Atelier 2 L’égalité professionnelle en entreprise,

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1 Atelier 2 L’égalité professionnelle en entreprise,
pour une réelle mise en oeuvre Animé par la DIRECCTE Picardie et l’AGEFOS PME Nord Picardie

2 Chef du service Politique du Travail
Evolution et renforcement de la réglementation : importance du dialogue social pour des accords de qualité Philippe Suchodolski Chef du service Politique du Travail Direccte Picardie

3 Place et rôle des partenaires sociaux
Pierre-Yves DOREZ CFE CGC Picardie

4 La CFE-CGC a créé en 2004, un réseau appelé
« réseau équilibre » Regroupe des femmes et des hommes de toutes les branches professionnelles des entreprises des unions territoriales Leurs travaux portent sur : l’égalité professionnelle la diversité la conciliation des temps de vie professionnelle et privée.

5 L’égalité professionnelle sera une réalité à trois conditions :
Notre ambition : Concilier la réussite professionnelle et la vie personnelle. L’égalité professionnelle sera une réalité à trois conditions : • une réelle volonté des employeurs, • la mise en place d’un dialogue et d’une communication permanente afin de faire évoluer les mentalités • la mise en place d'une politique d’entreprise favorisant la conciliation des temps de vie.

6 Les enjeux de la CFE-CGC :
• favoriser le recrutement uniquement en fonction des compétences • soutenir à compétences égales, des postes égaux et des salaires égaux • assurer la formation professionnelle tout au long de la vie • faire de la maternité et de la paternité un élément neutre dans le parcours professionnel • impulser le changement des mentalités pour améliorer la conciliation des temps de vie • aider à un accès équitable des femmes aux équipes dirigeantes et aux métiers techniques.

7 Le réseau équilibre CFE-CGC
face au gouvernement : • est force de propositions sur l'égalité professionnelle • négocie les accords nationaux • participe activement aux instances de décision, conseil supérieur de l'égalité, observatoire de la parité ... • fait partie des groupes de travail décentralisés en région où un représentant est nommé dans chaque région.

8 La CFE-CGC dans les entreprises
• demande, à ce que toutes les entreprises fournissent chaque année un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes • siège dans les commissions égalité professionnelles • négocie et suit les accords d’entreprises sur l’égalité et la mixité professionnelles

9 L’obligation de négociation des accords d’entreprises sur l’égalité et la mixité professionnelles
Devrait être considérée comme une opportunité Les accords devraient comporter des objectifs atteignables, mesurables et vérifiables

10 Les axes de travail L’égalité salariale :
C’est la clé d’une véritable égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une même entreprise. La fin du plafond de verre : On entend par plafond de verre la difficulté qu’ont les femmes à accéder aux fonctions supérieures d’encadrement.

11 La parole aux entreprises
Philippe Lahary Directeur ERDF Somme Jean-Marie Quequet PDG Union des Peintres

12 La parole aux entreprises
Jean-Marie Quequet PDG Union des Peintres

13 La parole aux entreprises
Philippe Lahary Directeur ERDF Somme

14 Qu’en pensez vous? Quelles sont les besoins Des entreprises?

15 Offre de service Agir pour la mixité et l’égalité : une stratégie gagnante pour les entreprises Virginie Rigolle Référente égalité femmes/hommes AGEFOS PME Nord Picardie Annick Ohlert Responsable développement régional Retravailler Picardie Elise Effantin Chargée de mission Cestp-Aract Seelabaye Appa DRDFE

16 Virginie Rigolle Offre de service
Agir pour la mixité et l’égalité : une stratégie gagnante pour les entreprises Virginie Rigolle Référente égalité femmes/hommes AGEFOS PME Nord Picardie

17 Offre de service Agir pour la mixité et l’égalité : une stratégie gagnante pour les entreprises Virginie Rigolle Référente égalité femmes/hommes AGEFOS PME Nord Picardie

18 s’engage pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
AGEFOS PME s’engage pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

19 AGEFOS PME et l’Égalité professionnelle
L’égalité professionnelle : une opportunité pour les entreprises Un engagement fort d’AGEFOS PME: accord cadre national du 8 mai 2007 Des régions impliquées sur le sujet sur tout le territoire: accord régional en Picardie depuis 2009. Acteur majeur de la formation professionnelle et de l’emploi, AGEFOS PME signe le 8 mai 2007, avec le Ministère en charge de l’égalité professionnelle un accord cadre national pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les TPE-PME. AGEFOS PME est un organisme paritaire où la pluralité des syndicats et de leurs débats sont une richesse. Il était tout naturel que ce soucis de mixité soit également inclus dans les actions menées De part son métier et son action quotidienne de conseil auprès des entreprises, AGEFOS PME s’est naturellement engagée à les accompagner à mieux gérer leurs ressources humaines, à trouver les solutions financières les mieux adaptées à l’ensemble de leur projets formation et emploi Et les tenir informées et les accompagner dans les nouveautés juridiques et règlementaires liées au social.

20 Une opportunité pour l’entreprise
Résultat d’une enquête AGEFOS PME auprès de 506 TPE PME fin 2012. Près de ¾ des entreprises accordent une importante élevée à l’égalité professionnelle 70 % contribuent à améliorer l’image de l’entreprise 74 % fidélisation et formation des salariés à travers l’équité de traitement 74 % une dynamisation des mes équipes en renforçant les compétences individuelles et collectives 78 % contribue au mieux être au travail

21 Mais seulement 28 % des entreprises questionnées ont déjà mis en place des actions concrètes
72 % des plus de 50 salariés Uniquement 38 % des PME (10-50 salariés)

22 Les sujet prioritaires pour les entreprises
Éccrts rému Formation

23 AGEFOS PME et l’Égalité professionnelle
Pourquoi agir ? AGEFOS PME peut vous aider à saisir les enjeux de la mixité et l’égalité et les apports d’une démarche de GPEC La GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, est l'anticipation et la planification de la stratégie de l'entreprise, ainsi que l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d'entreprise. Et c'est la prise en compte du facteur humain dans la compétitivité qui met la GPEC au cœur du management de l'entreprise. La GPEC est un outil prépondérant de la GRH (Gestion de Ressources Humaines) qui, en évaluant dans son contexte et dans le temps les besoins en ressources humaines de l'entreprise (volumes, compétences, coût) permet de mener un plan d'action global de GPEC tels la formation, la mobilité, le recrutement (etc.). La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d'action cohérents : visant à réduire de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectifs et de compétences) en fonction d'un plan stratégique, ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés ; impliquant les salariés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

24 Au service de la gestion prévisionnelle des emplois et
Faire face à des problèmes de gestion des ressources humaines Se mettre en conformité avec le cadre Règlementaire et contractuel Pénuries de candidatures Turn over Vieillissement des effectifs Pénuries de compétences Démotivation des salariés Dysfonctionnement dans les équipes Lois, accords Au service de la gestion prévisionnelle des emplois et Compétences GPEC Prévoir et projeter - un élargissement des sources de recrutement - une diversifications des profils et compétences - le management d’équipes renouvelées et diversifiées - les effets de pyramide des âges

25 L’égalité professionnelle : les arguments économiques
Pourquoi agir ? AGEFOS PME peut vous apporter les arguments économiques - Résorption des carences de main d’œuvres, recrutement et fidélisation des personnels qualifiés, - Consolidation de la réputation de l’entreprise dans la communauté locale, développement de la clientèle, - Développement de leur capacité de création et d’innovation parce que motivation et efficacité accrue du personnel

26 L’égalité professionnelle : les arguments économiques
Élargissement des sources de candidatures Egalité + mixité = RSE Responsabilité sociétale de l’entreprise Collectif de travail mixte Egalité d’accès à la formation et la promotion COMPETENCES DIVERSIFIEES EQUIPES DYNAMISEES IMAGE VALORISEE Le label égalité confère à l’entreprise la visibilité de son action en faveur de l’égalité professionnelle Créé en mars 2004, c’est un élément d’émulation pour les structures qui s’y engagent. C’est le fruit d’un travail collectif, conduit avec les partenaires sociaux, pour une démarche volontaire et complémentaire aux éxigences réglementaires. Le label rentre dans le cadre d’une procédure d’instruction réalisée par l’AFNOR certification. Créé en 2005, la labellisation, délivrée par l'Afnor (Association française de normalisation), est fondée sur des critères d'évaluation stricts. Elle est attribuée suite à l’avis d'une commission de labellisation réunissant cinq représentants de chacun des trois collèges suivants : État, organisations syndicales de salariés et organisations patronales. 3 grands domaines déterminent l’attribution ou non, du Label Egalité : la prise en compte de l'égalité professionnelle dans les relations sociales, l'information et la culture de l'organisme, la Gestion des Ressources Humaines, la parentalité dans le cadre professionnel. Labélisés en Picardie le conseil régional ASSOCIATION RECUP'AIRE (un site à Rosières en Santerre - Somme) Quille agence amiens La poste Edf SA Agence randstad Banque de France Castorama Médiamétrie en cours Un plus pour la compétence collective, pour l’exercice des métiers et pour la qualité de service rendu Grâce à l’augmentation du nombre de candidatures Un plus pour l’amélioration du climat du travail et pour la performance collective : plus de réactivité, plus d’appétence à la formation, moins de résistance au changement Un plus pour attirer les talents et les clients

27 Panorama des aides Aide au conseil
Contrat pour la mixité des emplois et l’égalité Aide à la GPEC (entreprise) (branches organisations) EDEC ADEC EDEC Financement d’une étude Financement d’actions exemplaires en matière d’égalité profes-sionnelle Financement d’étude : aide au conseil pour l’élaboration d’un plan pour améliorer la GPEC. Actions de sensibilisation pour des branches professionnelles ou organisations Actions de développement des emplois et des compé-tences : ingénierie, accompagnement, formation des salariés. CEP (Contrat d’Études Prospectives) DRDFE DIRECCTE Via OPCA Aide au conseil Financement étude 70 % des frais d’intervention du consultant plafonné à euros Contrat pour la mixité des emplois et l’égalité Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes. Seules des femmes peuvent bénéficier des actions éligibles. Cependant, les actions de sensibilisation peuvent s’adresser également aux hommes La ou les femmes directement concernées par des actions éligibles peuvent être demandeuses d’emploi ou déjà salariées de l’entreprise, quels que soient leur âge et leur niveau de qualification. Leur contrat de travail doit être à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins six mois ; elles peuvent aussi être en mission d’intérim d’au moins 6 mois. Les actions éligibles sont donc très diverses : il peut s’agir d’actions individuelles ou collectives, portant sur une thématique précise de l’égalité professionnelle ou sur plusieurs, qu’il s’agisse de favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes ou leur promotion dans l’entreprise. 50 % maximum des coûts d’investissement en matériel, 30 % du coût des rémunérations des salariés bénéficiaires des actions de formation,50 % des autres coûts Aide à la GPEC (entreprise) 50 % du coût supporté par l’entreprise pour la conception et l’élaboration du plan, plafonné à € Aide à la GPEC (branches organisations) 70 % maximum ducoût des actions d’information, de communication, d’animation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de capitalisation, d’évaluation, de dif-fusion et de transfert des bonnes pratiques ADEC Actions de développement des emplois et des compétences 25 à 80 % des coûts (selon la taille des entreprises, la zone géographique) CEP (Contrat d’Études Prospectives) Le contrat d’études prospectives peut être conclu au niveau national ou territorial entre l’Etat et les partenaires socio-économiques d’une branche professionnelle, d’un secteur d’activité ou d’un territoire. A partir d’un état des lieux, l’étude prospective dresse un panorama de l’ensemble des évolutions de la branche professionnelle, du secteur ou du territoire : mutations économiques, technologiques, démographiques et sociales, mais également des questions liées à l’attractivité des métiers, structuration des politiques de branche…et leurs conséquences sur l’emploi et les compétences à court, moyen, voire plus long terme. 50 % des coûts prévisionnels des intervenants externes chargés des études voire 80 % dans la limite de euros en cas de recours à une formule allégée de CEP (appui technique)

28 Les mission d’AGEFOS PME
Sensibilisation des entreprises TPE-PME et de leurs représentants en matière d’égalité professionnelle à l’échelle régionale et départementale Sensibilisation des organismes de formation Formation et outillage des conseillers AGEFOS PME sur le thème de l’égalité afin d’accompagner les entreprises adhérentes - sensibilisation interne des équipes aux enjeux de l'égalité professionnelle, - préparation des entretiens professionnels avec les salariés, - extraction des données statistiques sexuées liées à la formation, - mise en oeuvre de parcours de formation spécifiques et trouver des financements. AGEFOS PME propose des actions et des outils Sensibilisation aux arguments économiques de la mixité professionnelle. • Information relative au cadre réglementaire en matière d’égalité professionnelle, en particulier pour les + de 50 salariés l’obligation de produire un rapport de situation comparée. • Financement de formations/actions à destination de vos collaborateurs chargés de négocier et/ou mettre en place des actions en faveur de l’égalité professionnelle (détaillé par retravailler) • Présentation des dispositifs d’accompagnement : le contrat égalité-mixité, la charte de la parentalité. • Présentation des aides financières : FSE (Fonds Social Européen), EDEC (Engagement Développement des Emplois et des Compétences), GPEC(Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). • Promotion du label Egalité Les 20 conseillers d’AGEFOS PME ont été formés et disposent d’outils de diagnostics, d’audit, de sensibilisation et d’accompagnement sur le thème FORMATION DES CONSEILLERS: de comprendre les principales notions de l’égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes de devenir à leur tour les promoteurs de l’égalité et de la mixité en entreprise, notamment à travers les dispositifs de l’Etat pour la promotion de l’égalité de s’approprier la démarche et les outils du « kit égalité » en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conçus au plan national par AGEFOS PME, et qui leurs seront remis lors de ces formations. de pouvoir diffuser et commenter auprès des entreprises le guide méthodologique qui leurs est destiné. OUTILS A DESTINATION DES CONSEILLERS EN FORMATION 1/Argumentaire à destination des conseillers(ères) en formation pour mieux comprendre les enjeux de l’égalité professionnelle et d’appréhender le niveau de sensibilisation des entreprises sur cette thématique : 2/ Outil de pré diagnostic à destination des conseillers(ères) en formation Pour les guider dans la réalisation d’une première analyse de la situation de l’entreprise en terme d’égalité professionnelle, les conseillers disposent d’un Outil de « Collecte des informations pour un pré diagnostic 3/Cahier des charges de la formation/action Il pose les principes de base à respecter dans le cadre d’un appel d’offre sur cette thématique et donne un cadre de référence commun au réseau.

29 Exemples d’actions AGEFOS PME participe ou organise des réunions d’informations avec ses partenaires à destination - des entreprises de toutes tailles, - représentants des salariés ou employeurs, - acteurs territoriaux de l’emploi, - consultants et organismes de formation AGEFOS PME relaie les actions et projets des partenaires régionaux dans son réseau Réunions en 2010 sur la somme avec témoignages d’entreprises Réunions en 2011 dans l’Aisne avec entreprises, acteurs territoriaux emploi formation Réunion en 2013 programmées dans l’Oise et l’Aisne Promotion des actions de formations de retravailler Picardie et du programme TEMPO de l’ARACT

30 Exemples d’actions AGEFOS PME sensibilise via courriers et courriels
les entreprises plus particulièrement concernées par l’obligation (les plus de 50 salariés) AGEFOS PME étudie les besoins en formation des entreprises avec une attention particulière sur les publics femmes, handicapés, séniors… (privilégiés dans les aides publiques à la formation). 2013 : étude sur les pratiques des entreprises adhérentes en matière d’égalité FH 5 300 entreprises adhérentes dans la Picardie Dont 1140 entreprises de 10 salariés et plus en Picardie Dont 345 Aisne -> + 50 salariés 412 Oise -> + 50 salariés 383 Somme -> + 50 salariés 2011 Picardie : femmes représentent 46 % stagiaires entreprises 10 salariés et plus Picardie et 55 % des stagiaires entreprises TPE 51 % des bénéficiaires de DIF financés sont des femmes : DIF

31 Contacter agefos-pme-nordpicardie. com Aisne tél
Contacter agefos-pme-nordpicardie.com Aisne tél Oise tél Somme tél

32 Contrat de Mixité Seelabaye Appa Chargée de mission DRDFE

33 L’égalité professionnelle en entreprise,
pour une réelle mise en oeuvre ANNICK OHLERT RESPONSABLE DEVELOPPEMENT REGIONALE Retravailler Picardie

34 Présentation de Retravailler
Sommaire Présentation de Retravailler  1- Présentation du dispositif de sensibilisation à l’égalité professionnelle et salariale des acteurs économiques : - son organisation pédagogique - sa mise en œuvre et ses résultats 2- Exemple d’actions RH mises en œuvre dans des entreprises françaises  3- Présentation du module FOAD - sa conception - ses fonctionnalités

35 Présentation de Retravailler Picardie
Un engagement au quotidien et à tous les niveaux : Plus de 35 ans au service de l’accès et du maintien au travail et dans l’emploi durable. Des principes fondateurs et des principes d’actions : Égalité professionnelle et Égalité des chances   Fort de cette compétence à intervenir sur les inégalités et les préjugés qui les organise, Retravailler a développé son action en faveur de toute personne souffrant de discrimination (femmes, seniors, personnes handicapées, jeunes ZUS,…) réaffirmant ainsi son engagement pour l’Égalité des Chances.

36 Il repose sur un appui méthodologique, pédagogique et partenarial.
Sécurisation des parcours professionnels : Retravailler accompagne les décisions professionnelles à prendre tout au long de la vie, avec l’objectif de sécuriser au mieux chaque étape du cheminement professionnel, au regard du parcours antérieur et en fonction des suites envisageables. Cet accompagnement de la prise de décision implique : une analyse de la situation, la détermination des effets attendus et des moyens à mobiliser pour y parvenir ; autrement dit un diagnostic et un programme de travail. Il repose sur un appui méthodologique, pédagogique et partenarial.

37 Des atouts qui nous ont permis de nouer
Notre force  Une Expérience reconnue par les acteurs publics, les entreprises et les particuliers Un réseau national, premier réseau national d’orientation, d’insertion et de reclassement Des ressources mobilisées : plus de 500 consultants-formateurs, plus de 90 sites déployés en France, implantation dans toutes les régions . Des atouts qui nous ont permis de nouer un partenariat riche et diversifié.

38 1- Le dispositif de sensibilisation à l’égalité professionnelle des acteurs économiques de la Picardie Nos objectifs :  Diffuser une information claire et actualisée sur les obligations légales en matière d’égalité professionnelle  Promouvoir les enjeux et les bénéfices d’une gestion des ressources humaines visant l’égalité professionnelle  Favoriser et accompagner la mise en œuvre d’actions visant une meilleure prise en compte de l’égalité dans les pratiques des RH et de GPEC des entreprises  Assurer le suivi des plans d’action et leur évaluation

39 Notre service La 1ère étape (en centre de formation) consiste à :
Notre service La 1ère étape (en centre de formation) consiste à : Intégrer les données et les problématiques liées à l’[in]égalité entre femmes et hommes au regard du travail et de l’emploi,  S’approprier les enjeux d’une meilleure prise en compte de l’égalité dans la gestion des ressources humaines,  Acquérir méthodes et outils pour s’engager dans une démarche égalité. La 2ème étape (en entreprise) consiste à :  Analyser la situation comparée femme / homme dans son entreprise, à mesurer les écarts et à identifier les axes d’amélioration.  Construire un plan d’action visant une gestion des ressources humaines plus égalitaire. Un suivi individualisé est proposé par l’organisme Retravailler afin d’accompagner la mise en œuvre opérationnelle des projets au sein de l’ entreprise.

40 1 ère étape : sensibilisation
A-Eléments de connaissances sur l’égalité professionnelle 1- État des lieux chiffré de la situation comparée Ho/ Fe en France : Quiz 2- La division du travail et les stéréotypes de sexe sous-jacents-Projet Stéréo 3- La division des rôles sociaux – Les grandes dates de la marche vers l'égalité 4- Le cadre juridique et les outils de l’égalité B- Les raisons et moyens pour agir pour l’égalité professionnelle et salariales dans les entreprises 1- Les enjeux pour les entreprises 2- Les conditions de réussite d’une telle démarche 3- Les aides mobilisables 4- Le rapport de situation comparée 5- Analyse de la situation et plan d’action C- Exemples de bonnes pratiques dans différents contextes socioprofessionnels 40 40

41 2ème étape : analyse de la situation comparée
A partir du document «  Rapport de Situation Comparée, guide de réalisation » : comparaison de la situation des femmes et des hommes dans les conditions générales d’emploi (recrutement, évolution de carrière, rémunération, accès à la formation…)  Collecte des données  Mesure des écarts  Interprétation des écarts  Identification des axes d’amélioration Définition d’un plan d’action Négociation d’accord

42 Mise en œuvre du dispositif et résultats
Conception fin 2007 et démarrage en septembre 2008 dans la Somme  Campagne d’information et de communication Partenariat et mise en commun de fichiers d’entreprises ( AGEFOS, CESTP ARACT, CGPME, DRDFE) plusieurs sessions de formation à destination des acteurs économiques (chefs d’entreprises, DRH, partenaires sociaux) ont été réalisées dans la Somme, dans l’Oise et dans l’Aisne Accompagnement de plusieurs entreprises pour la réalisation et l’analyse de leur RSC Lancement du module FOAD en février mise en ligne sur le site

43 Exemples d’axes d’améliorations :
Résultats des sessions Meilleure interprétation des résultats : regarder de plus près certains indicateurs ( la rémunération, la nature et la durée des formations, la durée entre deux promotions, s’interroger sur les critères retenus pour le recrutement…) Exemples d’axes d’améliorations : Intervenir à la fois sur le plan structurel et directement sur les salaires : (révision des classifications de rémunération, grille d’analyse des parcours professionnels féminins, suppression des écarts salariaux, mesures de rattrapage salarial)  Promouvoir le recrutement de femmes à des postes de technico-commerciaux : contacter les écoles et centres de formation  Exclure toute discrimination dans le contenu, le libellé et les modes de sélection  Garantir la même évolution de carrière aux femmes  Sensibiliser et former les managers de proximité à l‘égalité professionnelle et salariale

44 Suites et perspectives
 Poursuivre ce travail de sensibilisation et d’appui à l’analyse des données (Somme, Aisne, Oise)  Renforcer les partenariats pour optimiser la collaboration  Communiquer sur la plus-value du dispositif, sur les pratiques des entreprises en valorisant les actions concrètes : faire témoigner les entreprises ayant participé au dispositif

45 dans des entreprises françaises
2. Exemples d’actions RH mises en œuvre dans des entreprises françaises

46 RÉMUNÉRATION Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont de 25% en moyenne. Une partie de cette différence s’explique par des facteurs tels que la durée du travail, le niveau de qualification…. Mais un écart irréductible et non justifiable perdure (entre 5 et 11% selon les sources) « toutes choses égales » par ailleurs. Les femmes touchent également moins de primes que les hommes. Il faut donc intervenir à la fois sur le plan structurel et directement sur les salaires. En agissant sur les facteurs de rémunération Révision des classifications de rémunération. Nouvelle grille d’analyse des parcours professionnels féminins pour apporter des corrections sur l’ensemble du déroulement des carrières, en prenant en compte des critères tels que le métier, le niveau de formation ou encore l’ancienneté. En agissant directement sur les rémunérations Suppression des écarts salariaux entre les hommes et les femmes. Enveloppe destinée à corriger les disparités de rémunération. Mesures de rattrapage salarial. 46 46

47 PARTAGE DES TEMPS VIE/TRAVAIL
L’organisation du travail domestique pénalise la carrière des femmes. Aujourd’hui encore les femmes consacrent, en moyenne, deux fois plus de temps que les hommes aux tâches domestiques. L’entreprise peut pourtant aider les femmes et les hommes à organiser au mieux le partage entre temps privé et temps professionnel. Encourager la remise en cause d’une répartition soi-disant naturelle des rôles dans les responsabilités familiales promotion du congé paternité. Informer les personnels d’encadrement sur le temps partiel choisi. Intervenir sur l’organisation du travail Possibilité de temps partiel choisi jusqu’aux 6 ans de l’enfant. Choix entre plusieurs formules de temps partiel : 3/5e, 4/5e, 4/5e avec la moitié ou avec la totalité des congés scolaires, possibilité d’un temps partiel aménagé : soit le mercredi soit sous la forme d’un cumul de vacances scolaires. . Modification des horaires de réunion qui ne peuvent débuter avant 9h00 ni se terminer après 17h30 éviter les réunions tardives. 47 47

48 Soutenir la parentalité par des aides financières
Complément de rémunération destiné à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, lors du congé paternité, à hauteur du salaire net. CESU de 1800 € financés par l’entreprise à 80% pour les jeunes mamans. Maintien de la rémunération lors des congés de paternité et maternité. Participation aux frais de garde des enfants : 7€ par jour et par enfant jusqu’à 6 ans. Apporter une aide à la vie quotidienne Conciergerie d’entreprise offrant des prestations de confort : différents services . pressing, baby-sitting, coiffure Crèche d’entreprise. construction de crèches interentreprises. 48 48

49 En modifiant les méthodes de recrutement :
RECRUTEMENTS Il s’agit d’augmenter le nombre de femmes dans les effectifs - En recrutant des femmes à des emplois occupés jusque là par des hommes et inversement en parvenant à une égalité dans l’ensemble des recrutements. En augmentant le pourcentage de femmes de certains métiers ou de certains postes : Donner la priorité aux femmes dans les recrutements. Définir des objectifs chiffrés de féminisation des recrutements. Étudier les conditions qui permettraient de féminiser des emplois jusque là occupés par des hommes. En modifiant les méthodes de recrutement : Élargir les offres d’emplois à des populations plus diversifiées. Sensibiliser et former les recruteurs à l’égalité professionnelle et à la gestion de la diversité. Constituer des binômes homme/femme qui effectueront ensemble les recrutements. Exclure toute discrimination directe ou indirecte dans le contenu, le libellé et les modes de sélection. 49 49

50 FORMATION La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
Les femmes ont beaucoup moins accès à la formation professionnelle que les hommes parce qu’elles : sont plus présentes dans les catégories professionnelles qui en bénéficient le moins sont plus souvent en CDD que les hommes. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : Prévoir les compétences nécessaires à court, moyen et long terme pour établir un plan de formation. Organiser un suivi des formations pour en vérifier les effets. L’égalité d’accès à la formation : Vérifier que les formations puissent accueillir des femmes.(horaires compatibles avec système de garde d’enfants) Agir en direction des personnels peu qualifiés. 50 50

51 Deux types d’action sont possibles :
PROMOTION Les femmes sont présentes en majorité dans les niveaux subalternes ou intermédiaires des hiérarchies et sont nettement moins présentes que les hommes aux postes de direction. Deux types d’action sont possibles : Une action directe sur les promotions objectifs chiffrés de féminisation de certains postes. priorité aux femmes dans les promotions. faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes. Une action indirecte stricte parité dans les jurys d’examen permettant d’accéder à une catégorie ou à un niveau hiérarchique supérieurs. modification des grilles métiers. Promotion de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) auprès des salariées peu diplômées. 51 51

52 Appropriation et mise en œuvre
Entreprise XXX

53 Présentation de la synthèse du RSC
et des pistes d’action validées par le CE

54 Fiche 6-Equilibre vie professionnelle et personnelle/parentalité
Fiche 1-Recrutement Attirer des candidatures féminines et masculines Traiter équitablement les candidatures Recruter sans discriminer Fiche 2-Formation Gérer de façon égalitaire la formation Les indicateurs à prendre en compte Un plan de formation équilibré Favoriser l’accès des femmes à la formation Fiche 3-Evolution professionnelle Construire un parcours professionnel égalitaire la GPEC mise au service de l’égalité professionnelle Combattre le plafond de verre Fiche 4-Rémunération Agir sur les écarts de salaire Fiche 5-Mixité des équipes Intégrer des femmes dans un collectif masculin et inversement Manager la mixité Aménager les postes de travail Fiche 6-Equilibre vie professionnelle et personnelle/parentalité Comment accompagner les congés , maternité, paternité, parentaux … Equilibrer vie professionnelle et personnelle ?

55 4- Appropriation et mise en œuvre par
L’entreprise

56 Recrutement 1- Description des pratiques actuelles
2- Objectifs visés et effets attendus 3- Actions 4- Dispositifs, aides et conseils mobilisables

57 Fiche 4- Comment agir sur les écarts de rémunération?
1- Analyser le processus de décision concernant la rémunération des salariés et définir les critères de choix qui seront formalisés et partagés par tout le management : Le salaire d’embauche, Les augmentations individuelles, Les primes individuelles, Les promotions, 2- Pour établir un plan de suppression des écarts : - Ne pas créer de nouveaux écarts par les décisions qui seront prises Supprimer les écarts injustifiés installés historiquement, Analyser les situations qui contribuent à créer des écarts : Veiller à l’équité entre les différents types de contrats en respectant le principe d’égalité CDD/CDI, de proportionnalité temps partiels/temps plein … Veiller à la mixité lors des recrutements et lors des évolutions professionnelles Faciliter l’accès des femmes aux emplois les mieux rémunérés

58 3 - Présentation du module FOAD
- sa conception - ses fonctionnalités

59 UNE SENSIBILISATION INNOVANTE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
À destination de Chefs d’entreprises, DRH, Responsables des Ressources Humaines… Nos objectifs : Diffuser une information claire et actualisée sur la situation des inégalités femmes-hommes au regard du travail et de l'emploi en France et en Picardie. Promouvoir les enjeux et les bénéfices d'une gestion des ressources humaines intégrant l'égalité professionnelle Favoriser et accompagner la mise en oeuvre d'actions visant une meilleure prise en compte de l'égalité dans les pratiques RH des entreprises S'approprier de façon ludique et compréhensible le cadre législatif et les outils pratiques de l'égalité (rapport de situation comparée, contrat de mixité...) Prendre connaissance de « bonnes pratiques » mises en œuvre par des entreprises picardes.

60 2. L’égalité professionnelle, ce que j’en sais
Contenu 1. Les enjeux de l’égalité professionnelle : économiques, sociaux, humains, juridiques 2. L’égalité professionnelle, ce que j’en sais 3. Quelles obligations et quelles aides pour mon entreprise ? 4. Comment faire dans mon entreprise ? 5. Evaluation Modalités Une approche ludique, dynamique et interactive qui donne envie d’aller plus loin dans la réflexion et dans la mise en œuvre d’actions Des supports diversifiés : quizz, vidéos, fiches pratiques, questionnaires, articles, témoignages, glossaire…. Formation soit en présentiel ou en distanciel Présentiel : session d’une j organisée sur la région Picardie Distanciel : Module E- learning : Modes d’accès via site Internet de Retravailler et liens sur les sites des partenaires

61 Des leviers d’action Sensibiliser pour lever les stéréotypes de genre Neutraliser dans les pratiques de GRH les mécanismes de sélection sexuée tout au long des parcours professionnels Améliorer les conditions et l’organisation du travail pour favoriser la mixité des emplois Mieux articuler vie professionnelle et vie privée

62 1. Les enjeux de l’égalité

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66 3- Quelles obligations et quelles aides pour mon entreprise ?

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69 Egalité professionnelle
Offre de service Egalité professionnelle Homme-femme Elise EFFANTIN Chargée de mission, CESTP-ARACT

70 RÉSEAU ANACT : UN RÉSEAU PARITAIRE ET NATIONAL
ANACT ARACTS ANACT sous tutelle ministère en charge du Travail Une gestion paritaire Un réseau national de proximité sur l’ensemble du territoire Des financements publics (Etat, Régions) et privés

71 RÉSEAU ANACT: DES DOMAINES D’ACTION
Amélioration des conditions de travail Promotion de la santé au travail et prévention des risques professionnels Risques psychosociaux CMR Management de la prévention des risques Pénibilité et usure au travail Organisation du travail Conduite de projets d’investissement Changements d’organisation Ressources humaines Développement des compétences en entreprise, Sécurisation des parcours professionnels et employabilité Développement de la GPEC territoriale Démographie Maintien en emploi et pénibilité Transmission des compétences et savoirs faire Genre et conditions de travail 71

72 LES MODES D’ACTION DU RESEAU ANACT
Interventions en entreprise phase exploratoire diagnostic court assistance au cahier des charges formation-action évaluation des réalisations appui-conseil intervention longue Actions collectives Capitalisation, veille, transfert Intervention sur demande des acteurs Dimension paritaire et participative Lien problématiques santé /organisation et efficacité des organisations Sorties larges : conditions de travail, organisation, RH, emploi, parcours, relations du travail… Séminaires, SQVT, formations… bimestriel« Travail et Changement », publications,

73 Notre Approche de la question de l’égalité professionnelle et du genre : Deux entrées possibles
Egalité dans l’emploi Santé au travail Conditions de travail Angle du réseau Anact: Genre – travail Certains problèmes de santé et conditions de travail sont plus finement diagnostiqués et prévenus en prenant en compte la question du genre dans l’organisation du travail Angle de l’entreprise : Égalité – emploi  recrutement mixité dans le sens féminisation (et rarement l’inverse) plafond de verre rémunération

74 SOMMAIRE Formation collective pour l’appui à la mise en place des Accords ou Plans d’Action égalité : Dispositif Tempo Accompagnement individuel à la réalisation du Rapport de Situation Comparée (Et/ou label égalité) Les diagnostics genrés Communication, sensibilisation et transfert

75 1 Dispositif TEMPO Formation collective pour l’appui à la mise en place des Accords ou Plans d’Action égalité

76 La formation collective : Le dispositif TEMPO
Objectifs : • Aider les entreprises à construire leurs plans d’action ou accords égalité conjointement à ceux portant sur la prévention de la pénibilité et/ ou dispositif inter générationnel • Faire converger les approches, croiser les problématiques : Egalité Professionnelle, Pénibilité… en positionnant les conditions de travail au centre des enjeux. Déroulement : • Une démarche collective conduite avec une dizaine d’entreprises • Présence paritaire demandée : Un représentant de la direction, Un représentant des salariés (Ex: DRH et secrétaire du CE) • 5 séances de travail en collectif d’1 journée, animées par l’ARACT et un travail en entreprise entre les séances (pour l’appropriation, le partage avec les autres acteurs de l’entreprise) Apport méthodologique et mise à disposition d’outils

77 Les spécificités du dispositif
Préparer les entreprises à négocier des accords qui soient en adéquation avec leurs enjeux Benchmark approfondi entre 10 entreprises Démarche formative Alimenter le dialogue social de l’entreprise S’appuyer sur le retour d’expérience de la négociation seniors. Utiliser ‘’l’effet levier’’ potentiel entre les différentes thématiques. (EX : Pénibilité vers Egalité) Les aider à élaborer un état des lieux global permettant la convergence et la cohérence entre les différentes problématiques Dispositif entièrement financé par le FSE et l’Anact

78 2 Appui dans la réalisation du Rapport de Situation Comparée / Label égalité

79 Appui à la mise en place du RSC/ Label égalité
Objectif : Accompagner les entreprises à la réalisation de leur rapport de situation comparée et/ou tout autre dispositif égalité (label égalité…) Déroulé de l’accompagnement : 4 à 5 sessions de travail interne permettant de faire progresser les entreprises sur : - L’analyse des écarts entre H et F (en terme de carrière et de santé) - La compréhension des causes des inégalités … afin d’identifier des leviers d’actions pertinents permettant de réduire les inégalités H/F en terme d’emploi et de santé. - L’appui méthodologique à la structuration du plan d’action

80 3 ‘’Les diagnostics genrés’’

81 Les diagnostics genrés
Constat : On constate un faible nombre de demandes d’interventions directes sur la question du genre et un certain nombre de comportements de minimisation des inégalités H/F par les entreprises. Aussi il a été décidé d’utiliser une modalité d’entrée sur cette thématique plus indirecte en l’associant à d’autres thématiques (santé..) Objectif : A partir des demandes d’intervention d’entreprises sur les problématique santé (Ex : RPS, TMS…) mettre en place un diagnostic intégrant la comparaison de la situation des hommes et des femmes sur cette problématique

82 4 Communication, sensibilisation et transfert

83 4 Communication, sensibilisation
A RDVs de l’égalité professionnelle : Organisation de Petits déjeuners de sensibilisation et d’échange entre entreprises sur l’égalité professionnelle dans les 3 départements. B Focus égalité professionnelle lors de la SQVT : Objectif : - Valoriser et diffuser lors de cette semaine, des bonnes pratiques d’entreprise touchant à la qualité de vie au travail.  - Distinction d’une entreprise sur la thématique égalité professionnelle lors des trophées C Module E-learning sur l’égalité professionnelle Nouveau mode d’apprentissage interactif et convivial, mis à disposition des entreprises (en téléchargement début 2014) D Sensibilisation ‘’Conditions de travail et égalité professionnelle’’ des organisations syndicales