La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

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1 La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
Jeudi 7 juin 2012

2 Intervenants Florence Dupont-Fargeaud, Associée, Droit Social
Anne-Sophie Cammas, Joëlle Muchada, Collaboratrices, Droit Social Avec la participation de : Sabrina Marzella, Psychologue Clinicienne Mélanie Leroy, Psychologue du Travail 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

3 Sommaire I – Le contexte de la santé au travail II – La prévention des risques en l’absence de crise III – Que faire face à une situation de crise ? 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

4 I – Le contexte de la santé au travail
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

5 I – Le contexte de la santé au travail
Un enjeu actuel 1.1 La santé mentale des salariés : du principe de précaution à l’obligation absolue de résultat Principe général de prévention : l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L du Code du travail) Application jurisprudentielle de l’obligation de sécurité de résultat à la protection de la santé mentale des salariés (Soc. 21 juin 2006, n° confirmé par Soc octobre 2011, n° ) Manquement à l’obligation de sécurité dès lors que l’employeur n’est pas parvenu à assurer la sécurité des salariés, sans qu’il soit nécessaire de rapporter la preuve d’une faute quelconque Possibilité d’exonération réduite : preuve de la faute exclusive du salarié ou d’un cas de force majeure 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

6 I – Le contexte de la santé au travail
1.2 Les risques psychosociaux et la responsabilité de l’employeur Mise en cause de la responsabilité civile de l’employeur Simple manquement à l’obligation de sécurité, même en l’absence d’accident du travail ou de maladie professionnelle La seule constatation de l’existence d’une lésion altérant la santé mentale du salarié suffit à engager la responsabilité civile de l’employeur Condamnation au paiement de dommages-intérêts « Quand bien même l’employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser les agissements litigieux » (Soc. 3 février 2010, n° ) 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

7 I – Le contexte de la santé au travail
Reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle : présomption d’imputabilité en cas d’accident survenu au temps et au lieu de travail Reconnaissance d’une dépression nerveuse en tant qu’accident du travail (2ème civ. 1er juillet 2003, n° et CA Paris, 3 mai 2012, n° 11/10682) Abandon de la jurisprudence classique selon laquelle l’accident du travail suppose une lésion corporelle : une lésion psychique est désormais admise Application stricte du critère de la soudaineté (ex : état dépressif immédiatement consécutif à un entretien d’évaluation, crise de nerfs aiguë lors de reproches) 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

8 I – Le contexte de la santé au travail
Reconnaissance d’un suicide ou d’une tentative de suicide en tant qu’accident du travail Suicide au sein de l’entreprise : présomption classique d’imputabilité du suicide au travail Suicide au domicile du salarié : il suffit de prouver que l’accident est survenu par le fait du travail (2ème civ. 22 février 2007, n° ) = L’absence de lien de subordination n’exclut pas la qualification d’accident du travail 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

9 I – Le contexte de la santé au travail
Faute inexcusable au sens de l’article L du Code de la sécurité sociale « Lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » (Soc. 28 février 2002, n° ) La reconnaissance d’une faute inexcusable donne lieu au remboursement du montant des prestations et indemnités complémentaires versées à la victime ou à ses ayants droit par la CPAM Jurisprudence « Renault » (CA Versailles, 19 mai 2011, n° 10/00954 et 10 mai , n° 10/05488) 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

10 I – Le contexte de la santé au travail
Mise en cause de la responsabilité pénale de l’employeur ou de son délégataire suppose une faute personnelle Infractions aux prescriptions législatives et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité (art. L du Code du travail) : 3 750 euros d’amende autant de fois qu’il y a de salariés concernés ou an d’emprisonnement et euros d’amende en cas de récidive 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

11 I – Le contexte de la santé au travail
Homicides ou blessures involontaires (art et du Code pénal) Faute ordinaire d’imprudence ou de négligence : 3 ans d’emprisonnement et euros d’amende en cas d’homicide et 2 ans d’emprisonnement et euros d’amende en cas de blessures ayant entrainé une ITT de plus de 3 mois Violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement : 5 ans d’emprisonnement et euros d’amende en cas d’homicide et 3 ans d’emprisonnement et euros d’amende en cas de blessures ayant entrainé une ITT de plus de 3 mois 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

12 I – Le contexte de la santé au travail
Mise en danger d’autrui (art du Code pénal) : exposition directe d’un salarié à un risque immédiat de mort ou de blessures graves par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence 1 an d’emprisonnement et euros d’amende Harcèlement moral (art du Code pénal) Mise en cause de la responsabilité pénale de l’entreprise, personne morale, au titre des infractions commises pour son compte par ses organes ou représentants (art du Code pénal) Amende égale au quintuple de celle prévue pour les personnes physiques 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

13 I – Le contexte de la santé au travail
En pratique, les juridictions pénales ne se sont pas encore beaucoup exprimées en matière de « harcèlement moral institutionnalisé » Plusieurs informations judiciaires en cours suite à des dépôts de plainte avec constitution de partie civile s’appuyant notamment sur le rapport de l’inspecteur du travail (HSBC, Renault, France Télécom) Poursuites pénales contre plusieurs dirigeants de Sup. de Co. et l’association de l’école : condamnation du directeur général de l’école à 8 mois d’emprisonnement avec sursis et euros d’amende (Tribunal correctionnel d’Amiens, 31 mai 2012) Condamnation de la société Euronext pour harcèlement moral : euros d’amende (CA Paris, 22 novembre 2011) Les familles et les syndicats n’hésitent plus à porter plainte au pénal pour « harcèlement moral » ou « homicide involontaire » L’ouverture d’une information judiciaire est de plus en plus fréquente et si l’existence d’un lien solide entre les conditions de travail de la victime et le suicide apparait, le renvoi devant le tribunal correctionnel semble aujourd’hui plus que jamais d’actualité 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

14 I – Le contexte de la santé au travail
Les pouvoirs du juge face au pouvoir de direction de l’employeur Possibilité pour le juge de suspendre une réorganisation susceptible de nuire à la santé des salariés Interdiction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Soc. 5 mars 2008, n° « Snecma » et TGI Paris, 5 juillet 2011, RG n° 11/05780). Effacement du pouvoir de direction de l’employeur face à la santé et la sécurité des salariés Une solution réservée aux situations de réel danger : une organisation plus contraignante du travail n’est pas à elle seule susceptible de faire l’objet d’une mesure de suspension 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

15 I – Le contexte de la santé au travail
Des coûts financiers importants pour l’entreprise Les responsabilités civiles et pénales de l’employeur emportent des risques financiers de condamnation au paiement de dommages-intérêts et d’amendes Augmentation du taux de cotisations AT/MP Perte de productivité Atteinte à l’image et à la réputation 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

16 I – Le contexte de la santé au travail
1.3 Un enjeu qui recouvre plusieurs réalités « Les risques psychosociaux sont les tensions humaines potentiellement générées par la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise » Les violences, les agressions, les incivilités, etc. Le sentiment de mal être au travail Le stress Le harcèlement Les discriminations 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

17 I – Le contexte de la santé au travail
Le harcèlement moral Renvoi aux relations humaines entre collègues ou avec un supérieur hiérarchique Une réalité fortement encadrée par la loi La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 : consécration juridique de la notion de harcèlement moral « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. L du Code du travail repris à l’identique à l’article du Code pénal) Mais une notion subjective qui laisse un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation au juge agissements dont la répétition peut affecter gravement le salarié sans que ces comportements ne relèvent du harcèlement. 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

18 I – Le contexte de la santé au travail
Principe de prévention repris spécifiquement en matière de harcèlement moral (art. L du Code du travail) Protection des salariés victimes ou témoins de harcèlement moral : nullité des sanctions, des mesures discriminatoires et du licenciement prononcés à leur encontre (art. L du Code du travail) Sanctions disciplinaires à l’encontre de l’auteur du harcèlement moral (art. L du Code du travail) : Les faits de harcèlement moral constituent nécessairement une faute grave Nouveau délai de 2 jours ouvrables entre l’entretien et la sanction (loi n° du 22 mars 2012) 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

19 I – Le contexte de la santé au travail
Loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations Elargissement de la définition du harcèlement moral aux agissements liés à un motif discriminatoire : « harcèlement discriminatoire » Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars (étendu par arrêté du 23 juillet 2010) Objet : sensibiliser les employeurs sur le harcèlement et la violence au travail et la mise en place d’une politique de prévention 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

20 I – Le contexte de la santé au travail
Les clarifications jurisprudentielles Abandon du critère de l’intention de nuire Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention malveillante de l’auteur des faits (Soc. 10 novembre 2009, n° ) Lecture objective de l’article L du Code du travail qui vise les agissements qui ont « pour effet » d’altérer la santé mentale du salarié Nécessité d’une intention dolosive en matière pénale : la poursuite pénale n’est possible que lorsque l’intention de nuire du harceleur est établie Condamnation d’un salarié pour harcèlement moral envers sa hiérarchie (Crim. 6 décembre 2011, n° ) : harcèlement « vertical descendant » 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

21 I – Le contexte de la santé au travail
Du harcèlement moral psychologique au « harcèlement moral managérial » ≠ Stress Le harcèlement moral peut être caractérisé par des méthodes de gestion du personnel (Soc novembre 2009, n° et CA Agen, 10 janvier 2012, n° 11/00358) Lorsque ces méthodes se manifestent pour un ou plusieurs salariés déterminés par des agissements constitutifs de harcèlement Exemples : méthodes de management fonctionnant sur un système de pression ou d’objectifs intensifs difficilement atteignables Limites au pouvoir de gestion tenant au respect de la dignité et de la santé mentale des salariés 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

22 I – Le contexte de la santé au travail
La souffrance au travail Directement liée à l’organisation et aux conditions de travail Des manifestations multiples 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

23 I – Le contexte de la santé au travail
Interactions vie professionnelle & vie privée Vie professionnelle Vie Privée Stress personnel Vulnérabilité Divorce Maladie Problèmes relationnels entre collègues Surcharge/sous charge Déménagement Mariage Difficultés financières Manque de reconnaissance Décès Dispute Monotonie/ répétition Naissance Départ d’un enfant Pénibilité du poste Séparation Stress professionnel Vulnérabilité 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

24 I – Le contexte de la santé au travail
Sources de stress : fonctionnement personnel Caractéristiques de vie extra professionnelle Mode de vie Caractéristiques personnelles Alimentation non équilibrée, activité physique insuffisante, activité sociale pauvre, transport contraignants, etc. Contraintes ou événements difficiles touchant la famille, les amis, etc. Désirabilité sociale, manque de confiance en soi, se sentir responsable de tout, rester joignable tout le temps, devoir se sentir fort, méconnaître ses besoins, manque d’estime, etc. 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

25 I – Le contexte de la santé au travail
A. Le stress Définition Le stress est une manifestation des risques psychosociaux. Parmi ces derniers, il est à la fois le concept le mieux défini et le terme générique le plus employé, parfois vulgarisé au détriment de son sens. Réaction normale de l’organisme face aux exigences, modifications, contraintes ou menaces de l’environnement en vue de s’y adapter. Il est indispensable à la vie, voire à la survie. Sa fonction consiste à aider l’organisme à s’adapter pour parer à une agression ou à un danger imminent. Le Stress ? 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

26 I – Le contexte de la santé au travail
Les phases du stress Récupération Situation stressante ponctuelle et mise en place des ressources adaptées Phase d’alerte Phase de résistance Confronté à une situation considérée comme stressante, l’organisme se prépare à agir (palpitation, accélération du rythme cardiaque…) Phase d’épuisement Mobilisation des ressources pour s’adapter et résister face à la situation Si la situation stressante se prolonge ou s’intensifie, les capacités de l’organisme peuvent être débordées et l’organisme s’épuise…il n’a plus les moyens de s’adapter, il passe en état de stress chronique 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

27 I – Le contexte de la santé au travail
Les différentes facettes du stress Stress Chronique Stress Aigu Réaction d’une personne face à une situation ponctuelle qui ne dure pas augmente les performances est alors un moteur d’action Réponse de l’organisme à une situation de stress qui s’inscrit dans la durée, se répète, est de forte intensité Chronique et non associé à une dépense d’énergie, il est toxique pour l’organisme La durée des facteurs La répétition des facteurs L’accumulation de facteurs qui se potentialisent entre eux L’intensité des facteurs 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

28 I – Le contexte de la santé au travail
Manifestations physiques et comportementales du stress Sueur, sensation de chaleur, bouche sèche… Palpitations, respirations irrégulières, essoufflement Migraine, maux de tête, troubles gastriques Insomnie, mains et pieds froids Fatigue, vertige, nausées, besoin d’uriner… Consommation de produits calmants ou excitants Perte d’appétit, boulimie Impulsivité, incapacité à agir Colère et irritabilité, agressivité Crise de larmes Fuite, l’hyperactivité 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

29 I – Le contexte de la santé au travail
Manifestations cognitives et émotionnelles du stress Difficulté de concentration Souvenir obsédant, focus sur détails Perte de mémoire Sentiment de persécution, insatisfaction Indécisions, pensées négatives… Sentiment de surcharge mentale Découragement, repli sur soi, peu estime de soi Colère, frustration Ennui, fatigue psychique Panique, peur, anxiété Humeur dépressive 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

30 I – Le contexte de la santé au travail
Sources de stress au travail Les changements d’organisation, les fusions Les objectifs (inaccessibles, contradictoires, décalés des moyens, etc.) La pression de l’interne comme de l’externe L’externalisation, les mobilités contraintes Les relations entre les personnes (compétition, lutte, conflits) L’organisation du travail (urgence, répartition des charges, etc.) Organisation Contenu du travail L’isolement, la disparition des collectifs de travail, le manque de soutien face aux difficultés Relations L’évolution des systèmes d’information Env. physique & technique Env. socio-éco. de l’entreprise 5 facteurs recensés par INRS Le manque de visibilité sur les perspectives de carrière L’évolution des méthodes de travail Les difficultés pour harmoniser vie personnelle et professionnelle L’environnement socio-économique L’environnement du travail (bruit, ergonomie du poste) Le manque de reconnaissance 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

31 I – Le contexte de la santé au travail
L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail (étendu par arrêté du 23 avril 2009) Définition du stress : « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face » L’individu est capable de gérer la situation à court terme mais éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée à des pressions intenses Différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations particulières 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

32 I – Le contexte de la santé au travail
B. L’épuisement professionnel… une des conséquence du stress au travail Ensemble de réactions consécutives à l’exposition à des situations de stress professionnel permanent et prolongé. Le syndrome d’épuisement professionnel est une maladie caractérisée par un ensemble de signes, de symptômes et de modifications du comportement en milieu professionnel. Le burn-out est nécessairement lié au travail. Dans la dépression, le travail n’est pas la cause première, mais peut être un facteur aggravant. Déploiement d’une grande énergie pour accomplir le travail Pas / peu de satisfaction Frustration Déni Épuisement 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

33 I – Le contexte de la santé au travail
Manifestations du burn-out Épuisement émotionnel : sentiment de vide, d’impuissance, de confiance, attitude « bureaucratique »… Pessimisme / dissociation : insensibilité à l’environnement, déshumanisation de la relation à l’autre, vision négative des autres… Sentiment de non-accomplissement : impression de ne pas répondre aux attentes des autres, mise en retrait, dépréciation des résultats… Manifestations cognitives : difficulté de concentration, indécision, altération de la qualité du travail… Manifestations physiques : Fatigue généralisée, maux de tête, de dos, tensions musculaires, problèmes de peau… Manifestations émotionnelles : Anxiété, inquiétude et insécurité Manifestations Comportementales: Démotivation constante par rapport au travail, Irritabilité marquée, colères spontanées, pleurs fréquents, isolement… Petites phrases: « je n’y arrive plus, je suis vidée, c’est un puits sans fond, j’ai l’impression que ça ne va jamais… » 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

34 I – Le contexte de la santé au travail
Les facteurs de risque de burn-out Absence de soutien social : Relations insuffisantes ou de mauvaise qualité avec l’env. pro et les proches Absence de reconnaissance du travail effectué Manque de contrôle: peu de participation aux décisions, pas de choix possible, manque d’information Perte du sens du travail Surcharge de travail Sentiment d’inéquité, manque de réciprocité Demandes contradictoires Manque de clarté dans les objectifs et les moyens attribués pour y répondre 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

35 I – Le contexte de la santé au travail
C. La dépression « touche de 5 à 10% de la population générale… La sémiologie de cette pathologie est dominée par l’association d’une humeur dépressive et d’un ralentissement psychomoteur. La culpabilité, le désespoir, la vision pessimiste de l’existence et les signes somatiques (insomnie, asthénie, modifications en plus ou en moins de l’appétit et du poids) complètent ce tableau… Les idées suicidaires méritent une attention particulière… » 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

36 I – Le contexte de la santé au travail
Manifestations de la dépression Humeur dépressive: Douleur morale, mélancolie, mal-être généralisé Dévalorisation et mésestime: Tendance à s’isoler et à se couper des autres, conduite d’évitement Manifestations cognitives : difficulté de concentration, trouble de la mémoire, difficulté à penser, manque d’intérêt et de plaisir, parfois épisode délirant (perte de contact avec la réalité, le temps)… Manifestations physiques : Fatigue, ralentissement psychomoteur, perte ou prise de poids, souffrance physique localisée ou diffuse, hypersomnie et insomnie… Manifestations émotionnelles : Tristesse importante et diffuse, angoisse, culpabilité excessive et / ou inappropriée, pensée de mort (peur de mourir / idées suicidaires)… Manifestations Comportementales: Irritabilité, inhibition, gestion complexe de la frustration, dévalorisation de soi et des autres, sentiment d’échec plus ou moins généralisé Petites phrases: « je n’en peux plus, je suis fatiguée, je suis mal, je n’y arrive plus et je n’y arriverai jamais, personne ne peut comprendre et m’aider… » 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

37 I – Le contexte de la santé au travail
Les facteurs de risque de la dépression Absence de soutien social : Relations insuffisantes ou de mauvaise qualité avec l’env. pro et les proches… Déni des autres: Manque d’intervention du soutien social, manque de soutien, acceptation de la maladie Echecs à répétition Déni de la personne: De son mal-être, de soi-même et des autres Arrêt des traitements Manque de reconnaissance Dépression précédente Facteurs de vie personnelle, événement traumatique 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

38 I – Le contexte de la santé au travail
D. Le suicide « tout cas de mort qui résulte d’un acte accompli par la victime elle-même et qu’elle savait devoir produire ce résultat » De nombreuses études épidémiologiques ont établi un lien entre des contraintes de travail génératrices de stress chronique et l’apparition d’une dépression. Celle-ci peut, ensuite, favoriser un passage à l’acte suicidaire sur ou en dehors du lieu de travail. Aussi, certains suicides sur le lieu du travail peuvent être complètement indépendants de la situation professionnelle, le lieu du travail fournissant alors des occasions pour passer à l’acte. 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

39 I – Le contexte de la santé au travail
Signes avant-coureurs du suicide Discours : « Je ne peux plus continuer comme ça, ça n’a plus d’importance, vous serez mieux sans moi, je suis inutile, je serai mieux ailleurs, vous aurez bientôt la paix, ne vous inquiétez pas, je vais débarrasser le plancher… » Ambivalence : Souhaite continuer à vivre, mais le seuil de tolérance face à la souffrance l’engage à voir le suicide comme la seule issue Émotion : Perte de plaisir, apathie, pleurs, tristesse, découragement, agressivité, émotions contradictoires, changeantes et inappropriées, anxiété diffuse, absence d’émotion… Signes avant-coureurs : Ils existent Comportement : Don d’objet significatif, changement radical sur les attitudes et le comportement, retrait et isolement, mise en ordre des affaires (lettres, règlement de conflit, testament), consommation inhabituelle de drogues, d’alcool, changement de tenue vestimentaire, sur le plan de l’hygiène, retards fréquents, aménagement du temps, perte de contact avec la réalité… Cognitif : Difficulté de concentration, perte de mémoire, incohérence et confusion dans le langage, fixations, indécisions, obsessions 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

40 II – La prévention des risques en l’absence de crise
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41 II – La prévention des risques en l’absence de crise
La démarche de prévention s’attache à prévenir l’apparition de formes de stress, de harcèlement et de violences en agissant sur l’organisation du travail, le management, les modes relationnels, la répartition des tâches, la clarification des rôles de chacun. Afin de respecter son obligation de sécurité, l’employeur doit privilégier les actions de prévention collective : elles permettent d’agir sur les causes de la souffrance au travail plutôt que sur ses symptômes 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

42 II – La prévention des risques en l’absence de crise
Prévention primaire Par la création d’un environnement psychosocial et organisationnel satisfaisant Réduire les facteurs de stress à la source Affecter des moyens ou ressources supplémentaires si surcharge de travail Former l’encadrement à des méthodes de management et de communication visant à continuer à prendre en compte l’humain et son bien-être pour être efficace Être attentif (notamment par le biais de la communication large de l’entreprise et dans les entretiens annuels d’évaluation) aux objectifs donnés Prévoir des ressources identifiées (CHSCT, Médecin du travail, RH…) pour accueillir les collaborateurs en demande 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

43 II – La prévention des risques en l’absence de crise
Prévention secondaire Agir pour limiter les effets du stress, développer des connaissances pour mieux reconnaître & gérer le stress Par la mise en place de programmes d’informations et de gestion du stress Former les managers pour mieux gérer leur stress et celui de leur équipe Informer sur le stress Identifier les facteurs de stress au sein de l’entreprise et intégrer leur prévention dans des actions collectives (en lien avec le Resp. HSE) Apprentissage des techniques de relaxation et de gestion individuelle du stress Former à la gestion des conflits 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

44 II – La prévention des risques en l’absence de crise
2.1 Les outils de détection des RPS au sein de l’entreprise La mise en place et l’analyse d’indicateurs précis Objectif = répondre à la problématique du rapport subjectif de la personne à son travail et à son environnement professionnel Aide aux dépistages des situations à risque et au repérage des situations déjà détériorées nécessitant une intervention rapide Indicateurs adaptés aux spécificités de l’entreprise (taille et secteur d’activité) et choisis en concertation avec le CHSCT et/ou les représentants du personnel et les services de santé au travail 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

45 II – La prévention des risques en l’absence de crise
Exemples d’indicateurs : Indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise : absentéisme, prise de congés, postes non-pourvus, turn-over, PSE, qualité des produits et des services, non-respect des délais, conflits sociaux, organisation et charge de travail, productivité, formation, système de rémunération, etc. Indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés : nombre d’accidents du travail et maladies professionnelles, activité du service de santé au travail, consultation spontanée du médecin du travail, troubles musculo-squelettiques, crise de larmes, etc. Objectiver les risques psychosociaux par une analyse des indicateurs en fonction : de leur variation dans le temps des disparités entre services, ateliers ou sites de l’entreprise du nombre constaté d’indicateurs dégradés 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

46 II – La prévention des risques en l’absence de crise
Les limites à la mise en place d’indicateurs : Indicateurs utiles pour repérer des symptômes déjà existants mais peu opérants pour cerner les risques psychosociaux : le panorama des indicateurs peut être plutôt satisfaisant, mais le niveau de risque élevé Exemple : peu d’absentéisme ou d’arrêt maladie lorsque les salariés se forcent à venir travailler Indicateurs qui doivent être d’avantage utilisés comme des « faisceaux d’indices » 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

47 II – La prévention des risques en l’absence de crise
La création d’un « observatoire du stress » Comité chargé d’identifier et évaluer les RPS, d’actualiser le document unique, de proposer des mesures de prévention et d’en suivre l’application Composition pluridisciplinaire qui associe les acteurs internes à l’entreprise et favorise le dialogue social : direction, salariés, médecin du travail, CHSCT, IRP et éventuellement intervenant extérieur Les limites à la mise en place d’un observatoire : Offre des réponses souvent standardisées qui ne permettent pas de poser de diagnostic précis et concret 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

48 II – La prévention des risques en l’absence de crise
L’envoi de questionnaires individuels et anonymes : Permettre aux salariés d’exprimer leur sentiment sur leurs conditions de travail, le climat social au sein de l’entreprise et le service dans lequel ils travaillent Questionnaire focalisé sur les aspects organisationnels : met en lien les diverses causes qui génèrent du stress afin de comprendre comment l’interaction de ces facteurs, internes ou externes au sujet, débouche sur une situation de stress Questionnaire focalisé sur les impacts psychiques : vise à évaluer, sur un plan plus individuel, le stress, l’anxiété et la détresse psychologique des salariés 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

49 II – La prévention des risques en l’absence de crise
Les limites de ces questionnaires : Mesures quantitatives qui entrainent des difficultés à définir des pistes d’amélioration concrètes et les recommandations sont en général « de bon sens ». Résultats souvent génériques (ex: situation stressante pour les managers ou les collaborateurs en contact direct avec le public, femmes et jeunes entrants identifiés comme une population à risque, etc.) Nécessité d’affiner ces analyses par des entretiens individuels Réduit la complexité des situations de travail à certaines dimensions critiques Risque de surenchère ou d’excès en termes de données à recueillir qui peut rendre difficile l’identification des priorités et exiger trop de temps et de ressources au détriment de l’intervention 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

50 II – La prévention des risques en l’absence de crise
Ces différents outils ont toutefois le mérite d’instaurer un dialogue pluridisciplinaire sur les risques psychosociaux, en réunissant des acteurs sur un sujet pour lequel ils n’ont pas toujours l’habitude de travailler ensemble Précautions majeures à prendre pour l’efficacité de ces outils : Se poser « les bonnes questions » : ne pas seulement se demander si les salariés sont stressés ou pas, mais chercher à comprendre pourquoi ils le sont et s’attaquer à la recherche des sources profondes du stress S’interroger sur une approche individuelle ou collective Savoir lire entre les chiffres : un faible taux de stress peut relever une certaine crainte des salariés à exprimer leur mal-être. La seule garantie que ces outils portent leur fruits est que les salariés s’expriment librement et que les modifications proposées soient suivies au plus haut niveau 07/06/2012 - La montée des risques psychosociaux dans l’entreprise

51 II – La prévention des risques en l’absence de crise
2.2 Une politique de prévention efficace : quelle est la protection juridique la plus appropriée face notamment au risque pénal ? Outils démontrant un réel intérêt de l’entreprise à diminuer les risques psychosociaux et de nature à diminuer les AT/MP, l’absentéisme et le turn-over Le respect des obligations légales Le document unique d’évaluation des risques professionnels : support juridique et matériel des politiques de prévention dans l’entreprise Le risque psychosocial doit être évalué au même titre que les risques physiques Nécessité de prendre en compte ce risque au sein du DUE et d’élaborer un plan d’action approprié En cas de réalisation du risque, la présence d’une évaluation et la mise en œuvre de mesures de prévention effectives visant à l’élimination du risque sont des éléments en faveur d’une exonération de responsabilité A défaut, le DUE pourrait se transformer en pièce à charge en cas de mise en jeu de la responsabilité de l’employeur 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

52 II – La prévention des risques en l’absence de crise
La formation (art. L du Code du travail) L’employeur est tenu d’organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice des salariés Sensibiliser les salariés, et plus particulièrement l’encadrement, à la problématique des RPS par l’organisation de séminaires ou formations sur la détection et la gestion de la souffrance au travail sans attendre la situation de crise Organisation en interne ou en externe, avec éventuellement un intervenant extérieur (personnels des services des CRAM, chargé de mission des Aract, cabinets de conseil, etc.) Nécessité d’attirer l’attention des salariés et des managers sur : - Les précautions à prendre dans le cadre des échanges entre collègues, - Les comportements managériaux à adopter dans la conduite et la gestion des équipes (cf. notion du respect de l’autre) - Les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de souffrance au travail - La gestion des conflits Possibilité complémentaire : rédaction d’un guide à l’usage du personnel de l’entreprise 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

53 II – La prévention des risques en l’absence de crise
L’opportunité de la négociation collective Forte incitation des pouvoirs publics et des partenaires sociaux Accord collectif portant sur la méthode d’évaluation des risques, la formation des acteurs, les conditions d’élaboration et de mise en œuvre d’un plan d’action, l’évaluation des actions et leur suivi, la procédure interne de signalement des cas de souffrance au travail, les mécanismes de régulation internes, le recours à des intervenants extérieurs, etc. Respect des exigences sécuritaires et pouvoir disciplinaire : Obligation pour le salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de celle de ses collègues Consignes de sécurité imposées par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction Nécessité d’engager une procédure disciplinaire en cas de manquement à ces obligations (notamment en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral) 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

54 II – La prévention des risques en l’absence de crise
2.3 La nécessaire implication des acteurs de l’entreprise De la responsabilité individuelle à la responsabilité collective… La démarche de prévention ne peut être mise en œuvre qu’avec une implication de la direction, de l’encadrement, des ressources humaines, des représentants des salariés, du médecin du travail et de l’inspecteur du travail Idée de diagnostic partagé en matière de RPS 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

55 II – La prévention des risques en l’absence de crise
La responsabilité des acteurs dans l’entreprise, l’affaire de tous Le Collaborateur et son environnement familial : Être acteur de sa santé et de la gestion de son stress Prendre du recul par rapport à sa pratique et son état de santé Demander des formations concernant la gestion du temps, l’organisation personnelle, la gestion du stress… Demander des explications sur des décisions, demander un appui, demander un aménagement de travail… Demander à obtenir l’aide auprès de l’assistante sociale ou du médecin du travail en cas de problème de stress Les autres acteurs : Le médecin du travail est en mesure de poser un diagnostic et d’orienter si nécessaire vers d'autres professionnels de la santé L'assistante sociale a un rôle de proximité et intervient sur le terrain, oriente si nécessaire Le gestionnaire RH est le coordinateur de l'information entre les différentes parties prenantes (il échange, informe, met en relation, rapproche les différentes parties prenantes). Il peut jouer le médiateur quand un problème survient entre le collaborateur et son manager direct Les membres du CHSCT contribuent à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l’établissement et de ceux mis à la disposition de l’établissement par une entreprise extérieure Le Manager : Contribue à la qualité du management et à la qualité de l’organisation dans le but de favoriser la santé et le bien être de ses collaborateurs. Détecter et gérer son propre stress afin de ne pas le répercuter sur ses collaborateurs; Détecter les collaborateurs qui ont un problème de stress pour chercher des solutions; Obtenir la performance sans générer de stress « négatif »; Réguler des situations nécessitant des ajustements; Orienter et faire appel à différents acteurs en cas de besoin (AS, MT, GRH…) 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

56 II – La prévention des risques en l’absence de crise
Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail : partenaire incontournable de la prévention collective des RPS Attributions grandissantes en matière de protection de la santé mentale des salariés Proposition de mesures de prévention à l’employeur au titre de sa mission de protection de la santé des salariés Recours aux expertises légitimé dans les cas de RPS par la jurisprudence (CA Paris, 23 juin , n° 09/17448) Consultation obligatoire en cas de projet important susceptible de modifier les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail (art. L du Code du travail) Exemple : nécessité de consulter le CHSCT en cas d’organisation d’entretiens d’évaluation de nature à générer des pressions psychologiques entrainant des répercussions sur les conditions de travail (Soc. 28 novembre 2007, n° ) En tout état de cause, importance de l’associer de manière active et régulière aux démarches proposées par la direction pour lutter contre la souffrance au travail Objectif : légitimer la démarche initiée par le chef d’entreprise et rappeler les responsabilités respectives de chacun dans la prévention des RPS 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

57 II – La prévention des risques en l’absence de crise
Le médecin du travail Relation privilégiée avec les salariés qui lui permet d’être au premier plan d’une politique de prévention des risques Consécration du rôle du médecin du travail en matière de RPS dans le Code du travail à partir du 1er juillet 2012 (art. R à venir du Code du travail) Le rôle du médecin du travail consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail Compétent pour alerter le chef d’entreprise sur d’éventuels risques psychosociaux et recommander toute action de prévention adéquate Rôle essentiellement préventif qui justifie qu’il doive être associé par l’employeur à l’élaboration des actions de prévention des RPS 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

58 II – La prévention des risques en l’absence de crise
Réforme relative à l’organisation de la médecine du travail : désignation par l’employeur d’un ou plusieurs salariés (au plus tard le 1er juin 2012) pour intervenir en support du rôle du médecin du travail en s’occupant des activités de protection et de prévention des risques professionnels. A défaut de compétence en interne, possibilité de faire appel soit aux intervenants en prévention des risques professionnels du service de santé interentreprises auquel il adhère, soit à un organisme professionnel, ou aux services de prévention des caisses de sécurité sociale, ou encore à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

59 II – La prévention des risques en l’absence de crise
Les institutions représentatives du personnel Le Comité d’entreprise Information et consultation du CE sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie et de l’emploi Consultation du CE sur les programmes de formation relatifs à la sécurité et la santé Attributions sociales et culturelles du CE qui contribuent au « bien-être » des salariés via un ensemble de structure connexes au cadre du travail (cantine, logement, crèche, colonies de vacances, etc.) Le droit d’alerte des délégués du personnel et du CHSCT En cas d’atteinte à la santé mentale des salariés qui ne serait pas justifiée par la nature de la tache à accomplir ni proportionnée au but recherché (DP) ou de danger grave et imminent (CHSCT) Mise en œuvre immédiate d’une enquête avec le délégué du personnel ou le membre du CHSCT et des mesures nécessaires pour remédier à la situation 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

60 III – Que faire face à une situation de crise ?
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

61 III – Que faire face à une situation de crise ?
3.1 Les mesures urgentes propres à rétablir la situation Importance de la réactivité de manière à éviter toute aggravation de la situation, tant à l’égard du salarié concerné que de ses collègues : mettre en terme aux situations ayant entrainé des conséquences néfastes sur la santé mentale des salariés Situation de crise n’est pas forcément suicide! Soulager les salariés en souffrance et permettre leur réadaptation au travail Agir! Identifier et mettre en œuvre des options de prises en charge individuelles et/ou personnalisées Soutien psychologique (ou d’expert) Cellule psychologique Mettre en place des actions de suivi & de soutien de personnes en souffrance Relayer dans les services une communication claire et qui donne du sens à la crise Informer les collaborateurs des ressources / moyens à leur disposition 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

62 III – Que faire face à une situation de crise ?
L’enquête interne : déterminer les circonstances de faits dans lesquelles une situation de crise est survenue En cas d’accusation de harcèlement moral : audition du salarié qui se dit victime d’actes de harcèlement, du ou des salariés contre lesquels les accusations sont portées, ainsi que toute personne susceptible d’avoir été témoin des faits allégués Recueillir leurs témoignages par écrit ou oralement en présence, si nécessaire, d’un huissier de justice. Importance d’informer les salariés auditionnés de la confidentialité de leur témoignage Attention aux enquêtes internes à charge, à l’audition-interrogatoire (ex: le salarié face à trois membres de la direction) En cas d’alerte du CHSCT ou des délégués du personnel : enquête diligentée par l’employeur avec l’élu qui lui a signalé le danger 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

63 III – Que faire face à une situation de crise ?
Les mesures conservatoires Possibilité de prononcer des mesures conservatoires à l’encontre d’un salarié dont le comportement à entrainer une lésion altérant la santé mentale d’un autre salarié, le temps pour l’employeur de poursuivre son enquête interne et de prendre toutes les mesures nécessaires. Exemples : mise à pied conservatoire, affectation provisoire au sein d’une autre équipe, mutation provisoire, etc. Cellule d’écoute et de crise 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

64 III – Que faire face à une situation de crise ?
3.2 La mobilisation des acteurs Acteurs internes à l’entreprise Le comité de direction et les ressources humaines Les RH constituent la clé de voute de la gestion de crise : ils leur appartient de mettre en place les mesures urgentes et conservatoires propres à remédier à la situation de crise La nécessaire implication du comité de direction : démontre sa conviction et sa volonté d’agir efficacement contre les RPS Le médecin du travail Propositions de mesures transitoires d’urgence individuelles et adaptées à la situation du salarié dès lors qu’il constate une altération de son état de santé mentale liée aux conditions d’exécution de son travail (ex : aménagement des fonctions, avis d’inaptitude temporaire, etc.) Objectif : éviter une dégradation de la santé du salarié 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

65 III – Que faire face à une situation de crise ?
Acteurs externes à l’entreprise L’inspecteur du travail La santé mentale au travail relève du champ d’intervention de l’inspection du travail : ils s’assurent que les salariés travaillent dans des conditions ne mettant pas leur santé mentale en danger Possibilité de signaler au procureur de la République que les faits constatés lors de son contrôle semblent être constitutifs d’une infraction pénale (art. 40 du Code de procédure pénale) Les cabinets de conseil spécialisés dans l’accompagnement des situations de crise : organisent la mise en place d’une cellule d’accompagnement, d’un soutien psychologique individuel, ou éventuellement d’une prise en charge post-traumatique 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

66 III – Que faire face à une situation de crise ?
Les organismes dépendant de la Sécurité sociale L’assistante sociale 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

67 Questions 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

68 Florence Dupont-Fargeaud
Contacts SPARK LINK Votre solution RH Florence Dupont-Fargeaud Avocat à la Cour Sabrina MARZELLA Psychologue Consultante Assistant : +33 (0) Tel. : +33 (0) 57 avenue d'Iéna - CS 11610 75773 Paris Cedex 16 8 rue de l’Isly Paris Tél. : Mob. : SPARK LINK Votre solution RH Mélanie LEROY Psychologue Consultante 8 rue de l’Isly Paris Tél. : Mob. : 07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

69 Bonne journée !