DES SOUFFRANCES AU SUICIDE AU TRAVAIL COMPRENDRE POUR AGIR

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1 DES SOUFFRANCES AU SUICIDE AU TRAVAIL COMPRENDRE POUR AGIR
Afin de PREVENIR LES RPS Avec les PP de Alain carré et Dominique Huez

2 II – Les risques liés à l’organisation du travail
Plan I – Travail et santé II – Les risques liés à l’organisation du travail III – Construire sa santé au travail IV – Les psychopathologies du travail V – Les actions de prévention NB Annexe: Le Rapport du Collège d’Expertise des RPS Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

3 I – Travail et Santé

4 Le Travail: un Lieu d’Existence
Le Travail : entre Prescription et Réalité REGLES DE METIER « Le travail c'est l'activité coordonnée des femmes et des hommes pour faire ce qui n'est pas prévu par l'organisation du travail » (Philippe DAVEZIES) Autonomie Soutien social Solidarité Savoir faire Reconnaissance TRAVAIL REEL = ACTIVITE TRAVAIL PRESCRIT = TÂCHE Le Travail: un Lieu d’Existence « Le travail il ne suffit pas d’en avoir, il faut aussi en ÊTRE  » (Yves CLOT) Agir dans le cadre d’un système de valeurs partagées par les autres professionnels 4 4 4

5 Travail Prescrit et Travail Réel
TRAVAIL REEL TRAVAIL PRESCRIT Critiques, Echanges Débats, Conflits TÂCHES ACTIVITES PRESCRIPTION PRATIQUES METHODES DE TRAVAIL REGLES DE METIER COMMENT FAIRE Et COMMENT FAIRE ENSEMBLE INSTRUCTIONS

6 La Santé : un Exercice de Liberté
“La santé est étroitement liée à l’action, et c’est parce que précisément cette action n’est pas centrée sur la maladie qu’elle s’y oppose de manière déterminante!” “...Dans ce contexte la santé n’a que deux destins possibles : sa construction ou son altération (Yves CLOT - Professeur Psychologie du travail Laboratoire psycho CNAM) « La santé, pour chaque femme, homme ou enfant, c’est avoir les moyens d’un cheminement personnel et original vers un état de bien être physique mental et social » (Christophe DEJOURS Pr Psychodynamique du travail) « je me porte bien dans la mesure où je me sens capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à l’existence et de créer entre les choses des rapports qui ne viendraient pas sans moi » Liberté d’agir Visibilité Satisfaction 6 6 6 6

7 + - + - + - Modèle Karasek Mécanisme de Stress au Travail :
Prévention du Stress par la réduction des tensions Modèle Karasek + Monotonie Perturbation Charge mentale Agressivité des clients Contraintes temporelles Exigences de la tâche le « stress professionnel » survient lorsque le travail impose des exigences élevées en ne laissant au travailleur qu’une marge faible (ou nulle) pour organiser lui-même le travail et prendre des décisions ; l’absence ou la faiblesse du soutien social renforce la situation pathogène. Professionnalisation et spécification des chargés de clientèle - Stress Entraide - + Soutien social collectif de travail - + Autonomie et marges de manœuvre Collectifs de travail délétères Compétition entre les chargés de clientèle Dévalorisation du travail Sentiment d’un manque de reconnaissance Dossiers complexes retirés Infantilisation / contrôle Pression du management Rigidité des procédures 7 7 7

8 Équilibre Effort-Récompense
Modèle Siegrist Équilibre Effort-Récompense 8 8 8

9 II – Les risques liés à l’organisation du travail

10 Encadrant et Manager TRAVAIL PRESCRIT TRAVAIL REEL Résultat ACTIVITES
Du côté de la prescription, des moyens et du résultat: Le principe de réalité, de coopération et de reconnaissance ACTIVITES TÂCHES PRESCRIPTION PRATIQUES Critiques, Échanges Débats, Conflits METHODES DE TRAVAIL REGLES DE METIER INSTRUCTIONS MANAGER Du côté de la prescription, et du résultat: pour le marché dans le temps du marché Résultat COMMENT FAIRE ET COMMENT FAIRE ENSEMBLE 10 10

11 Quels Effets Possibles?
Individualisation: Quels Effets Possibles? COMPRENDRE Les Méthodes Les Dangers Dépérissement des collectifs de travail Perte de valeurs et de repères collectifs dans son travail Individualisation d’objectifs non négociés parfois intenables Horaires atypiques, mobilité et précarité Exclusion des réfractaires et des moins productifs Mise en concurrence interne (évaluation individuelle, chalenge) externe (sous traitance) Contrôler étroitement les valeurs collectives du savoir faire et savoir faire ensemble et les professionnalités Précariser les structures collectives (pôles de compétence, groupes projet) 11 11 11 11

12 Augmenter la Productivité
Intensification: Quels Effets Possibles? COMPRENDRE Les Méthodes pour Augmenter la Productivité Les Dangers Renforcement des contraintes de temps et de rythmes Augmentation de la charge mentale, de la mobilisation de l’attention Dispersion des tâches Disparition des marges de manœuvre, de la créativité Horaires atypiques, mobilité et précarité Suppression des « temps morts », stocks, déplacements Fixation d’objectifs sans référence à la réalité du travail Autonomie des actions et contrôle étroit du résultat (normes qualité, autonomation) Logique du juste à temps 12 12 12 12

13 Instrumentalisation: Quels Effets Possibles?
COMPRENDRE Les Méthodes Les Dangers Exigences contradictoires entre objectifs et moyens réels relations hiérarchiques difficiles fragilisée par réduction effectifs, stocks et maintenance) Manque de reconnaissance de son travail, de son objet , de son résultat Faire intégrer le système de valeur (esprit d’entreprise, discipline collective), engagement permanent du salarié Report les contradictions du lean sur chaque salarié (invisivilité, seules ressources individuelles) Transformation des sujets en seul objet de production ou de services 13 13 13 13

14 Les Effets sur la Santé La Souffrance vécue Les Défenses inconscientes
INSTRUMENTALISATION INDIVIDUALISATION INTENSIFICATION La Souffrance vécue Les Défenses inconscientes Perte de sens du travail et de valeurs partagées Personnalisation des difficultés Déficit de qualités professionnelles Se persuader de la rationalité du système Se construire de bonnes raison d’y participer Dénigrer les comportements des autres acteurs Mise en cause de soi même (incompétence, incapacité?) Culpabilité et impossibilité d’en parler (isolement) Epuisement physique ou psychique Intégrer les valeurs du management en substitution des siennes Atteinte à l’estime de soi , Souffrance éthique Tensions interpersonnelles, Agressivité envers les autres, harcèlement (collègues, sous traitants, dans la vie hors travail) Agressivité envers soi même (maladie psychosomatiques, suicides) 14 14 14 14

15 Les Conséquences Sociales
Un coût transféré sur la branche maladie Augmentation des AT et des MP « camouflés » Augmentation de la consommation de psychotropes (médicaux et « sauvages ») des invalidités pour cause psychiatrique Niveau élevé des suicides de l’absentéisme de courte durée des méthodes d’évitement du management INSTRUMENTALISATION INDIVIDUALISATION « coaching », « gestion du stress » « numéro vert » Renforcement de la culpabilisation individuelle La question du hors travail au devant de la scène Les comportements individuels inadaptés Les conduites addictives 15 15 15

16 Une Définition Officiellement Admise des Risques Psycho-Sociaux (RPS)
« Les risques psychosociaux au travail sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. » Collège d’expertise sur le suivi des RPS au travail (ministère du travail et de la santé) NB : Ce sont les facteurs (organisationnels, relationnels et individuels) qui sont psychosociaux. Les troubles de santé occasionnés peuvent être mentaux, sociaux, mais aussi physiques.

17 I - Facteurs déterminants de la souffrance au travail
1- La charge de travail: Quantité de travail, pression temporelle, complexité du travail, difficulté de conciliation entre vies professionnelles et personnelles 2- Les exigences émotionnelles: L’épuisement émotionnel, la difficulté à être disponible émotionnellement pour ses proches après le travail, la facticité des émotions (mimer des émotions qu’on ne ressent pas), le contact direct et les tensions avec le public, l’empathie et le contact avec la souffrance, la peur au travail Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

18 I - Facteurs déterminants de la souffrance au travail
3- L’autonomie et les marges de manœuvre: L’autonomie procédurale, la prévisibilité du travail, l’utilisation et le développement des compétences, la participation ou la représentation lors des changements organisationnels 4- Les rapports sociaux et les relations de travail: le soutien social au travail, la violence au travail, la non reconnaissance des efforts consentis, l’absence de clarté de ce qu’on a à faire dans son travail Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

19 I - Facteurs déterminants de la souffrance au travail
5- Les conflits de valeur: Travailler d’une façon qui heurte sa conscience professionnelle, avoir le sentiment de faire ce qu’on désapprouve, ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualité 6- L’insécurité de l’emploi, comme « l’impuissance ressentie à préserver la continuité souhaitée dans une situation de menace sur l’emploi » (Collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail, DARES, DREES) Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

20 I - Facteurs déterminants de la souffrance au travail
L’intrication de trois types de contraintes accroit le risque de décompensation 1- Les charges et exigences du travail (les contraintes temporelles, la disponibilité prescrite pour le client, le patient, ou le public), provoquent un vécu d’intensification et de densification du travail Cela génère la peur de fauter ou de perdre son emploi Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

21 Facteurs déterminants de la souffrance au travail
2- Les nouveaux modes de management (qui prescrivent les résultats du travail et évaluent les performances individuelles sans rapport avec le travail réel ) Génèrent l’effondrement des coopérations, des collectifs de travail, du vivre ensemble, construisent l’isolement. Ouvrent aux pathologies de la solitude Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

22 I - Facteurs déterminants de la souffrance au travail
3- Devoir mal travailler, devoir faire ce que l’on réprouve ( non prise en compte des difficultés à la réalisation du travail par un management privilégiant la gestion financière aux dépens du travail, parfois maltraitant pour des raisons stratégiques, application de « normes » vides de sens ) Cela génère la perte de sens du travail, la souffrance éthique, la « dé-sol-ation », engendre la honte et la haine de soi Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

23 Premiers résultats enquête SUMER 2010
Augmentation de l’intensité du travail (par rapport à 2003) Moindre autonomie pour les cadres Davantage de tension au travail Soutien social stable pour 77% des salariés Mais augmentation du vécu de comportements hostiles sur les lieux de travail pour 22% des salariés (SUMER 2010) Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

24 Etude MGEN 2012 sur 5.000 enseignants
24% des enseignants ressentent au travail un état de tension permanent 14% évoquent un état d’épuisement professionnel Les conflits éthiques entre valeurs personnelles ou professionnelles et les exigences du travail, touchent un tiers des actifs dont 6% toujours ou souvent (étude SIP 2007) Etre empêché de faire un travail de qualité touche 15% des actifs en 2007 Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

25 III - Construire sa Santé au travail Ce qui dans l’organisation du travail atteint à la santé

26 Je construits mon identité au travail
Moi Le Réel Les Autres

27 Acte, traditionnel, efficace
Le travail Acte, traditionnel, efficace ACTE Moi Le Réel 1- Je me confronte au réel, que je vise à transformer

28 Le travail Acte, traditionnel, efficace
Moi Le Réel TRADITIONNEL 2- Je suis en relation avec les autres, dans le cadre d’une tradition de valeurs, Partagées entre moi et eux Les Autres

29 Le travail Acte, traditionnel, efficace
Moi Le Réel TRADITIONNEL EFFICACE 3-Les Autres reconnaissent l’efficacité de mon action sur le réel Je construis mon identité donc ma santé Les Autres

30 Construire son Identité au Travail
Le sujet agit sur le réel qui est imprévisible 1- Je me confronte au réel imprévisible, que je vise à transformer MOI REEL ACTE Le sujet espère une reconnaissance Le sujet coopère dans une tradition de valeurs EFFICACE TRADITIONNEL 3-Autrui reconnaît l’efficacité de mon action sur le réel 2- je suis en relation avec autrui dans le cadre d’une tradition de valeurs partagées entre moi et les autres AUTRUI Triangle de Sigot Le Travail est un « acte traditionnel efficace » 30 30 30

31 Ce qui dans l’organisation du travail atteint à la santé

32 Moi Le Réel Aliénation mentale ( Sigaut) Les Autres

33 L’identité se construit avec la Santé
. Souffrance Travail Aliénation sociale ( Sigaut - Dejours) Source des psychopathologies du travail Reconnaissance

34 Aliénation culturelle
Moi Le Réel Aliénation culturelle Posture managériale « sectaire » Les Autres

35 La Psychodynamique de la reconnaissance Professeur Christophe DEJOURS
La reconnaissance, jugement qualitatif proféré sur le travail passe par deux jugements: Jugement d’utilité (économique, technique, social) proféré par la hiérarchie. Donne le statut de travail. Permet les coordinations professionnelles Jugement sur le « bel ouvrage » (conformité du travail accompli avec les règles de métier, style original), proféré par des pairs. Impact majeur sur l’identité. Permet la communauté d’appartenance, le collectif de travail, les coopérations entre pairs Elle résulte du fait de collaborer ou de consentir à des actes que l ’on réprouve.

36 La Psychodynamique de la reconnaissance
Permet la mobilisation au travail Reconnaissance dans le registre du Faire, pas sur la personne. (Dans un deuxième temps rapatrié dans le registre de l’être) Travailler ce n’est pas seulement produire, mais se transformer soi-même La Reconnaissance de la Contribution permet de transformer la souffrance au travail, en plaisir de l’accroissement de l’identité, armature de la santé mentale Elle résulte du fait de collaborer ou de consentir à des actes que l ’on réprouve.

37 Procédure Moi Le Réel 1- L’organisation ne reconnaît pas la réalité du travail ou supprime mes marges de manœuvre ou ne me donne pas les moyens nécessaires

38 Moi Le Réel Les Autres Procédure
Isolement 2- L’organisation isole chaque salarié en l’individualisant ou empêche le travail en commun ou la construction de valeur commune sur le travail et la façon de le faire Les Autres

39 Moi Le Réel Les Autres Procédure
Isolement Injustice Les Autres 3- L’organisation ne permet pas la reconnaissance de ma contribution ou l’utilité de mon travail

40 MOI REEL AUTRUI Mauvais Travail
1- L’organisation est en désaccord avec le résultat du travail que je cherche à atteindre= ou supprime mes marges de manœuvre ou ne me donne pas les moyens nécessaires MOI REEL Procédure Mauvais Travail 2- L’organisation isole chaque salarié en l’individualisant ou empêche le travail en commun ou la construction de valeur commune sur le travail et la façon de le faire Isolement Injustice 3- L’organisation est en désaccord avec ce que j’estime être la qualité de mon travail = ne reconnaît pas ma valeur ou l’utilité de mon travail AUTRUI 40 40 40

41 La Construction de la Santé au Travail dépend donc
1- Des « conditions de travail » (intensité, densité, horaires……) et 6- de la sécurité de l’emploi 2- Des exigences émotionnelles 3- Des marges de manœuvre que permet l’organisation du travail (la régulation) 4- De la reconnaissance du travail Et de la « qualité » des collectifs de travail (le soutien social) 5- Du « sens » que l’on accorde au travail (le travail vécu)

42 IV– Les Psychopathologies du travail

43 Les psychopathologies du travail
1 - Les Souffrances invisibles: 2 - Les Dépressions réactionnelles professionnelles 3 - Les psycho-traumatismes 4 - La crise suicidaire 5 - Après un suicide Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

44 1 - Les Souffrances invisibles
1 – L’amputation de la capacité de raisonner Décrypter les troubles cognitifs du côté du travail En travailler collectivement la compréhension, tout en respectant les défenses psychiques La capacité de raisonner est altérée dans un secteur de la conscience lié aux activités professionnelles. On peut voir au bout d ’un certain temps des syndromes déficitaires en secteur, de déni de perception de la réalité et d ’arrêt de la pensée qui régresse sur un mode puéril.

45 1 - Les Souffrances invisibles
2 – Le piège psychique de « l’Hyperactivité » Pouvoir penser collectivement l’activité qui peut conduire à l’aliénation Rendre compte collectivement de l’auto-accélération défensive Interroger le rôle de l’évaluation individualisée des performances et des contrats d’objectifs Le registre de l ’activité est surinvesti pour neutraliser les préoccupations affectives ou les conflits de la sphère du travail en rapport avec l ’organisation. Elle peut mener à l ’épuisement professionnel.

46 1 - Les Souffrances invisibles
3 – Les pathologies de surcharge « Quand l’anesthésie psychique rend le corps malade » Pouvoir penser collectivement la part des contraintes organisationnelles Le travailleur perd la capacité de prendre soin de sa santé Les TMS peuvent se développer La stratégie inconsciente pour tenir les cadences, ou lutter contre la peur, afin de cesser de penser, est de s’auto-accélérer jusqu’à saturation de la conscience par la tâche. Cela génère l ’anesthésie psychique de la conscience et des émotions et d ’une négligence vis à vis du corps. Elle s ’arrête trop tard quand la douleur a réussi à vaincre l ’anesthésie psychique.

47 1 - Les Souffrances invisibles
4 – La maltraitance professionnelle au travail « C’est une pathologie de la solitude » Comprendre la dynamique du « Travailler » du sujet maltraité, « harcelé » Donner acte au vécu d’injustice et le socialiser Permettre la compréhension du rôle de l’organisation du travail Initier les délibérations collectives sur ce qui fait difficulté dans les situations de travail Elle se déploie en public et est liée aux conflits majeurs sur l ’organisation du travail qui ne peuvent être débattus. Les troubles psychopathologiques graves qui y sont liés sont dûs à l ’absence de Solidarité des collègues contre l ’injustice.

48 1 - Les Souffrances invisibles
5- La « Souffrance éthique » ou l’engourdissement de la conscience morale. « Formation d’un déni de ce qui fait souffrir, en étant acteur actif ou passif d’actes que l’on réprouve » Permettre la socialisation des questions vécues dans la solitude Rendre compte collectivement du concret des difficultés de ces situations de travail Elle résulte du fait de collaborer ou de consentir à des actes que l ’on réprouve.

49 1 - Les Souffrances invisibles
Les stratégies défensives psychiques des sujets, visent à protéger, mais empêchent d’agir pour transformer le travail (aliénation) Les processus psychopathologiques écartent des collectifs de travail les sujets maltraités (risque du bouc-émissaire) Nécessité d’agir pour permettre au sujet de retrouver une inscription sociale et collective, de comprendre les déterminants de la construction ou de la fragilisation de sa santé au travail. Elle résulte du fait de collaborer ou de consentir à des actes que l ’on réprouve.

50 2 - La Dépression professionnelle
Face à l’injustice, la maltraitance …, le sujet ne sait pas distinguer la lâcheté d’autrui, d’un jugement péjoratif sur son propre travail Il s’épuise, commet des erreurs qui le convaincront qu’il est fautif La spirale de la dépression (sentiment d’imposture, faute, déchéance), peut brutalement conduire au geste suicidaire Le silence des autres face à la maltraitance d’autrui précipite la désagrégation du sens commun (justice, dignité, solidarité), l’effondrement du « sol » commun, c’est la « dé-sol-ation » (H Arendt)

51 2 - Le Burn Out Syndrome de détresse psychologique intense: Fatigue émotionnelle, attitude cynique et détachée envers on travail, baisse du sentiment d’accomplissement dans le travail Mais l’approche de la souffrance ne peut se faire sans comprendre ce qui se passe, joue, fait difficulté au travail. Risque des « mots valises » amalgamant cause et conséquence Un exemple reconnu en Maladie Imputable au Service: Travail sans relâche pour un nouveau « bac Pro Service », engagement exceptionnel, 80 heures par semaine: injonctions paradoxales, manque de moyens, perte de sens

52 3 – Les psycho-traumatismes
La pathologie mentale post-traumatique Ne pas fragiliser les réseaux de solidarité, témoigner des difficultés de situations de travail Les risques de la psychologisation et de la victimisation L’Etat de stress post-traumatique peut être déclaré en accident du travail Il s ’agit des conséquences psychopathologiques des agressions dont sont victimes les personnes dans l ’exercice de leur travail. Ce qui est nouveau est la façon dont l ’organisation du travail expose les personnes en transformant les tâches et en augmentant les charges. Le secteur des Services est particulièrement touché, et les situations ou se cumulent les contraintes industrielles aux contraintes du client

53 3 - Les psycho-traumatismes
Agir dans l’intérêt exclusif de la santé du sujet Permettre le soin d’urgence, mais aussi l’ouverture à la compréhension du sujet, du sens des évènements Se défier, pour la santé des personnes, des démarches de gestion de l’ordre public, ou managériale Les formes psychopathologiques sont sexuées, violences et suicides sont surtout le fait des hommes, la pathologie traumatique touche plutôt les femmes

54 4 – La crise suicidaire Dans deux tiers des cas, le geste suicidaire est en lien avec son travail Dans 40% des cas, la situation de travail apparaît comme l’élément principal du geste suicidaire, et  même comme son origine unique dans 20% des cas. Dans 70% des cas, il existe un événement déclenchant au passage à l’acte (dont 40% dans les 24 heures qui précèdent) Dans la majorité des cas, histoire très longue et très construite de souffrance au travail. Un événement inaugural survient, qui transforme brutalement le vécu du travail Apparaissent alors des sentiments de perte de valeurs, d’injustice, de trahison, d’abandon, de dévalorisation, de culpabilité… : l’identité est atteinte par la perte du sens de la situation de travail elle-même Les mécanismes de défense pour« tenir coûte que coûte » : la rationalisation, puis l’isolement, la fuite, l’évitement… ces mécanismes successifs mènent à l’effondrement, et au passage à l’acte Les facteurs décompensateurs sont principalement : les conflits avec la hiérarchie, les réorganisations, les conflits de valeur (souffrance éthique) M. Géhin et M. Raoult-Monestel, Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, mars 2013

55 4 – La crise suicidaire Les sujets qui mettent fin à leur jour sont généralement ceux qui sont les plus mobilisés dans leur travail Ils ont perdu la capacité de se désengager professionnellement pour prendre soin de leur santé Prendre en compte la fragilisation des collectifs de travail pour prévenir le risque suicidaire (rares signes d’appel individuels) La multiplication des suicides résulte de l’expérience du silence d’autrui

56 4 – La crise suicidaire Les ressorts de la vie sont
d’une part l’économie du désir dans les rapports à l’Autre d’autre part l’économie du « Travailler », du Faire ensemble, où chacun peut être reconnu par autrui pour sa « contribution »

57 4 – La crise suicidaire L’effondrement de la dynamique de mobilisation psychique au travail, un « travailler » effondré, peuvent libérer la pulsion de mort C’est cette Centralité là du travail que nous ne savons pas penser

58 5 – Après un suicide Différencier l’urgence du point de vue de la santé au travail, de l’urgence gestionnaire des risques Sortir des dynamiques culpabilisantes et victimisantes Permettre de donner acte d’un passé maltraitant ou désespérant Ouvrir à de nouveaux espaces de transformation d’une organisation du travail plus respectueuse de la santé des hommes et des femmes.

59 5 – Après un suicide En amont, le médecin du travail aura peut-être organisé une veille médicale au regard des effets du travail sur la santé Importance des traces médicales au dossier sur le lien santé-travail Importance des écrits à visée collectives du médecin du travail Importance des « alertes » sociales

60 5 – Après un suicide Dans le dossier médical de cette personne y-a-t-il tracé des éléments de fragilisation de sa santé en rapport avec le travail ? Dans les dossiers médicaux des autres membres de ce collectif, y-a-t-il des signaux d’alerte dont le médecin du travail pense qu’ils ressortent des déterminants de l’organisation du travail.

61 5 – Après un suicide La veille médicale peut apporter un éclairage singulier sur le contexte collectif de ce suicide, comme une éventuelle « alerte médicale de risque psychosocial » La reconstitution compréhensive de la trajectoire professionnelle, individuelle et collective, confrontée aux éléments de la vie familiale et affective permet alors de mieux comprendre.

62 5 – Après un suicide Du point de vue collectif, préserver ou reconstruire un « espace de délibération » au travail pour reconstituer les bases relationnelles du vivre ensemble reformer les bases de la coopération, (c’est-à-dire la possibilité de construire des règles professionnelles pour travailler ensemble) Prendre en compte ce qui fait difficulté dans la situation de travail

63 5 – Après un suicide Comprendre la place du travail par des actions d’investigation collectives compréhensives Possibilité d’enquête collective de psychodynamique du travail avec des volontaires pour instruire le rôle de l’organisation du travail

64 5 – Après un suicide Aider à la déclaration en AT (stress post-traumatique) A distance de l’événement dramatique, en coopération avec les professionnels intervenants, construire une monographie compréhensive ( Utile pour une instruction en CRRMP si Maladie professionnelle)

65 5 – Après un suicide Les dangers d’une « Autopsie psychique »
Méthode de recherche peu appropriée qui n’a pas accès au travail , au « travailler » du sujet, et ne peut investiguer le collectif Cadrée par des considérations éthiques (expertise collective de l'INSERM) Préserver le secret médical Garantir le respect de la personne suicidée Garantir le respect comme la santé de la personne interrogée Garantir les ressources psychologiques de l’investigateur Ne pas révéler aux proches des éléments que le sujet souhaitait garder privés Le Conseil d’Etat vient de condamner les médecins psychiatres y participant pour non respect du secret médical

66 5 – Après un suicide Une enquête qui ne prévoit pas dans sa méthodologie d'investiguer le travail collectif, au mieux ne sert rien Dans un tel cas ne pourront être découverts que des fragilités et problèmes relationnels individuels à jamais incompréhensibles, des fragilités du « travailler » sans possibilité d'en comprendre les ressorts Les stratégies défensives des collègues de travail font obstacle à la compréhension. La méthodologie d’enquête doit le prendre en compte

67 V – Les actions de Prévention 1- Repérer les facteurs de risque 2- Repérer les effets des risques 3- Que demander au médecin de prévention 4- Pour agir avec les agents sur l’OT

68 1- Repérer les Facteurs de Risques A Priori, Potentiel ou Actifs
68 68 68

69 La Vigilance a priori Toute modification dans les processus habituels,
Repérer La Vigilance a priori Toute modification dans les processus habituels, ou qui met en commun des moyens (mutualisation…), la mise en place de nouveaux modes de gestion du personnel, mais aussi les changements de lieux, de locaux ou d’horaires de travail, toute réorganisation des groupes de travail ou d’évolution des métiers, a fortiori le recours à la sous-traitance impliquent que la question soit posée de l’impact éventuel de ces évolutions sur la santé des travailleurs. 69 69 69

70 Les Effets de L’OT sur le Travail Réel
REPERER Peut-on craindre ou observe-t-on des processus d’individualisation, d’intensification ou de sélection des travailleurs sur leur employabilité? L’organisation du travail réduit elle les marges de manœuvre des travailleurs ? Entrave-t-elle leur coopération ? S’intéresse-t-elle ou non à la réalité du travail ? Permet-elle aux travailleurs de parvenir à ce qu’ils estiment être un travail de qualité ?  70 70 70

71 Les Comportements Managériaux Pathogènes
REPERER Les Comportements Managériaux Pathogènes la négation de l’écart entre prescrit et réalité du travail, des obligations de résultat sans moyens pour les obtenir voire des injonctions paradoxales (objectifs incompatibles ou contradictoires), des défauts de reconnaissance, des atteintes à la dignité des personnes, de la discrimination, de la maltraitance 71 71 71

72 2- Repérer les Effets des Risques
Le lien Santé-Travail 72 72

73 Repérer les effets du travail pour la santé
Décrire Observe t’on des Troubles des relations professionnelles? Atteinte à la dignité Discrimination Défaut de justice et de justesse (reconnaissance insuffisante) Jugement exclusif sur le savoir être, pas sur le « faire » Maltraitance (harcèlement) Affaiblissement ou disparition des collectifs de travail Négation de l’écart prescrit-réel Obligation de résultats et moyens inadéquats Injonction paradoxale

74 Repérer les effets du travail pour la santé
Décrire Observe t’on des signes de déstabilisation des groupes de travail? Disparition de la convivialité Conflits entre membres de la même équipe Attitude de rejet du groupe vis à vis d’un de ses membres Une organisation qui veut coordonner sans permettre les conditions de la coopération Violences AT plus nombreux ou plus graves

75 Repérer les effets pour la santé
Décrire Observe t’on des Altérations de la Santé des Personnes? Y-a-il des altérations « discrètes »: troubles du sommeil (réveils nocturnes), « blues » du dimanche soir Des altérations paradoxales: démobilisation professionnelle, hyperactivité, effet des stratégies psychiques « défensives » Des atteintes camouflées: TMS et les atteintes psychosomatiques des atteintes paroxystiques: les états de stress post traumatique, le passage à l’acte

76 Analyser Systématiquement le travail des agents en Souffrances
Mettre en place un recueil anonyme « au fil de l’eau » des témoignages de souffrance des salariés En s’imposant pour chaque cas une analyse du lien entre le vécu et des éléments précis de l’organisation du travail En le croisant avec le recueil du médecin du travail et en qualifiant le lien santé travail 76 76

77 3- Que demander au médecin du travail ou de prévention
Instruire le lien Santé-Travail 77 77

78 Décrire Que demander au médecin du travail? Repérer les Effets des RPS sur la Santé 1- Repérage des dangers et des risques A priori, toute modification de l’OT implique ce repérage : Évaluation individuelle, certification, sous traitance, âge, sexe, handicap… 2- Observe t’on des Altérations de la Santé des Personnes? Dépister les altérations « discrètes »: troubles du sommeil (réveils nocturnes), « blues » du dimanche soir paradoxales: démobilisation professionnelle, hyperactivité atteintes camouflées: TMS et psychosomatiques Recueillir systématiquement les indicateurs de santé mentale en rapport avec le travail et reliés à des caractéristiques de l’OT 78 78 78 78

79 Agir Que demander au médecin du travail? Mettre en Visibilité les Facteurs de Risque et leurs Effets (lien santé-travail) et Alerter 3- mettre en visibilité et alerter Mettre en visibilité l’identification des facteurs de risque la veille sanitaire Par les documents médicaux réglementaires Rapport annuel fiche d’établissement Lors des CHSCT Lors des visites des lieux de travail Lors des consultations médicales Alerte Sanitaire de Risque Psychosocial En cas de risque avéré et d’effets repérés En direction de la communauté de travail Cristallisation de la veille sanitaire Signalement de risques avérés (et de leur retentissement sur la santé) Formalisée lors du CHSCT Donne acte aux personnes en souffrance Ouvre une réflexion de la communauté de travail 79 79 79 79

80 Prendre en Charge les Personnes
Agir Que demander au médecin du travail? Prendre en Charge les Personnes En urgence Institutionnelle (maltraitance, traumatisme, agression…) Personnelle Mise en sécurité médicale Prendre en charge les atteintes paroxystiques, les états de stress post traumatique, le passage à l’acte Prendre en charge et rédiger les certificats médicaux nécessaires aux déclarations en AT ou MP des anxiétés, dépressions professionnelles et suicides Clinique médicale du travail spécifique Reposant sur une approche intercompréhensive Écoute et facilitation de la compréhension Centrée sur la situation de travail Approche exclusive par rapport aux autres approches (comportementale, gestion du stress, etc.) Au fil de l’activité: Consultations Présence sur les lieux de travail 80 80 80 80

81 LE DEVOIR D’ALERTE FORMALISÉE (JUILLET 2011)
Art. L I– Lorsque le médecin du travail constate la présence d’un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver. L’employeur prend en considération ces propositions et, en cas de refus, fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. II. – Lorsque le médecin du travail est saisi par un employeur d’une question relevant des missions qui lui sont dévolues en application de l’article L , il fait connaître ses préconisations par écrit. III. – Les propositions et les préconisations du médecin du travail et la réponse de l’employeur, prévues aux I et II, sont tenues, à leur demande, à la disposition du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, de l’inspecteur ou du contrôleur du travail, du médecin inspecteur du travail ou des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et des organismes mentionnés à l’article L 81 81

82 Des Approches Inadaptées de la Souffrance
Professionnels du psychisme: Approfondissement du processus d’individualisation et de psychologisation des salariés Du côté des directions d'entreprise: gestion du stress, de développement personnel et de coaching Approches déconnectées des enjeux subjectifs de l'activité réelle Approche victimologique: en termes de harcèlement moral, le modèle vise un individu ponctuel coupé de son histoire comme des enjeux subjectifs de son activité et des conflits de logique qui traversent le milieu de travail 82 82 82 82

83 C’est donc l’inverse de la PREVENTION
CELLULES D’ÉCOUTES, NUMÉROS VERTS,TICKET-PSY Le But de ces Démarches « Regarder » le phénomène « Ramener » les problèmes aux individus Amener les individus à « gérer » les situations seuls Ne pas parler de la causalité professionnelle des problèmes, des difficultés du travail C’est donc l’inverse de la PREVENTION 83

84 4- Agir sur l’organisation du travail
Instruire Ce qui fait difficulté / dispute dans le travail, Pour le transformer 84 84

85 Les actions de prévention
Agir Rouvrir la capacité des travailleurs à penser entièrement et radicalement le travail A partir de l’expérience qu’ils ont du travail dans ses formes actuelles Repose sur la confiance dans la pensée élaborative des travailleurs pour transformer l’organisation du travail et recomposer le vivre ensemble Passe par la parole

86 Les actions de prévention
Agir Déployer un espace de Délibération Collective des Difficultés des Sujets au Travail De ce qui fait difficulté dans les situations de travail Rendre les agents acteurs de la transformation Remettre le travail réel au centre de la discussion Faire repartir la délibération spontanée

87 La Posture de prévention collective
Instruire contradictoirement l’identification des dangers et des facteurs de risque avec tous les moyens d’investigation dont il dispose (dont éventuellement l’expertise) Organiser le débat (social) avec les agents par groupes ou par famille de risques sur les priorités sanitaires et/ou sociales à prendre en compte Examiner tout document et le discuter pour qu’il soit le plus utile aux intérêts des agents dans sa forme et par les renseignements qui y figurent 87 87 87

88 Agir pour améliorer les « conditions de travail »
►Prendre la réelle dimension des questions posées (pas limitée à la seule « sécurité ») ►Investir le champ du travail « réel » ►Comprendre les mécanismes de la mobilisation (ou de la démobilisation) ►Construire, avec les salariés, des réponses appropriées 88 88

89 Les Actions Syndicales
En résumé Repérer et décrire les risques des évolutions organisationnelles Rappeler la réalité du travail et dénoncer la fausse réalité du management Recueillir les témoignages des salariés sur ce qu’ils vivent dans le travail Mettre en visibilité ces constats en lien avec le travail réel Recourir aux expertises pertinentes de ce point de vue Organiser de débats permettant l’expression des salariés sur leur travail, et proposant des actions communes 89 89 89

90 Bibliographie choisie
- Billiard I. Santé mentale et travail : l’émergence de la psychopathologie du travail. Paris, La Dispute, 2001 - Castel R. Métamorphoses de la question sociale, Paris, Folio, Gallimard ; 1995 - Clot Y. Travail et pouvoir d’agir, Paris, PUF ; 2008 - Dejours C. Conjurer la violence : travail, violence et santé, sous la direction de, Paris, Payot, 2007 - Dejours C. Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale. Paris, Point Seuil ; 2006 Dejours C. Travail usure mentale. Paris, Bayard ; 2000 Dejours C, Bègue F, Suicide et travail que faire ?, Paris, PUF; 2009 Dejours C, Travail vivant, vol 1, sexualité et travail, vol 2, Travail et émancipation, Paris, Payot; 2009 - Huez D, Souffrir au travail, comprendre pour agir. Paris, Privé; 2008 - Leclerc A et al. Les inégalités sociales de santé ; sous la direction de, Paris, La Découverte, 2000 Molinier P. Les enjeux psychiques du travail. Paris. Petite bibliothèque Payot ; 2006 

91 Déclarer les Effets des Risques Organisationnels sur la Santé Mentale en Accident du Travail
91

92 L’Accident du Travail article L du Code de la Sécurité sociale « Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprises. » 92 92

93 AT: Jurisprudence Précision de la Cour de cassation
« du seul fait de sa survenue pendant l'horaire de travail, toute lésion physique ou psychique est présumée imputable au travail » Sont donc des accidents du travail tous les « malaises» survenus sur le temps du travail par exemple les « chocs émotionnels ne laissant pas de trace » : telles les crises de nerf, de larmes, les mutismes... Bref, en particulier, tout ce qui peut résulter d'une situation de stress, de harcèlement, ou de violence au travail. Il n'est donc plus exigé « un événement soudain et accidentel » (un choc, une chute, une lésion...). Notamment, il n'est plus nécessaire de démontrer l'existence d'une relation entre l'accident et la lésion (physique ou psychique) pourvu que l'accident soit survenu pendant le temps du travail « à une date certaine ». 93 93

94 Une Description Récente
« Indicateur provisoire des risques psychosociaux » Collège d’expertise sur le suivi statistique des RPS au travail Octobre 2009 94

95 Une Description des Causes Organisationnelles
Axe 1. Intensité du travail Axe 2. Exigences émotionnelles Axe 3. Autonomie insuffisante Axe 4. Mauvaise qualité des rapports sociaux au travail Axe 5. Conflits de valeur Axe 6. Insécurité de la situation de travail 95 95

96 Axe 1: Intensité du Travail et Temps de Travail
englobe les notions de « demande psychologique » (opérationnalisée par le questionnaire de Karasek) et « d’effort » (opérationnalisée par le questionnaire de Siegrist). Intensité et complexité du travail contraintes de rythme objectifs irréalistes ou flous (polyvalence) éventuelles instructions contradictoires interruptions d’activités non préparées exigence de compétences élevées (/ détenues) Temps de travail durée du travail organisation du temps de travail (nuit, travail posté, horaires « antisociaux », extension de la disponibilité)

97 Axe 1: Intensité du Travail et Temps de Travail
Quantité 1 – On me demande d’effectuer une quantité de travail excessive 1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord Pression temporelle 2 – Je dispose du temps nécessaire pour exécuter correctement mon travail 3 – Je subis au moins 3 contraintes de rythme de travail parmi les suivantes: déplacement automatique d'un produit ou d'une pièce; cadence automatique d'une machine ; autres contraintes techniques ; dépendance immédiate vis-à-vis du travail d'un ou plusieurs collègues ; normes de production, ou des délais, à respecter en une heure au plus; normes de production, ou des délais, à respecter en une journée au plus ; demande extérieure (clients, public) obligeant à une réponse immédiate; contrôles ou surveillances permanents (au moins quotidiens) exercés par la hiérarchie ; contrôle ou suivi informatisé. 4 – Devez-vous fréquemment interrompre une tâche que vous êtes en train de faire pour en effectuer une autre non prévue? 1. Oui, 2. Non Si oui, cela constitue t’il un aspect négatif du travail ? 1. oui, 2. non 5 - Etes-vous obligé de vous dépêcher pour faire votre travail ? 1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais Complexité 6 – je dois penser à trop de choses à la fois ? Conciliation travail-hors travail 7 – J’ai du mal à concilier travail et obligations familiales ?

98 Axe 2: Exigences Emotionnelles
Liées à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions, afin notamment de maîtriser et façonner celles ressenties par les personnes avec qui on interagit lors du travail. Relation au public Contact avec la souffrance Devoir cacher ses émotions Peur (accident, violence)

99 Axe 2: Exigences Emotionnelles
Relation au public 8- Etes vous en contact direct avec le public (usagers, patients, élèves, voyageurs, clients) ? 1. Oui, 2. Non Si oui : 9 – de vive voix en face à face 1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais 10- Par téléphone 13- Je vis des tensions avec le public : usagers, patients, élèves, voyageurs, clients Empathie, contact de la souffrance Au cours de votre travail, êtes vous amené à… ? 11- être en contact avec des personnes en situation de détresse 1. Oui, 2. Non 12- devoir calmer les gens Devoir cacher ses émotions 14- Dans mon travail, je dois cacher mes émotions ou faire semblant d’être de bonne humeur ? 1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais Peur au travail 15 – Il m’arrive d’avoir peur pendant mon travail

100 Axe 3: Manque d’Autonomie
Autonomie = possibilité d’être acteur dans son travail, dans sa participation à la production de richesses et dans la conduite de sa vie professionnelle. cf. la « latitude décisionnelle » du JCQ marges de manœuvre participation aux décisions utilisation et le développement des compétences possibilité de prévoir et d’anticiper se développer au travail et y prendre du plaisir

101 Axe 3: Manque d’Autonomie
Autonomie Procédurale 16- Dans ma tâche, j'ai très peu de liberté pour décider comment faire mon travail 1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais 17- Pouvez-vous interrompre momentanément votre travail quand vous le souhaitez ? 1. Oui, 2. Non Utilisation et accroissement des connaissances J'ai l'occasion de développer mes compétences professionnelles 1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord Mon travail me permet d'apprendre des choses nouvelles Je peux employer pleinement mes compétences Votre travail consiste-t-il à répéter continuellement une même série de gestes ou d'opérations ? Participation, représentation Le personnel de l'entreprise a-t-il été consulté au moment de la mise en place de ces changements ? (parmi ceux qui ont signalé au moins un changement au cours des trois dernières années: changement dans les techniques utilisées, changement dans l'organisation du travail, restructuration-rachat-changement de l'équipe de direction, déménagement, autre changement qui a modifié votre travail ou celui de vos collègues)

102 Axe 4: Mauvaise Qualité des Rapports Sociaux
Rapports entre travailleurs Rapports entre le travailleur et l’organisation où il travaille Intégration (au sens sociologique) Justice Reconnaissance Modélisations : « soutien social » (JCQ) très bien validé « équilibre effort-récompense » (ERI) très bien validé « justice organisationnelle » plus récent, assez bien validé « leadership », modèle émergent, peu validé

103 Axe 4 : Mauvaise Qualité des Rapports Sociaux au Travail
Relations avec les collègues : Coopération Intégration dans un collectif Autonomie collective Relations avec l’organisation et la hiérarchie : Soutien technique reçu des supérieurs Style de direction et d’animation Appréciation du travail Rémunération Perspectives de carrière Adéquation de la tâche à la personne Procédures d’évaluation du travail Attention portée au bien-être des travailleurs Pathologies des rapports sociaux (violence interne, discrimination, harcèlement moral, harcèlement sexuel,…)

104 Axe 4 : Mauvaise Qualité des Rapports Sociaux au Travail
Coopération, soutien Les collègues avec qui je travaille sont amicaux 1 - Pas du tout d’accord, 2 - Pas d’accord, 3 - D’accord, 4 - Tout à fait d’accord 24- Les collègues avec qui je travaille m'aident à mener mes tâches à bien 26- Mon supérieur prête attention à ce que je dis 25- Mon supérieur m'aide à mener ma tâche à bien Conflit, Harcèlement 27- Au cours de votre travail, êtes vous exposé à des agressions verbales, des injures, des menaces ? 1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais 28- Au cours de votre travail, êtes vous exposé à des agressions physiques ?

105 Axe 4 : Mauvaise Qualité des Rapports Sociaux au Travail
Quelqu’un se comporte systématiquement avec vous de la façon suivante : 29- comportement méprisant (se comporte systématiquement avec vous de la façon suivante: "vous ignore, fait comme si vous n'étiez pas là" ou "tient sur vous des propos désobligeants" ou "vous empêche de vous exprimer" ou "vous ridiculise en public") 1. Oui, 2. Non 30- déni de la qualité du travail ("critique injustement votre travail" ou "vous charge de tâches inutiles ou dégradantes" ou "sabote votre travail, vous empêche de travailler correctement") 31- atteinte dégradante ("laisse entendre que vous êtes mentalement dérangé" ou "vous dit des choses obscènes ou dégradantes" ou "vous fait des propositions à caractère sexuel de façon insistante"). Reconnaissance 32- Pensez-vous que votre travail est utile aux autres ? 33- Mon travail est reconnu à sa juste valeur 1. Toujours , 2. Souvent, 3. Parfois, 4. Jamais Leadership (clarté, pilotage du changement) 34- Généralement, vous explique-t-on clairement ce que vous avez à faire dans votre travail ? 35- Recevez-vous des ordres ou des indications contradictoires ?

106 Axe 5 : Conflits de Valeurs
Devoir agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles. Le conflit de valeurs peut venir du but du travail heurtant les convictions du travailleur de ses effets secondaires heurtant les convictions du travailleur du fait de travailler d’une façon non conforme à sa conscience professionnelle (qualité empêchée, travail inutile)

107 Axe 5 : Conflits de Valeurs
Conflits éthiques 36- Dans mon travail, je dois faire des choses que je désapprouve (vente abusive, réaliser des licenciements,…) 1. Toujours 2. Souvent 3. Parfois 4. Jamais Qualité empêchée 37- J'ai les moyens de faire un travail de qualité

108 Axe 6 : Insécurité de la Situation de Travail
Insécurité socio-économique risque de perdre son l’emploi risque de voir baisser le revenu de l’emploi risque de ne pas bénéficier d’un déroulement « normal » de sa carrière Conditions de travail non soutenables Risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail avenir du métier incertain sentiment d’une évolution des conditions de travail imprévisible  (souvent) changements incessants ou incompréhensibles Les non salariés aussi !

109 Axe 6 : Insécurité de la Situation de Travail
Sécurité de l’emploi, du salaire, de la carrière 38- Je travaille avec la peur de perdre mon emploi 1. Toujours 2. Souvent 3. Parfois 4. Jamais 39- Dans les années à venir, pensez vous devoir changer de qualification et de métier ? 1. Oui 2. Non Soutenabillité 40- vous sentez vous capable de faire le même travail qu’actuellement jusqu’à 60 ans