Donner un sens au travail

Présentation au sujet: "Donner un sens au travail"— Transcription de la présentation:

1 Donner un sens au travail
Être cohérent

2 Thématiques Les besoins de sens: une raison, être correct, être efficace et avoir de la valeur Les facteurs de cohérence: l’utilité, l’éthique, le plaisir de l’accomplissement, la reconnaissance et la qualité des relations Les impacts sur le bien-être psychologique et l’engagement organisationnel

3 Un extrait qui m’a fait réfléchir...
Je veux simplement parler du travail comme d’un plaisir, comme d’une gratification instinctuelle au lieu d’en parler comme d’un droit, «le droit au travail», ou comme d’une nécessité économique, ou comme un devoir social, ou comme une pénitence imposée à Adam après qu’il eut été chassé du paradis terrestre. Les mains veulent faire des choses et l’esprit aime à s’y appliquer. Le travail est vital, irréductible à quelque autre valeur. Nous ne travaillons pas pour ramasser le fruit de la cueillette, pour acquérir du pouvoir dans la tribu, pour acheter une nouvelle voiture, et ainsi de suite. Le travail a son propre but et apporte ses propres joies ; mais pour que cela roule, il faut avoir un fantasme à propos de notre travail, et les fantasmes économiques et sociologiques que nous avons développés sont complètement dysfonctionnels. Il n’y a pas à s’étonner de l’énorme problème de productivité et de qualité qui existe dans le monde du travail en Occident. Nous ne sommes pas supposés vouloir cesser de travailler. C’est comme vouloir ne pas manger, vouloir ne pas faire l’amour. C’est de l’infirmité instinctuelle ! Et c’est la faute de la psychologie ; elle ne s’occupe pas assez de l’instinct du travail (Hillman, 1993, p ).

4 Quatre questions (Herzberg)
Pourquoi moi? Vers qui dois-je me tourner? Qu’est-ce que je dois faire? Qui suis-je?

5 Modèles d’organisation du travail
Modèle de Hackman et Oldham Modèle socio-technique Modèle de Morin

6 Modèle des caractéristiques de l’emploi de Hackman et Oldham (1976)

7 Un travail qui a du sens selon l’approche socio-technique
Conditions de l’emploi Un salaire juste et équitable L’assurance de l’emploi Des avantages convenables La sécurité L’équité La santé Le travail lui-même De la variété et du défi (résolution de problèmes) Des occasions d’apprentissage (développement personnel) De l’autonomie (la possibilité d’exercer son jugement) De la reconnaissance et du support (l’affiliation) Une contribution sociale qui fait du sens (le sentiment d’utilité) Un futur désirable (l’espérance)

8 Le travail en l’an 2000? La contribution sociale du travail
L’utilité du travail La rationalité des tâches La charge de travail La coopération L’esprit de service La reconnaissance et l ’appréciation La rectitude des pratiques sociales et organisationnelles La mobilisation et l ’exercice des compétences Les occasions d ’apprentissage L ’autonomie Les responsabilités Le salaire Des conditions de travail saines et sécuritaires

9 Le sens du travail : la recherche de cohérence
Valeurs, aspirations, besoins Santé mentale Sujet Effet de cohérence? ( = Sens) Travail (caractéristiques perçues par le sujet) Engagement organisationnel

10 Efficacité personnelle
Le sens du travail Utilité du travail Éthique au travail Efficacité personnelle Développement des compétences Plaisir de l’accomplissement Qualité des relations Autonomie Reconnaissance

11 Un travail qui a du sens Raison de faire le travail Rectitude morale
Efficacité et maîtrise Valeur personnelle

12 Santé psychologique Bien-être
Fait d'être bien, satisfait dans ses besoins, ou exempt de besoins, d'inquiétudes ; sentiment agréable qui en résulte. Il inclut différentes facettes de la vie d’une personne : intime, familiale, sociale, professionnelle, etc. Santé La santé est un état physique et mental relativement exempt de gêne et de souffrance qui permet à l'individu considéré de fonctionner aussi bien que possible dans son milieu. (Dubos)

13 Épuisement professionnel
Syndrome psychologique en réponse à l ’exposition à des facteurs de stress d ’ordre interpersonnel, dans le milieu de travail (hiérarchie, pairs, clientèle, etc.) Trois dimensions clés: la fatigue, le sentiment d ’être au bout du rouleau le cynisme (ou la dépersonnalisation) et le détachement du travail le sentiment d ’inefficacité, d ’incompétence

14 Phase du syndrome d ’épuisement professionnel
l’apparition de problèmes physiques : troubles du sommeil, céphalées, troubles gastro-intestinaux, maux de dos, etc. ; la manifestation de dysfonctionnements de la pensée : troubles de réflexion, de mémoire ou de concentration, diminution de la créativité, difficulté de planification et d’organisation des activités, etc. ; la distanciation, voire l’isolement, de la personne : rupture des relations sociales, négativisme et désaffection, perte d’intérêt pour les autres, etc. ; la manifestation de troubles de l’affect : troubles de l’humeur, repli sur soi ou explosions de colère, etc. ; la perte de signification : sentiment de vide et d’impuissance, sentiment d’inutilité et d’abandon, confusion et fuite des idées, désorientation et désorganisation des conduites, etc.

15 Burnout et engagement au travail
Valeurs Cynisme Justice Sentiment d ’inefficacité Contrôle Charge de travail Récompenses Fatigue Appartenance Maslach, Schaufeli et Leiter, 2001

16 Comparaison de modèles
Charge de travail Contrôle/autonomie Autonomie; efficacité personnelle; développement des compétences Récompenses Reconnaissance Communauté Qualité des relations Équité Éthique au travail Valeurs Utilité du travail

17 D’autres facteurs Espérance de se trouver facilement un emploi semblable ailleurs Des événements marquants (foyer ou famille d’accueil, changement d’emploi ou maladie dans la famille) Le sexe (femmes) L’âge (jeunes)

18 Stratégies d ’intervention
Reconnaître les signes et les symptômes des tensions psychologiques et des systèmes de défense collectifs Détecter les risques et les dangers potentiels Appliquer des mesures pour contrer, réduire voire éliminer la nocivité des facteurs de stress Promouvoir dans les actes les bonnes pratiques de gestion et de travail

19 Prévenir Objectif : Éliminer, réduire ou corriger les facteurs nocifs et les risques pour la santé (mentale et physique)

20 Comment? Réorganisation du travail (tâches, responsabilités et priorités) Amélioration des conditions de travail (environnement, aménagement, horaires flexibles, avantages sociaux, etc.) Développement éthique des organisations (valorisation du dialogue démocratique) Pratiques de soutien social (collègues et hiérarchie) Pratiques de gestion de la performance (feed-back sur la performance) Pratiques de reconnaissance Pratiques de développement des compétences Pratiques de gestion de la relève

21 Éduquer Objectif : Enseigner des attitudes, des conduites et des compétences visant à mieux gérer les risques potentiels et la nocivité des facteurs inévitables

22 Comment? Programme de mieux-être organisationnel (DRHC)
Techniques de relaxation ou de méditation Activités de restructuration cognitive Activités de sensibilisation (déjeuner conférence, ateliers, 5 à 7, etc.) Formation sur la gestion du stress, du temps, du changement (l ’apprentissage) Politiques d’hygiène de vie et de promotion de la santé

23 Guérir Objectif : Soulager la souffrance ou réduire les dysfonctionnements résultant de l ’action des facteurs nocifs et de l ’exposition à des conditions néfastes

24 Comment? PAE (Counselling)
Souffrances associées aux conditions d’exercice du travail Toxicomanies Problèmes familiaux Problèmes financiers Problèmes légaux Services de santé (ACV, cancers, maladies infectieuses, accidents) Groupes de parole Ligne téléphonique procurant une assistance immédiate Service de références pour des personnes ressources spécialisées Soutien des collègues de travail

25 Liens utiles http://www.goodworkproject.org/