Les pôles de compétitivité : des pôles de compétences ?

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1 Les pôles de compétitivité : des pôles de compétences ?
Présentation pour l’observatoire des pôles de compétitivité 12 février 2009

2 Des pôles de compétitivité aux « pôles de compétences » ? (1/2)
Point de départ et hypothèse directrice de l’étude : Un pôle de compétitivité, pour réussir, doit devenir un « lieu » où sont produites, organisées, gérées et améliorées les compétences spécifiques nécessaires au développement du pôle : c-à-d un « pôle de compétences » ! Notre démarche visait trois objectifs : - Analyser ce qui conduit les 10 pôles retenus (demande du CAS) à s’emparer des questions de compétence, d’emploi et de formation. - Identifier et analyser les actions qu’ils mènent dans ces champs - Examiner, en sens inverse, si (et comment) la mise en place de ces pôles fait évoluer les fonctionnements locaux du marché du travail, l’offre de formation et aide/conduit les acteurs à penser leurs besoins au futur.

3 Des pôles de compétitivité aux « pôles de compétences » ? (2/2)
Notre méthodologie : - Des entretiens menés auprès des acteurs des pôles (responsables des pôles, grands groupes, PME, laboratoires de recherche, organismes de formation) et du marché du travail. - Une analyse transversale des monographies réalisées visant les trois objectifs décrits ci-dessus

4 Dix pôles étudiés

5 PRESENTATION DE DEUX POLES :
IMAGES ET RESEAUX IMAGINOVE

6 Le Pôle Images et Réseaux
Le Pôle, ses objectifs et ses thèmes Lien vers le site du pôle :

7 Images et réseaux, la question de l’emploi
Le pôle, un levier pour le maintien d ’emplois industriels ou de service en France ? Le cas d’Alcatel –Lucent Les emplois nouveaux engendrés ou en relation avec les projets du pôle, des hypothèses plus que des prévisions Le WEB2 Les logiciels libres La vidéo sur Internet La question du besoin d’informaticiens : un flux important de sortants, mais une pénurie pour certaines tâches

8 Images et réseaux, la question des compétences
Le profil des chefs de projet, à l’intersection de champs disciplinaires et capables d’animer des équipes mixtes Des formes de coopération à développer entre spécialistes des sciences dures (concepteurs de produits ou de services) et des sciences humaines (sociologues des technologies, ergonomes) Un besoin repéré par les PME du pôle : des chefs de projets R&D pour des projets de recherche en PME Un autre besoin « récurrent » : les ingénieurs à profil « technico-commercial » capables de faire des études d’acceptabilité sur des prototypes par exemple

9 Images et réseaux , faire évoluer les formations ?
En Bretagne, importance des écoles d’ingénieur et des pôles de recherche universitaires, partenaires du pôle Le pôle a développé une activité de labellisation de nouvelles formations au niveau universitaire Il favorise la coopération entre écoles de design et écoles d’ingénieurs Cependant le programme de formation des grandes écoles d’ingénieurs ne s’infléchit pas très facilement et le rayonnement national ou international interdit toute adaptation trop « locale » Le pôle joue de façon accessoire un rôle de conseil pour l’ouverture de filières de formation en FC (AFPA Brest)

10 Imaginove, genèse et objectifs
Du cluster « loisirs numériques », centré sur le jeu vidéo, à « Imaginove », élargi aux domaines de l’audiovisuel et du cinéma, du multimédia et du film d’animation début 2007  Un rôle très actif de la région Rhône Alpes dans cette évolution. Un pôle aujourd’hui porté par trois acteurs majeurs de Rhône Alpes : Lyon Game, Images Rhône Alpes et CITIA qui regroupent 210 entreprises, 25 laboratoires de recherche et 20 écoles de formation, implantés sur les territoires de Lyon, Annecy, Grenoble et Valence. Un objectif principal : « développer les synergies entre les filières des industries de l’image (jeu vidéo, audiovisuel - cinéma, multimédia - film d’animation) en favorisant l’anticipation et en stimulant l’innovation des professionnels ».

11 Pourquoi la dimension « emploi - compétence - formation » prend-elle autant d’importance dans IMAGINOVE ? Elle est en quelque sorte imposée par les caractéristiques communes des entreprises qui le composent : - elles sont économiquement fragiles car soumises à des cycles courts d’activité nécessitant des investissements lourds en matériel et en compétences. - elles ont des besoins importants de flexibilité et de mobilité de la main d’œuvre. - elles n’ont pas de structure RH dédiée. Un réel besoin de « fidéliser les talents » sur la région Rhône Alpes Dans les trois filières, les convergences d’usage et de technologies obligent à décloisonner les métiers.

12 Les réalisations du pôle dans ce domaine
Un appui aux adhérents à travers une mise à disposition d’informations et d’outils Deux étapes : État des lieux précis des métiers et des formations dans les trois filières (choix d’une entrée par les compétences et plus précisément par les compétences communes aux filières du pôle, Création d’une « plate forme pour l’emploi » - Un rôle inédit en matière de mutualisation de la formation continue, à travers « Imaginove Compétences » La création de nouvelles filières de formation initiale

13 Qu’est ce qui conduit les pôles à se préoccuper de compétences ?
Facteurs qui jouent le plus sur l’implication des pôles : La clarté de la stratégie du pôle… Son histoire… L’ampleur de l’inflexion stratégique apportée par le pôle L’ampleur de la transformation des métiers du pôle… Le poids de la recherche La relation du pôle à ses territoires… L’anticipation d’évolutions fortes des compétences/métiers futurs semble plus déterminante que le constat de pénuries/tensions immédiates même si ces préoccupations sont loin d’être absentes

14 Les pôles et les compétences (1)

15 Les pôles et les compétences (2)

16 Les pôles et les compétences (3)

17 Les pôles et la formation
Préoccupation sur la formation scientifique supérieure d’abord Recensement de l’offre plus ou moins large dans tous les pôles Analyse de besoins : plus ou moins prospectif, plus ou moins exhaustif Une forte fréquence d’un processus de labellisation de nouvelles formations (supérieures en général) Des efforts pour rapprocher des organismes de formation universitaires ou des filières au plan territorial La formation continue, parent pauvre…

18 Les pôles et l’emploi Tous les pôles rencontrent des besoins immédiats de main d’œuvre Peu d’actions de prospective (quantitative) en matière d’emplois Les questions d’emploi abordées par la mobilité de salariés Un seul pôle – IMAGINOVE – où on peut parler d’une GRH de pôle, même si sur certains autres pôles des GRH territoriales liées à d’anciens clusters se sont développées Certains pôles jouent un rôle en développant une fonction de sélection des demandes d’emplois

19 Effets généraux sur le marché du travail
Mise en commun des constats, des analyses et réactivité collective accrue Rapprochement des stratégies économiques et éducatives Un marché du travail conjugué au futur

20 Effets différenciés sur les acteurs du marché du travail
Sur-réactivité de l’enseignement supérieur (fragmentée et décentralisée plutôt que coordonnée) Sous-réactivité de la formation continue (information pauvre sur les besoins, articulation difficile avec les branches, association insuffisante des acteurs de la FP) Implication limitée des entreprises (GE peu intéressées, PME indisponibles et/ou interrogatives) Encore beaucoup d’insuffisances méthodologiques (tâtonnements, faible capitalisation, manque de coordination, manque d’outils)

21 Des préconisations (1) Renforcer les échanges et la coordination entre pôles dans le champ des compétences et des ressources humaines (rencontres de travail entre leurs commissions « formation » / confrontation de travaux d’analyse prospective) Stimuler l’anticipation des emplois générés par le développement de l’activité des pôles : Examiner la possibilité d’anticiper les besoins d’emplois dans les pôles les plus avancés (en associant les industriels, les DRTEFP et CARIF-OREF) Créer des outils de dialogue avec les acteurs des branches professionnels (intégration de la réflexion sur les emplois dans les pôles aux études des observatoires paritaires des métiers ou dans les études prospectives de branches conduites par les CPNE) Examiner la possibilité de développer dans le domaine de la R&D un outillage de type GPEC à destination des DRH de grandes entreprises ou laboratoires de recherche ou des DG de PME Renforcer la place des pôles comme acteurs de la GPEC territoriale pour tirer celle-ci vers l’avenir

22 Des préconisations (2) Au niveau de la formation continue, associer plus étroitement les acteurs de la formation continue (notamment les partenaires sociaux à travers leurs outils – OPCA en particulier) aux instances de gouvernance des pôles, de manière à : favoriser la prise en compte de besoins nouveaux mis en évidence par les pôles, faciliter le passage de la labellisation de formations par le pôle à leur certification, examiner la place possible de la VAE dans la promotion des salariés participant aux projets du pôle Dans le domaine des formations supérieures : examiner la possibilité d’habilitations de formation à titre expérimental Associer les pôles à la réalisation des cartes de l’enseignement supérieur au travers de la réflexion sur les réalisations souhaitables pour telle ou telle formation.

23 Merci de votre attention