Cours de gestion des ressources humaines Séance 6

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1 Cours de gestion des ressources humaines Séance 6
Cours de gestion des ressources humaines Séance 6. Sélection et recrutement

2 Contenu de la séance 6 Intervention et fin de séance 5 Exposés
Que penser du « testing » ? (Eric Boisse, François Solich) En quoi la diversité est-elle un atout ? (Eléonore Michel, Eugénie Triers) Point sur la monographie / les exposés ENVOYEZ-MOI VOS TRAVAUX :

3 Intro… Faut-il sauver les grandes écoles ?
Pierre Veltz (Presses de Science-Po, 2007) Les grandes écoles mal classées dans les palmarès internationaux ex: Polytechnique 208ème Son diagnostic: Les grandes écoles sont de bons cabinets de recrutement pour les entreprises du CAC 40 Mais elles pêchent dans leur capacité d’innovation

4 Votre mission L’ESCP souhaite faire évoluer le recrutement de ses AST (Admis Sur Titre = intégration en 2ème année à niveau M1) Élaborer en 15 mn une procédure de recrutement Présentation en 5 mn Analyse + décisions argumentées Plan d’action détaillé

5 Déroulement de l’intervention
Un processus « idéal » de recrutement Discussion des méthodes de sélection Intermédiaires et entrée en relation Enjeux du recrutement

6 Un processus compliqué et à enjeux, dans tous ses états et ses étapes
De la décision de recruter ... à l’intégration du candidat sélectionné

7 De l’émergence à la satisfaction du besoin
Définition des missions Définition des compétences Définition de l’emploi Définition du Profil Identification des sources de candidatures Opérateur du recrutement Campagne de recrutement Sélection Décision Intégration

8 1. La définition du besoin
Origine du besoin : création de poste, remplacement, restructuration Rôle du hiérarchique dans la détection du besoin Définition du poste : Missions Activités concrètes Responsabilités Relations Contraintes

9 Définir un poste, n’est pas aisé
= définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au contenu de l’emploi pour lequel elle recrute. Orientation et cultures de l’organisation. Rapports entre unités Relations hiérarchiques Tâches et opérations Et demain ?

10 Recruter le bon profil

11 Choix du type de contrat
CDI à temps plein : norme CDD : contrat conclu pour l’exécution d’une tâche précise, temporaire, et n’ayant pas pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise Pour le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers et périodiques Interdit pour remplacer un salarié en grève, effectuer des travaux dangereux Pas possible de conclure un CDD pour accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique Intérim, temps partiel, temps partagé, etc.

12 2. La définition du profil
Traduire un contenu d’emploi (responsabilités, missions, tâches, position hiérarchique…) En un profil : Ensemble des « qualités » nécessaires pour occuper correctement le poste Formation, expérience, compétences, qualités personnelles, motivation, caractéristiques comme la zone d’habitat, la mobilité géographique => Profil du candidat « idéal » ; hiérarchisation de ces critères

13 3.Choix des sources de recrutement
Recrutement en interne / en externe Facteurs de contingence Chances de trouver le bon profil Urgence du besoin Ressources disponibles (taille de l’entreprise) Etat du marché du travail Politiques en matière de gestion des carrières Etc.

14 4. Moyens du recrutement Choisir l’opérateur central de l’acte de recrutement Service recrutement de l’entreprise Hiérarchie Cabinet de recrutement classique Chasseur de têtes Dépend: du choix interne/externe, du coût, des compétences, des pratiques du secteur, des habitudes de l’entreprise, des profils recherchés

15 5. Campagne de recrutement
Communiquer vis-à-vis de la cible choisie Démarche plus ou moins volontariste (cf. marché du travail, urgence du besoin de l’entreprise...) Moyens d’accéder à la cible Originalité / différenciation: Modes / technologies incontournables

16 6. Sélection L’employeur est libre de choisir le salarié qu’il entend recruter. Distinction public.privé Si tant est qu’il respecte 3 principes légaux Principe de non-discrimination Priorité de réembauchage : une entreprise qui a fait un licenciement économique doit pendant 1 an rembaucher en priorité les personnes licenciées le salarié doit en manifester la volonté et il doit avoir des compétences compatibles avec celles exigées par le poste vacant Législation sur le travail des étrangers : interdiction d’employer un ressortissant étranger non muni d’une autorisation de travail

17 7. Embauche 2 obligations légales quand le choix du salarié est arrêté
Une déclaration unique d’embauche (DUE) doit être adressée à l’URSSAF au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche et au plus tard le dernier jour ouvrable avant l’embauche Inscription du nouveau salarié sur le Registre Unique du Personnel (fait figurer dans l’ordre d’embauche tous les salariés de l’établissement)

18 Contrat de travail Accord établi entre les parties et convenant à l’échange d’un travail contre une rémunération CDI : pas forcément un contrat écrit Pas besoin d’écrit pour qu’une relation juridique de travail existe (critère de lien de subordination ; critères : travail contre rémunération) obligation de donner au salarié un bulletin de paie avec certaines mentions légales et la copie de la DUE CDD : contrat écrit obligatoire

19 8. Intégration Accueil : Court Terme Intégration : Long Terme
Faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise et dans ses nouvelles fonctions Moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués Livret, vidéo d’accueil Visites, stage d’intégration Rotation sur différents postes Tutorat Suivi par la DRH – surtout pendant la période d’essai Formations Aménagement du poste, mise en doublon Rôle important dans le succès d’un recrutement

20 Technique de sélection
Science ou impressionnisme ? Comparatif des techniques L’acceptabilité sociale

21 Des méthodes de sélection possibles
Entretien Test de personnalité Observation du vol des oiseaux Graphologie Test projectifs Test d’aptitude Test de mise en situation Lectures d’entrailles de porc 21

22 Un bon outil de recrutement doit…
Être FIDELE Donner, dans des conditions d’utilisation et d ’observation identiques, des résultats identiques. Être VALIDE (pronostique, contenu, construction) Apporter des informations fiables pour prendre une décision Être DISCRIMINANT Apporter des informations permettant de distinguer significativement les candidats entre eux.

23 Méthodes de recrutement en Europe (2000)
Technique E FR PB GB Dossier de candidat 87% 95% 94% 97% Entretiens 85 92 69 71 Références 54 73 47 Graphologie 8 57 2 1 Essais 72 28 53 45 Tests psy. 60 22 31 46 Sélection en groupe 10 13 Centre d’évaluation 18 9 27

24 Critique de la graphologie
Difficulté à identifier des critères consensuels parmi les graphologues Comparaisons des écritures des différents groupes de sujets homogènes : les différences ne permettent pas d’aboutir à des diagnostics ou à des prévisions Etude des relations entre des indices objectifs de l’écriture et la personnalité : aucune relation significative Aucun lien entre les critères de réussite professionnelle (salaire, carrière, avis des supérieurs) et les inférences tirées de l’écriture

25 Une science du recrutement ?
La graphologie n’est pas la seule méthode non-scientifique utilisée... Alors... Pourquoi les recruteurs ne recourent-ils pas aux méthodes les plus scientifiques ? Les limites des méthodes scientifiques La validité en question pour le recruteur Niveau d’expertise du recruteur Les conditions de la validité sont-elles reproductibles en entreprise ?

26 Pragmatisme et recrutement
Le recruteur a d’autres critères que la scientificité pour choisir une méthode Le recrutement est un processus sous contraintes Le coût d’une méthode La disponibilité / l’habitude d’une méthode L’acceptabilité sociale d’une méthode

27 L’entretien de recrutement

28 Organisation, contenu Prise de contact
Présentation du poste et de l’entreprise Questions fermées, semi-ouvertes, ouvertes Vérifier des points de CV Avoir des éléments sur d’autres dimensions Évaluer la motivation Évaluer la compatibilité à la culture d’entreprise Conclusion

29 Rôle de l’entretien Pour le candidat : Pour le recruteur :
Obtenir plus d’informations ; se faire une opinion Se montrer sous son meilleur jour Pour le recruteur : Obtenir plus d’informations Se faire un jugement sur le candidat à partir d’éléments différents de ceux présents dans le CV Rôle de l’interaction : Des éléments nouveaux sur l’individu : dimensions non verbales, etc. Le rôle du subjectif, de la qualité du contact

30 Avantages/Inconvénients
Permet d’ajouter des éléments nouveaux, y compris subjectifs (ex: affinité) Coût faible, apparemment simple Inconvénients : Prend du temps Demande des compétences particulières pour le recruteur (valeur de l’entretien dépendant fortement de l’interviewer)

31 Biais de l’entretien Erreur fondamentale : attribuer au candidat des caractéristiques imputables au contexte Effet de cobaye : modification du comportement du fait de se savoir jugé Biais de projection : tendance du recruteur à rechercher « le même que lui » Effet de primauté : accorder une importance démesurée à un élément

32 La mise en relation Intermédiaires et autres méthodes de mise en relation NTIC et recrutement

33 Les intermédiaires Moteurs et métamoteurs
Presse et agence de communication Entreprises de travail temporaire Cabinets de recrutement Intermédiaires institutionnels

34 Le prérecrutement On commence par tester le candidat sans s’engager contractuellement à long terme: CDD, stage... Une méthode au plus près des situations de travail: efficacité. Un déclinaison obligatoire de cette approche: la période d’essai

35 De la cooptation Avantages Inconvénients Faible coût
Taux de succès de recrutement Valorisation des salariés Insertion de profil atypiques Forme de rémunération indirecte des salariés Risque de clonage à long terme Népotisme, mafias Créations de clans dans l’entreprise et risques de départs conjoints coopteur / coopté Image de l’entreprise

36 Enjeux du recrutement Impacts RH Coût du recrutement Discriminations

37 Impacts RH du recrutement
Des effets à long terme, à anticiper dès le recrutement Formation, Mobilité Rémunération... Un aperçu de l’effectif à venir et des enjeux d’adaptation pour l’entreprise... Préserver et utiliser sa « marque employeur »

38 Clauses dans le contrat
Clauses licites : Clause de mobilité géographique Clause de non-concurrence Pour éviter des fuites de savoir-faire acquis grâce à l’emploi actuel et/ou un détournement de clientèle Critère de pertinence et de proportionnalité Versement d’une contrepartie pécuniaire Clause d’objectifs Non atteinte des objectifs : pas une cause réelle et sérieuse de licenciement sauf si elle est liée à une insuffisance professionnelle ou une faute Clause de rémunération variable

39 Coûts directs d’un recrutement
Temps passé par les membres de l’entreprise Hiérarchiques, RRH, collègues du futur salarié Définition du besoin, du profil, campagne de recrutement, phase de sélection, décision, intégration Facturation des services d’un cabinet de conseil, de chasseurs de têtes Coûts divers supportés par l’entreprise Prix de la diffusion des annonces - variable Frais de postes et télécommunication Remboursement des frais de déplacement Achats de tests, d’étalonnage Séminaires d’intégration, etc. 39

40 Coûts indirects d’un recrutement
Productivité inférieure sur le poste pendant la période d’intégration Temps d’adaptation, de découverte du poste Temps consacré à l’intégration Le temps que ses collègues vont passer à aider le nouveau recruté Le turnover coûte cher, même s’il s’agit d’un coût caché la plupart du temps ! 40

41 Points clés de la séance
Le recrutement est un processus dont les étapes doivent être cohérentes les unes par rapport aux autres Les techniques de sélection doivent être comparées de façon pragmatique (point de vue du recruteur à prendre en compte) Le recrutement fonctionne par la mise en relation d’acteurs: tenir compte des intermédiaires Les enjeux du recrutement sont multiples: financier, GRH, juridiques & sociétaux