06 december 2012 confederale studiedienst ACV- Nathalie Diesbecq.

Présentation au sujet: "06 december 2012 confederale studiedienst ACV- Nathalie Diesbecq."— Transcription de la présentation:

1 06 december 2012 confederale studiedienst ACV- Nathalie Diesbecq

2 BIENVENUE Patricia Biard, Responsable Nationale des Femmes CSC. Ilke Jaspers, Responsable Nationale des ACV Vrouwen & Gender.

3 WELKOM Patricia Biard, Nationaal Verantwoordelijke van Femmes CSC Ilke Jaspers, Nationaal Verantwoordelijke van ACV Vrouwen en Gender.

4 Qu’est-ce que l’écart salarial ? De loonkloof – wat is dat?
Nathalie Diesbecq, Service Juridique Nathalie Diesbecq, Rechtskundige Dienst confederale studiedienst ACV- Nathalie Diesbecq 06 december 2012

5 Reconnaissance / Erkenning
Het beginpunt van elke verandering is de erkenning van het probleem. Het ontdekken of het onderkennen van een probleem. Nog al te vaak wordt het bestaan van een reële loonkloof in vraag gesteld. Zie beeldje “Welke loonkloof”? Ze is zo manifest aanwezig dat heel wat mensen ze nog als een “ natuurlijk iets” ervaren. Mensen zeggen gemakkelijk: ja dat is toch, zo, mannen die staan in voor het onderhoud van het gezin, dus is het toch normaal dat zij iets meer verdienen, zeker? “ Eigenlijk is dat niet normaal en dat zal in de toekomst ook meer en meer duidelijk worden, nu er meer alleenstaanden zijn, nu er meer nieuwe samengestelde gezinnen zijn, nu er meer alleenstaande ouders zijn , waaronder ook veel alleenstaande moeders. Erkenning van het probleem is de eerste stap naar de oplossing ervan. confederale studiedienst ACV- Nathalie Diesbecq 06 december 2012

6 Garçon / Fille Jongen / Meisje
Het lijkt nogal absurd, maar toch is het nog altijd zo dat het geslacht van het kindje op zijn of haar later leven een groot verschil zal maken in de financiële situatie. Kijk maar dan de sprekende varkentjes, het roze voor de meisjes, het blauwe voor de jongens.  mannen verdienen gemiddeld nog altijd meer dan vrouwen in gelijke of gelijkaardige jobs. De beelden zijn grappig maar eigenlijk is het erg dat men hierover nog “sensibiliserende grapjes” moet maken. Oh, voilà ce qui explique notre différence de salaire! confederale studiedienst ACV- Nathalie Diesbecq 06 december 2012

7 Heeft er iemand van jullie een idee hoe groot de loonkloof is in cijfers? In percentage?
Laten we eens kijken naar de cijfers!!! Oei, blijkbaar toch een veelheid aan cijfers  hoe komt dat, klopt dat dan wel, is dat wel te vertrouwen? Hoe komt het dat er verschillende cijfers circuleren? 06 december 2012 confederale studiedienst ACV- Nathalie Diesbecq

8 Quelqu’un parmi vous a-t-il/elle une idée de l’ampleur de l’écart salarial dans les chiffres ? En pourcentage ? Voyons ce que disent les chiffres !!! Oh, apparemment, ce ne sont pas les chiffres qui manquent  comment expliquer cela, les chiffres sont-ils justes, peut-on s’y fier ? Comment expliquer que différents chiffres circulent ? 06 décembre 2012 confederale studiedienst ACV- Nathalie Diesbecq

9 VERSCHILLENDE MANIEREN VAN BEREKENEN!!!
Uurloon / jaarloon Voltijds / deeltijds en voltijds Percenten of bedragen >>> toont telkens een ander aspect van de loonkloof!!! Eigenlijk kan de loonkloof op verschillende manieren berekend worden/ Men kan bijvoorbeeld alleen rekeninghouden met de voltijdse lonen (voltijds werkende mannen en vrouwen)  nadeel is natuurlijk dat dit verdoezeld dat heel wat vrouwen toch maar deeltijds werken en dus in werkelijkheid veel minder loon hebben. Men kan ook kijken naar het loon in verschillende tijdsperiodes, gaande van uurlonen (bruto), maandlonen, jaarlonen. Dat geeft telkens een andere resultaat. Het zal dus niet verwonderen dat de jaarlonen een grotere loonkloof onthullen dan de uurlonen! Men kan dit verschill (de kloof ) gaan uitdrukken in percentages; (bijvoorbeeld de loonkloof in België is gemiddeld 10 %) maar dat zegt niet zoveel  is veel te abstrakt! Wat moet je je daar bij voorstellen? Als je darentegen het verschil gaat uitrekenen op het gemiddeld maandelijks inkomen en vaststelt dat de kloof gelijk is aan bijvoorbeeld 300 € per maand, dan weet je wel wat je daar zo allemaal mee kan doen. confederale studiedienst ACV- Nathalie Diesbecq 06 december 2012

10 PLUSIEURS FACONS DE CALCULER !!!
Salaire horaire / salaire annuel Temps plein / temps partiel et temps plein Pourcentages ou montants >>> montrent à chaque fois un aspect différent de l’écart salarial !!! En fait, l’écart salarial peut se calculer de différentes façons. Par exemple, on peut ne tenir compte que des salaires à temps plein (hommes et femmes qui travaillent à temps plein)  inconvénient : ce critère dissimule le fait que bon nombre de femmes ne travaillent qu’a temps partiel et que donc en réalité elles touchent un salaire nettement moins élevé. On peut aussi étudier le salaire en fonction de différentes périodes de temps, qu’il s’agisse du salaire horaire (brut), du salaire mensuel ou du salaire annuel. A chaque fois, cela donne un résultat différent. Il n’y a donc rien d’étonnant à ce que le salaire annuel révèle in écart salarial plus important que le salaire horaire ! Cette différence (cet écart) peut s’exprimer en pourcentages (par exemple : l’écart salarial en Belgique est de 10 % en moyenne), mais ce n’est guère révélateur  c’est trop abstrait! Que faut-il comprendre par là ? Si par contre on calcule la différence en fonction du revenu mensuel moyen et si on constate un écart de 300 €/mois, par exemple, alors vous saurez comment utiliser cette donnée. 06 décembre 2012 service d’étude de la CSC – Nathalie Diesbecq

11 WAAR INFORMATIE VINDEN? Où trouver des informations ?
Heel belangrijke bron van informatie is het loonkloofrapport. Dit rapport wordt opgemaakt door het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen in samenwerking met de FOD ECONOMIE, het federaal planbureau. Het bevat gedegen informatie en het is gratis te downloaden. confederale studiedienst ACV- Nathalie Diesbecq 06 december 2012

12 Berekeningen, vaststellingen
Verklaringen vrouwen werken minder (meer deeltijds ) Stereotype verwachtingen Loonkloof in uurloon Loonkloof in jaarloon 9 % 22 % Hoe komt dit?????? Even stilstaan bij een aantal belangrijke bevindingen: Als men de loonkloof uitrekent op basis van de uurlonen dan bedraagt de kloof 9 % maar als men de kloof uitrekent op basis van de jaarlonen dan is de kloof gelijk 22 %!!! In bepaalde subgroepen  bijvoorbeeld als men de berekening maakt voor de arbeiders/arbeidsters alleen dan is de loonkloof op jaarbasis zelfs gelijk aan 35 %  dit soort gigantische verschillen moet ons aanzetten tot nadenken? Vrouwen werken minder, (deeltijds)  dus hun jaarloon is kleiner (lijkt logisch)  de vraag is alleen – waarom werken ze minder ???  ze moeten zorgtaken op zich nemen! Er zijn ook de typische stereotype verwachtingen  heb je al eens een vrouwelijke metser gezien? … Vrouwen werken eerder in bepaalde sectoren (toevallig zijn dat ook de slechter betaalde banen) …. Die stereotype verwachtingen, die rollenpatronen zijn niet genderneutraal ….. Wat vroeger een evidentie leek  kan vandaag best worden in vraag gesteld. Berekeningen, vaststellingen confederale studiedienst ACV- Nathalie Diesbecq 06 december 2012

13 Calculs, constats 9 % 22 % Comment expliquer cela ??????
Explications Les femmes travaillent moins (plus de temps partiels ) Attentes stéréotypées Ecart salarial en fonction du salaire horaire Ecart salarial en fonction du salaire annuel 9 % 22 % Comment expliquer cela ?????? Analysons brièvement quelques constats importants : L’écart salarial est de 9% si nous le mesurons sur la base du salaire horaire. Il atteint 22% si nous le mesurons sur la base du salaire annuel !!! Si nous faisons le même calcul pour certains sous-groupes (par exemple seulement ouvriers / employés), l’écart salarial sur une base annuelle atteint même 35 %  ce type de différences énormes doit nous inciter à réfléchir. Les femmes travaillent moins, (à temps partiel)  donc leur salaire annuel est moins élevé (semble logique)  question : pourquoi travaillent–elles moins ???  elles doivent assumer les tâches ménagères ! Il y a aussi les attentes typiquement stéréotypées  avez-vous déjà vu une femme maçon ? … Les femmes travaillent plutôt dans certains secteurs (le hasard fait que ce sont aussi les emplois moins bien rémunérés) …. Ces attentes stéréotypées, ces répartitions des rôles ne sont pas neutres du point de vue du genre….. Nous avons de bonnes raisons de remettre en cause aujourd’hui les évidences d’hier. Calculs, constats 06 décembre 2012 Service d’étude de la CSC –Nathalie Diesbecq

14 Effecten? Op lange termijn: Heel belangrijk  pensioenen
Op korte termijn: financiële afhankelijkheid van partner (quid indien scheiding), bij ziekte : minder ziekte uitkering, bij werkloosheid : minder werkloosheidsuitkering etc. …. Vrouwen zullen doorgaans een lager wettelijk en aanvullende pensioen hebben dan mannen. Dit komt doordat ze minder verdienden, en dat er dus voor hun wettelijk pensioen zal worden rekening gehouden met lagere jaarlonen, om te berekenen wat hun wettelijk pensioen is. Bijgevolg doordat hun gewone inkomen uit arbeid zo laag, zal er wellicht ook veel minder ruimte zijn voor het opbouwen van een aanvullend pensioen. (het aanvullend pensioen samen met het wettelijk pensioen mag maar 80 % van het laatst verdiende loon) bijgevolg  geen of een veel kleiner aanvullend pensioen  dus financieel meer afhankelijk tijdens pensioenperiode.  gevaren : armoederisico bij vrouwen op oudere leeftijd is veel groter dan bij mannen!!! confederale studiedienst ACV- Nathalie Diesbecq 06 december 2012

15 Effets ? A long terme : très important  pensions
A court terme : dépendance financière à l’égard du conjoint (quid en cas de divorce), en cas de maladie : diminution de l’allocation de maladie, en cas de chômage : diminution de l’allocation de chômage, etc. En général, les femmes toucheront une pension légale et complémentaire moins élevée que les hommes, parce que leur salaire est moins élevé et que donc leur pension légale sera basée sur des salaires annuels moins élevés. En conséquence, puisque leur revenu ordinaire du travail est si faible, la marge disponible pour se constituer une pension complémentaire sera probablement nettement moindre. (le total de la pension légale et de la pension complémentaire ne peut représenter que 80 % du dernier salaire gagné)  conséquence : pas de pension complémentaire ou nettement moindre  donc : plus grande dépendance financière pendant la période de la pension.  dangers : les femmes âgées sont beaucoup plus exposées à un risque de pauvreté que les hommes âgés !!! Service d’étude de la CSC – Nathalie Diesbecq 06 décembre 2012

16 EVOLUTIES????? EVOLUTIONS????? Jaren ’70 / Années’ 70
Denken jullie dat er veel veranderd is? Uiteraard, Maar men houdt de lonen ook nog niet zo heel lang systematisch bij … gelukkig wel van in de jaren ‘70  Wilma’s van jaren 70 (met als hoofdtaak “huisvrouw” te zijn, zijn nu de zelfbewuste, al dan niet hogeropgeleide vrouwen geworden met een eigen loopbaan en dat is zichtbaar in de cijfers: …. confederale studiedienst ACV- Nathalie Diesbecq 06 december 2012

17 72  2008: kloof is gedaald van 45 % naar 27 % (voltijdsen en deeltijdsen samengenomen?, industrie)
Het percentage deeltijdswerkende vrouwen schommelt rond de 40 % (1999 – 2009) terwijl het percentage deeltijds werkende mannen gestegen is van 5 % naar iets minder dan 10 %. Over dat deeltijds werken moeten we nog wel iets zeggen – vrouwen werken vooral deeltijds om dat ze zorg voor de kinderen op zich nemen of de zorg voor ouderen. Mannen die deeltijds werken doen dit vooral voor zichzelf  jobs combineren, bijberoepen, combinatie met pensioen, deeltijds bijstuderen - dus dat blijft toch nog een andere insteek  vrouwen blijven nog altijd een beetje meer “smurfin” !!! Zie volgende slide confederale studiedienst ACV- Nathalie Diesbecq 06 december 2012

18 72  2008: l’écart s’est réduit de 45 % à 27 % (temps pleins et temps partiels additionnés ?, industrie) Le pourcentage de femmes qui travaillent à temps partiel est de l’ordre de 40 % (1999 – 2009) alors que le pourcentage d’hommes qui travaillent à temps partiel a progressé, passant de 5 % à un peu moins de 10 %. Ce travail à temps partiel mérite quand même quelques commentaires – si les femmes travaillent à tems partiel, c’est surtout parce qu’elles doivent aussi assurer la prise en charge des enfants ou des parents. Les hommes qui travaillent à temps partiel le font surtout pour eux-mêmes  pour combiner des emplois, des activités accessoires, combiner avec la pension, des études complémentaires à temps partiel  leur approche reste donc différente  les femmes restent un peu plus des “schtroumpfettes” !!! Voir transparent suivant Service d’étude de la CSC – Nathalie Diesbecq 06 décembre 2012

19 J’ai besoin de toi pour…
Et qui va schtroumfer le petit dans son bain? Over dat deeltijds werken moeten we nog wel iets zeggen – vrouwen werken vooral deeltijds om dat ze zorg voor de kinderen op zich nemen of de zorg voor ouderen. Mannen die deeltijds werken doen dit vooral voor zichzelf  jobs combineren, bijberoepen, combinatie met pensioen, deeltijds bijstuderen - dus dat blijft toch nog een andere insteek  vrouwen blijven nog altijd een beetje meer “smurfin” !!! Zie volgende slide confederale studiedienst ACV- Nathalie Diesbecq 06 december 2012

20 aanvullende voordelen
Mannen - eerder … Vrouwen - vaker … Tweede pensioenpijler (groepsverzekering) Hospitalisatieverzekering Bedrijfswagen Gsm Gemiddelde waarde niet- cash voordelen = 373 € / jaar Verplaatsingsvergoedingen Maaltijdcheques Gemiddelde waarde niet- cash voordelen = 184 € / jaar = kloof = 50 % Denken jullie dat er veel veranderd is? Uiteraard, Maar men houdt de lonen ook nog niet zo heel lang systematisch bij … gelukkig wel van in de jaren ‘70  Wilma’s van jaren 70 (met als hoofdtaak “huisvrouw” te zijn, zijn nu de zelfbewuste, al dan niet hogeropgeleide vrouwen geworden met een eigen loopbaan en dat is zichtbaar in de cijfers: …. aanvullende voordelen confederale studiedienst ACV- Nathalie Diesbecq 06 december 2012

21 Avantages complémentaires
Hommes - plutôt… Femmes - plutôt… Deuxième pilier de pension (assurance-groupe) Assurance-hospitalisation Voiture de société Gsm Valeur moyenne avantages non évaluables en argent = 373 € / an Frais de déplacements Titres-repas Valeur moyenne avantages non évaluables en argent = 184 € / an Écart = 50 % Pensez-vous que le monde ait beaucoup changé ? Naturellement. Mais cela ne fait pas tellement longtemps qu’on enregistre systématiquement l’évolution des salaires… heureusement, on le fait depuis les années ‘70  Les “Wilma” des années ‘70 (dont la tâche essentielle était d’être des “femmes au foyer”, sont devenues des femmes pleines d’assurance, qui disposent, selon le cas, d’une formation supérieure, qui mènent leur propre carrière et les chiffres en témoignent : …. Avantages complémentaires Service d’étude de la CSC –Nathalie Diesbecq 06 décembre 2012

22 Gaelle Demez, FEC

23 Hevige jongetjes … heel actief! Des petits garçons spitants
… et actifs…

24 Hoger salaris, extra-legale voordelen, …
Stereotiepen Keuze van opleiding Carriere Hoger salaris, extra-legale voordelen, …

25 Brave, lieve meisjes … heel passief Des petites filles bien gentilles… et passives….

26 Stéréotypes orientation scolaire Carrière Ecart salarial = 22%

27 tout ça, c’est bien ringard! Secoue-toi et MIND THE GAP !!!
Cher Saint-Nicolas, tout ça, c’est bien ringard! Secoue-toi et MIND THE GAP !!!

28 Al dit is toch voorbijgestreefd! Doe er iets aan en MIND THE GAP !!!
Beste Sinterklaas, Al dit is toch voorbijgestreefd! Doe er iets aan en MIND THE GAP !!!

29 Patricia BIARD, Responsable Nationale des Femmes CSC
INTERVIEW Patricia BIARD, Responsable Nationale des Femmes CSC Khadija Khourcha, Permanente travailleurs sans emploi CSC Bruxelles – Halle – Vilvoorde

30 INTERVIEW Patricia BIARD, Nationaal Verantoordelijke van Femmes CSC
Khadija Khourcha, Vrijgestelde voor de werkzoekende werking CSC Bruxelles – Halle – Vilvoorde

31 Herman FONCK, Chef du Service Entreprise de la CSC Hoofd van de ACV-Ondernemingsdienst

32 Loonkloofwet Studiedag /12/ Herman Fonck

33 Loi sur l’écart salarial
Journée d’étude /12/ Herman Fonck

34 Loonkloofwet Een verzameling van uiteenlopende voorstellen in verband met loonkloof Compromis onder parlementsleden CD&V, CDH, PS, SP-a, Groen, Ecolo, MR, VLD Gestemd in Kamer op 8 maart 2012, BS 28/8/2012

35 Loi sur l’écart salarial
Cette loi rassemble diverses propopsitions concernant l’écart salarial Compromis entre parlementaires CD&V, CDH, PS, SP-a, Groen, Ecolo, MR, VLD Adoptée à la Chambre le 8 mars 2012, MB 28/8/2012

36 Loonkloofwet: onderdelen
Periodiek nationaal rapport over loonkloof Loonkloof in sociale balans Evaluatie van functieclassificaties op discriminatie Gelijke kansenplannen per onderneming Bemiddelaars rond loondiscriminaties

37 Loi sur l’écart salarial: composants
Rapport national périodique sur l’écart salarial L’écart salarial dans le bilan social Evaluation du caractère discriminatoire des classifications de fonctions Plans d’égalité des chances dans chaque entreprise Médiateurs concernant les discriminations salariales

38 Aanpassing sociale balans: loonkosten opgedeeld naar geslacht
Sociale balans= deel van jaarrekening met cijfers over tewerkstelling Opdeling loonkost verplicht voor jaarrekeningenafgesloten na 7/9/2012 Nationale Bank nog niet klaar met aangepast schema: maart 2013

39 Adaptation bilan social : subdivision des coûts salariaux selon le sexe
Bilan social = partie des comptes annuels qui comporte des chiffres sur l’emploi Subdivision du coût salarial obligatoire pour les comptes annuels clôturés après le 7/9/2012 La Banque Nationale n’est pas encore prête avec le schéma adapté : mars 2013

40 Sociale balans in de praktijk
Te verwachten slechte naleving bij besprekingen in ondernemingsraden van maart-april 2013 (want nog geen aangepast schema) Ook in meeste comités in ondernemingen zonder ondernemingsraad Niet voor 577 “kleine” ondernemingen met verkort schema sociale balans (vb PWA’s, scholen, schoonmaak, dienstencheques, sociale werkplaatsen, rusthuizen, met omzet onder euro of balans < Wel zo in te dienen bij NBB na goedkeuring van hun jaarrekeningen (?)

41 Le bilan social dans la pratique
Lors des discussions dans les conseils d’entreprise en mars-avril 2013, s’attendre à un mauvais respect des règles (parce que pas encore de schéma adapté) Aussi dans la plupart des comités dans les entreprises sans conseil d’entreprise Pas pour 577 “petites” entreprises qui établissent un bilan social selon le schéma abrégé (p. ex. ALE, écoles, nettoyage, titres-services, ateliers sociaux, maisons de repos, dont le chiffre d’affaires est inférieur à euros ou le bilan < A déposer de cette manière à la BNB après approbation de leurs comptes annuels (?)

42 Sociale balans in de praktijk
WERKNEMERS WAARVOOR DE ONDERNEMING EEN DIMONA-VERKLARING HEEFT INGEDIEND OF DIE ZIJN INGESCHREVEN IN HET ALGEMEEN PERSONEELSREGISTER Vrouwen Mannen Vrouwen Mannen Vrouwen Mannen Vrouwen Mannen

43 Le bilan social dans la pratique
TRAVAILLEURS POUR LESQUELS L'ENTREPRISE A INTRODUIT UNE DÉCLARATION DIMONA OU QUI SONT INSCRITS AU REGISTRE GÉNÉRAL DU PERSONNEL Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes

44 Sociale balans in de praktijk: Wat leer je daaruit
Harde cijfers over verdeling voltijds/deeltijds werk tussen mannen en vrouwen Voltijds/deeltijds naar gender in koppen (code 100) Voltijds/deeltijds naar gender (in uren ) (code 101) Voltijds/deeltijds naar gender (in loonkost)

45 Le bilan social dans la pratique : Que nous apprend-il ?
Chiffres incontestables sur la répartition travail à temps plein / à temps partiel entre hommes et femmes Temps plein/temps partiel selon le sexe, par têtes (code 100) Temps plein/temps partiel selon le sexe (en heures ) (code 101) Temps plein/temps partiel selon le sexe (selon le coût salarial)

46 Sociale balans in de praktijk
Harde cijfers over loonkloof in personeelskost Personeelskost mannen tov personeelskost vrouwen Personeelskost mannen per uur tot personeelskost vrouwen per gewerkt uur= netto loonkloof Op te splitsen voor voltijdsen en deeltijdsen

47 Le bilan social dans la pratique
Chiffres incontestables sur l’écart salarial dans les frais de personnel Frais de personnel hommes/femmes Frais de personnel par heure – hommes / frais de personnel femmes par heure prestée = écart salarial net A subdiviser entre temps pleins et temps partiels

48 Sociale balans in de praktijk
In de loop van 2013/2014: Consulteerbaar voor alle ondernemingen uit profitsector met gewoon rekeningenschema (niet non profit, banken, verzekeringen) op Te vergelijken met rest van sector/regio Te vergelijken met meest vergelijkbare ondernemingen

49 Le bilan social dans la pratique
Dans le courant de 2013/2014: Pourra être consulté sur le site pour toutes les entreprises du secteur marchand qui présentent leurs comptes annuels selon le schéma ordinaire (pas non-marchand, banques, assurances) A comparer avec le reste du secteur / de la région A comparer avec les entreprises les plus comparables

50 Sociale balans in de praktijk
Goede feitelijke gegevens voor verdere bespreking en onderzoek binnen onderneming Omvang van de loonkloof Oorzaken van die verschillen ? Barema’s ? Glazen plafond ? Afgrendeling van functies voor mannen/vrouwen Waarom verschillend van andere vergelijkbare ondernemingen

51 Le bilan social dans la pratique
De bonnes données factuelles pour une discussion et une étude plus approfondies dans l’entreprise Ampleur de l’écart salarial Causes de ces différences ? Barèmes ? Plafond de verre ? Fonctions réservées à des hommes / des femmes Pourquoi différente d’autres entreprises comparables

52 Periodiek nationaal rapport over loonkloof
Rapport CRB = basis voor tweejaarlijkse cao-onderhandelingen Daarin om de 6 maand/ twee jaar (=amendement) analyse van de evolutie van de loonkloof Oproep aan onderhandelaars om functieclassificatiesystemen gender neutraal te maken

53 Rapport national périodique concernant l’écart salarial
Rapport CCE = base pour les négociations collectives biennales Dans ce rapport, une analyse de l’évolution de l’écart salarial tous les 6 mois / 2 ans (=amendement) Appel lancé aux négociateurs pour que les systèmes de classification des fonctions soient neutres du point de vue du genre

54 Controle van functieclassificaties
Onderzoek door FOD WASO van alle bestaande cao’s over functieclassificatie over genderneutraal karakter Aanvankelijk twee jaar tijd om advies te geven over alle bestaande cao’s Op kruissnelheid: controle van nieuwe cao’s na zes maanden Indien problemen: verantwoordingsplicht van paritair comité

55 Contrôle des classifications des fonctions
Le SPF ETCS étudiera toutes les CCT existantes relatives à la classification des fonctions pour vérifier si elles sont neutres du point de vue du genre Initialement, délai de 2 ans pour donner un avis sur toutes les CCT existantes En rythme de croisière : contrôle des nouvelles CCT après 6 mois Si problèmes: la commission paritaire devra se justifier

56 Controle van functieclassificaties
Aanpak van genderdiscriminatie in functieclassificaties Buiten bereik: omzetting functieclassificaties in looncategorieën Buiten bereik: loonregelingen buiten/boven functieclassificaties Buiten bereik : ondernemingen die sectorale classificatie op “afstand” volgen via referentiefuncties, eigen classificatie zonder cao

57 Contrôle des classifications des fonctions
Lutter contre la discrimination hommes/femmes dans les classifications de fonctions Hors de portée : conversion des classifications de fonctions en catégories salariales Hors de portée : dispositifs salariaux en dehors / en plus des classifications de fonctions Hors de portée : entreprises qui suivent la classification sectorielle “à distance” par le biais de fonctions de référence, leur propre classification sans CCT

58 Gelijke kansen plannen en rapport per onderneming
Verbetering van bestaande in onbruik geraakte wetgeving Verplicht tweejaarlijks analyseverslag over genderneutraal bezoldigingsbeleid in alle ondernemingen en instellingen >50 werknemers Ook cijfers over extra legale voordelen, meer details Nog niet startklaar: Uitvoeringsbesluit en formulier nog te regelen door minister van Werk (december ?) Sinds 7/9 verplicht om dit om de twee jaar te doen = voor het eerst uiterlijk in 2014 ? Bespreking op OR en comité Die kan beslissen om actieplan op te stellen Instemming werkgever is vereist bij beslissing tot actieplan

59 Plans d’égalité des chances et rapport par entreprise
Amélioration de la législation existante mais tombée dans l’oubli Rapport d’analyse biennal sur une politique de rémunération neutre du point de vue du genre dans toutes les entreprises et institutions >50 travailleurs Aussi des chiffres sur les avantages extra-légaux, plus de détails Pas encore prêt à démarrer : la ministre de l’Emploi doit encore définir l’arrêté d’exécution et le formulaire (décembre ?) Depuis 7/9, obligation de réaliser ce travail tous les 2 ans = pour la première fois au plus tard en 2014 ? Discussion au CE et au comité Celui-ci peut décider d’élaborer un plan d’action Si décision d’élaborer un plan d’action, l’accord de l’employeur est requis

60 Aanwijzing van een bemiddelaar
Mogelijkheid voor ondernemingen om een bemiddelaar aan te wijzen Op voorstel van OR of comité Vormingsrecht, faciliteiten Helpt werkgever als deskundige bij loonkloof acteplan Hoort klachten van werknemers over gender loondiscriminatie Onderzoekt en bemiddelt bij hiërarchie met behoud anonimiteit klager (?) Privacycommissie moet bevoegdheden en competenties voorstellen

61 Désignation d’un médiateur
Les entreprises ont la possibilité de désigner un médiateur Sur proposition du CE ou du comité Le médiateur a le droit de suivre des formations, de disposer de facilités Il aide l’employeur en tant qu’expert lors de l’élaboration d’un plan d’action relatif à l’écart salarial Il entend les plaintes des travailleurs qui estiment être victimes d’une inégalité de traitement en matière salariale sur la base de son genre Il étudie la plainte et assure une médiation auprès de la hiérarchie en veillant à respecter l’anonymat du plaignant (?) La Commission de la protection de la vie privée doit proposer les attributions du médiateur et les compétences requises

62 Bemiddelaar Een mogelijkheid , geen algemene maatregel
Overlap met bevoegdheid syndicale delegatie Overdreven rol privacy commissie en privacy aspecten Anonimiteitsregeling ??? Nog wachten op uitvoeringsbesluiten

63 Médiateur Il s’agit d’une possibilité, pas d’une mesure générale
Chevauchement avec les compétences de la délégation syndicale Rôle exagéré de la commission de la protection de la vie privée et des aspects liés à la vie privée Régime d’anonymat ?? Reste à attendre les arrêtés d’exécution

64 Slotsom Sociale balans levert op termijn sterke info
Idem gelijke kansen rapport Impact functieclassificatie nog af te wachten: positief Twijfel aan effectiviteit bemiddelaar, Expertenfunctie ok, maar niet verplicht

65 Conclusion A terme, le bilan social fournit de bonnes informations
Idem pour le rapport sur l’égalité des chances Encore attendre avant de mesurer l’impact de la classification des fonctions : positif Doutes concernant l’efficacité du médiateur Fonction d’experts ok, mais pas obligatoire

66 Geen toveroplossing waarmee loonkloof vanzelf zal verdwijnen
Loonkloofwet  Geen toveroplossing waarmee loonkloof vanzelf zal verdwijnen Wel: heel wat hefbomen om er aan te werken

67 Loi sur l’écart salarial
Pas une solution miracle qui permettra à l’écart salarial de disparaître de lui-même Par contre : beaucoup de leviers pour y travailler

68 INTERVIEW Nathalie Diesbecq, Service Juridique Sonja Becq, Parlementaire Herman Fonck, Chef du Service Entreprise de la CSC

69 INTERVIEW Nathalie Diesbecq, Rechtskundige Dienst Sonja Becq, Federaal Parlementslid Herman Fonck, Hoofd van de ACV- Ondernemingsdienst

70 PAUSE

71 INTERVIEW Rebecca PETERS, Permanente Femmes CSC Verviers
Ilke JASPERS, Responsable Nationale des ACV Vrouwen en Gender Claude Lambrechts, Secrétaire Nationale CNE Piet Vandenbergh, Service d’étude ACV Ilse Laurijssen, Chercheuse VUB

72 INTERVIEW Rebecca PETERS, Verantwoorelijke voor Femmes CSC Verviers
Ilke JASPERS, Nationale Verantwoordelijke voor ACV Vrouwen en Gender Claude Lambrechts, Nationaal Secretaris CNE Piet Vandenbergh, Studiedienst ACV Ilse Laurijssen, VUB onderzoekster

73 Ann Vermorgen, Nationaal Secretaris / Secrétaire Nationale Claude Rolin, Algemeen Secretaris / Secrétaire Général

74 Patricia Biard, Responsable Nationale des Femmes CSC
Patricia Biard, Responsable Nationale des Femmes CSC. Et Ilke Jaspers, Responsable Nationale des ACV Vrouwen & Gender.

75 Patricia BIARD, En Ilke JASPERS,
Nationaal Verantwoordelijke van Femmes CSC; En Ilke JASPERS, Nationaal Verantwoordelijke van ACV Vrouwen en Gender

76 Verantwoordelijken gender
ACV Aalst-Oudenaarde Tamara De Sadeleer ACV Antwerpen Pamela Van Gorp ACV Brugge-Oostende-Westhoek Eline Vansteelandt

77 ACV Brussel-Halle-Vilvoorde
Maria Vindevoghel ACV Gent-Eeklo Leen Robijt ACV Kempen Joke Laenen ACV Mechelen-Rupel Jamila Hamddan Lachkar

78 ACV Limburg Lesley Bogaerts ACV Midden-West-Vlaanderen Mele Walters ACV Waas en Dender Bart Reyns ACV Zuid-West-Vlaanderen Heidi Masschelein

79 Permanentes Femmes CSC
CSC Brabant Wallon Blanche Garcia CSC Bruxelles - Halle - Vilvorde Isabel Rodriguez CSC Liège - Huy - Waremme Mathilde Collin

80 CSC Luxembourg Isabelle Michel CSC Mons - La Louvière Géraldine Garofalo CSC Namur - Dinant Claire Berlage CSC Verviers Rebecca Peters

81 CSC Services Publics Silvana Bossio, Secrétaire Permanente – Secteur Fédéral, Communautés et Régions CSC Charleroi - Sambre et Meuse Andy Solimando, Responsable Egalité

82 Workshops namiddag Lijsten in je farde – wie zit er in welke? (gelieve niet te veranderen) Aanduidingen zaal in farde en met bordjes. Workshop ‘gender for dummies’: verzamelen om 13.25u bij de inschrijvingstafels. Van daar begeleiding naar zaal.

83 Ateliers de l’après-midi
Listes dans les fardes : Qui est où? ( à respecter SVP) Atelier 1-Salaire et égalité de Genre : et Atelier 2 – L’égalité de salaire en Europe : Aéropolis 2. RDV face aux portes dans le hall d’entrée 13h20. Atelier 3- Un plan égalité dans mon entreprise: un défi à relever! Salle Bureau Journalier 6e étage Aéropolis. ( voir fléchage)

84 SMAKELIJK ! BON APPETIT!