Détecter et réagir à la souffrance au travail.

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1 Détecter et réagir à la souffrance au travail.
Session de formation Pour préparer cette formation, prévoir : d’imprimer, pour l’animateur, ce document en mode « pages de commentaires » de découper pour chaque participant quatre cartons de couleur (bleu, rouge, jaune, vert), par exemple en découpant ou massicotant des chemises cartonnées. d’inviter les participants pour une séance de deux heures, sans pause. Deux possibilités d’animation : si vous disposez d’un vidéoprojecteur et d’un écran : projeter le diaporama (il n’est alors pas nécessaire de remettre des documents aux participants). sinon, photocopier le document en mode document (deux diapositives par page) et vous parcourrez le document avec les participants. Accueil des participants : souhaiter la bienvenue. Timing général de la formation : introduction : 15’ chapitre 1 : 30’ chapitre 2 : 20’ chapitre 3 : 45’ conclusion : 10’ maximum total : 2 heures (sans pause)

2 Pourquoi cette formation ?
On observe aujourd’hui un accroissement considérable : des dépressions et autres maladies dues au stress au travail, qui provoquent désormais plus de 50% des arrêts de travail (source : Commission Européenne) des suicides sur le lieu de travail : en France, il y a désormais environ 1 suicide par jour directement lié à la souffrance au travail (source : Conseil Economique et Social) Chacun de nous peut être confronté, personnellement ou dans son entourage, à un cas de souffrance extrême au travail. Même avec bonne volonté, on ne parvient pas toujours à détecter l’ampleur du problème, et on ne sait pas toujours comment réagir de façon appropriée.

3 Oui, à travers une personne de mon entourage professionnel.
Vous-même… Avez-vous déjà été confronté(e) à la souffrance psychologique au travail ? Oui, à travers une personne de mon entourage professionnel. Oui, personnellement ou à travers une personne de mon entourage familial. Lire au groupe la question, puis les quatre réponses proposées. Ensuite, demander à chacun de réfléchir quelques instants et de choisir un des 4 cartons de couleur, sans le montrer. Enfin, donner le signal pour que chacun lève le carton de son choix. Commenter brièvement : - si uniquement des jaunes : souligner que « nous avons de la chance » et dire que cette formation contribuera à ce que ça dure. - dans les autres cas : souligner que nous pouvons tous être concernés, et que l’expérience de ceux qui ont été confrontés sera précieuse au cours de cette session de formation. Non, mais j’ai entendu un de mes proches me parler d’un cas de souffrance au travail dans son entourage. Non, je n’ai encore jamais été confronté(e) à ce type de situation, de près ou de loin.

4 Les objectifs de cette formation :
A l’issue de cette session, vous serez capables : de mieux détecter les cas de souffrance au travail dans votre entourage, de réagir de façon adaptée face à des cas de souffrance au travail. Nous n’allons pas régler tous les problèmes du monde… … mais nous pouvons tous contribuer à aider un jour une personne de notre entourage, à un moment difficile de sa vie.

5 Règles du jeu de la session
Écoute réciproque Bienveillance Confidentialité : ne pas évoquer nommément des personnes de l’entreprise Pas de téléphone portable / Pas de blackberry, merci !

6 Qu’est-ce que la souffrance au travail ?
Une souffrance psychologique extrême … généralement due à : des relations difficiles avec sa hiérarchie ou ses collègues, un sentiment d’isolement, une perte de confiance en soi, en ses capacités, une forte anxiété, par exemple face à des changements réels ou supposés. La souffrance peut affecter des personnes : confrontées à une surcharge de travail, réelle ou perçue : l’angoisse de ne pas pouvoir faire face… … mais aussi confrontées à une sous-charge : sentiment d’être inutile.

7 Nos objectifs aujourd’hui :
1° Comprendre pourquoi nous négligeons parfois, sans le vouloir, la souffrance des autres. (30’) 2° Être plus attentifs aux « signaux » qui peuvent révéler l’existence d’une souffrance au travail. (20’) 3° Mieux engager le dialogue avec une personne en situation de souffrance au travail. (45’) Voici le plan de la session.

8 Nos objectifs aujourd’hui :
1° Comprendre pourquoi nous négligeons parfois, sans le vouloir, la souffrance des autres. 2° Être plus attentifs aux « signaux faibles » qui peuvent révéler l’existence d’une souffrance au travail. 3° Mieux engager le dialogue avec une personne en situation de souffrance au travail. Ouvrons le premier chapitre !

9 Pensez au cas d’une personne « à problèmes » de votre entourage professionnel
Qu’est-ce qui, au fond de vous, pourrait parfois vous inciter à négliger les difficultés de cette personne ? « Il / elle se plaint tout le temps ». « Il / elle fait tout un drame d’un incident mineur.» Lire au groupe la question, puis les quatre réponses proposées. Ensuite, demander à chacun de réfléchir quelques instants et de choisir un des 4 cartons de couleur, sans le montrer. Enfin, donner le signal pour que chacun lève le carton de son choix. Commenter brièvement : - toutes ces réactions sont parfaitement humaines. - nous allons passer en revue ces différents cas, en imaginant un exemple. « Ce sont ceux qui travaillent le moins qui se plaignent le plus. » « Il/elle est le premier responsable de ses malheurs ».

10 Vous alertez son / sa responsable. Voici ce qu’il / elle vous répond…
Vous avez remarqué qu’une personne est de plus en plus en retrait, « négative », les nerfs à fleur de peau. Vous alertez son / sa responsable. Voici ce qu’il / elle vous répond… Ceci est l’introduction des cas concrets qui vont suivre.

11 Que dites-vous à ce manager ?
Cas n°1 Le manager vous dit : « Laissez tomber, il /elle se plaint tout le temps ». Que dites-vous à ce manager ? Animateur : recueillir quelques réponses, les reformuler insister sur les points suivants : c’est pas parce que cette personne a tendance à « se plaindre tout le temps » qu’elle ne souffre pas ! moins on l’écoutera, plus cette personne aura tendance à « se plaindre tout le temps ».

12 Que dites-vous à ce manager ?
Cas n°2 Le manager vous dit : « Elle fait tout un drame d’un incident mineur.» Que dites-vous à ce manager ? Animateur : recueillir quelques réponses, les reformuler insister sur les points suivants : c’est pas parce qu’un incident ou un changement est très mineur à vos yeux qu’il ne provoque pas une profonde déstabilisation de la personne. si on ne comprend pas que l’incident est grave pour elle, on accentue chez cette personne le sentiment d’être incompris. il ne s’agit pas forcément de traiter la cause, mais la conséquence !

13 Que dites-vous à ce manager ?
Cas n°3 Le manager vous dit : « Ce sont ceux qui travaillent le moins qui se plaignent le plus. » Que dites-vous à ce manager ? Animateur : recueillir quelques réponses, les reformuler insister sur les points suivants : la souffrance n’est – heureusement ! - pas proportionnelle au travail effectué : il est possible que cette personne souffre – pour de multiples raisons – et que d’autres travaillent beaucoup plus ou mieux qu’elle, en étant beaucoup plus heureux. traiter la souffrance d’un être humain est une question qui n’est pas d’ordre uniquement professionnel : la réaction ne doit pas dépendre du travail effectué par cette personne. plus cette personne se sentira mal, moins elle travaillera : c’est un cercle vicieux !

14 Que dites-vous à ce manager ?
Cas n°4 Le manager vous dit : « Il est le premier responsable de son propre malheur ». Que dites-vous à ce manager ? Animateur : recueillir quelques réponses, les reformuler insister sur les points suivants : il est probablement vrai que cette personne a une certaine responsabilité sur ses propres malheurs, mais nous ne sommes pas là pour punir un responsable, ce que nous voulons c’est aider cette personne à se sentir mieux ! vous devenez également responsable si vous ne faites rien !

15 Que dites-vous à ce manager ?
Cas n°5 Le manager vous dit : « Laissez tomber, j’ai déjà tout essayé ». Que dites-vous à ce manager ? Animateur : recueillir quelques réponses, les reformuler insister sur les points suivants : même si on a essayé plusieurs approches, il faut essayer encore autre chose ! si lui / elle a « tout » essayé sans succès, il / elle doit demander de l’aide à quelqu’un d’autre, au lieu de baisser les bras !

16 Que dites-vous à ce manager ?
Cas n°6 Le manager vous dit : « Je n'ai ni le temps ni les compétences pour ce genre de situation ». Que dites-vous à ce manager ? Animateur : recueillir quelques réponses, les reformuler insister sur les points suivants : ignorer la situation peut amplifier la souffrance, ou accentuer chez cette personne le sentiment d’être isolée ! il ne s'agit pas nécessairement d'être compétent pour traiter le problème mais plutôt simplement écouter et aider la personne qui souffre à trouver une solution !

17 Cas n°7 Le manager vous dit : « Cela ne nous regarde pas ! »
Que dites-vous à ce manager ? Animateur : recueillir quelques réponses, les reformuler insister sur les points suivants : ignorer la situation peut amplifier la souffrance, ou accentuer chez cette personne le sentiment d’être isolée et dévalorisée ! si la cause peut effectivement être considérée comme très personnelle, les conséquences vous concernent

18 … mais aucune de ces raisons n’est bonne ! Nous devons agir.
En bref… Il y a plein de raisons pour ne pas s’occuper de la souffrance d’une personne de notre entourage professionnel… … mais aucune de ces raisons n’est bonne ! Nous devons agir.

19 Nos objectifs aujourd’hui :
1° Comprendre pourquoi nous négligeons parfois, sans le vouloir, la souffrance des autres. 2° Être plus attentifs aux « signaux » qui peuvent révéler l’existence d’une souffrance au travail. 3° Mieux engager le dialogue avec une personne en situation de souffrance au travail. Ouvrons le 2ème chapitre !

20 confrontée à une surcharge de travail.
Vous-même… Dans les cas auxquels vous avez été confronté(e) ou dont vous avez entendu parler, la personne en situation de souffrance au travail était plutôt : confrontée à une surcharge de travail. confrontée à une sous-charge de travail. Lire au groupe la question, puis les quatre réponses proposées. Ensuite, demander à chacun de réfléchir quelques instants et de choisir un des 4 cartons de couleur, sans le montrer. Enfin, donner le signal pour que chacun lève le carton de son choix. - faire commenter brièvement, en quelques mots, les cartons jaunes. Puis commenter brièvement : Il y a plusieurs formes de souffrance au travail, y compris des situations auxquelles on ne pense pas forcément. en conflit avec une ou plusieurs personnes (chef, collègues…). dans aucune de ces situations.

21 Identifier les situations à risque
Une personne risque d’être exposée à la souffrance au travail notamment dans les cas suivants : elle ne parvient pas à répondre aux attentes de sa hiérarchie. elle est en conflit avec son chef. elle est isolée au sein de son équipe. elle est concernée par des changements importants récents, en cours ou possibles. elle subit des pressions, des avances ou des menaces. elle est en échec sur une question importante à ses yeux (projet, promotion, mobilité…). elle est perturbée par des problèmes personnels ou familiaux graves. Commenter : un facteur de risque = danger deux facteurs de risque = grand danger trois facteurs de risque = danger extrême

22 Comment détecter un risque de suicide ?
Un de vos collaborateurs est dépressif. Vous devez vous inquiéter lorsque, soudainement, il se montre : détendu et serein nerveux et tendu Commentaires de la diapositive silencieux et abattu coléreux et émotif

23 Comment détecter un risque de suicide ?
Un de vos collaborateurs est dépressif. Vous devez vous inquiéter lorsque, soudainement, il se montre : détendu et serein Attention ! Une soudaine apparence de sérénité peut être trompeuse. En effet, une personne qui a pris la décision de mettre fin à ses jours se sent soulagée et ses proches relâchent parfois leur attention. Commentaires de la diapositive

24 Comment détecter un risque de suicide ?
Un de vos collaborateurs est dépressif. Vous devez vous inquiéter lorsque, soudainement, il se montre : nerveux et tendu Commentaires de la diapositive Oui, surtout si cette nervosité n’a pas de cause apparente.

25 Comment détecter un risque de suicide ?
Un de vos collaborateurs est dépressif. Vous devez vous inquiéter lorsque, soudainement, il se montre : Commentaires de la diapositive silencieux et abattu Oui, quelle que soit la cause de cet abattement, il faut aider cette personne à renouer le dialogue avec les autres.

26 Comment détecter un risque de suicide ?
Un de vos collaborateurs est dépressif. Vous devez vous inquiéter lorsque, soudainement, il se montre : Commentaires de la diapositive coléreux et émotif Oui, car la colère peut conduire à des actes irréfléchis.

27 Nos objectifs aujourd’hui :
1° Comprendre pourquoi nous négligeons parfois, sans le vouloir, la souffrance des autres. 2° Être plus attentifs aux « signaux » qui peuvent révéler l’existence d’une souffrance au travail. 3° Mieux engager le dialogue avec une personne en situation de souffrance au travail.

28 « Je comprends ton problème, mais quelles solutions proposes-tu ? »
Comment répondre à une personne en situation de détresse psychologique ? Un de vos collègues voit tout en noir : « Je n’y arriverai jamais. De toute façon, je compte pour du beurre. Personne ne s’intéresse à mon travail ! » « Tu dis cela mais, au fond de toi, tu sais bien que dans l’ensemble tout le monde apprécie ton travail . » « Tu te sens découragé(e) et tu as l’impression que ton travail n’est pas pris en compte, c’est ça ? » Lire au groupe la question, puis les quatre réponses proposées. Ensuite, demander à chacun de réfléchir quelques instants et de choisir un des 4 cartons de couleur, sans le montrer. Enfin, donner le signal pour que chacun lève le carton de son choix. Reprenons chaque réponse dans les diapos suivantes. « Je suis prêt à t’aider mais il faut que tu te prennes en main : tu ne peux pas sans cesse tout attendre des autres. » « Je comprends ton problème, mais quelles solutions proposes-tu ? »

29 Votre point fort : vous cherchez à rassurer.
Comment répondre à une personne en situation de détresse psychologique ? Un de vos collègues voit tout en noir : « Je n’y arriverai jamais. De toute façon, je compte pour du beurre. Personne ne s’intéresse à mon travail ! » « Tu dis cela mais, au fond de toi, tu sais bien que dans l’ensemble tout le monde apprécie ton travail. » Votre point fort : vous cherchez à rassurer. Projeter la question et la réponse. Demander au groupe le point fort de la réponse proposée ici, puis les inconvénients de cette réponse. Projeter ensuite les deux commentaires : « votre point fort » et « mais attention ». … mais attention : Votre collègue n’est probablement pas prêt à entendre vos arguments. Il va se sentir encore plus incompris !

30 « Je comprends ton problème, mais quelles solutions proposes-tu ? »
Comment répondre à une personne en situation de détresse psychologique ? Un de vos collègues voit tout en noir : « Je n’y arriverai jamais. De toute façon, je compte pour du beurre. Personne ne s’intéresse à mon travail ! » Vos points forts : vous voulez responsabiliser votre collègue et vous êtes orienté(e) « solutions »! … mais attention : Votre collègue va se sentir mis en accusation. Il / elle ne se sent pas reconnu(e) dans sa souffrance, ne proposera aucune solution et rejettera toutes celles que vous suggérerez ! Projeter la question et la réponse. Demander au groupe le point fort de la réponse proposée ici, puis les inconvénients de cette réponse. Projeter ensuite les deux commentaires : « votre point fort » et « mais attention ». « Je comprends ton problème, mais quelles solutions proposes-tu ? »

31 Comment répondre à une personne en situation de détresse psychologique ?
Un de vos collègues voit tout en noir : « Je n’y arriverai jamais. De toute façon, je compte pour du beurre. Personne ne s’intéresse à mon travail ! » Vos points forts : vous placez votre collègue devant ses responsabilités, tout en proposant votre aide. … mais attention : fragilisé(e) psychologiquement, votre collègue n’est pas prêt(e) à entendre ce discours qui, à ses yeux, l’ « enfonce » encore plus. Projeter la question et la réponse. Demander au groupe le point fort de la réponse proposée ici, puis les inconvénients de cette réponse. Projeter ensuite les deux commentaires : « votre point fort » et « mais attention ». « Je suis prêt à t’aider mais il faut que tu te prennes en main : tu ne peux pas sans cesse tout attendre des autres. »

32 C’est la meilleure réponse !
Comment répondre à une personne en situation de détresse psychologique ? Un de vos collègues voit tout en noir : « Je n’y arriverai jamais. De toute façon, je compte pour du beurre. Personne ne s’intéresse à mon travail ! » « Tu te sens découragé(e) et tu as l’impression que ton travail n’est pas pris en compte, c’est ça ? » Projeter la question et la réponse. Dire que c’est la meilleure réponse et féliciter les participants qui l’ont choisie, puis demander au groupe pourquoi c’est la meilleure réponse. Projeter ensuite les deux commentaires : « votre point fort » et « vous accordez de l’écoute ». C’est la meilleure réponse ! Vous accordez de l’écoute, vous montrez que vous comprenez. C’est la seule façon valable d’engager un dialogue avec une personne démoralisée.

33 Trois choses à faire, face à une personne qui souffre au travail.
d’abord, écouter ! prendre le temps du silence attentif reformuler les émotions de la personne vérifier qu’on a vraiment compris ce qu’elle ressent ensuite, proposer son aide : « Comment puis-je vous aider ? » enfin et si possible, suggérer un premier pas : par exemple, organiser une rencontre entre la personne et – selon les cas - son patron, le responsable Ressources Humaines, le médecin du travail, un délégué du personnel… Commentaires : ECOUTER : Ne pas parler de solutions tant que l’on n’a pas pris toute la mesure du problème ! PROPOSER SON AIDE : Ne pas imposer ses solutions, mais dire qu’on est prêt à aider. Le simple fait de se sentir écoutée et soutenue est souvent très important pour la personne qui souffre !

34 Constituer des binômes avec des participants « Rouges » et « Bleus ».
S’entraîner à dialoguer avec une personne en situation de souffrance au travail Constituer des binômes avec des participants « Rouges » et « Bleus ». « Rouge » est dans une situation de souffrance : n’arrive pas à effectuer toutes les tâches demandées découragé(e), perd confiance en soi, pense qu’il / elle n’a pas les qualités pour réussir. isolé(e) dans l’équipe, en conflit avec d’autres, reproche aux autres de ne pas l’aider. L’objectif de l’exercice = s’entraîner à reformuler. Constituer des binômes et affecter à chaque participant la couleur rouge ou bleue. Veiller à ce que chaque rouge ait un interlocuteur bleu, et vice sera. Si le nombre de participants est impair, l’animateur / trice complètera le dernier binôme. Afficher la diapo et donner le top départ pour 2 mn. Tous les binômes s’exercent en même temps. Après 2 mn, arrêter tous les jeux de rôles. « Bleu » doit commencer l’entretien avec la question suivante : « J’ai l’impression que ça ne va pas fort, qu’est-ce qui t’arrive exactement ? » L’entretien va durer exactement 2 minutes.

35 Suite de l’entraînement
Chaque binôme : Prenez 2 mn pour aider « Bleu » à se préparer à refaire exactement le même exercice : un point fort, à utiliser encore (écoute, ton, débit, regard, comportement, arguments…) un ou deux points de détail à améliorer Refaire l’exercice : « Bleu » doit commencer l’entretien avec la question suivante : « J’ai l’impression que ça ne va pas fort, qu’est-ce qui t’arrive exactement ? » Chaque binôme : Donner 2 mn pour que chaque binôme aide « Bleu » à se préparer à refaire exactement le même exercice : - un point fort, à utiliser encore (écoute, ton, débit, regard, comportement, arguments…) - un ou deux points de détail à améliorer Après ces 2 mn, afficher « refaire l’exercice » et « l’exercice va durer ». C’est reparti ! L’entretien va durer exactement 2 minutes.

36 Suite de l’entraînement
Chaque binôme : Prenez 2 mn pour aider « Bleu » à se préparer pour le 3ème et dernier round ! un point fort, à utiliser encore (écoute, ton, débit, regard, comportement, arguments…) un ou deux points de détail à améliorer Refaire une dernière fois l’exercice : « Bleu » doit commencer l’entretien avec la question suivante : « J’ai l’impression que ça ne va pas fort, qu’est-ce qui t’arrive exactement ? » Même chose ! Ensuite, revenir à la page 31, inverser les couleurs et les rôles et reproduire la séquence (diapos 31 à 33). L’entretien va durer exactement 2 minutes.

37 Avant de conclure… Prenez une minute pour réfléchir à ce que vous allez retenir de cette session de formation.

38 A l’issue de cette session…
Cette session a-t-elle été utile selon vous ? non, pas utile selon moi. oui, car je prendrai encore davantage l’initiative d’aller vers une personne qui semble en grande difficulté. Lire au groupe la question, puis les quatre réponses proposées. Ensuite, demander à chacun de réfléchir quelques instants et de choisir un des 4 cartons de couleur, sans le montrer. Enfin, donner le signal pour que chacun lève le carton de son choix. REMERCIER LE GROUPE ET LEVER LA SEANCE. oui, car je serai encore davantage attentif aux situations à risque auxquelles certaines personnes sont confrontées. oui, car je saurai encore mieux dialoguer avec une personne en situation de souffrance au travail.

39 Merci de votre participation !
Deux citations pour finir : « L’aide est conforme à la nature. Ne te lasse jamais d’en recevoir, ni d’en apporter. » Marc-Aurèle, Empereur Romain ( ap. JC) « Traitez les gens comme s’ils étaient ce qu’ils devraient être, et vous les aiderez ainsi à devenir ce qu’ils sont capables d’être. » Goethe, écrivain et savant allemand ( ) Merci de votre participation !

40 Quelques mots sur Korda & Partners
Korda & Partners est un cabinet de conseil en management et de formation, basé à Paris et à Londres. Ses clients sont principalement des grandes entreprises internationales. La mission du cabinet est d’aider les entreprises à libérer le potentiel de leurs collaborateurs. Vous pouvez visiter le site et vous abonner gratuitement à la lettre « L’énergie des idées ». Philippe Korda, fondateur du cabinet, est coauteur du livre « L’entreprise réconciliée » (Albin Michel, ). Vous pouvez apporter votre témoignage sur le blog :