Quelques sujets Développement des outils de gestion de candidatures

Présentation au sujet: "Quelques sujets Développement des outils de gestion de candidatures"— Transcription de la présentation:

1 Quelques sujets Développement des outils de gestion de candidatures
Développement des job boards Web tracking, blogs et sms de recrutement BDD, moteurs de recherche et veille par mots clés Reconnaissance textuelle et automates de traitements des CVs Tests en ligne Et les candidats !

2 1. Développement des outils de gestion de candidatures
Qui est équipé et par qui ? En janvier 2005 il y avait environ 200 à 250 entreprises françaises équipées d'un outil de gestion de candidature édité par le marché. Les principaux logiciels sont : R-Flex (le plus implanté), I-Grasp, Mr Ted, RecrutEasy. Les éditeurs se sont regroupés en association. Il existe des solutions « gratuites » proposées par certains job boards, En Angleterre, le taux d'équipement serait 20 fois supérieur...

3 1. Développement des outils de gestion de candidatures
Au niveau des cabinets de recrutement ? Sur les 140 adhérents du Syntec, plus de la moitié est équipée. Les principaux logiciels sont : AD-Men (AD-RH), Relations (Delta Tech). Ils sont très utiles dans le cadre de la mise en place d'une certification qualité, de l’organisation et de la maîtrise des processus. Ils sont en général utilisés avec un logiciel de reconnaissance automatique (e-manation, Koltech).

4 1. Développement des outils de gestion de candidatures
A quoi cela sert-il ? Cela dépend beaucoup des ambitions des entreprises utilisatrices... En résumé, cela permet de centraliser les flux entrants, de créer une base de données de candidatures, et d'administrer les recrutements en cours. C'est un progiciel de gestion intégré de la fonction recrutement, à aborder comme tel lors de sa mise en place.

5 1. Développement des outils de gestion de candidatures
Cela va t'il évoluer ? Oui, notamment en raison de l'arrivée de Microsoft sur ce marché (format HR XML pour les CV) et du CV européen. Oui, parce que les aspects administratifs sont faciles à « automatiser » et que les gains associés sont rapides et facilement chiffrables, Non, parce que les logiciels sont souvent lourds à mettre en place dans l'entreprise, (mais l'arrivée de Microsoft...).

6 1. Développement des outils de gestion de candidatures
Les + et les - ? + : gain de temps et d'argent, maîtrise des flux, + : image de l'entreprise, + : capitalisation. - : coût, - : peu efficaces s'il n'y a pas eu de vraie réflexion au moment de leur implantation

7 2. Développement des job boards
Généralistes : APEC - le plus utilisé par les internautes, Cadremploi - le plus ancien et probablement le plus connu, Keljob - métamoteur = aspirateur d'offres publiées sur d'autres sites, CadresOnline, Monster, etc.

8 2. Développement des job boards
Spécialistes : Ils sont très nombreux au global (plus de 1000, source Focus RH). Il s'en crée tous les jours et il en meurt tous les jours. Sont spécialistes par fonctions (RH, industrie, juridique, etc.), par secteur (public, informatique, biotech, BTP, transport, etc.) ou par régions (Régions Jobs, etc.)

9 3. Webtracking, sms et blogs
Qu'est ce donc ? Le webtracking, c'est l'art de trouver une information sur internet, et donc de repérer une personne sur la toile pour la transformer en candidat, Le SMS est le plus sûr moyen de toucher de manière massive une population donnée (rappel : il y a plus de téléphones portables en France que d'habitants), Le blog, c'est l'art de se rendre visible sur internet et donc de faciliter le webtracking.

10 3. Webtracking, sms et blogs
Quelles sont les cibles ? Webtracking : profils experts dans leur domaine (recherche scientifique, open source, etc.), SMS : plutôt une population peu qualifiée qui lit peu la presse et qui se connecte peu à Internet, Blog : population à l'aise avec internet car contraintes fortes pour accéder au produit, spécialistes de la communication, etc.

11 3. Webtracking, sms et blogs
Qui l'utilise ? Webtracking : les assistantes de recherches des cabinets de recrutement, SMS : les entreprises via leur agence de communication, Blog : les dirigeants directement ou les cabinets de recrutement très spécialisés.

12 4. BDD, moteurs de recherches et veille par mots clés
Bases de Données : elles sont Utilisées par tous (entreprise, cabinets, ETT, etc.), Très nombreuses : entreprises, job boards, associations d'anciens élèves, etc., Toutes structurées différemment donc elles ont leur propre mode d'interrogation, Parfois peu confidentielles.

13 4. BDD, moteurs de recherches et veille par mots clés
Moteurs de recherche : ils sont Mondiaux, publics et utilisés par tous (entreprise, cabinets, ETT, candidats, etc.), Très utiles pour le Webtracking, Le vecteur des blogs, Au centre de l'actualité : google, yahoo, amazon, etc., Excessivement indiscrets, parfois dangereux pour le respect de la vie privée.

14 4. BDD, moteurs de recherches et veille par mots clés
Utilisée par les candidats pour recevoir les nouvelles offres par mail (alert tracker), Utilisée dans les BDD pour identifier tous les candidats qui répondent à certains mots clés et leur envoyer des offres (push mail), Utilisée dans les BDD pour être informé régulièrement des nouvelles candidatures répondant à certains critères.

15 5. Reconnaissance Textuelle et Automates de Traitements des CVs
La reconnaissance textuelle Elle se fait sur des données « formatées » au sein d'un document, de type document Word. Il s'agit d'extraire tous les noms ou chaînes de caractères susceptibles d'être utilisés dans une future recherche. Elle peut se faire sur un CV reçu par la poste à la condition de l'avoir auparavant scanné et soumis à un logiciel de reconnaissance automatique de caractères.

16 5. Reconnaissance Textuelle et Automates de Traitements des CVs
Les automates Ils permettent de supprimer certaines tâches administratives par une extraction automatique des informations de type civilité, expériences et fonctions actuelles ou passées, formation, etc. Il y a 2 éditeurs majeurs, e-manation et koltech. Ils ne sont qu'un maillon amont des logiciels de gestion de candidatures et ne peuvent donc pas fonctionner sans eux.

17 6. Tests en ligne Qui en propose ?
Les job boards proposent essentiellement un test de personnalité à destination des candidats. Le but est de drainer du trafic. Ce test est, en général, gratuit pour le candidat, mais il coûte au job board... Les entreprises proposent très rarement des tests directement accessibles à tous les internautes (cela coûte rapidement très cher). Certains sites internet de cabinet proposent des tests, plutôt rapides à passer et assez basiques.

18 6. Tests en ligne Les tests de personnalité
Quasiment tous les grands tests connus (MBTI, Herrmann, 16PF5, etc.) ont une version web. Ils sont utilisés lors des processus de recrutement, par l'entreprise ou le cabinet. Le candidat reçoit un login et un mot de passe uniques ainsi que l'adresse à laquelle il pourra passer le test. La restitution du test est faite par mail ou par courrier à l'entreprise cliente.

19 7. Et les candidats Ont ils internet et l'utilisent ils ?
Il y a 8,9 millions de foyers français disposant d'un accès internet (soit environ 34% des foyers, seulement...). Sur ces 8,9 millions, plus de 75% ont l'ADSL.

20 7. Et les candidats Sont ils en recherche ?
Selon une étude réalisée par Régions Jobs en novembre 2004, environ 20% de la “population” a changé de poste dans les 6 derniers mois, ou va changer de poste dans les 6 prochains mois. Dans l'ordre pour leur recherche, ils utilisent : la candidature spontanée, le réseau, les annonces presse dans la PQR, l'APEC puis internet. 75% des candidats utilisent les sites emplois sur internet pour leurs recherches qui sont essentiellement régionales.

21 7. Et les candidats Leur comportement ?
Inutile de savoir s'ils ont internet à la maison, la majorité des candidats postule entre 8h00 et 19h00, donc du bureau. Ils postulent en semaine et réservent leur week-end à d'autres activités. La recherche est un travail donc on cherche à partir de son lieu de travail...

22 Les aides au recrutement :
En Conclusion Les aides au recrutement : permettent de diversifier la première étape du recrutement (sourcing), il ne change en rien les méthodes de recrutement (entretiens, tests, etc.), densifient le flux (réponses plus nombreuses pendant plus longtemps) et nécessite donc des moyens spécifiques dans l'entreprise.