Etes-vous un bon candidat au Burn-Out? (Petit quiz)

Le Burn-Out en entreprise
Prof. Philippe Corten – ULB Pour BKCP - Septembre 2012

Etes-vous un bon candidat au Burn-Out? (Petit quiz)
Question 1 Honnêtement est-ce que le temps que vous consacrez à votre travail pourrait mettre en péril votre vie de couple ou familiale ? Oui=1 Non=0

Question 2 Honnêtement est-ce que le temps que vous consacrez à votre travail vous permet de développer vos hobbies ? Oui = 0 Non = 1

Question 3 Honnêtement est-ce que le temps que vous consacrez à votre travail vous permet d’avoir une vie sociale qui vous épanouit Oui = 0 Non = 1

Question 4 Etes-vous quelqu’un de méticuleux ou perfectionniste? ou dit-on de vous que vous êtes méticuleux ou perfectionniste? Oui = 1 Non =0

Question 5 Etes-vous quelqu’un d’exigeant pour vous et pour les autres? ou dit-on de vous que vous êtes quelqu’un d’exigeant pour vous et pour les autres? Oui = 1 Non =0

Résultat du quiz 0 à 5 Plus vous êtes proche de 5, plus vous êtes un candidat au Burn-Out Ce sont les meilleurs de vos collaborateurs qui sont les candidats au Burn-Out et non les tire-au-flanc !

Historique A la fin des années 60, développement aux USA de la médecine communautaire. Un certain nombre de soignants quittent les hôpitaux pour s’investir dans cette pratique (c’est leur choix) Or, très rapidement, on constate que ceux-ci consomment plus de café, fument plus, prennent des tas de médicaments. En argot américain, quand on a ce genre de comportement, on dit qu’on BURN-OUT, comme en français on pourrait dire qu’on brûle la mèche par les deux bouts.

Origine du concept Dictionnaire : Traduction française : To Burn-out:
1. Se consumer (pour une bougie) 2. Etre grillé (pour une lampe) 3. Métaphorique : la flamme est éteinte Bonne analogie : On se consume de l’intérieur Pas ou peu de signes apparents (on donne le change) Traduction française : Epuisement professionnel : Mais cette appellation met l’accent sur la fatigue alors qu’elle n’est pas systématiquement présente et n’est pas pathognomique du Burn-Out.

Signes cardinaux Epuisement émotionnel Cynisme Démotivation

Burn-Out : Effet de mode ou réel danger?
Statistiques : 72% des employés disent ressentir du stress 86% des cadres se disent de plus en plus stressés 70% des belges au travail dorment mal la nuit de dimanche à lundi 50% des versements de l’INAMI pour incapacité primaire sont liés au stress et au Burn-Out. Burn-Out « terminal » Incapacité : 8,5 mois 15% ne retourneront jamais sur le marché du travail 75% changeront d’entreprise Or ceux qui vont faire un Burn-Out c’est la « crème » des collaborateurs Danger : Le Burn-out prend des années pour s’installer Pendant très longtemps les personnes en Burn-out donnent le change en apparence, mais elles se vident peu à peu de l’intérieur comme rongées par un cancer, c’est pourquoi on parle parfois de mérule émotionnelle.

Facteurs favorisants Le syndrome de Burn- Out apparaît particulièrement dans les professions qui demandent d’avoir une FLAMME, une vocation, où la réussite de l’action dépend essentiellement de ses CAPACITES RELATIONNELLES, exposées au stress, aux contraintes et aux frustrations Métiers à risques : Soignants Educateurs, professeurs Travailleurs sociaux Commerciaux Cadres…

Processus du Burn-Out Une situation Une réponse Un processus
Une souffrance

Une situation Le choc de la réalité : Malgré sa flamme
Malgré le fait qu’on se soit impliqué Les clients vont à la concurrence Certains rouspètent tout le temps et ne sont jamais contents Ils n’honorent pas leurs factures Ils ne nous remercient pas Etc…

Une réponse (des réponses)
Au départ ce sont des réponses adaptatives normales et saines. Résister émotionnellement Prendre de la distance (moins s’impliquer) Réduire ses ambitions (être plus réaliste)

Une réponse : Résister émotionnellement
Une réponse adaptative NORMALE Un manager ou un commercial est régulièrement confronté à des situations émotionnellement prenantes Situation familiale dramatique d’un collaborateur (divorce, décès, enfants à problèmes…) Endettement du client Coups bas Se mettre à pleurer avec son client ou son collaborateur ne l’aidera pas. Ce qu’il faut c’est trouver une solution. => il faut augmenter sa résistance.

Un processus : l’épuisement des émotions
Malheureusement, si ce type de réponse se répète, il n’est pas possible de se blinder uniquement contre les affects négatifs. Petit à petit on va également se blinder contre les affects positifs (joies, plaisirs…) =>épuisement progressif des émotions, indifférence émotionnelle dans tous les domaines de vie (y compris sphère affective) Ne pas confondre avec la dépression !

Une réponse : Moins s’impliquer 1
Une réponse adaptative NORMALE Malgré le fait que Votre collaborateur ait de gros problèmes, il ne faut pas que cela vous empêche vous d’avancer parce que vous prenez trop à cœur son problème et que cela vous préoccupe en permanence. Votre client ait des gros problèmes financiers, il en va de même Mais cela ne doit pas vous laisser indifférent. => se soucier sans s’impliquer Empathie et non compassion (cum patire) => laisser son tablier au vestiaire quand on a fini de travailler

Une réponse : Moins s’impliquer 2
Lorsqu’on est submergé par une série de choses à réaliser, on a besoin que les autres n’envahissent pas tout le temps notre bulle. « De l’air ! » => on met les autres à distance => on pose des limites

Un processus : la déshumanisation des relations
Malheureusement si ce type de réponse perdure, petit à petit Madame X devient le nom de son dossier client. => peu à peu les gens deviennent des pions qu’on manipule (y compris les amis, le mari) =>on devient de plus en plus cynique face aux collaborateurs, aux clients, à l’entreprise, aux proches => quand on a besoin d’eux pour partager les émotions, on les a tellement mis à distance qu’ils ne répondent pas présents.

Une réponse : être plus réaliste
Une réponse adaptative NORMALE Comme les professions à risques sont celles qui demandent d’avoir une flamme, une vocation, il est normal qu’au début de sa carrière on puisse rêver d’être le « Ford » du XXIème siècle, le « Bill Gates » des temps modernes…. Bien vite, il faut se rendre à l’évidence. => réduire ses ambitions

Un processus : la démotivation
Malheureusement, à force de diminuer ses ambitions, petit à petit on attend de moins en moins de soi et des autres, on se croit de moins en moins capable d’atteindre un but. => on se démotive => voire on se sous-estime Ce processus s’étend aux amis , aux relations affectives.

Donc : Une réponse : = Réponse adaptative normale Un processus :
Se blinder Moins s’impliquer Etre plus réaliste = Réponse adaptative normale Un processus : Epuisement des émotions Déshumanisation des relations Démotivation Le processus envahit peu à peu tous les domaines de vie

Le Burn-Out Or l’organisation contemporaine du travail favorise ce processus Pas d’états d’âme, business is business pas d’émotions C’est l’entreprise qui compte (pas vous, ni les problèmes du client) cynisme et déshumanisation Atteindre les objectifs fixés par l’entreprise (pas par vous) Démotivation personnelle

Comment enrayer le processus ?
Tourner le dos au mythe d’Atlas : On n’est pas obligé de porter seul le poids du monde ! Ne pas rentrer dans le syndrome du pélican: On n’est pas obligé de se saigner pour aider les autres ! Partager ses émotions dès le début. => COMMUNIQUER

Enrayer le processus : ne pas utiliser le management par la peur
Avantage immédiat : Cravacher un animal le fait courir plus vite dans un premier temps Désavantage à long terme : Même les meilleurs craquent. Après de longs mois de maladie 75% offriront leurs services à une autre entreprise. Pourquoi tant de cécité ? Les dommages sont insidieux et l’effondrement apparaît après de nombreuses années (et souvent de nombreux chefs différents) Le nombre de postulants pour la place est tel que « un de perdu dix de trouvés » Croyance que ceux qui craquent sont des faibles Absence de formation à la psychologie des futurs cadres Impression que ce sont les entreprises qui financent la sécurité sociale (donc la casse) A quand des directions humaines des ressources à la place des directions des ressources humaines?

Un espoir? Rapport « Bien-être et efficacité au travail » pour le premier ministre de France, 10 février 2010 Réalisé par H. Lachmann (Schneider Electric) Ch. Larose (Conseil économique et environnemental) M. Picanaud (Danone) Avec la collaboration de : Air France, Bouygues, Carrefour, France telecom, IBM, PSA, Renault, Vivendi, les organisations d’employeurs, etc…, (soit l’équivalent de la FEB)

Rapport « Bien-être et efficacité au travail » 10/02/2010 - 10 propositions
Parmi les recommandations, pointons : La santé des salariés ne s’externalise pas : elle est d’abord l’affaire des managers Lier les bonis des managers non seulement aux performances économiques mais aussi aux performances sociales (santé, turn- over, satisfaction et qualité de vie des salariés, promotions…) Formation obligatoire des managers à chaque promotion sur la santé psychologique et l’animation d’équipe Obligation à toutes les écoles de commerce, aux Instituts de Hautes Ecoles et Facultés Universitaires de mettre à leur programme de base des modules de formations à la santé psychologique et humaine Favoriser les évaluations d’équipes par rapport aux évaluations individuelles pour éviter les rivalités stériles au sein d’une même équipe Obligation, lors de restructurations ou de fusions, d’une analyse du risque psychosocial et de mesures d’accompagnements individuels et collectifs a priori et non a posteriori…

Prévenir le Burn-Out Travailler sur les causes :
La flamme Les relations Le stress et les frustrations Travailler sur le processus : Intelligence émotionnelle La bonne distance Des objectifs réalistes Préserver sa qualité de vie Communiquer

Prévenir le Burn-Out: travailler sur les causes
La flamme Dans ce genre de métier on a besoin de sa flamme, il faut donc la préserver tout en lui donnant des limites. Comment faire? Vieillir : on est généralement plus idéaliste à 20 ans qu’à 40. Mieux se connaître Prendre soin de soi => savoir communiquer ses déceptions et ses joies

2. Les relations interpersonnelles Dans ces métiers une grosse part de la réussite de l’action dépend de ses capacités relationnelles, mais pas uniquement. Comment faire? Développer ses compétences (techniques) Se soucier sans s’engager Préserver sa vie sociale et familiale

Le stress Si possible supprimer la cause ou tout au moins: Augmenter ses aptitudes (résilience) Augmenter le support de la hiérarchie et des collègues Eliminer les stress inutiles Développer des mécanismes d’adaptation Identifier et verbaliser ses émotions quand elles surgissent (et pas 3 heures après), y compris sa colère ou son irritabilité Se mettre des limites et savoir dire NON de façon assertive: Ni hérisson, ni paillasson Demander de l’aide Savoir se retirer, arrêter le disque dur.

Prévenir le Burn-Out: travailler sur le processus
Eviter l’épuisement émotionnel On a l’habitude de parler d’intelligence uniquement pour ce qui est cognitif. Nos émotions sont aussi une manière d’appréhender la réalité et on peut le faire intelligemment (intelligence émotionnelle). Comment faire? Au travail : préférer le « comment » on s’est senti face à telle situation au relevé de ce qu’on a fait (ou pas fait) Avec son conjoint : lui demander le soir comment s’est passée sa journée et non ce qu’il a fait (et vice versa). Ne pas accepter de consacrer toute sa vie à sa vie professionnelle. Utiliser le sens de l’humour

Surtout… Se faire plaisir

La bonne distance Vos clients sont des contrats mais aussi des partenaires avec lesquels vous allez évoluer Comment faire? Rester professionnel Rester à l’écoute de leur vies et leurs difficultés Penser à leur anniversaire, à leurs événements de vie Maintenir le plus longtemps possible les contacts avec le même interlocuteur direct Trouver la meilleure solution pour eux tout en mettant des limites Les considérer comme des partenaires Transmettre à votre secrétariat quand vous êtes (réellement) disponible pour leur répondre au téléphone

Avoir des objectifs réalistes Avoir des objectifs réalistes, signifie d’une part continuer à avoir des objectifs, se poser des défis et d’autre part savoir se mettre des buts atteignables. Comment faire? Mettre des limites Voire la partie pleine du verre et pas uniquement la partie vide Augmenter ses compétences Ne pas être seul à vouloir atteindre ces buts, mais les fixer ensemble, en équipe => partager les mêmes buts +> COMMUNIQUER

Préserver sa qualité de vie : La vie est de qualité quand la vie fait sens

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