Dynamique des groupes et Gestion des conflits

Présentation au sujet: "Dynamique des groupes et Gestion des conflits"— Transcription de la présentation:

1 Dynamique des groupes et Gestion des conflits
03 février 2011 Elsa PIRAUDON – Psychologue du Travail Spécialisée Santé au Travail – Risques Psychosociaux Elsa PIRAUDON MANAGER DE DEMAIN Cabinet de Conseil Santé au Travail – RPS

2 Merci pour votre écoute et votre participation
Merci de ne pas allumer les ordinateurs portables

3 Le groupe … c’est quoi pour vous ?
1) Définitions

4 Définition Deux personnes ou plus (M. Shaw 1976)
Mais A. Blanchet et A. Trognon (1996) : au moins 3 personnes … Sur un temps donné : Interactions Influence mutuelle Perception comme un « nous » Exemple : 1) file d’attente pour aller au cinéma ? NON : « agrégat » 2) Passager d’un avions ? NON 3) Une équipe de foot dans un avion ? OUI

5 Définition Ainsi … il faut un ensemble de personnes avec des CONDITIONS : Etablissement de relations interpersonnelles habituellement en face à face Poursuite d’un but commun Existence d’influences réciproques, d’interdépendances entre les différents membres Mise en place d’une organisation (rôle, statut, création de valeurs et de normes)

6 Définition Le groupe est un système organisé composé d’individus qui partagent des normes, des besoins et des buts, et qui interagissent de manière à influencer mutuellement leurs attitudes et leurs comportements. S.L. Dolan, G. Lamoureux, E. Gosselin in Psychologie du Travail et des organisation

7 Définition Le groupe = lieu d’intégration
Acquisition d’une singularité Construction d’une identité sociale Adhésion aux normes et valeurs du groupe social Lieu de socialisation

8 Le groupe … 5 catégories de groupe : La foule La bande Le groupement
Le groupe primaire Le groupe secondaire Anzieu et Martin

9 La foule Degré d’organisation très faible Grand nombre de participants
Sujette à la contagion des émotions

10 La bande Degré d’organisation faible Petit nombre de participants
Animé par la recherche du semblable

11 Le groupement Degré d’organisation moyen
Nombre de participants variable Relations humaines superficielles Ex : certaines associations et groupes sportifs

12 Famille, amis, entourage proche
Groupe primaire Degré d’organisation élevé Petit nombre de participants (groupe restreint) Orienté vers des actions importantes et novatrices Famille, amis, entourage proche

13 Groupe secondaire Degré d’organisation très élevé
Nombre variable de participants Buts et actions planifiés

14 Pourquoi les individus se joignent-ils à un groupe
Pourquoi les individus se joignent-ils à un groupe ? Qu’est-ce qui les incite à en former un ?

15 Motifs sont variés Permettent de combler des besoins Il est rare que tous les besoins soient comblés par un groupe => les individus appartiennent à plusieurs groupes Si un groupe ne parvient pas à satisfaire totalement les besoins, ce dernier pourra cesser d’appartenir au groupe ou investira plus de temps ou d’énergie dans un autre groupe

16 Les normes Les Normes sociales portent sur :
des comportements, des conduites des jugements, des attitudes, des opinions, des croyances (Normes de jugement). Tous les groupes ont leurs propres normes quant aux comportements acceptables ou non Les normes varient selon les circonstances et les objectifs à atteindre Certaines normes sont pour tous les membres, d’autres non. Exemple : la ponctualité

17 2 types de normes : Formelles : écrites. Convention collective, règlement intérieur, droits et obligations des salariés, politique RH 2) Informelles : la majorité ! Mœurs, habitudes, coutumes Heures des repas, pauses, façon de s’habiller, de parler, d’agir. Le respect de ces normes contribue donc à la cohésion sociale. S'en écarter amène à une fracture à cause de la sanction pouvant aller jusqu'à l'exclusion. La socialisation permet de transmettre les normes.

18 Qui dit groupe dit … SOCIALISATION « La socialisation est un processus d'apprentissage social par lequel chacun d'entre nous apprend à se comporter de manière socialement acceptable par les autres en adoptant des attitudes et des valeurs conformes à ce que les autres attendent de lui ; de ce fait s'opère alors son intégration sociale. » Se construit durant l’enfance Mais processus permanent !!!

19 Zoom sur la dynamique des groupes
Kurt LEWIN ( 1890 – 1947) : fondateur de la notion de dynamique des groupes Pourquoi DYNAMIQUE ? Concept « électromagnétisme » (+ / -) => relation dynamique à l’environnement Concept « physique » => application de la dynamique aux faits psychologiques (le système) ++++ Interdépendance des membres du groupe

20 Exercice 6/8 acteurs Observateurs => silence !
Exercice en plusieurs parties – consignes données au fur et à mesure Partie 1 : en silence ! Se répartir les cubes Partie 2 : en silence … sauf NON * Faire une construction avec les règles suivantes :

21 Chacun ne peut poser qu’un cube à la fois
Il soit attendre pour poser le cube suivant qu’un autre acteur, au moins, en ait posé un Si, au moment où il pose son cube, un acteur dit NON il doit reprendre ce cube et attendre que quelqu’un d’autre en pose un pour pouvoir le reposer Partie terminée quand personne n’a plus de cube Si un acteur a beaucoup de cubes, il peut les poser

22 Partie 3 : A quoi me fait penser cette construction ?
Partie 4 : Qu’avez-vous remarquer durant les diverses parties ? Qu’avez-vous vécu selon les divers moments ? Temps d’échange observateur / acteur Temps d’échange final en commun

23 2) L’étude des groupes en milieu de travail

24 Une classification pour le milieu de travail
Le groupe formel : le service marketing Le groupe informel : l’équipe de foot de l’entreprise ***** Le groupe fonctionnel : le service financier Le groupe de tâche ou de projet : le comité chargé d’organiser la fête de Noel Le groupe d’intérêts : le syndicat

25 Les groupes formels Etablit par les Directions
Exécuter des tâches commandées Etre conforme avec les objectifs particuliers établis Afin de favoriser l’atteinte de ces objectifs, normes de rendement fixées ainsi que les rôles de chacun

26 Les groupes informels Se constituent spontanément, au fil du temps et des interactions des membres de l’organisation Les membres partagent généralement les mêmes idées, valeurs, croyances et besoins sociaux

27 Les groupes fonctionnels
Ressemblent aux groupes formels car structurés par la direction Groupes permanents Représentent une fonction organisationnelle Ex : DRH, Service Achats, Service des Finances

28 Les groupes de tâche et de projet
Etablis dans le but d’exécuter une tâche particulière Durée de vie limitée Groupes considérés comme formels Ex : Groupe RPS

29 Les groupes d’intérêts ou d’amitiés
Personnes qui partagent des caractéristiques, des valeurs, des croyances, des objectifs ou des besoins semblables. Ex : Syndicat

30 Et l’équipe ? Tous les groupes ne sont pas une équipe MAIS
Une équipe est un groupe ELABORE et STRUCTURE. Complémentarité des membres par rapport aux rôles à jouer Polyvalence des individus (jusqu’à un certain point !) Nécessité de l’implication (soutien et affinité) Objectif défini

31 Pour un groupe de travail, une personne doit s’occuper de cela
L’utilité des groupes La fonction de production (atteinte d’un objectif, fournir un produit ou un service) La fonction de facilitation (cf méthode de travail, échéancier, contraintes, …) La fonction de régulation (cf donner la parole à chaque individu, vérifier que chacun peut travailler avec l’autre, accepter les désaccords, …) Pour un groupe de travail, une personne doit s’occuper de cela

32 Un groupe évolue au fil du temps, de sa vie.

33 Les facteurs d’évolution d’un groupe
Le groupe Caractéristiques personnelles Intérêts et buts communs Occasions d’interagir Influence mutuelle

34 Les étapes d’évolution d’un groupe
L’orientation Le conflit La cohésion L’évaluation et le contrôle Passage d’une étape à l’autre = MATURITE DU GROUPE

35 1) L’orientation Les membres recherchent des affinités possibles avec leurs confrères. Exemple : tests, analyse des réactions, … Si intégration d’un nouvel individu : reste indépendant, tente d’éviter le conflit, garde ses opinions et ses croyances pour lui-même

36 Ainsi : Etablissement des structures, des règlements Eclaircissement des relations et de l’interdépendance entre les membres du groupe Détermination des rôles, du leader si besoin Elaboration d’un plan afin d’atteindre le but donné

37 2) Le conflit Idées et opinions exprimées par les membres
Echanges / Confrontations entre membres Lutte pour le leadership si absence de leader formel – ou remise en question du leader La résolution de ces conflits est nécessaire pour que le groupe évolue et passe au stade suivant Etape plus évidente dans les groupes informels Autorité mieux acceptée dans les groupes formels

38 Ainsi : Mise en lumière et résolution des conflits interpersonnels Eclaircissement plus poussé des règlements, des buts et des relations structurelles Création d’un climat de participation entre les membres du groupe

39 3) La cohésion Nouveaux rôles établis ou confirmés
Solidarité, expression facilitée Compréhension, respect des rôles Soucis de s’entendre et d’éliminer les conflits Facilitation pour atteindre les buts communs

40 Ainsi : Mise sur pied d’activités orientées directement vers l’accomplissement du but Etablissement d’un système de rétroaction (feedback) dans l’accomplissement de la tâche Développement de l’esprit d’équipe

41 4) L’évaluation et le contrôle
Apparition de relations interpersonnelles plus intimes Climat de confiance et d’acceptation Liens plus solides Les questions relatives à la division des tâches, au partage des responsabilités, aux relations interpersonnelles sont acceptées. Le groupe se concentre sur les tâches à réaliser  MATURITE

42 Ainsi : Démarches du leader pour faciliter l’exécution des tâches Renforcement des rôles et des relations intimes Consolidation de la motivation Travail pour atteindre les buts fixés

43 Il est possible que le groupe soit dissous à l’une ou l’autre des étapes
Adoption de nouveaux objectifs ou Intégration de nouveaux membres peut déclencher un nouveau cycle Point de vue intéressant THEORIQUEMENT … Importance du leadership

44 Se positionner dans un groupe
Statut : Renvoie à la position hiérarchique (autorité et pouvoir). Dans un groupe, plusieurs individus peuvent avoir le même statut. Fonction : Renvoie à l’intitulé du poste et englobe toute l’activité. La fonction est divisée en rôles à jouer. Rôles : Ensemble de comportements effectués par un individu (fonction occupée : goal) Tâches : Actes très précis.

45 Cas pratique pour les infirmiers (ères)
Statut Fonction Rôles Tâches

46 Zoom sur les rôles Est toujours sujet à interprétations et à un sens que par rapport aux individus. 3 niveaux : Rôle prescrit – qui fait quoi Rôle mis en acte (comportement) Rôle subjectif (cf les attentes des individus par rapport au rôle que l’on a à jouer) Cf les risques psychosociaux : prescrit / réel

47 3) Quelques notions en lien avec les groupes

48 Le leadership Influence d’un individu sur le groupe
Ce n’est pas toujours l’autorité et le pouvoir Source d’influence personnelle, non coercitive et fondée sur la communication Ne s’appuie pas sur des acquis politiques, économiques ou sur la position sociale du protagoniste Dépend de la capacité à établir des relations, du charisme du leader et de la dynamique de groupe sur lequel le leadership s’exerce.

49 Influence, Pouvoir, Autorité, Leadership
Influence : Processus qui permet de modifier le comportement d’un individu Pouvoir : Capacité d’utiliser ce processus Autorité : Aspect formel du pouvoir (pouvoir légitime) Leadership : aspect formel et informel du pouvoir

50 Résistance au changement
Un groupe résiste au changement parce que tout changement déséquilibre des fonctions habituelles, le contraignant à le réorganiser. Cf la physique : le système résiste Pour diminuer la résistance : implication ! Expérience de Bavelas sur les ménagères

51 Le conflit : définition
En entreprise, incompatibilité totale, partielle, réelle ou perçue entre les rôles, les buts, les objectifs, les intentions et les intérêts d’un ou de plusieurs individus, groupes ou service. Découle des relations entre les individus.

52 Le conflit : les causes Décalage entre la perception de l’image de soi et de l’image de l’autre Décalage entre la situation de soi et la situation des autres Décalage entre la projection dans l’avenir de soi et la projection dans l’avenir de l’autre !!! MENACE !!!

53 La notion de modèle du monde
Chaque individu a son propre modèle du monde – son cadre de référence Mon modèle du monde est différent du vôtre, ni meilleur ni moins bon … Pour une même réalité, représentation différente Importance d’ACCUEILLIR (PNL) Instaurer un rapport de son modèle du monde avec le modèle du monde de l’autre

54 Cela dépend : ** de l’histoire de chacun ** de nos croyances ** de nos valeurs ** de nos rencontres ** de nos personnalités ** de notre éducation ** du contexte social Exercice pratique :

55 Individuellement : Rouler vite sur l’autoroute, c’est combien de km/heure ? Se lever tôt, c’est quelle heure ? Un léger retard, c’est combien de temps ? Etre jeune, c’est quel âge ? Etre âgé pour vous, c’est quel âge ? Un salaire élevé net par mois pour vous, c’est combien ?

56 Le conflit : les causes Les attentes de chacun L’interdépendance
Charge de travail Pressions externes Le conflit doit être accepté par tout gestionnaire … Tirer les leçons du conflit … Importance de la gestion des conflits

57 Les formes de conflits Intra-individuel
Individu en conflit avec lui-même Interpersonnel Mésentente de 2 individus Intragroupe Ressemble au conflit interpersonnel Mésentente autour de plusieurs personnes d’un même groupe et non 2 individus isolés Intergroupe

58 Les formes de conflit et la position hiérarchique
3 types de conflits : Conflit vertical Conflit horizontal Conflit entre cadres hiérarchiques et cadres conseils

59 Les conséquences des conflits
Au niveau de l’individu : Représentation de soi négative Dévalorisation Agressivité Baisse de communication Souffrance professionnelle, impacts sur la santé 2) Au niveau de 2 groupes : Cohésion de plus en plus importante pour se sentir plus fort

60 Les conséquences des conflits
Dans tous les cas : Création de clans Perte d’NRJ Prise de décision lente et retardée Mises en retrait de certains Parfois, sabotage du W, diminution de la participation des acteurs

61 La résolution des conflits
NEGOCIER ! 2 types de négociation : Négociation conflictuelle Négociation coopérative (tendre vers l’entente, l’adhésion, recherche d’accord) 3 zones : Zone des concessions : 1 gagnant / 1 perdant Zone de compromis : ni gagnant / ni perdant Zone de consensus : 2 gagnants

62 Le conflit dans la relation d’aide
La valeur positive de l’individu existe toujours, même si une remise en cause de son comportement est justifié Tout comportement a une intention positive : nécessité de séparer l’intention du comportement Souvent, l’accueilli est en situation de demande d’aide => position de fragilité. Il a besoin de se sentir reconnu dans sa difficulté

63 Les rapports de force Dominé / Dominant ou Enfant / Parent ou -/+ ou Position basse / Position Haute ou Rapport perdant / gagnant A chaque fois que je viens, j’ai l’impression d’être mis plus bas que terre Dominant / Dominé ou Parent / Enfant ou +/- J’ai l’impression d’avoir un enfant en face de moi Dominé / Dominé ou Enfant / Enfant ou -/- Dans cette relation, lui et moi y laisseront notre peau

64 Les phénomènes qui régissent les rapports de force
Injonction : ordre, obligation Vous êtes payés pour ça … Menace Dévalorisation / Disqualification Vous êtes nul Culpabilisation Si vous ne faites pas ça … risque pour moi Chantage

65 Importance d’avoir conscience des rapports de force
Les identifier S’en sortir avec le gagnant / gagnant Il y a 4 sentiments : la colère, la tristesse, la peur et la joie Identifier les besoins en lien avec ces émotions

66 Quelqu’un qui a peur a besoin d’être rassuré, d’être informé
Quelqu’un qui est triste a besoin d’être rassuré Quelqu’un qui est en colère a besoin d’être compris, respecté Quelqu’un qui est en joie a besoin de partager

67 ECHANGES