Ressources humaines Emploi

Présentation au sujet: "Ressources humaines Emploi"— Transcription de la présentation:

1 Ressources humaines Emploi
François Langot Professeur de Sciences Economiques GAINS – Université du Maine CEPREMAP – ENS Jourdan

2 Chapitre 2 : Quels rôles jouent le progrès technologique et l’organisation du travail sur l’effort au travail ? La machine et l’emploi

3 Nouvelles technologies et nouvelle organisation du travail
Depuis 1980, le nombre d’heures travaillées a cru aux USA. Pourquoi? La nouvelle “révolution industrielle” (NTIC) incite à investir  accroissement de l’effort de travail Si la marché du travail est suffisamment flexible, l’expérimentation est alors possible au sein des entreprises.

4 Pourquoi travailler plus lorsque de nouvelles technologies sont implémentées?
Les nouvelles technologies accroissement la productivité des machines (le capital) Ce facteur peut donc être mieux rémunéré  incitation à prêter pour les consommateurs. Mais, prêter, c’est aussi moins consommer  sacrifice. Le consommateur est aussi un « travailleur »  pour ne pas concentré son effort sur la consommation, il peut alors accroître transitoirement son effort de travail. Cette période transitoire correspond à la période d’accroissement de l’accumulation permettant de rejoindre le nouvel état stationnaire.

5 La diffusion des technologies

6 La réponse des heures travaillées

7 Validation sur le passé
Cette histoire du rattrapage technologique explique pourquoi les européens travaillaient plus que les américains pendant les Trente Glorieuses ». Elle peut alors aussi expliquer pourquoi les américains accroissent leur effort de travail à partir des années 80  le rattrapage est ici « virtuel », il s’agit simplement de mettre en œuvre de nouvelles connaissances.

8 La nouvelle révolution industrielle est-elle présente dans les données?
Les changements technologiques aux USA

9 Le retard européen Taux de croissance de la productivité du travail

10 D’où vient cette nouvelle croissance?
Les nouvelles technologies sont incorporées dans les facteurs de production, car elles ne sont pas dans le résidu de Solow (PGF)

11 Une analyse comparée de la croissance de productivité du travail

12 Le retard européen en investissement dans les NTIC

13 Evolution en France (1998/2005)

14 Pourquoi les nouvelles technologies ont-elles révolutionnée l’organisation de la production ?
Les NTIC permettent d’effectuer des taches qui n’étaient pas accessibles de par le passé. Elles permettent aussi, comme leur nom l’indique, de communiquer et de s’informer plus efficacement.  Elles ont donc changé les rendements relatifs des différentes occupations du temps de travail.

15 Que nous enseigne la théorie?
Dans une entreprise, le travail a deux « rendements » 1. celui de la spécialisation : c’est l’histoire classique d’Adam Smith  en se concentrant sur un tache, on devient plus habile, donc plus performant. 2. celui de la polyvalence : en effectuant plusieurs taches, on s’informe sur l’ensemble du processus de production  il existe alors des complémentarités informationnelles entre les occupations au sein d’une même entreprise (voir Lindbeck et Snower (2000)).

16 Comment le monde change?

17 Comment le monde change?

18 Comment le monde change?

19 Comment le monde change ?

20 Représention graphique
A+B(1-2τ) Entreprise ayant une organisation ancienne τ τ=1 τ*

21 Représention graphique
A+B(1-2τ) Entreprise ayant une organisation moderne τ τ* τ=1

22 Comment le monde change?
Pendant les « Trente Glorieuses », l’efficacité des taches impliquant de la communication sont faiblement productives  B relativement faible  mode d’organisation taylorien, basé sur les rendements de la spécialisation La révolution des NTIC change la donne : B devient plus grand que A  les entreprises changent d’organisation et passent en multi-tache, utilisant les complémentarités informationnelles.

23 Effet d’un accroissement de B
A+B(1-2τ) Entreprise ayant une organisation moderne Entreprise ayant une organisation ancienne τ τ* τ=1 τ*

24 Changements organisationnels permis/accompagnant les NTIC
Les changements organisationnels dont il est question ici ont pris racine aux Etats-Unis dans les années 80. Elle se caractérise par: Le travail en équipe autonome: L’adaptabilité La suppression d’échelons hiérarchiques. La production au plus juste (just in time) La démarche de qualité totale.

25 Le travail en équipe autonome
On forme de petites équipes autonomes, Elles fonctionnent en « boite noire » au sein de l’entreprise. On promeut l’émulation interne.

26 L’adaptabilité Elle se base sur la rotation entre les postes
Les employés ont désormais de multiples compétences. Ceci permet de pallier au problème de dépendance du travail à la chaîne.  Un chaînon manquant ne rompt plus la chaîne, ceci grâce à la formation continue.

27 La suppression d’échelons hiérarchiques.
La constitution d’équipes autonomes permet de simplifier la supervision et le contrôle des employés. Il n’existe plus de régions de l’entreprise intégralement consacrées à la coordination du personnel, ni de pléiade d’échelons hiérarchiques ralentissant l’information. On passe d’un modèle vertical d’entreprise à un modèle horizontal.

28 La production au plus juste (just in time)
l’entreprise cherche essentiellement à éviter le gaspillage et les stocks. L’entreprise minimise donc les stocks en s’assurant tout de même la satisfaction de la demande. La flexibilité introduite grâce aux pratiques précédemment mentionnées permet de rester à la limite de stocks nécessaires sans entraver la production.

29 La démarche de qualité totale
L’entreprise collabore avec ses fournisseurs et entretient une relation de confiance en vue d’une démarche de qualité totale Obtention de normes ISO (International Organization for Standardization).

30 De nouvelles formes de travail pour les travailleurs peu qualifiés aux USA

31 Des pratiques moins répendues en Europe

32 Lien entre NTIC et les Nouvelles Pratiques Organisationnelles (NPO)

33 Une analyse par secteur en France

34 Comment rémunérer les individus au sein de ces nouvelles organisations ?
Problème nouveau: l’autonomie des individus rend plus difficile le contrôle de leur effort au travail. Asymétrie d’information, à l’avantage des employés. Pour gérer au mieux les ressources humaines, l’entrepreneur doit mettre en place un système de rémunération permettant de révéler l’effort de chacun.

35 Les primes incitatives comme outil de gestion des ressources humaines.

36 Les primes incitatives comme outil de gestion des ressources humaines.

37 Les primes incitatives comme outil de gestion des ressources humaines.

38 Les primes incitatives comme outil de gestion des ressources humaines.
Le salaire intègre une prime: il est supérieur à la valeur minimale à partir de laquelle un individu accepte l’offre d’emploi, donnée par les gains à l’extérieur de l’entreprise. Si les contrôles sont peu fréquents ou inefficaces, π petit, alors cette prime est grande: il est préférable de payer une prime qui fait travaillé, plutôt que de ne pas la payer et verser un salaire « pour rien ».

39 Les primes incitatives comme outil de gestion des ressources humaines.

40 Mise en pratique: les formes de prime « MRI » = mode de rémunération innovateur »
L’intéressement

41 Mise en pratique: les formes de prime
La participation C'est la possibilité d’associer les salariés au développement et aux résultats de l'entreprise par la distribution différée (5 ou8 ans) d’une partie des résultats. Les modalités principales : La participation est exonérée des charges sociales patronales (sauf CSG et CRDS) ainsi que fiscalement. La participation est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus et elle est facultative en deçà. La mise en place de la participation suppose une négociation avec les représentants du personnel, ou un vote au 2/3 des salariés.

42 Mise en pratique: les formes de prime
Les plans d’épargne entreprise La définition : Le Plan d'Epargne d'Entreprise (PEE) est un moyen offert par l'entreprise à ses salariés pour faciliter et encourager la constitution d'une épargne. Le PEE facilite l'actionnariat des salariés et permet de renforcer les fonds propres de l'entreprise. Les modalités principales :Le PEE est facultatif. Il n'y a pas de formalités particulières pour le constituer. Il suffit à l'entreprise de rédiger un règlement qui définisse les conditions de fonctionnement du PEE. L'adhésion des salariés au PEE est facultative. Il est exonéré de l'impôt sur les bénéfices et des charges sociales. Il est modulable en fonction du montant versé ou du type de placement.

43 Mise en pratique: les formes de prime
Les stock-option Une stock-option (bons de souscription d'actions) est un droit attribué à un salarié d'acheter une part de son entreprise à un cours déterminé, appelé prix d'exercice, et dans un délai donné (généralement de trois à cinq ans). Quand le salarié lève son option, il achète l'action au prix d'exercice. Le plus souvent il la revend instantanément et empoche la plus-value, c'est-à-dire la différence avec le cours de l’action. Le risque de perte n'existe pas car, en cas de baisse des marchés, le salarié n'exerce pas son option.

44 Lien entre prime et caractéristiques de l’entreprise
On a déjà observé que ce sont dans les entreprises où l’on utilise le plus les NTIC que l’on met en place les nouvelles pratiques organisationnelles. Comment ces nouvelles pratiques organisationnelles affectent les mode de rémunération des employés? Dans les entreprises de grande taille, la performance est plus difficilement « observable », vérifiable  plus forte prime quand la taille des entreprise croît.

45 Comment se diffusent les NTIC en fonction de la taille des entreprises?

46 Taille et modes de rémunérations Quelles évolutions entre 1998 et 2005?

47 Quel type de modalités prend la prime en fonction du secteur
Quel type de modalités prend la prime en fonction du secteur? Quelles évolutions entre 1998 et 2005?

48 Quelle est l’incidence des primes sur les performances des entreprises?