Cours de gestion des ressources humaines Séance 9

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1 Cours de gestion des ressources humaines Séance 9
Cours de gestion des ressources humaines Séance 9. La formation professionnelle continue

2 Contenu de la séance 9 Exposés Intervention
Le DIF est-il efficace ? (Christophe Bren d’Amour, Alessandro Cappuzzo) Comment réformer l’organisation de la formation professionnelle en France ? (Hugo Mailfait) Intervention Point sur la monographie / les exposés

3 La formation professionnelle continue (FPC)
 Evolution du système français  Positionnement des employeurs & Outils de ce positionnement

4 Apéritif (1)

5 Apéritif (2)

6 Apéritif (3)

7 Evolution du système français de FPC
De la rupture de 1971 à la rupture de 2004 et à celle de 2009… Le Droit Individuel à la Formation

8 Le dispositif légal et ses évolutions
La loi de 1971 diversité des motivations un double souci : contraindre et inciter 2 notions : un droit, une obligation financière Le dispositif en place le plan de formation la commission formation le congé individuel de formation

9 Les défauts d’origine Une obligation fiscale de dépense
La « stagification » de la formation L’annualisation corrigée depuis 1991: possibilité d’imputation sur 3 exercices 9

10 Bilan de 71 Au positif Au passif : inégalité d’accès à la formation
effort de formation des entreprises notion de formation tout au long de la vie infrastructure de formation continue Au passif : inégalité d’accès à la formation les plus formés se forment influence du sexe, taille entreprise, secteur 10

11 Evolutions Nouveaux enjeux : employabilité et transitions
Agir pour l’employabilité des salariés : aider à dépasser des ruptures plus fréquentes L’adaptation des entreprises à la compétitivité internationale Enjeux toujours d’actualité Développement culturel et social Favoriser le dialogue social autour de la formation 11

12 L’ANI de 2003 et la loi de 2004 Favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle Permettre le maintien dans l’emploi par l’adaptation des travailleurs aux changements des techniques et à l’évolution de l’emploi Favoriser le développement des compétences et l’accès aux différents niveaux de qualifications Contribuer au développement culturel, économique et à la promotion sociale 12

13 2004 Nouvelles dispositions Maintien des dispositions antérieures
Typologie des actions de formation pour rendre les plans plus lisibles Acquisition de qualifications tout au long de la vie: VAE Instauration d’un droit individuel à la formation (DIF) Contrat de professionnalisation: dispositif unifié de contrat d’alternance Égalité de traitement des salariés handicapés Soutien au PME pour le remplacement des salariés absents pour formation Maintien des dispositions antérieures Congé individuel de formation, Plan de formation... 13

14 Aujourd’hui Une contribution obligatoire
1,60% de la MS pour les entreprises de plus de 10 salariés, 0,55% pour les TPE, donnant lieu à déclaration (2483) L’élaboration d’un plan de formation, soumis à la consultation du comité d’entreprise L’instauration d’un Droit Individuel à la Formation 20 heures par an capitalisables sur 6 années Incitation à la Validation des Acquis de l’Expérience Le droit au bilan de compétences

15 2009 • ANI début 2009, repris par loi votée en octobre au Parlement. Toujours pas promulguée, car recours CC sur transfert d’une partie des personnels AFPA (justement ceux qui orientent) vers Pôle Emploi. • Logique : mettre en avant logique des parcours et des besoins des personnes, plutôt que celle des statuts des personnes. Notre système triple (paritaire, de l’Etat ou des CT)… organisé avant autour de la qualité de la personnes (salarié, chômeur, exclu, titulaire de minima sociaux). Désormais on ne parle plus de passerelles mais de droits qui seraient les mêmes pour tous. Evolution des employeurs… Patronat voulait pognon de l’E vers l’E… a admis que l’argent pouvait servir à rentrer dans l’E…

16 Le DIF Salarié CDI (1 an d’ancienneté) Salarié CDD
(4 mois d’ancienneté) 20 h/an au prorata temporis Cumul jusqu ’à 120 h. (Financé par le Fongecif) 20 h/an sur 6 ans = 120 h max. Choix action de formation Accord formalisé employeur / salarié Accord Désaccord Désaccord choix formation durant 2 ans Sur temps de travail Hors temps de travail Priorité instruction Formation prise en charge par l’employeur Maintien rémunération Allocation formation (50 % salaire net) Financement par Fongecif et complément par l’entreprise 16

17 Le DIF PRINCIPE : Tout salarié employé à temps plein, sous CDI, bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation d’une durée de 20 h (cumulable sur 6 ans et plafonné ensuite) sous réserve d’une ancienneté minimum (1 an dans l’entreprise) « transférable » en cas de licenciement (sauf pour faute grave) si le salarié le demande au cours du préavis Autres modalités possibles par accord si l’on aboutit a minima à un droit de 120 heures sur 6 ans. Calcul au prorata temporis pour les temps partiels Les CDD en bénéficient au prorata de leur temps de présence durant l’année (condition : 4 mois d’ancienneté) 17

18 Le DIF MODALITÉS A l’initiative du salarié et en liaison avec l’entreprise : Choix de l’action : éventuellement en fonction de l’entretien professionnel et des priorités (définies par un accord de branche ou d’entreprise) A défaut : actions de promotion, d’acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances, de qualification (préparation d’un titre, certification ou diplôme). Refus possible de l’employeur : deux années de suite (la 3ème année, la formation sera alors automatiquement réalisée au titre du CIF, à la charge totale de l’employeur : demande prioritaire pour le FONGECIF) 18

19 Le DIF MODALITÉS Sauf accord de branche / entreprise, le DIF est pris hors temps de travail : Sur le temps de travail : rémunération maintenue Hors temps de travail : allocation de formation (50 % du salaire net, exonérée de charges) Salaire, allocation et coûts liés à la formation : à la charge de l’entreprise et imputables sur le plan de formation ou le CIF (en cas de désaccord) 19

20 Le DIF MODALITÉS Quelques détails :
L’employeur a un mois pour répondre (silence = acceptation) Si prise en charge par le Fongecif, l’entreprise ou l’OPCA verse au salarié un complément : montant de l’allocation de formation acquise + coût de la formation (base horaire : tarif appliqué au contrat de professionnalisation) Communication d’un décompte annuel de ses droits au salarié En cas de démission : le DIF est utilisable durant le préavis Le salarié finance la part de formation excédant son DIF 20

21 Le DIF DIFFICULTÉS ANTICIPABLES :
La notion d’initiative du salarié sera difficile à faire respecter (dilemme coût/esprit) et à contrôler Stratégies d’absorption du DIF dans le plan de formation (qu’est-ce qui est « difable » ? Catalogues spécifiques DIF) Qu’est-ce qu’un « accord » signé dans le cadre d’un contrat de subordination ? Elle suppose un salarié informé et autonome dans ses choix de formation Elle interroge les limites du pouvoir de gestion de l’employeur (peut-on s’attendre à une différence avec le CIF ?) 21

22 Le DIF DIFFICULTÉS ANTICIPABLES :
Le DIF peut-il atteindre son objectif de réduction des inégalités ? La question des PME (voir étude Ipsos-CGPME du 15/06/05) Les cadres seront vraisemblablement ceux qui en tireront le mieux parti (enquête EFE du 26/04/05) Les salariés en CDI et à temps plein, oui, mais les autres ? Des inégalités entre branches ou entreprises (accords, mais aussi niveau d’information très variable) ? 22

23 DIF et PME PRINCIPAUX RÉSULTATS DE L’ÉTUDE IPSOS-CGPME DU 15/06/05 (605 dirigeants entre 10 et 249 salariés) : 72 % en ont entendu parler, contre 57 % en 2004 (41 % assez bien, 31 % pas vraiment) Cette notoriété passe à % dans les entreprises de + 50 salariés 38 % pensent qu’il sera aisé à mettre en œuvre (52 % pensent qu’il sera peu ou pas du tout simple à mettre en place) 23

24 DIF & Cadres ENQUÊTE EFE DU 26/04/05 :
55 % connaissent le DIF et leurs droits (de 80 % pour les juristes à 40 à 50 % pour les autres spécialités) 25 % comptent l’utiliser dès 2005 (57 % veulent attendre un ou deux ans pour des formations plus longues) Usages prévus : 55 % pour renforcer les compétences en lien direct avec leur métier, 30 % pour du développement personnel, 8 % pour des reconversions Peu motivés par la formation hors temps de travail : 47 % le refusent et 37 % sont prêts à se former sur leurs congés si le thème les passionne 24

25 Bilan DIF Les tendances de l’accès à la formation ne changent pas beaucoup avec le DIF... Mais quand une entreprise y a recours, l’accès de ses salariés à la formation s’accroît et se démocratise fortement !

26 Difficultés du DIF Des difficultés Une réussite ?
Capacité des acteurs à passer « contrat » Va-t-on réduire les inégalités ressortant des différents bilans de la FPC ? Le provisionnement n’est pas possible : une bombe à retardement ? Une réussite ? L’enjeu des politiques de formation des organisations autour d’un principe « d’autonomie contrôlée » 26

27 Les outils de formation en entreprise
Positionnement des acteurs Ingénierie de formation

28                                                 SAVEZ-VOUS QUE PLUS DE 70 % DE VOTRE FORMATION SE DEROULE TOUT SIMPLEMENT CHAQUE JOUR SUR VOTRE LIEU DE TRAVAIL ? MAIS CE TYPE DE FORMATION NE SE FAIT PAS AUTOMATIQUEMENT. C'EST A LA SOCIETE QUI VOUS EMPLOIE D'ORGANISER VOTRE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL. Comment ? Tout d'abord en vous encourageant à créer un réseau interne de contacts pour échanger vos idées et vos expériences, en améliorant vos compétences en management, et en vous donnant les opportunités pour progresser dans votre secteur. Et les 30 % restants ? Ils sont utilisés dans le cadre de séminaires de formation cadrés, d'exercices d'entraînement sur des cas ou bien encore dans le "e-learning". L'Oréal vous offre une formation à 100 %

29 Objectifs de l'entreprise
    Objectifs de l'entreprise Engagement des employés Principes fondamentaux guidant cet objectif : La motivation et la fidélité des employés d'HP sont des facteurs clé au niveau des performances de l'entreprise. Nous faisons confiance à nos employés de faire le nécessaire, voire plus, c’est ce qui fait notre différence. Chacun a quelque chose à apporter : cela ne dépend ni du poste, ni du niveau ou encore de la fonction. Un environnement de travail stimulant est un facteur indispensable à l'inventivité. La diversité de nos collaborateurs nous donne un avantage concurrentiel. Les employés sont en charge de leur formation continue                                                                                                                                                                                                                                                              

30 Représentations ambiguë de la formation
Pour le salarié Pour le manager Pour la direction Rétribution symbolique, signe de sécurité dans l’entreprise, moyen d’évolution, récréation, ou « mise au placard », voire sanction. Un facteur de désorganisation du service : gérer les absences, organiser le tutorat, organiser la polyvalence ; une menace. Une opportunité Irréalisme quant aux contraintes d’un processus de formation ; « panacée » capable de résoudre tous les problèmes ; victime de modes … Obligation de financement: 1,6% MS (01/2004)

31 Formation développement
Les quatre logiques de formation Management (gestion) Formation développement Formation pactole Légitimation externe Légitimation interne Formation impôt Formation sécurité Formation - stage (administration) Meignant, 1986

32

33 Evolution de logique 1970-2000 Formation Impôt Formation Pactole
Formation Sécurité Formation Dévelop-pement En articulation avec référentiels de compétences & politiques de valorisation du « capital humain »

34 Ingéniérie de la formation
Phase 0 : Détermination des objectifs Phase 1 : Diagnostic recueil d’informations, analyse points forts / points faibles Phase 2 : Décision objectifs d’évolution, définition des objectifs de formation Phase 3 : Mise en œuvre création de l’offre de formation, communication du plan de formation, calendrier, planification Phase 4 : Évaluation du plan de formation évaluation des actions, évaluation du plan lui-même

35 Besoins et types d’action
Collecte et analyse des besoins Quid des évolutions techniques, organisationnelles, politiques de l’entreprise Distinction entre envie et besoin de formation Implication de l’ensemble des acteurs Dans le plan de formation, trois catégories : Actions d’adaptation au poste de travail Actions liées à l’évolution des emplois et au maintien de l’emploi Actions de développement des compétences

36 Objectifs de la formation

37 De la dépense à l’investissement formation ….

38 Quelles actions de formation ?
Diversité des situations d’apprentissage L’ascencion du coaching La lutte contre l’illetrisme

39 Source : SHELL

40 Le coaching Pour la société française de coaching
« un accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leur potentiel et de leur savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels » Ni du conseil, ni une psychothérapie, ni une formation... Mais au croisement de tout ça.

41 Le coaching Les raisons de l’apparition du coaching Sociétales
L’individu « entrepreneur de soi » Besoins de sens / de compréhension Organisationnelles Baisse du travail prescrit Individualisation des pratiques de GRH Structurelles Forme moderne de « l’éminence grise » ou du « conseiller de synthèse » Apanage des cadres dirigeants ?

42 Le coaching Coaching de performance Coaching de développement
Meilleure expression d’une compétence dans une situation donnée Prise de fonction, gestion de projet... Coaching de développement Meilleure connaissance de soi, optique de progrès Coaching « miroir » Exposer ses idées à un interlocuteur neutre Coaching stratégique Accompagnement du changement, efficacité collective... Feliculis, 2000

43 Risques du coaching Professionnalisation en cours
Trier le bon grain de l’ivraie... Difficile... À mettre en relation avec l’engouement pour cette pratique, l’effet mode qu’elle suscite Le risque de psychologisme (Castel, 1980) On restreint l’analyse d’une situation à sa dimension psychologique Ne pas oublier le social, historique, politique, et organisationnel !

44 L’illetrisme besoin de formation ?
Distinct de l’analphabétisme Les lacunes de personnes ayant été scolarisées mais qui ne maîtrisent pas ou plus suffisamment les bases scolaires nécessaires à l’utilisation de l’écrit dans la vie de travail ou dans les situations de la vie courante Alerte dans les années 90 ex: Le Monde 6 février 1997 On considère que au moins 10% de la population en âge de travailler est relativement illettrée Bonnet 2001

45 L’illetrisme besoin de formation ?
Pourquoi réagir ? Évolution du travail Évolution des technologies De moins en moins en contact avec la matière & de plus en plus de signes Évolution de la structure des emplois Concurrence des pays en développement + marché du travail peu favorable qui accroît la concurrence Risque d’inadaptation et à terme d’exclusion d’une frange non-négligeable de la population active Bonnet 2001

46 Points clés de la séance
Un système de FPC en évolution Le DIF est symptomatique d’un changement de logique fort Individualisation des parcours d’apprentissage, mais enjeu de coordination pour l’entreprise L’ingénierie de formation choisir un positionnement Se placer dans une logique d’investissement ? Diversité des actions de formation

47 Pour la séance 10 Travail: remise de la monographie