CONFÉRENCE ANNUELLE LORANGER MARCOUX

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1 CONFÉRENCE ANNUELLE LORANGER MARCOUX
LE 30 OCTOBRE 2014 CONFÉRENCE ANNUELLE LORANGER MARCOUX

2 Les développements récents en droit du travail
Me Fany O’Bomsawin et Me Marc Benoit

3 Les décisions d’actualité en droit du travail et de l’emploi au Québec
Les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercial - Payette c. Guay inc., 2013 CSC 45 la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires ? - Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada, 2014 CSC 45 L’obligation de mitiger les dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. existe-t-elle encore ? - Carrier c. Mittal Canada inc., 2014 QCCA 679 L’employeur ne peut renoncer au « préavis de démission » que lui donne un salarié, le salarié doit être indemnisé - Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc., 2014 CSC 51

4 La portée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercial Payette c. Guay inc. Nature du litige: Les clauses restrictives figurant dans un contrat de vente d’actifs et le contrat de travail. Les faits Guay inc. est une entreprise commerciale de location de grues. Octobre 2004: Groupe Fortier, un concurrent est acheté par Guay inc. À l’intérieur du contrat de vente d’actifs se retrouvent aussi: Une clause stipulant que Payette et son associé s’engagent à travailler pour Guay inc. durant une période de 6 mois suite à la vente pouvant être renouvelée; Une clause de non-concurrence d’une durée de 5 ans suite à la fin du contrat de travail sur tout le territoire du Québec; et, Une clause de non-sollicitation d’une durée de 5 ans suite à la fin du contrat de travail dont le territoire d’application n’est pas défini. Le contrat de travail de l’appelant a été renouvelé suite aux 6 mois prévus.

5 Les questions en litige
La portée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercial Payette c. Guay inc. Les faits 3 août 2009: Guay inc. congédie l’appelant sans motif sérieux. 15 mars 2010: L’appelant obtient un nouvel emploi chez un concurrent. Guay inc. perd alors 7 de ses meilleurs employés au profit de l’entreprise où travaille maintenant l’appelant. 27 avril 2010: Guay inc. dépose une requête pour ordonnance d’injonction interlocutoire pour ordonner à l’appelant de respecter les clauses restrictives. Cette requête est accueillie. Les questions en litige Les clauses restrictives se rattachent-elles au contrat de travail? Les clauses restrictives sont-elles raisonnables quant à leur durée ou leur portée territoriale?

6 Le jugement de la Cour supérieure
La portée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercial Payette c. Guay inc. Le jugement de la Cour supérieure Elle rejette le recours de Guay inc., puisque l’employeur a mis fin à l’emploi de l’appelant sans motif sérieux, les clauses restrictives ne sont plus applicables. La portée des deux clauses restrictives est déraisonnable. Décision de la Cour d’appel Motifs de la majorité Motifs dissidents Décision de la Cour suprême Les clauses restrictives se rattachent au contrat de vente d’actifs, l’appelant doit donc s’y conformer. La portée de ces deux clauses est raisonnable.

7 Les motifs de la Cour suprême
La portée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercial Payette c. Guay inc. Les motifs de la Cour suprême Application de la protection de l’article 2095 C.c.Q. L’article 2095 C.c.Q. stipule qu’une clause restrictive ne doit pas être appliquée quand l’employeur congédie un employé sans motif sérieux. Dans un contrat de vente d’actifs, les parties ont une plus grande liberté que dans un contrat de travail. Dans un contrat commercial, les règles en matière de clauses restrictives ne doivent pas être appliquées avec la même intensité et la même rigueur que dans un contrat d’emploi. Cet article ne s’applique pas dans le cas d’un contrat commercial.

8 Les motifs de la Cour suprême
La portée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercial Payette c. Guay inc. Les motifs de la Cour suprême Rattachement des clauses restrictives Il faut regarder le libellé de l’obligation ainsi que les circonstances de l’affaire. « L’analyse vise a déterminer la nature des obligations principales du contrat-cadre et pour quelle raison et dans quel but les obligations accessoires de non-concurrence et de non-sollicitation ont été assumées. » En l’espèce, l’appelant a souscrit aux clauses restrictives en raison du contrat commercial et non en raison du contrat d’emploi. La raison d’être des clauses est la vente d’actifs. Le but des deux clauses était de protéger les actifs acquis par Guay inc.

9 Les motifs de la Cour suprême
La portée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercial Payette c. Guay inc. Les motifs de la Cour suprême Le caractère raisonnable des clauses restrictives dans un contrat commercial Il revient au vendeur de démontrer que les clauses restrictives contenues dans un contrat commercial sont déraisonnables. Il faut appliquer le principe de la liberté de commerce. Le contrat commercial est donc gouverné par des règles beaucoup moins strictes. Engagement de non-concurrence: Il doit être limité quant à la durée, au territoire ainsi qu’aux activités qu’il vise et limité à ce qui est nécessaire pour la protection des intérêts de l’acheteur. Il faut être conscient des circonstances de négociation. En l’espèce: Le rapport de force était égal. Rien ne permet de dire qu’une période de 5 ans est déraisonnable. Le territoire du Québec n’est pas excessif, puisque le marché de location de grues est particulier.

10 Les motifs de la Cour suprême
La portée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercial Payette c. Guay inc. Les motifs de la Cour suprême Le caractère raisonnable des clauses restrictives dans un contrat commercial Engagement de non-sollicitation: Il n’est pas nécessaire de délimiter le territoire d’application, puisqu’il se détermine par lui-même par les contrats de l’entreprise. Les exigences sont beaucoup moins strictes que dans un contrat de travail. En l’espèce: Cette clause est raisonnable. Dans le cadre d’un contrat de travail: Les deux clauses restrictives auraient pu être considérées comme déraisonnables étant donné que les règles sont beaucoup moins permissives.

11 La portée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercial Payette c. Guay inc. En pratique Il est important de comprendre à quel contrat se rattachent les clauses restrictives. Les règles concernant le caractère raisonnable de ces clauses changent si elles se rattachent au contrat de travail ou au contrat commercial. Les clauses restrictives sont régies par des règles beaucoup plus souples dans le cas d’un contrat commercial, étant donné que le rapport de force est le même lors de la négociation.

12 la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires? Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada Nature du litige: Le maintien des conditions de travail des employés durant la phase des négociations dans un contexte de fermeture d’entreprise Les faits 2001: Ouverture du magasin de Jonquière août 2004: Accréditation des TUAC 2 février 2005: Demande du syndicat au ministre du Travail de nommer un arbitre 2 février semaine: Annonce de la décision de fermer le magasin de Jonquière « pour des raisons d’affaires » 29 avril 2005: Fermeture définitive du magasin

13 la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada Le syndicat et les employés sont d’avis que cette fermeture est basée sur des « considérations anti-syndicales ». Divers recours intentés par le syndicat: Recours collectif Demande d’ordonnance – maintenir le magasin ouvert Plainte en vertu de l’article 15 C.t. ( entrave & ingérence) Plainte en vertu de l’article 59 C.t.

14 la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires? Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada La question en litige La fermeture du magasin constitue-t-elle une modification unilatérale des conditions de travail prohibée par l’article 59 C.t.? L’ARTICLE 59 DU CODE DU TRAVAIL « 59. À compter du dépôt d'une requête en accréditation et tant que le droit au lock-out ou à la grève n'est pas exercé ou qu'une sentence arbitrale n'est pas intervenue, un employeur ne doit pas modifier les conditions de travail de ses salariés sans le consentement écrit de chaque association requérante et, le cas échéant, de l'association accréditée. Il en est de même à compter de l'expiration de la convention collective et tant que le droit au lock-out ou à la grève n'est pas exercé ou qu'une sentence arbitrale n'est pas intervenue. Les parties peuvent prévoir dans une convention collective que les conditions de travail contenues dans cette dernière vont continuer de s'appliquer jusqu'à la signature d'une nouvelle convention. »

15 Historique procédural
la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires? Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada Historique procédural Décision arbitrale Le lien d’emploi est une condition de travail Rappel de l’effet relatif du gel des conditions de travail La fermeture du magasin est une modification unilatérale des conditions de travail. Le seul fait pour l’employeur d’alléguer une « fermeture pour raisons d’affaires » ne suffit pas à démontrer que la décision a été prise dans le cours normal des affaires. Décision de la Cour supérieure Le fait pour l’arbitre d’en arriver à la conclusion que le licenciement des employés est une modification des conditions de travail n’est pas déraisonnable. Décision de la Cour d’Appel La fermeture n’est pas une modification des conditions de travail La fermeture EST une suppression du travail lui-même

16 Les motifs de la Cour suprême (la majorité)
la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires? Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada Les motifs de la Cour suprême (la majorité) Remarques préliminaires Objectifs de l’article 59 C.t. – Vision traditionnelle: Assurer le statu quo durant la négociation de la convention collective Créer un équilibre entre les parties Objectifs de l’article 59 C.t. – Vision renouvelée : Favoriser l’exercice du droit d’association Faciliter l’accréditation Favoriser les négociations de bonne foi

17 la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires? Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada Fardeau de preuve Le fardeau de preuve appartient au syndicat. En matière de plainte en vertu de l’article 59 C.t., le syndicat doit: Démontrer la présence d’une condition de travail qui existait le jour où la demande d’accréditation a été déposée ou au début de la phase des négociations. Démontrer que la condition a été modifiée unilatéralement sans le consentement écrit du syndicat. Démontrer que la modification s’est produite durant la « période de protection ».

18 la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires? Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada En l’espèce… Condition de travail modifiée: Le droit au maintien du lien d’emploi est une condition de travail implicite La fermeture du magasin et le licenciement des employés est une modification des conditions de travail Modification contraire aux pratiques de gestion habituelles de l’employeur La preuve peut être faite par présomption de faits et être induite par le décideur Insistance sur le degré de conviction que doit avoir le décideur relativement au fait que la décision de l’employeur s’inscrit dans le cours normal de ses affaires Un employeur raisonnable n’aurait pas fermé ses postes étant donné que… L’établissement « évoluait très bien » « Les objectifs étaient rencontrés » L’employeur avait promis des bonus Un changement est conforme à la « politique habituelle de gestion » de l’employeur dans les cas suivants: Une modification cohérente avec les décisions prises par l’employeur antérieurement Une modification conforme à celle qu’aurait prise un employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances

19 la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires? Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada La réparation… L’arbitre a de larges pouvoirs quant aux ordonnances qu’il peut rendre en application de l’article 59 C.t. Larges pouvoirs de réparation. L’entreprise n’a pas besoin d’être encore active ou la réintégration n’a pas à être possible, c’est-à-dire que la réparation n’a pas nécessairement à être en nature. En l’absence de réparation en nature, la réparation sera donc par équivalence.

20 la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires? Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada En pratique… Suite au dépôt d’une requête en accréditation syndicale, le maintien des conditions de travail des employés est de mise. Un changement est possible uniquement s’il est conforme aux « politiques habituelles de gestion » ou si « un employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances » aurait agi de la même manière. À défaut, on pense que les coûts liés à une telle fermeture pourraient être éléphantesques… l’avenir nous le dira! La question pratique: les coûts associés à une fermeture d’entreprise dans un contexte d’accréditation ou de négociation seront-ils élevés au point de rendre virtuel le droit de cesser ses activités?

21 L’obligation de mitiger les dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. existe-t-elle encore ? Carrier c. Mittal Canada inc. Nature du litige: La mitigation des dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. Les faits Le travailleur est en arrêt de travail suite à une lésion professionnelle liée à du harcèlement psychologique qu’il a subi au travail. Sa lésion professionnelle est consolidée au 19 août 2005. Le travailleur a été congédié le 13 septembre 2005. Ces deux événements n’ont pas de lien entre eux. Suite à son congédiement, le travailleur dépose des plaintes en matière de harcèlement psychologique et de congédiement sans cause juste et suffisante. Le 4 décembre 2009, la CRT rend une décision accueillant la plainte en matière de congédiement – sans toutefois ordonner la réintégration. Le 6 octobre 2010, la CRT rend une nouvelle décision ordonnant la réintégration et octroyant des dommages.

22 L’obligation de mitiger les dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. existe-t-elle encore ? Carrier c. Mittal Canada inc. Trois périodes distinctes : 14 septembre 2005 au 28 septembre 2008: L’appelant est complètement inapte au travail et reçoit des prestations de la CSST pour harcèlement psychologique. 29 septembre 2008 au 28 septembre 2009: La CSST considère que le travailleur est apte au travail. Elle continue à lui verser des prestations puisque la réintégration est impossible suite au congédiement. 29 septembre 2009 à la réintégration: Le travailleur est apte au travail. La CSST ne verse plus d’indemnité. Absence de mitigation des dommages de l’appelant. La question en litige L’employé a-t-il manqué à son obligation de mitiger ses dommages?

23 La décision de la Commission des relations du travail
L’obligation de mitiger les dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. existe-t-elle encore ? Carrier c. Mittal Canada inc. La décision de la Commission des relations du travail Harcèlement psychologique: Aucune indemnisation. Application de l’article L.N.T. Congédiement sans cause juste et suffisante: 14 septembre 2005 au 28 septembre 2008: Aucune indemnisation salariale; le travailleur était inapte au travail. 29 septembre 2008 au 28 septembre 2009: Paiement par l’employeur de la différence entre le salaire de l’appelant et l’indemnité versée par la CSST. L’article 438 LATMP ne trouve pas ici application. 29 septembre 2009 à la réintégration: En l’absence de mitigation des dommages, aucune indemnisation salariale n’est octroyée.

24 Les motifs concernant la mitigation des dommages
L’obligation de mitiger les dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. existe-t-elle encore ? Carrier c. Mittal Canada inc. Les motifs concernant la mitigation des dommages La source de l’obligation de mitiger ses dommages provient de l’article 1479 du Code civil du Québec: « 1479. La personne qui est tenue de réparer un préjudice ne répond pas de l'aggravation de ce préjudice que la victime pouvait éviter .» La C.A. insiste grandement sur la notion d’aggravation des dommages. C’est-à-dire que non seulement il doit y avoir absence de mitigation mais que cette absence de mitigation a des conséquences sur les dommages subis. La C.A. précise également que l’obligation de mitigation est une obligation de moyens et non de résultat. Dans un cas de mitigation des dommages, le fardeau de la preuve repose sur l’employeur.

25 L’obligation de mitiger les dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. existe-t-elle encore ? Carrier c. Mittal Canada inc. En l’espèce… Dans un cas de mitigation des dommages, l’employeur doit prouver que: Le salarié a manqué à son obligation de mitiger ses dommages; et, Ce manquement a aggravé le préjudice subi par l’employeur. Pour évaluer la mitigation des dommages, il faut tenir compte du contexte. Considérant la plainte en congédiement sans cause juste et suffisante, l’appelant s’attendait à être réintégré dans son emploi puisque le remède normal dans un cas comme celui-ci est la réintégration. Cette conviction est d’autant plus raisonnable qu’à compter du moment où la CRT a accueilli sa plainte, il avait une expectative concrète d’être réintégré. Dans le cas d’un congédiement sans cause, un employé est en mauvaise situation pour chercher un emploi. La recherche d’emploi aurait été bien « artificielle ». En application du concept de mitigation des dommages, il est très rare que l’employé ne reçoive aucune indemnisation salariale des suite de l’absence de mitigation.

26 Distinction à apporter – Réclamation en vertu du Code civil du Québec
L’obligation de mitiger les dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. existe-t-elle encore ? Carrier c. Mittal Canada inc. Distinction à apporter – Réclamation en vertu du Code civil du Québec Considérant la faculté de l’employeur de résilier unilatéralement le contrat de travail en vertu de l’article 2091 du C.c.Q., l’employé aura l’obligation de mitiger ses dommages. Son obligation consiste à faire des recherches pour se trouver un nouvel emploi ET accepter les offres d’emploi comparables. Cette obligation découle du fait que le lien d’emploi est rompu de façon définitive.

27 L’obligation de mitiger les dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. existe-t-elle encore ? Carrier c. Mittal Canada inc. En pratique Suite à ce jugement, l’employeur doit non seulement démontrer l’absence ou le manque d’efforts du travailleur pour se trouver un emploi, mais aussi démontrer que si de tels efforts avaient été faits, ceux-ci auraient vraisemblablement résulté en l’obtention d’un emploi. Les questions sont donc de savoir: Comment démontrer que l’absence de mitigation accroit les dommages? Sera-t-on capable de rencontrer ce fardeau de preuve?

28 Les obligations du salarié et de l’employeur face au « préavis de démission » Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc. Nature du recours : Le contrat de travail à durée indéterminée et les obligations du salarié et de l’employeur en ce qui concerne le « préavis de démission ». Les faits Monsieur Guay travaillait pour Asphalte Desjardins depuis 1994. Vendredi 15 février 2008: Monsieur Guay remet sa démission où il annonce qu’il compte mettre fin à son contrat de travail le 7 mars 2008; il donne un délai de congé de 3 semaines. Il occupe le poste de directeur de projets et est en possession de renseignements confidentiels. Monsieur Guay quitte pour travailler chez un concurrent d’Asphalte Desjardins. Lundi 18 février 2008: Asphalte Desjardins met fin au contrat de travail de monsieur Guay avant l’expiration du « préavis de démission ».

29 La décision de la Cour suprême
Les obligations du salarié et de l’employeur face au « préavis de démission » Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc. La question en litige « L’employeur qui reçoit un délai de congé d’un salarié peut-il mettre fin au contrat de travail avant l’expiration du délai, sans avoir à lui-même donner un délai de congé ou à verser une indemnité qui en tient lieu? » La décision de la Cour suprême L’employeur ne peut renoncer au préavis de démission que lui donne le salarié. S’il veut mettre fin au contrat avant l’expiration du préavis, il doit se conformer aux articles 82 et 83 de la LNT, soit en donnant lui-même un délai de congé ou en payant au salarié une indemnité qui en tient lieu.

30 Les motifs de la Cour suprême
Les obligations du salarié et de l’employeur face au « préavis de démission » Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc. Les motifs de la Cour suprême L’article 2091 C.c.Q. Cet article impose le délai de congé qui est applicable tant au salarié qu’à l’employeur. Les obligations d’un contrat de travail à durée indéterminée perdurent jusqu’à la fin du préavis de congé donné par une partie. Les parties doivent respecter ces obligations jusqu’à la résiliation du contrat, ce qui inclut le respect de l’obligation de l’article 2091 C.c.Q. dans un cas où une partie veuille mettre fin au contrat de travail avant l’expiration du délai de congé donné par l’autre. L’employeur qui renonce au préavis de démission que lui donne le salarié effectue une résiliation unilatérale du contrat de travail; il doit donc respecter les obligations qu’une telle résiliation entraine.

31 Les motifs de la Cour suprême
Les obligations du salarié et de l’employeur face au « préavis de démission » Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc. Les motifs de la Cour suprême Distinction à faire entre: Un employé qui annonce sa démission sur-le-champ, mais offre à son employeur de rester à l’emploi pendant quelques semaines. L’employeur peut renoncer à la période que lui donne l’employé étant donné qu’il est toujours possible d’un commun accord de mettre fin au contrat à durée indéterminée. Un employé qui annonce qu’il mettra fin au contrat de travail suite à un certain préavis de démission. C’est le cas en l’espèce. L’employeur ne peut renoncer au préavis de démission que lui remet le salarié. Une question reste sans réponse: Les différents délais énoncés à l’article 82 LNT sont-ils d’ordre public? En l’espèce, le salarié aurait eu droit à 4 semaines, mais la Cour lui donne 3 semaines comme demandé.

32 Les obligations du salarié et de l’employeur face au « préavis de démission » Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc. En pratique L’employé qui démissionne a l’obligation de donner un préavis à son employeur en vertu du Code civil du Québec. La durée de ce préavis varie selon les circonstances. L’employeur ne peut renoncer à ce préavis sans conséquences. S’il y renonce, il doit se conformer aux articles 82 et 83 LNT donc soit donner un préavis lui-même ou indemniser le salarié. Cette décision rend encore plus importantes les clauses restrictives dans les contrats d’emploi.

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34 La gestion du rendement au travail
Me Micheline Bouchard et Me Anna Jankowska

35 Comprendre, évaluer, corriger
But de la présentation Établir un processus permettant d’identifier les employés ayant un mauvais rendement au travail, de les encadrer, de les gérer et, si aucune amélioration n’est constatée sur une période déterminée, de mettre fin à leur emploi. Comprendre, évaluer, corriger

36 OBJECTIFS À ATTEINDRE 1 Comprendre le processus de gestion de la performance au travail 2 Identifier le mauvais rendement au travail et détecter ses sources 3 Gérer les employés ayant un mauvais rendement au travail 4 Comprendre les étapes nécessaires préalables avant de mettre fin à l’emploi d’un employé pour mauvais rendement au travail

37 Comprendre le processus de gestion de la performance au travail

38 APPROCHE DE GESTION Mesure administrative vs. disciplinaire
Mesure disciplinaire Vise à corriger un comportement fautif Exemples : Retards Insubordination Vols Négligence Mesure administrative Vise à corriger un comportement non fautif Erreurs répétées Incapacité d’atteindre les objectifs

39 Identifier le mauvais rendement au travail et détecter ses sources

40 Indices permettant d’identifier un mauvais rendement au travail (SUITE)
Plaintes des collègues; Plaintes des tiers; Erreurs répétitives; Mauvaise qualité du travail; Volume de travail en dessous des attentes; Attitude difficile avec collègues et/ou clients; Niveau d’assiduité insuffisant.

41 Indices permettant d’identifier un mauvais rendement au travail (SUITE)
Problématiques souvent observées: Un employé a un mauvais rendement pendant plusieurs années sans être géré; Difficultés des gestionnaires à gérer un tel cas, car la tâche n’est pas plaisante; Propension naturelle à ne pas vouloir « s’attaquer » au problème en espérant que cela va se régler tout seul; Tentatives de transférer un employé ailleurs au lieu de faire face aux problèmes; Peur des conséquences si on « s’attaque » à la gestion de l’employé; Peur que l’employé s’absente en congé de maladie; Peur de recevoir une plainte d’harcèlement psychologique.

42 LA SOURCE DU MAUVAIS RENDEMENT
Circonstances qui peuvent dépendre de l’organisation du travail et non de l’employé : Les tâches et responsabilités ne sont pas clairement définies; L’encadrement est insuffisant; L’employé a besoin de formation; La tolérance de la direction; Absence d’un processus rigoureux d’évaluation et de rétroaction.

43 LA SOURCE DU MAUVAIS RENDEMENT (suite)
Circonstances qui dépendent de l’employé: La maladie, situation personnelle difficile; La démotivation; L’incapacité à accomplir les tâches; Le manque de connaissances, l’incompétence.

44 RAPPEL SUR LE PROCESSUS D’ÉVALUATION
L’évaluation est objective et détaillée; Il est primordial d’évaluer en s’appuyant sur des exemples concrets; Bien préciser et documenter les manquements reprochés; Éviter les évaluations de complaisance; Le notateur doit être objectif, franc et direct, il doit bien communiquer à l’employé les points positifs et négatifs.

45 RAPPEL SUR LE PROCESSUS D’ÉVALUATION (SUITE)
L’évaluation doit se faire en tenant compte de ce qui est raisonnablement attendu des autres employés; En présence d’une évaluation de rendement négative, il est important de communiquer avec l’employé afin d’identifier rapidement la source du mauvais rendement.

46 Qu’est-ce qu’un processus d’évaluation performant?
Exemple: fixer des objectifs SMART S Spécifiques M Mesurables A Atteignables R Réalistes T Temporellement définis

47 Gérer les employés ayant un mauvais rendement au travail

48 A) Identifier de façon précise les manquements
Rencontrer sans tarder l’employé afin de lui communiquer les manquements; Explorer avec lui l’origine de ses difficultés afin de distinguer les manquements volontaires des manquements involontaires. Disciplinaire Administrative Manquement involontaire RAPPEL : Manquement volontaire Mixte

49 B) Mettre en place un plan d’amélioration du rendement
Exigences à respecter : Être consigné par écrit; Identifier ce qui est reproché; Identifier clairement les points à améliorer et préciser les attentes; Prévoir au besoin de la formation ou un encadrement particulier; Demander à l’employé si lui-même suggère un support en particulier.

50 B) Mettre en place un plan d’amélioration du rendement (SUITE)
Prévoir un délai raisonnable pour permettre à l’employé de se conformer aux attentes; Prévoir des rencontres de suivi périodiques et les respecter; Informer l’employé des conséquences (congédiement) auxquelles il s’expose s’il ne répond pas aux attentes.

51 C) Planifier des rencontres de suivi
La fréquence est déterminée selon chaque cas; Permet de suivre la progression et l’amélioration ou absence d’amélioration du rendement; Permet de donner du support, du « coaching »; Permet d’informer l’employé de l’issue favorable ou défavorable.

52 C) Planifier des rencontres de suivi (SUITE)
Les rencontres doivent être en nombre suffisant pour permettre un bon suivi et un bon encadrement; Les rencontres doivent être suffisamment espacées pour donner la chance à l’employé de s’améliorer; À défaut d’amélioration, l’employé doit être informé de la possibilité de perte d’emploi.

53 Comprendre les étapes nécessaires préalables avant de mettre fin à l’emploi d’un employé pour mauvais rendement au travail

54 ÉLÉMENTS QUI DEVRONT ÊTRE DÉMONTRÉS DEVANT UN TRIBUNAL
En cas de litige, l’employeur devra faire la preuve des éléments suivants : Le salarié connait les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard; Le mauvais rendement à partir du dossier de l’employé et des évaluations; L’employé a été informé des manquements qui lui sont reprochés; Les correctifs requis lui ont été clairement communiqués; L’employé a été encadré et on lui a offert un support adéquat pour améliorer son rendement au travail;

55 ÉLÉMENTS QUI DEVRONT ÊTRE DÉMONTRÉS DEVANT UN TRIBUNAL (SUITE)
L’employé a bénéficié d’un délai suffisant pour s’améliorer; L’employé a été informé du risque de perte d’emploi; Si congédiement disciplinaire – la mesure est justifiée et raisonnable. Si congédiement administratif – l’employeur n’a pas agi de manière abusive, déraisonnable ou discriminatoire.

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57 L’obligation d’accommodement en 2014
Me Jean-Claude Turcotte et Me Véronique Bélanger

58 Objectifs de la présentation
Rappel des grands principes applicables en matière d’accommodement; Examen du processus devant guider la démarche d’accommodement.

59 Table des matières 1. La discrimination fondée sur le handicap 2. Les éléments constitutifs de l’obligation d’accommodement et le processus 3. L’accommodement étape par étape 4. L’accommodement et la CSST 5. La conclusion

60 1. La DISCRIMINATION FONDÉE SUR LE HANDICAP
Quelques rappels… Les articles 10, 16 et 20 de la Charte des droits et libertés de la personne interdisent notamment la discrimination fondée sur un handicap à l’embauche ou en cours d’emploi, à moins que la distinction ne soit nécessaire et constitue ainsi une exigence professionnelle justifiée.

61 1. La DISCRIMINATION FONDÉE SUR LE HANDICAP
Quelques rappels… La Cour suprême du Canada a donné à la notion de « handicap » une interprétation large et libérale dans l’affaire Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Ville de), [2000] 1 R.C.S. 665: « Ainsi, un « handicap » peut aussi bien résulter d’une limitation physique que d’une affection, d’une condition sociale, d’une perception de limitations ou d’une combinaison de tous ces facteurs. C’est l’effet de l’ensemble des circonstances qui détermine si l’individu est ou non affecté d’un « handicap » pour les fins de la Charte. »

62 1. La DISCRIMINATION FONDÉE SUR LE HANDICAP
Quelques exemples de handicap reconnus par les tribunaux : • Maladie muscolo-squelettique; • Insuffisance rénale; • Eczéma; • Trouble du langage; • Alcoolisme; • Toxicomanie; • Dépendance au jeu; • Obésité morbide; • Problème de vision; • Capacité auditive. Si problème de migraine aigüe = handicap (Desormeaux c. Commission de transport régionale d’Ottawa-Carleton, D.T.E. 2003T-459 (T.C.D.P.)).

63 1. La DISCRIMINATION FONDÉE SUR LE HANDICAP
Ne constituent pas des handicaps: • Gastro; • Grippe; • Indigestion; • Maux de tête*; • Otite; • Crampe abdominale; • Bronchite; • Invasion de poux; • Douleurs dorsales; • Conjonctivite. Ex: Syndicat national des employées et employés municipaux de la Mauricie – section site (CSN) et Régie de gestion des matières résiduelles de la Mauricie, D.T.E. 2014T- 446 (T.A.) (Douleur à une cheville) *Migraine: si n’entraîne aucune limitation fonctionnelle, ne prend aucun médicament et ne consulte plus son médecin: ≠ un handicap (Lajoie et Provigo Québec, D.T.E. 2010T-241 (CRT))

64 1. La DISCRIMINATION FONDÉE SUR LE HANDICAP
La situation particulière du travail de nuit Un salarié peut-il invoquer son incapacité à travailler de nuit pour réclamer un accommodement afin d’obtenir un horaire de jour? Teamsters Québec, local 69 (FTQ) et For-Net inc., SA (Denis Provençal) Le salarié était affecté tout au plus d’un problème de santé mineur ne donnant lieu à aucune restriction médicale en lien avec son emploi. L’employeur n’avait aucune obligation d’accommodement en l’espèce et le salarié ne pouvait refuser de travailler de nuit une journée par semaine. Métallurgistes unis d’Amérique, section locale 7708 et Bordures Polycor inc., D.T.E. 2003T-437 (T.A., Fernand Morin) L’employeur devait tenter d’accommoder le salarié qui souffrait d’un problème d’insomnie chronique l’empêchant de travailler de nuit, ce problème ayant été confirmé par son médecin traitant et l’expert de l’employeur.

65 Les exemples d’atteinte d’ordre psychologique ayant été reconnus comme un handicap:
Dépression saisonnière récurrente; Dépression majeure entraînant des symptômes de panique, d’anxiété, d’hallucinations auditives; Trouble bipolaire; Crises de panique; Trouble de la personnalité (Borderline); Schizophrénie.

66 1. La DISCRIMINATION FONDÉE SUR LE HANDICAP
Les exemples d’atteinte d’ordre psychologique ayant été reconnus comme un handicap: Trouble de la personnalité: Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d'Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), 2008 CSC 43, [2008] 2 RCS 561 (Trouble de la personnalité mixte avec traits de caractère borderline et de dépendance entraînant une carence au niveau de son adaptation – relations avec collègues et supérieurs devenaient difficiles).

67 1. La DISCRIMINATION FONDÉE SUR LE HANDICAP
Les particularités d’un handicap d’ordre psychologique Diagnostic souvent imprécis; Il est difficile d’objectiver la maladie; La durée de l’absence est généralement assez longue; La durée, l’évolution et les motifs de l’absence sont à réévaluer périodiquement; Le retour au travail est progressif et souvent étalé sur une longue période.

68 L’objectif du processus:
2. Les éléments constitutifs de l’obligation d’accommodement et le processus L’objectif du processus: Que le salarié soit ultimement apte à exécuter une prestation normale de travail dans son emploi ou dans un autre emploi le plus rapidement possible.

69 2. Les éléments constitutifs de l’obligation d’accommodement et le processus
Notion d’accommodement L’employeur doit faire des efforts concrets et suffisants pour accommoder le salarié; Toutes les possibilités doivent être envisagées: Créativité; Innovation; Ouverture. L’employeur doit évaluer s’il est possible de modifier les façons de faire et proposer des alternatives.

70 II. Rappel de certains principes:
2. Les éléments constitutifs de l’obligation d’accommodement et le processus II. Rappel de certains principes: L’obligation d’accommodement n’a pas pour objet de dénaturer l’essence du contrat de travail; Tous doivent collaborer ensemble à la recherche de l’accommodement : l’employeur, le salarié (et le syndicat); La solution retenue n’a pas à être parfaite; Le refus d’un accommodement raisonnable devra être justifié; Le but visé est de permettre au travailleur de réintégrer l’emploi;

71 2. Les éléments constitutifs de l’obligation d’accommodement et le processus
II. Rappel de certains principes (suite) 6. Chaque cas doit être évalué individuellement; 7. L’accommodement ne sera pas raisonnable s’il entraîne pour l’employeur une contrainte excessive.

72 III. La notion de contrainte excessive:
2. Les éléments constitutifs de l’obligation d’accommodement et le processus III. La notion de contrainte excessive: Quatre (4) situations pourraient être considérées comme une contrainte excessive: Limites financières et matérielles de l’entreprise (coûts excessifs); L’atteinte aux droits des autres employés; Limites au bon fonctionnement de l’entreprise; Les risques sur la santé et la sécurité du ou des salarié(s) de l’employeur. Voir Alta. (HRC) c. Central Alberta Dairy Pool,[1990] 2 R.C.S. 489

73 III. La notion de contrainte excessive (suite):
2. Les éléments constitutifs de l’obligation d’accommodement et le processus III. La notion de contrainte excessive (suite): Exemples de ce qui a déjà été considéré comme constituant une contrainte excessive : Obliger l’employeur à embaucher un salarié pour travailler en duo avec un autre salarié; Procéder à des rénovations importantes pour adapter le milieu de travail; Créer un nouveau poste de travail; L’obligation de maintenir en poste un salarié absent depuis quelques années et dont le retour au travail est peu probable (ex: Syndicat des cols blancs de Gatineau inc. et Ville de Gatineau, D.T.E. 2014T-719 (T.A., Louise Viau).

74 2. Les éléments constitutifs de l’obligation d’accommodement et le processus
III. La notion de contrainte excessive (suite): Ce qui ne constitue pas en général une contrainte excessive: Commodité administrative; Atteinte mineure aux droits d’ancienneté; Préférence des clients; Crainte de créer un précédent; Menace de grief; Coûts.

75 III. La notion de contrainte excessive (suite):
2. Les éléments constitutifs de l’obligation d’accommodement et le processus III. La notion de contrainte excessive (suite): Exemples de ce qui a déjà été considéré comme ne constituant pas une contrainte excessive Replacer le salarié sur la liste de rappel pendant une période de temps déterminée afin de lui permettre d’être rappelé au travail sur un poste respectant ses limitations fonctionnelles; Permettre le retour progressif; Permettre le travail à temps partiel ou le télé-travail; Permettre au salarié de prendre un congé sans solde; Adapter le poste de travail; Procéder au remplacement du salarié pendant une certaine période de temps.

76 III. La notion de contrainte excessive (suite):
2. Les éléments constitutifs de l’obligation d’accommodement et le processus) III. La notion de contrainte excessive (suite): Syndicat des travailleuses du CSSS du Nord de Lanaudière et CSSS du Nord de Lanaudière, 2013T-88, René Turcotte: Accommodement de l’employeur au-delà des droits d’ancienneté des salariés: l’arbitre accueille le grief et annule l’octroi du poste de magasinier à la salariée que l’employeur avait tenté d’accommoder. Il est d’avis que cette décision constitue une contrainte excessive pour le syndicat et les employés.

77 III. La notion de contrainte excessive (suite):
2. Les éléments constitutifs de l’obligation d’accommodement et le processus) III. La notion de contrainte excessive (suite): Syndicat des employées et employés de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 et Hydro- Québec (Yves Bergeron), D.T.E. 2013T-479, Denis Nadeau: Le plaignant avait appliqué sur un poste de mécanicien de véhicules à la Baie-James, qui lui a été refusé en raison des risques supposément élevés que sa condition entraînait. Le plaignant portait un stimulateur cardiaque et devait travailler sous les lignes haute-tension d’Hydro-Québec. Le grief a été accueilli, car pour l’arbitre, il ne s’agissait pas d’un « risque grave ».

78 2. Les éléments constitutifs de l’obligation d’accommodement et le processus
IV. L’obligation de l’employé et du syndicat de collaborer au processus d’accommodement L’employé doit apporter toute sa collaboration dans le but d’en arriver à un compromis qui constitue un accommodement raisonnable dans les circonstances/même chose pour le syndicat; L’accommodement doit être raisonnable, il se peut que ce ne soit pas le choix de l’employé; Pas d’obligation qu’il s’agisse d’une solution résultant d’une entente; Lorsque l’échec de l’accommodement est imputable à l’employé, l’employeur sera justifié de recourir à une mesure administrative. Voir l’arrêt Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] 2 RCS 970.

79 2. Les éléments constitutifs de l’obligation d’accommodement et le processus
IV. L’obligation de l’employé et du syndicat de collaborer au processus d’accommodement (suite) Exemples jurisprudentiels: Société immobilière du Québec (Société québécoise des infrastructures) et Syndicat des professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ), D.T.E. 2014T-556 (T.A.), Claude Martin, 16 juin 2014. Commission scolaire de la Seigneurie-des-Mille-Îles et Personnel de soutien de la Seigneurie-des-Mille-Îles, D.T.E 2013T-391, (T.A.), Robert Choquette, 5 août 2013.

80 3. L’accommodement Étape par Étape
Importance de bien structurer sa démarche Cueillette d’information de nature médicale par l’employeur Faire évaluer le travailleur par un professionnel de la santé afin de faire confirmer son état de santé (diagnostic et pronostic); Analyser les limitations fonctionnelles permanentes et s’assurer qu’il n’y a aucune ambiguïté concernant la portée de celles-ci; En cas d’ambiguïté concernant la portée des limitations fonctionnelles permanentes, obtenir des précisions d’ordre médical supplémentaires; En principe, le processus d’accommodement ne débute qu’avec l’identification des limitations fonctionnelles permanentes.

81 3. L’accommodement Étape par Étape
Cueillette d’information de nature médicale par l’employeur (suite) D’autres renseignements médicaux peuvent être demandés lorsque l’employeur en a besoin pour remplir son obligation d’accommodement: La capacité de l’employé à occuper son emploi immédiatement, à temps plein ou partiel ou sur un autre quart de travail; La capacité de l’employé à exercer les fonctions principales de son emploi immédiatement, à temps plein, à temps partiel, sur un autre quart de travail; La capacité de l’employé à exercer immédiatement, à temps plein ou à temps partiel certaines tâches approuvées par son médecin; L’effet de la médication prescrite sur la capacité de l’employé à accomplir ses tâches.

82 3. L’accommodement Étape par Étape
B. Analyse des fonctions/emplois disponibles Évaluer la possibilité de réintégrer l’employé dans son emploi: Vérifier si l’employé est en mesure d’accomplir les fonctions essentielles et secondaires de son emploi; Si l’employé est en mesure d’accomplir les fonctions essentielles de son emploi mais non les fonctions secondaires, déterminer s’il est possible de modifier les façons de faire / aménager des tâches du poste de travail; Si l’employé n’est pas en mesure d’accomplir les fonctions essentielles de son emploi ou si l’accommoder à l’égard des fonctions secondaires de son emploi causerait une contrainte excessive à l’employeur, passer à l’étape suivante.

83 3. L’accommodement Étape par Étape
B. Analyse des fonctions/emplois disponibles (suite) 2. Évaluer la possibilité d’affecter l’employé à un autre emploi dans l’entreprise: Analyser les postes que peut occuper l’employé dans les sphères suivantes: Dans un emploi visé par la même accréditation; Dans un emploi non-syndiqué; Dans un emploi visé par une autre accréditation. Identifier les autres emplois pour lesquels l’employé rencontre les exigences de base en matière de qualification et d’expérience;

84 3. L’accommodement Étape par Étape
B. Analyse des fonctions/emplois disponibles (suite) 2. Évaluer la possibilité d’affecter l’employé à un autre emploi dans l’entreprise (suite) Obtenir le c.v. de l’employé et faire passer des tests, le cas échéant; On reprend l’analyse en évaluant la capacité de l’employé d’accomplir les fonctions essentielles et secondaires des postes disponibles (conformément à la démarche prévue au point 1.) En cas d’échec, mettre fin au processus d’accommodement.

85 3. L’accommodement Étape par Étape
C. Conclusion de l’exercice d’accommodement S’il n’y a aucun poste disponible, maintenir le lien d’emploi pendant une période raisonnable (selon les circonstances); Si l’employé n’a pu être accommodé selon le processus mentionné aux étapes précédentes, mettre fin au lien d’emploi; L’obligation d’accommodement s’arrête-t-elle ici?

86 4. L’ACCOMMODEMENT ET LA CSST
Le cas particulier du travailleur victime d’une lésion professionnelle conservant des limitations fonctionnelles et bénéficiant de la réadaptation prévue à la LATMP Compétence exclusive de la CSST/CLP pour examiner toute question visée par la LATMP Le régime établi par la LATMP est complet en soi: l’obligation générale d’accommodement prévue à toute convention collective ou à la loi n’accorde pas plus de droits au travailleur: Voir: SÉPAQ c. Syndicat de la fonction publique du QC, D.T.E T-179, C.A. et Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier, section locale 427 c. Tembec, usine de Matane, 2012 QCCA 179.

87 4. L’ACCOMMODEMENT ET LA CSST
Les conventions collectives prévoyant des clauses portant sur la réadaptation et l’accommodement des salariés victimes de lésions professionnelles: une exception au principe de compétence exclusive de la CSST en ces matières? Affaires Syndicat du préhospitalier (FSSS-CSN) c. Corporation d’Urgences-santé et Université McGill c. McGill University Non Academic Certified Association (MUNACA) La CSST peut-elle forcer un employeur, dans le cadre de mesures de réadaptation prévues à la LATMP, à accommoder un salarié en lui trouvant un poste dans son entreprise? Caron c. Commission des lésions professionnelles, 2014 QCCS 2580 (En appel)

88 5. LA CONCLUSION Afin de se décharger de son obligation d’accommodement, l’employeur doit faire preuve de: Rigueur dans le cheminement du processus et la collecte de l’information, entre autres pour déterminer la présence d’un handicap et son ampleur; Souplesse; Ne pas craindre d’innover; Bien documenter la démarche; Quand? En tout temps, tout au long de la relation d’emploi.

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90 MERCI!