Women and men Diversity within Renault Group

Présentation au sujet: "Women and men Diversity within Renault Group"— Transcription de la présentation:

1 Women and men Diversity within Renault Group

2 Agenda 01 DIVERSITY DEFINITIONS 02 CONTEXT : DIVERSITY DIAGNOSTIC
03 SOLUTION : FOCUS ON GENDER DIVERSITY 04 RESULTS : 05 LESSONS LEARNED

3 01 DIVERSITY DEFINITIONS

4 What are we talking about ?
Discrimination All unequal and unfavorable treatement, applied to some persons due to their gender, their ethnic origin, their nationality, their family situation, their age, their health, their handicap. Equal opportunities Principal driving to actions permitting to restore the chances to unfavoured persons   Diversity In a company, it is the variety of profiles which contributes to the wealth of the group Diversity Equal opportunities Non discrimination

5 Promoting the diversity
Means Increase equity, transparency, unity Decide with more objectiveness Contribute to a better performance Regarding Gender Health status and handicap Origins Age

6 CSR DEFINITION « Social responsibility is a responsiblity of an organisation for the impacts of its decisions and activities on society and the environment through transparent and ethical behaviour that: - contributes to sustainable development, including health and the welfare of society; - takes into account the expectations of stakeholders ; - is in compliance with applicable law and consistent with international norms of behaviour; - is integrated throughout the organization and is practised in its relationships»*. *Source: ISO 26000

7 Renault, Renault, Responsable Performing Company Company
CSR at RENAULT CSR Mission Renault, Performing Company Renault, Responsable Company Vecteurs de progrès pour la société et de performance pour l’entreprise, nous sommes moteurs et garants de l’engagement de Renault pour une mobilité responsable Renault Foundation 2001 Endowment fund 2010 Institut for sustainable mobility Integration of CSR principles in the company processes PURCHASING (Renault-Nissan CSR guidelines for suppliers) MARKETING Preliminary researches on diversity customers, social business, HUMAN RESOURCES (promote diversity) Education Diversity Sustainable mobility Road Safety

8 02 CONTEXT : DIVERSITY DIAGNOSTIC WHAT IS AT STAKE?

9 Some key dates Internal Diversity Day – May 2008
Brainstorming on the breakthrough ideas (Sales forces, kinder garden, Seniors,…) Creation of a CFT -- May 2009 Diversity and Performance Creation of the CSR – May 2009 4 main fields : Education, Road Safety, Mobility and Diversity HR Commitee and CSR Steering Committee validate a diagnostic (VIGEO)– July 2009

10 Diagnostic Diversity Photography of the diversity in the Renault group
Gender Origins cultural/nationality Handicap Aged people 18 sites 17 countries 60 % manpower Parmi les quatre priorités RSE que s'est fixée Renault, figure la diversité. C'est par exemple laisser aux femmes les mêmes chances qu'aux hommes d'accéder à des postes de responsabilité, ouvrir le recrutement à un plus large panel de profils, d'expériences et de nationalités, ou encore favoriser l'emploi des personnes handicapées. "Pas par philanthropie, mais parce que la diversité est un levier fondamental de performance, de motivation et d’engagement pour les collaborateurs " . Renault et ses filiales ont engagé de différentes actions dans ce sens : mise en place d'une équipe transverse )diversité, féminisation des forces de vente chez Renault Retail Group (50% des vendeurs recrutés en France en 2009 sont en fait … des vendeuses ! Initiée en France cette démarche sera déployée très prochainement en Europe), engagement dans le Women’s forum (sorte de Davos des femmesetc. Enfin, un audit diversité est lancé avec Vigeo* un organisme externe spécialisé dans toute l'entreprise afin de réaliser une photographie précise de la situation. Cette diagnostic va couvrir 60% des effectifs dans 18 établissements . En résumé Cette démarche c’est : Un diagnostic Corporate Des diagnostics dans différentes entités du Groupe Des mesures « contextualisées » Des plans d’actions individualisés Un système de pilotage Une base solide pour développer d’autres projets Diversité Action plans Septembre 2010 Novembre 2009

11 Panorama of conducted diagnostics
U.K. Manufacturing Flins Cléon Sandouville Douai Palencia Somaca Oyak Dacia Curitiba RSM Engineering EIF RTR Commerce DCF Recsa Renault UK Renault Deutschland Renault Italia Services headoffice Germany South Korea France Romania Italy Spain Turkey Morocco Brazil 1005 people were met in the various entities Management Employees representatives HR & H&S Line management Employees 11

12 GROUP EVALUATION 3 2+ 2  2   GLOBAL EVALUATION 4 Advanced
3 Tangible 2 Initiated 1 No commitment Rating scale CATEGORIES GENDER 2+  HEALTH & DISABILITY 3  ORIGIN 2  Trend  Positive  Stable  Negative AGE 2 

13 3.1 DIVERSITY RENAULT 2013 OBJECTIVES
2010 2013 VIGEO VIGEO CATÉGORIES P I R P I R GENDER 2+  2+ 3  LIMITED PHYSICAL ABILITY 3  3+  ORIGINS 2  3-  Genre : La politique déjà fortement affirmée sera complétée par une V2 incluant toutes les catégories (inc Ouvrières). En revanche les résultats ne se concrétiseront pas d’une manière homogène sur tous les territoires dans la période de temps du plan de par le temps d’acculturation, ce qui explique le jaune. Handicap : Le point de progrès principal porte sur une plus grande employabilité des personnes handicapées et un recrutement plus large sur les sites tertiaires. Les Origines : la politique et son déploiement seront perceptibles en revanche les résultats des promotions CUET et des embauches (forces de ventes) sera plus lente à être concrétisé. L’Age : La durée du plan nous permettra de nous accorder sur une politique groupe et de la communiquer en revanche, il faut rester prudent sur les effets induits par le PRV et les débats sur l’âge de départ à la retraite. OEKOM: Rating social de l’agence allemande OEKOM – La seule à détailler la section Equal Opportunity. Aujourd’hui le procès perdu en appel à Versailles en 2008 impacte négativement notre note (B-) AGE 2  2+  OEKOM OEKOM A-

14 Summary and levers for action (1/2)
Renault encourages and implements tangible actions in favour of equal opportunities on certain themes Historical commitment of the Group, « Renault, a social employer » More recent commitments, where diversity equals performance Implemented on the basis of structured Corporate processes These approaches could become more efficient if better shared with the Regions and Countries where the Group is present, and if management were more involved and given a sense of responsibility The Group policies do not cover all challenges linked to equal opportunities and risks of discrimination Some Group rules and local practices are sources of direct and indirect discrimination Group policies do not cover all professional categories 14

15 Summary and levers for action (2/2)
Renault would gain by formalising a Diversity and Equal opportunity Policy Owned at the highest level of the company Integrated in the Group strategy: diversity and performance should not be contradictory concepts Visible for all employees Visible externally Efficiency of its implementation goes through: Involvement of local decision makers (regions and countries) in the definition of objectives Awareness raising and accountability of management on the risks of discrimination A reporting system which reports on commitments both internally and externally 15

16 03 SOLUTION : FOCUS ON GENDER DIVERSITY WOMEN@RENAULT PLAN

17 “Automobile manufacturers that want to survive in
the 21st century will have to include diversity in the way they work and set a clear objective of hiring more women.” CARLOS GHOSN

18 WOMEN@RENAULT The goals of the network :
Fully benefit from women talent pool and prevent talent wasting Access new dimensions of business with different connections to the market and the customer Gain a more comprehensive vision of the world with a different men / women balance Attract and retain women in Renault / Automotive industry Improve our social rating rankings and Group image Changes in HR processes: Two high-priority issues are equal pay for men and women and the objective of hiring 30% women for technical positions and 50% for commercial positions

19 WOMEN@RENAULT : RENAULT 1st SOCIAL NETWORK
Regions 20% 80% 19% Empl 81% Corporate 1450 = Manager June 24 Sept 23 Oct 7 Feb,1 April 1 April 13 May, 9 May May Q3 2009 2010 2011 DCF France Romania Brazil Korea Morocco Spain Turkey Argentina Colombia Russia

20 WOMEN@RENAULT 2011 MODIFICATIONS DE LA STRUCTURE DE GOUVERNANCE
IHBAN Nada TORRES Elvira MOON-PLACE Heejung ALPAY Nihan BAHEU Aicha DCF BOCSARU Diana CASTANHO Maristela TEUBERT Ursula DIM DESFORGES Odile Leader Directeur Général Adjoint- Ingénieries et Qualité Networks Pilots ABONNENC Catherine Directeur des Relations Publiques DUMEZ Florence DDCC DRHG BONASSIE Dorothée Conseiller Opérations Réseaux De BRAUER Alice Directeur Plan Environnement CONTE Karine DRH le Mans DAMESIN Marie-Françoise Directeur Ressources Humaines DRHG FOUCHER Béatrice Directeur du Produit Le GREVES Frédérique Directeur Adjoint DMCM Directeur Délégué à la Présidence du Groupe Renault MARTIN Claire Directeur RSE et Fondation Renault GUIOT Sophie Directeur Communication Interne KIRCHNER Odile Directeur du Programme Nouvelles Mobilités LECLAIR Nadine Directeur de L’ingéniérie Véhicule MACQUET Sophie SAM RNPO MULLER Patricia Directeur Chargé de Mission SEPEHRI Mouna Directeur Délégué à la Présidence TRAN Anne Directeur des Equipes Transverses W5 W20

21 W@R : NETWORK ACTIVITIES WORLDWIDE
2 Conferences 2 Think tanks 260 ideas posted Rally of Gazelles : 2 teams Web 2.0 : 40 news Elles Bougent Mentorship Dubai Women’s College Conference Nursery Facility Top Women Recruitment’s Forum 25 Networking events

22 Minimizing the mileage while checking in at 6 different milestones
The Gazelles Rallye : drive among the dunes of the south of Morocco Minimizing the mileage while checking in at 6 different milestones Objectives Renault supports 2 teams (46 candidatures 24 pre-selected 4 Gazelles) The reasons of this engagement : - Promote the image of Dacia, highlighting the sturdiness of Duster - Encourage solidarity, enthousiasm and capacity of involvment Consistency with the goals of - Promote the image of Renault. - Promote Diversity, one of the 4 major axis of CSR, and encourage the women workers to get more involved

23 PLAN WHAT BUSINESS CASE?

24 WOMEN@RENAULT – DCF PLAN “HE OR SHE SELLS A RENAULT CAR”
 37% of new cars buyers are women (67% on small cars) 58% of women consider a car showroom as an hostile and insecure environment ONE GOAL : BUSINESS and PERFORMANCE

25  Key action step 2 : CREATIVE BRIEF FOR RECRUITMENT CAMPAIGN
- DCF PLAN “HE OR SHE SELLS A RENAULT CAR”  Key action step 2 : CREATIVE BRIEF FOR RECRUITMENT CAMPAIGN

26  IN A NUTSHELL - DCF’S COMMITMENT = GENDER BALANCE CHARTER
- DCF “HE OR SHE SELLS A RENAULT CAR”  IN A NUTSHELL - DCF’S COMMITMENT = GENDER BALANCE CHARTER

27 04 Some lessons : FOCUS on Romania

28 Lesson 1 : internationalization
ACTIONS IN ROMANIA Company visits organized for network members: Technical Center TITU on Feb 16th Dacia technical Platform on march 23rd Networking lunches/dinners for new members joining the network - One meeting for 10 new members starting in April Active Blog: several posts a month Mentoring actions for NGOs: 5 volunteers Individual and Professional Development by Qipa: Discover Yourself® : 4 lectures in 2011 Lectures in Universities Students are invited to lectures on Renault Group role models April 20th and May 25th 28

29 It is too early to draw some conclusions 4 main lessons :
Now everybody understands the relevance of the gender diversity The Company understands more and more the potential of growth to be found in this policy The motivation of women managers is increased Nobody would go backward

30 … Diversity, A long way to go

31 4. RESEAU SOCIAL WOMEN@RENAULT
Réseau social 1N/1C think tanks (contributions et recommendations) Parrainés par les membres du Groupe W16 Group - 2 thèmes principaux en autres Nouveaux services de mobilité (B. Foucher - O. Kirchner – C. Martin) Le Losange, un lieu de travail agréable (P. Muller) déjeuners Organisés par le Groupe W déjeuners dans le monde entier Permettre les échanges et des retours sur le Plan d’Action Connaître les métiers / fonctions et bénéficier du réseau Conférences 2 conférences par an : Juin – Oct Faire écho aux sujets du Women’s Forum– (V. Morali, Avivah Wittenberg, Irina Bokova …) Employeur préféré des femmes Partenariat avec ELLES BOUGENT – 1er avril – Mentoring des étudiants Participation de chaque membre de l’équipe de Gouvernance aux forums étudiants (Q4) Mentoring Formation de l’équipe de gouvernance au mentoring 16 mars 2010

32 5.Plan d’Action WOMEN@RENAULT : PROCESSUS RH
1/ Fixer un objectif de recrutement de femmes 30% d’ingénieurs et de profils techniques - 50% des profils commerciaux Communication sur le site de Recrutement de Renault : fin mars 2/ Faire connaître la politique d’égalité salariale hommes / femmes chez Renault et garantir son application Informer sur le niveau de rémunération des femmes dans une Lettre de Transparence Informer sur les avantages proposés par Renault dans le cadre de sa politique d’accompagnement de la parentalité 3/ Agir plus amplement en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle Fin 2010: Offrir une plus grande flexibilité en télétravail et des services de garde d’ enfants sur les sites principaux du Groupe Mesures renforcées dans le futur à partir des résultats du diagnostic Vigeo 4/ Améliorer l’identification des cas de discrimination Mettre en place un processus d’alerte discrimination (compliance committee) Suivre les résultats de ce process après sa mise en œuvre vers fin 2010 16 mars 2010

33 6. Plan d’Action WOMEN@RENAULT : IMPULSER UNE EVOLUTION DES MENTALITES ET MOBILISER LES TALENTS
1/Rendre systématiques les entretiens de sensibilisation à la diversité menés par le Management En 2010, cette politique mettra, lors d’une première étape, l’accent sur les femmes : Environ 100 managers mèneront ces 200 entretiens: Membres CEG et du CDR + managers EVP-1 2/ Optimiser la gestion des carrières Identifier les candidates femmes dans tous les plans de successions des postes A et B présentés durant les Comités de carrières en 2010 Deuxième étape: développer les compétences spécifiques et pistes de carrières correspondantes 3/ Accompagner la diversité avec des formations spécifiques Séminaire pilote sur le management de la diversité pour H/F E-learning sur la diversité prêt en juin 2010 pour tous les managers Formation sur le leadership féminin pour les managers nommées récemment à des postes A & B 16 mars 2010

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35 16 mars 2010

36 16 mars 2010

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