VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL

Présentation au sujet: "VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL"— Transcription de la présentation:

1 VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL
MODULE 2 POINTS DE REPÈRE SUR LES LIENS ENTRE ÂGE, SANTÉ ET TRAVAIL

2 COMPOSITION DU GROUPE Les pilotes du groupe
Fabienne CASER (ANACT), Geneviève TROUILLER (ANACT) Les membres du groupe  Nicolas BOULERY (GIT) Laurent CLAUDON (INRS) Christine DEPIGNY-HUET (GRDF) Etienne FOURREAU (CMAIC) Sabine LAPERCHE, consultante Jean-Claude MARQUIÉ (Université Toulouse Le Mirail) Bertrand Madelin (VÉOLIA) Nicolas ROUIG (Vitamine D) Clémence TALAYA (DGT) Serge VOLKOFF (CEE-CRÉAPT)

3 VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL
PLAN DU DIAPORAMA (veillez à consulter/imprimer les « commentaires » !) 1 – Introduction : s’intéresser à l’âge ou au vieillissement ? (diapositive 3 à 7) 2 – Les aspects physiologiques du vieillissement (diapositive 8 à 22) 3 – Le vieillissement et les ressources cognitives (diapositive 23 à 36) 4 – Le vieillissement et l’engagement dans le travail (diapositive 37 à 46) 5 – En synthèse (diapositive 47 à 48)

4 S’intéresser à l’âge ou au vieillissement ?
Exercice Monsieur X a 57 ans. Après un parcours promotionnel dans sa société en tant qu’ingénieur puis chef de projet, il exerce depuis 7 ans des fonctions de consultant interne, mettant ainsi à la disposition de ses collègues l’expérience qu’il a accumulée au fil des ans. Sa santé est satisfaisante et il prend beaucoup de plaisir à exercer ses missions qui lui permettent de valoriser et de transmettre ses compétences. Monsieur Y a 57 ans aussi. Il est ouvrier de fabrication depuis l’âge de 17 ans. Il n’a jamais changé de type de travail ni d’entreprise. Son travail est répétitif et il doit fournir chaque jour des efforts physiques importants. Il ressent de fortes douleurs dans l’épaule droite qui l’obligent régulièrement à se mettre en arrêt maladie. Il aimerait bien faire autre chose mais il ne pense pas en être capable… M. X et M. Y ont le même âge… Pensez-vous que leurs capacités ou difficultés dans le travail sont les mêmes ? Qu’est-ce qui à votre avis explique ces différences ? Faire faire cet exercice aux participants doit leur permettre de relativiser la question de l’âge, en constatant qu’au même âge, on peut rencontrer plus ou moins de difficultés dans le travail, avoir plus ou moins envie de poursuivre son activité. Le parcours individuel de chacune des deux personnes décrites a été très différent en terme de pénibilité des postes tenus, d’opportunité d’entretenir ses compétences et de voir celles-ci reconnues et valorisées. Ces différences de parcours sont sans doute, davantage que l’âge, explicatives de la plus grande facilité de l’un et de la difficulté de l’autre à se maintenir en emploi. Elles ont joué un rôle dans la manière dont les personnes ont vieilli et c’est ce processus de vieillissement qu’il est intéressant de comprendre, l’âge en lui-même ne dit rien.

5 Le vieillissement : plusieurs réalités
Vieillissement démographique : L’augmentation de la part des plus âgés parmi les salariés Vieillissement naturel : L’ensemble des modifications de l’organisme survenant avec l’âge et qui diminuent sa résistance et son adaptabilité aux pressions de l’environnement Variabilité inter et intra individuelle Ces modifications sont souvent modérées au cours de la vie active Ne se révèlent pas forcément dans les situations de travail habituelles Vieillissement prématuré : L ’usure professionnelle = dégradation précoce de l’état de santé Les modifications dans l’organisme générées par des conditions de travail inadaptées, indépendamment de l’âge des personnes À 60 ans, un cadre supérieur a 23 ans d’espérance de vie contre 19 ans pour un ouvrier qualifié (INSEE).Pour les femmes les chiffres sont de 27 et 25 ans Les ouvrières passent en moyenne 22 ans avec des incapacités de type 1 contre 16 années pour les femmes cadres supérieures (17 ans et 13 ans respectivement chez les hommes) Pour mieux comprendre ce que le terme de vieillissement peut recouvrir, 3 types de vieillissement sont à distinguer. Dans la suite du diaporama, on verra plus particulièrement les effets d’un vieillissement naturel et comment certaines conditions de travail peuvent l’accélérer et entraîner un vieillissement prématuré. Les deux diapositives suivantes montrent les traces d’un vieillissement prématuré sur la santé en fonction des parcours professionnels (en fonction de la catégorie professionnelle= diapo 5, et du nombre de pénibilités subies = diapo 6). Pour mémoire : Incapacité de type 1 : les personnes ont déclaré au moins une limitation fonctionnelle résiduelle physique et sensorielle (difficulté à voir de près ou de loin, à entendre, à marcher, à se pencher ou à utiliser ses mains et ses doigts); la plupart n’engendre aucune gêne particulière dans les activités du quotidien mais dénote des besoins d’aide technique ou d’aménagement du domicile ou du poste de travail.

6 L’espérance de vie selon la catégorie socioprofessionnelle
Résultats de l’enquête santé menée en France en 2003 par l’INSEE Ces résultats d’enquête illustrent l’incidence de la catégorie socioprofessionnelle, et donc du parcours professionnel sur l’espérance de vie et sur l’espérance de vie en bonne santé (sans incapacité). Les ouvriers vivent moins longtemps que les cadres et passent plus de temps qu’eux avec des incapacités et des handicaps. L’espérance de vie sans incapacité correspond à la durée moyenne que l’on peut espérer vivre sans incapacité au sein de l’espérance de vie : en 2003 en France, un homme cadre de 35 ans peut espérer vivre encore 47 ans dont 34 indemne de toute incapacité; un ouvrier 41 ans dont 24 sans incapacité. Ces différences se renforcent avec l’avancée en âge : après 60 ans, les ouvriers et les ouvrières vivent en moyenne plus d’années avec que sans incapacité et endureront aussi plus d’incapacités sévères que les cadres.

7 L’état de santé perçu selon la pénibilité du travail
Ces statistiques montrent que 70,4% des chômeurs ou inactifs non retraités qui ont connu trois pénibilités ou plus déclarent avoir une santé médiocre. Le pourcentage est moins fort pour ceux qui en ont connu moins de trois. Pour les personnes en emploi, 40% environ de ceux qui ont connu au moins trois pénibilités déclarent avoir une santé médiocre, le pourcentage diminue presque de moitié pour tous les autres. Ces statistiques montrent donc à la fois l’effet de la santé sur les sorties précoces de l’emploi et l’impact d’un cumul de pénibilités sur la santé. Pour mémoire : Pénibilités : dans cette étude, plusieurs critères de « pénibilité » sont retenus comme le travail de nuit, le travail physiquement exigeant, travail répétitif, travail sous pression, mais aussi contact avec le public, mauvaises relations avec collègues, travail non reconnu à sa juste valeur, utilisation insuffisante des compétences… soit une dizaine de critères en tout. 7

8 S’intéresser à l’âge ou au vieillissement ? Synthèse
L’âge à lui seul n’est pas un bon indicateur des capacités d’une personne Pour comprendre les différences d’une personne à l’autre, il faut s’intéresser au processus de vieillissement : un processus de changement continu, qui combine des éléments de déclin et de construction Les conditions de travail jouent un rôle important dans ce processus : elles peuvent accélérer les déclins, ou favoriser la construction de la santé

9 Les aspects physiologiques du vieillissement

10 Certes, il y a un lien statistique avéré entre âge et état de santé
D’après ces chiffres, on voit que statistiquement, il y a plus de chances d’être en moins bonne santé au fur et à mesure que l’on avance en âge. 10

11 Mais à la fois les études physiologiques en laboratoire, et les études ergonomiques en situation de travail, invitent à plus de nuance … 11

12 Vieillissement et ressources physiologiques (d’après M
Vieillissement et ressources physiologiques (d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM) Le stéréotype : avancée en âge = baisse de la performance = accroissement des inaptitudes au travail Certes, avec l’âge il y a plus de probabilité que des capacités fonctionnelles soient amoindries, le vieillissement peut être décrit comme un moins bon fonctionnement global de l’organisme Mais on constate des différences très fortes selon les individus Pas au même âge, pas forcément sensible, pas les mêmes organes, pas à la même vitesse, pas à la même intensité Ces modifications sont souvent modérées au cours de la vie active et ne se révèlent pas forcément dans les situations de travail habituelles « Le vieillissement peut être décrit comme un moins bon fonctionnement de l ’organisme, de la même façon qu’une machine ancienne fonctionne moins bien, se dérègle plus vite. Mais la comparaison s’arrête là car l’individu vieillissant peut évaluer la gêne que cela lui cause ainsi que les conséquences que cela entraîne. Il est alors capable de compenser en partie ses problèmes sensoriels ou moteurs en changeant de stratégie, si toutefois les caractéristiques des situations dans lesquelles il agit le lui permettent » M.MILLANVOYE, 1995, Le travail au fil de l ’âge, ouvrage collectif coordonné par J.-C. Marquié, D. Paumès et S. Volkoff, éditions Octarès Si l’individu est placé dans des conditions de travail normales convenables ces évolutions ne seront pas nécessairement gênantes.

13 Construction de l’expérience
Vieillissement et ressources physiologiques (d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM) Le vieillissement est un processus de LENTE dégradation biologique …. - âge de synthèse et de maturation : ans ? - âge de vieillissement « insensible » : à 40 ans ? - âge de détection du vieillissement : 40 à 45 ans ? - âge de déclin faible des possibilités : autour de 45 ans ? - âge de déclin plus fort des possibilités : à 65 ans ? Mais l’expérience professionnelle et l’expérience « de soi » peuvent permettre de compenser ce moins bon fonctionnement de l’organisme Construction de l’expérience Le processus de vieillissement naturel peut être ainsi approché, de manière très schématique car encore une fois (d’où les points d’interrogation) les différences entre les individus sont très importantes. On voit en tout cas que l’étape de déclin fort des possibilités intervient à des âges relativement élevés (bien au-dessus de ceux auxquels les employeurs dans les enquêtes de la DARES estiment que l’on est âgé : 66 % des employeurs considéraient en 2001 qu’on était « âgé » avant 55 ans, contre 44 % en 2008, et 91 % considéraient qu’on était « âgé » avant 60 ans, contre 86 % en 2008. Les points d’interrogation sont aussi là parce que ces « étapes de déclin » ne tiennent pas compte de l’expérience construite tout au long de la vie, et grâce à laquelle les déclins induits par le vieillissement naturel peuvent ne pas poser de problème au quotidien pendant un certain temps. Pour mémoire : Détection du vieillissement : cela se traduit notamment par une moins bonne capacité de récupération, une plus grande fatigabilité

14 Vieillissement et ressources physiologiques (d’après M
Vieillissement et ressources physiologiques (d’après M. MILLANVOYE – CRÉAPT/CNAM) Une limitation faible de la force musculaire et de la mobilité articulaire Les limitations de perception auditives avec l’âge sont davantage dues aux mauvaises conditions acoustiques vécues Un accroissement des risques cardiovasculaires avec l’avancée en âge Une fragilisation du sommeil Si on regarde maintenant les effets du vieillissement naturel fonction par fonction, on constate : Une limitation faible de la force musculaire et de la mobilité articulaire, sauf si les efforts à accomplir sont intenses et prolongés Les capacités sensorielles Leur déclin tend à diminuer la qualité des informations détectées mais ces déficits sont habituellement progressifs, tardifs et peuvent être atténués pour certains par des prothèses, ou une amélioration de l’ambiance (éclairage, limitation du bruit) Capacité auditive : jusqu’à 60 ans, elle est normalement peu ou pas gênée par le vieillissement, les limitations de perception auditive avec l’âge sont davantage dues aux mauvaises conditions acoustiques vécues La vision de près soutenue avec discrimination fine de détails participe au vieillissement du cristallin Un accroissement des risques cardio-vasculaire avec l’avancée en âge, ce qui rend difficile le travail en ambiances chaude et froide Une fragilisation du sommeil : modifications du sommeil et de sa régulation avec l’âge = augmentation des réveils nocturnes, tendance à se coucher plus tôt, réduction des stades profonds une moindre tolérance au travail de nuit

15 Vieillissement et ressources physiologiques Le rôle de l’expérience (apports de l’analyse ergonomique) À la différence d’une machine, les individus ne sont pas passifs face aux effets de l’avancée en âge Ils peuvent mettre en place des régulations individuelles Et des régulations collectives L’expérience des situations de travail et l’expérience de soi (la connaissance du fonctionnement de son corps, de ses limites et de ses facilités) peut avoir un effet régulateur sur la pénibilité de certaines activités, à certaines conditions. C’est l’observation fine du travail (apports de l’analyse ergonomique) qui permet de repérer différentes manières de travailler, en fonction, par exemple, de l’âge. Ces stratégies mises en place par les salariés, pour se protéger tout en restant performants, toujours réélaborées, sont de 2 ordres : les régulations individuelles de l’activité : pour gagner du temps, préserver sa mémoire, son intégrité physique, éviter situations de débordement. Ça demande un investissement long et coûteux et une fois la stratégie trouvée on recherche une relative stabilité (Pastré, Weil et Fessina le montrent bien : cf. chapitre dans l’ouvrage Ergonomie de Pierre Falzon)  - les régulations collectives : répartition informelle des tâches, échanges, entraide, les plus jeunes aident les plus âgés à se préserver des contraintes trop fortes et en retour ceux-ci aident les moins expérimentés à pallier leur manque de connaissances. Leur mise en place dépend souvent de décisions informelles prises au niveau de l’équipe, sont souvent méconnues de l’encadrement Les stratégies sont souvent basées sur l’automatisation, l’anticipation, la coopération, l’articulation et le développement d’habiletés cognitives et sensori-motrices particulières.

16 Stratégies dans le travail
Vieillissement et ressources physiologiques Le rôle de expérience (apports de l’analyse ergonomique) Avancée en âge (déclins ?) Avancée en expérience (construction ?) Stratégies dans le travail - individuelles - collectives Efficientes ? Transférables ? Réalisables ? Connues, Reconnues ? Les stratégies liées à l’expérience sont rarement connues des directions d’entreprise, les mettre à jour demande en effet à « regarder de près » le travail, elles sont donc de fait rarement reconnues. En cas de changement dans l’organisation du travail, cela pose la question de leur pérennité et de leur transférabilité dans la nouvelle situation de travail. Ce qui peut expliquer qu’un salarié qui s’en sort grâce à ces stratégies soit plus inquiet face à l’arrivée d’un changement d’organisation qu’un salarié qui n’a pas encore besoin de compenser des difficultés par leur mise en place : il a le souci de savoir si la nouvelle situation de travail va lui permettre de reconstruire des stratégies compensatoires ou non. L’exemple qui suit va permettre d’illustrer ce que peuvent recouvrir ces stratégies individuelles.

17 Vieillissement et ressources physiologiques Le rôle de l’expérience (apports de l’analyse ergonomique) Comparaison des stratégies entre deux opérateurs d ’âge différent dans un atelier d ’assemblage automobile (d ’après les travaux de GAUDART C. LISE/CNRS) L’observation fine du travail (ici avec la mesure des temps consacrés à chaque activité d’un opérateur) de deux opérateurs « typiques » de l’unité de mécanique, montre que les modes opératoires développés, ainsi que les stratégies qui les sous-tendent, sont très différents suivant les âges. Les figures ci-dessus mettent en relation les phases d’approvisionnement des pièces et les phases de déplacements au cours de chaque cycle de travail pour un opérateur âgé de 30 ans (fig. 4) et un autre de 45 ans (fig. 5). Ce dernier regroupe très nettement les approvisionnements en début de cycle, puis se réapprovisionne une ou deux fois, souvent sans qu’il ait à se déplacer; la chaîne avançant en continu, il s’organise de manière à ce que le montage des pièces se fasse au niveau du lieu de leur stockage, contrairement au plus jeune qui approvisionne les pièces une à une. C’est grâce à ces regroupements d’approvisionnement et à une gestion fine de l’espace et du temps que les durées de déplacements sont plus courtes; ce que les plus âgés recherchent afin de se préserver le plus possible de la fatigue physique, voire de gagner du temps en cas de problème. Cette stratégie implique en contrepartie une grande régularité dans les temps de cycle et le développement d’habiletés sensori-motrices fines pour stocker plusieurs pièces (essentiellement de la visserie) dans une main : chaque chute de pièce signifie se baisser pour la ramasser.

18 Vieillissement et ressources physiologique Des conditions de travail plus sélectives sur l’âge
Le travail peut « sélectionner », en particulier dans les situations suivantes (d’après l’exploitation de l’enquête VISAT et les travaux du CRÉAPT) La persistance des exigences physiques (postures difficiles) Le développement des horaires atypiques (horaires nocturnes) L’accumulation des contraintes de temps (urgences fréquentes, anticipations limitées, travail « sous pression ») La fréquence des changements techniques et/ou organisationnels Les changements peuvent invalider les savoir-faire issus de l’expérience Trop fréquents, ils ne laissent pas suffisamment de temps pour les reconstituer L’affaiblissement des collectifs de travail Des résultats d’études longitudinales telles que VISAT (vieillissement, santé, travail), ou d’analyses démographiques et ergonomiques réalisées au sein d’entreprises, permettent de faire des liens entre certaines conditions de travail et l’âge des salariés y étant soumis. Le fait par exemple de constater qu’il n’y a plus du tout de salariés âgés dans certaines activités peut vouloir dire que les conditions de travail ne sont pas tenables au-delà d’une certaine durée dans ces métiers. C’est ce que l’on entend par « conditions de travail sélectives sur l’âge », le travail opère une sélection, les salariés s’arrangeant pour quitter la situation au bout d’un certain nombre d’années, par mutation, reconversion, ou en étant de facto exclus (par la déclaration d’une incapacité par exemple). Pour mémoire : CRÉAPT : centre de recherche et d’étude sur les âges et les populations au travail, au sein du CEE (Centre d’Étude de l’Emploi). SVP 50 : enquête Santé et Vie Professionnelle après 50 ans réalisée en 2003 auprès de salariés de 50 ans et plus dans tous les secteurs d’activité

19 En synthèse La diversité des travailleurs, du point de vue de leur état fonctionnel, s’accroît dans les classes d’âge élevé, en relation avec la diversité des environnements, des parcours, de l’expérience construite tout au long de la vie Dans des conditions de travail convenables, les effets du vieillissement physiologique ne se font que modérément sentir sur la durée de la vie active L’expérience peut permettre de compenser des modifications fonctionnelles liées à l’avancée en âge À condition toutefois que le travail, son organisation, les conditions dans lesquelles il est exercé, le permette Le travail peut accélérer les déclins ou pas Il peut permettre ou non les régulations Il peut favoriser la construction de l’expérience, les apprentissages ou non…

20 Des questions à se poser
Comment peut-on caractériser l’état de santé des salariés de l’entreprise, de quelles données dispose t-on pour cela ? Y a t-il des différences selon l’âge, le sexe, l’ancienneté, le métier exercé, le parcours professionnel ? L’analyse de ces données permet-elle d’identifier des situations de travail ou des parcours professionnels pouvant conduire à un vieillissement prématuré ? Au-delà des indicateurs chiffrés, avec l’avancée en âge, les salariés font-ils état de difficultés particulières pour réaliser leur travail, liées à leur santé? Si ce n’est pas le cas, identifiez-vous des facteurs qui permettent aux salariés de se préserver et de rester performants au travail : stratégies individuelles, marges de manœuvre dans l’organisation du travail, possibilités de coopérations… Qui vont permettre de préciser la situation des seniors au sein de l’entreprise et de l’analyser au regard non plus seulement de leur âge, mais d’autres caractéristiques : parcours, conditions de travail

21 Des leviers d’action possibles
Actions ciblées sur les salariés ayant des limitations de capacité Amélioration globale des conditions de travail pour tous Mieux prendre en compte la diversité dans la manière de travailler : accroître les marges d’action dans le travail Adapter les itinéraires professionnels Nous reviendrons sur ces leviers d’action dans le module 3 mais l’idée est ici d’annoncer qu’ils sont multiples et que la dimension d’anticipation est importante. « Mieux prendre en compte la diversité dans la manière de travailler » : pour cela il faut laisser des marges de manœuvre aux salariés. Illustration par l’exploitation de SVP 50 : le ressenti pénible et les effets sur la santé du fait de travailler « sous pression » sont atténués pour les salariés qui déclarent « pouvoir choisir eux-mêmes la façon de procéder » dans leur travail. Ces résultats confortent l’idée que les marges de manœuvre facilitant le développement de stratégies fondées sur l’expérience constituent une ressource précieuse pour les salariés vieillissants, même si elles ne compensent que partiellement les effets pathogènes d’une pression forte.

22 Hygiène de vie et vieillissement physiologique
Une activité physique régulière augmente la sécrétion de sérotonine, un neurotransmetteur impliqué dans le tonus antidépresseur, l’humeur et l’émotivité diminue le stress perçu et permet une meilleure tolérance aux contraintes de la vie professionnelle apporte un bien état physique et physiologique (souplesse, souffle, maitrise des pathologies évolutives…) génère un meilleur sommeil Un bon équilibre alimentaire et la limitation de la consommation d’alcool et de tabac Aide à la maitrise du poids Limite l’apparition et l’évolution des maladies cardiovasculaires, du diabète, du cancer… et de l’arthrose Une activité physique régulière diminue le stress perçu apporte un bien être physiologique entraine une meilleure tolérance aux contraintes de la vie professionnelle apporte un effet bénéfique sur le vécu et la réaction aux contraintes psychosociales Cela génère un meilleur sommeil Equilibre alimentaire (7 groupes consommés dans les proportions recommandées par le PNNS) - présence d’antioxydants, de fibres profil lipidique (Omega 3, polyinsaturés…) gestion du (sur)poids (IMC), des recommandations en fonction de l’âge et des régimes - habitudes alimentaires, budget, CSP, entourage… Comportement alimentaire : - convivialité, partage cuisine, courses temps du repas, pauses collations absence d’évictions alimentaires…

23 Hygiène de vie et vieillissement physiologique : quelles actions possibles en entreprise ?
Ecouter le besoin, informer sur l’atout d’une bonne hygiène de vie et aider à la mise en place d’actions Contribuer à limiter la sédentarité En favorisant la participation des salariés à des activités physiques (horaires, vestiaires, création d’une équipe sportive…) Favoriser la qualité des repas pris en entreprise Diététique: repas équilibrés si cantine, coin repas adapté, possibilité de cuisiner ou de réchauffer sur place. Espace et convivialité de la zone de restauration Possibilité de prendre ses repas à horaires réguliers Aller au travail en marchant ou en vélo, descendre un arrêt de métro plus tôt, prendre les escaliers plutôt que l’ascenseur Favoriser les transports en commun Coût des activités physiques peut être un frein Changement de l’environnement de vie Tableau 6 du PNNS questions simples pour évaluer - le niveau habituel des activités physiques - la motivation à changer ses habitudes - les risques à reprendre une activité physique (lésions musculosquellettiques)

24 Le vieillissement et les ressources cognitives

25 Certes, avec l’avancée en âge, les salariés accèdent moins à la formation continue…
25

26 Mais il y a plusieurs hypothèses pour expliquer cette faible participation, qui ne renvoie pas qu’à une éventuelle – et supposée inévitable - moindre capacité des seniors à se former… L’âge aggrave les autres sources d’inégalité d’accès à la formation profil individuel : niveau de qualification situation professionnelle : catégorie socio professionnelle taille de l’entreprise, secteur d’activité (métiers où accès à la formation fréquent, caractère innovant du travail) Plusieurs hypothèses peuvent expliquer la faible participation des seniors performances cognitives ? comportement des entreprises : moindre rentabilité de l’investissement en formation au fur et à mesure que l’âge de la retraite se rapproche ? - perception subjective du besoin de formation : le salarié perçoit-il de « bonnes raisons » de se former ? - représentations sociales ? - peu d’efforts d’adaptation des formations aux salariés âgés : 6% des entreprises d’après l’enquête ESSA de 2001 ? Par ailleurs, les salariés déclarent d’autant moins de besoins en formation non satisfaits qu’ils avancent en âge, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle. Ce sont les plus formés (cadres et professions intermédiaires) qui sont le moins satisfaits. 26

27 Le stéréotype : avancée en âge = baisse des capacités d’apprentissage
Vieillissement et ressources cognitives (d’après, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) Le stéréotype : avancée en âge = baisse des capacités d’apprentissage En réalité, l’apprentissage fait appel à deux grands types de ressources cognitives, qui évoluent différemment avec le temps :  les mécanismes cognitifs de base (mémoire immédiate, vitesse de traitement, attention) : une ressource disponible en quantité limitée, variable selon les individus et selon les moments (plus étroitement dépendante de l’état du système nerveux central). Les effets du temps, négatifs, sont néanmoins relativement modérés jusqu’à 60 ans les connaissances sur lesquelles les effets du temps sont positifs (rôle de la construction de l’expérience). Pour mémoire Ressources cognitives : capacité à maintenir actives les compétences acquises et à en acquérir de nouvelles, à résoudre des problèmes inédits de manière efficace et à soutenir dans la durée les efforts importants que ces opérations nécessitent JC Marquié dirige le laboratoire « Travail et Cognition » au sein de l’Université Toulouse Le Mirail. Ses travaux sont issus des disciplines de la psychologie ergonomique et des neurosciences.

28 Vieillissement et ressources cognitives (d’après, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) Ces travaux montrent que : L’apprentissage est possible à tous les âges, à condition de prendre en compte les principes de la pédagogie des adultes et de créer un cadre favorable à l’acquisition des compétences Certaines conditions de travail, passées et actuelles, peuvent rendre les ressources cognitives indisponibles ou plus difficiles à mobiliser dans la dernière partie de carrière

29 Ce qui est observé en situation d’apprentissage :
Rôle des modalités d’apprentissage (d’après, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) Ce qui est observé en situation d’apprentissage : Un amoindrissement de la mémoire immédiate (surtout à partir de 60 ans) Un comportement de prudence : le fait de prendre soin de construire des réponses sûres Des façons d’apprendre différentes : besoin de tout comprendre à chaque étape : d’où un rythme d’apprentissage qui peut être jugé plus lent besoin de relier ce que l’on apprend à ce que l’on sait déjà nécessité de percevoir la finalité des connaissances à acquérir pour les mémoriser La mémoire immédiate correspond à la mémoire de travail. Il s'agit d'une mémoire généralement utilisée afin de rappeler l'information maintenue temporairement en mémoire. L'exemple le plus courant est celui du rappel de numéro de téléphone ou d'un itinéraire afin de se rendre dans un endroit donné. Ce type de mémoire fait intervenir le cortex associatif. La mémoire épisodique : mémoire des évènements vécus et que l’on peut relier à leur contexte (date, lieu, état émotionnel)

30 - et le salarié perçoit-il de « bonnes raisons » de se former ?
Rôle des modalités d’apprentissage (d’après, notamment, les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC) Les caractéristiques de la situation d’apprentissage vont donc jouer un rôle déterminant - fait-elle plutôt appel aux connaissances (à l’expérience), ou aux mécanismes cognitifs de base ? - et le salarié perçoit-il de « bonnes raisons » de se former ?

31 Rôle des conditions de travail (d’après les travaux de JC
Rôle des conditions de travail (d’après les travaux de JC.MARQUIÉ CNRS/CLLE-LTC ) Certaines conditions de travail, passées et actuelles, peuvent rendre les ressources cognitives indisponibles ou plus difficiles à mobiliser dans la dernière partie de carrière loin (Source : MARQUIE (Jean-Claude) - ''Environnements capacitants, développement cognitif et possibilité de maintien dans l'emploi'', RETRAITE ET SOCIETE, n° 59 ) Effets du travail posté : des travaux montrent les conséquences négatives sur la mémoire épisodique de plusieurs années d’exposition à une désynchronisation des rythmes biologiques (effet maximal et significatif entre 10 et 20 ans d’exposition). Ces effets sont potentiellement réversibles. Rôle potentiellement protecteur de l’environnement professionnel : des études montrent une corrélation positive entre le niveau d’efficience à des tests cognitifs (mémoire, vitesse, attention) et les caractéristiques cognitives du travail (dimension intensive = niveau de sollicitation intellectuelle ET dimension créatrice = le travail crée de nouvelles ressources et constitue une expérience gratifiante donnant envie d’aller plus loin Le contexte dans lequel se réalise l’activité de travail tout au long de la vie professionnelle est plus ou moins favorable à l’entraînement des mécanismes cognitifs de base et à la constitution d’un capital d’expérience compensatrice.

32 Des liens entre caractéristiques cognitives du travail et maintien en emploi
Source : étude VISAT Le sentiment qu’éprouvent les salariés de pouvoir tenir jusqu’à la retraite dans leur emploi actuel dépend non seulement de leur état de santé mais aussi du fait que leur travail leur permet d’apprendre des choses nouvelles Les caractéristiques cognitives du travail semblent jouer un rôle modérateur important sur la sensation de pénibilité physique elle-même Pour mémoire VISAT (Vieillissement, Santé, Travail) est une étude reposant sur le suivi pendant 10 ans d’une cohorte de 3200 salariés et retraités, âgés lors de leur inclusion en 1996 de 32, 42, 52 et 62 ans, et pour lesquels des informations ont été recueillies sur les conditions de travail, la vie hors travail, la santé et l’efficience cognitive. Voir pour plus d’informations :

33 En synthèse L’apprentissage est possible à tous les âges, à condition de prendre en compte les principes de la pédagogie des adultes et de créer un cadre favorable à l’acquisition des compétences Cet apprentissage est favorisé si les occasions de se former ont été régulières Le travail lui-même joue un rôle dans l’entretien et le développement des ressources cognitives : permet-il d’apprendre, d’acquérir de l’expérience ? Les apprentissages s’en trouveront facilités tout au long de la vie et la santé cognitive sera meilleure Le plan de formation n’est pas la seule modalité de développement des compétences, l’opportunité d’apprendre dans le travail et de réfléchir avec d’autres à ses compétences est essentiel !

34 Des questions à se poser
Comment peut-on caractériser la situation des salariés de l’entreprise en termes de développement et de valorisation des compétences ? Y a t-il des différences selon l’âge, le sexe, l’ancienneté, le métier exercé, le parcours professionnel ? Quelles sont les compétences stratégiques pour l’entreprise et quelle est la place de l’expérience dans leur acquisition ? Est-ce différent d’un métier à un autre ? Qui détient ces compétences ? Les salariés âgés ou leur encadrement font-ils état de difficultés particulières ou de besoins non satisfaits liés aux compétences ? Les salariés âgés sont-ils moins formés que les autres ? Comment cela s’explique t-il ? L’environnement de travail est-il favorable à un développement des compétences, à l’entretien des ressources cognitives ?

35 Des leviers d’action possibles
Faciliter l’accès régulier à la formation professionnelle Aménager des méthodes de formation plus adaptées aux caractéristiques des salariés expérimentés Réduire la sollicitation de la mémoire de travail Allonger la durée de la formation si nécessaire Avoir recours à des méthodes dites de « re-médiation » (1) cognitive pour les salariés de faible niveau de qualification S’appuyer sur l’expérience antérieure Accompagner les apprentissages Ces 3 derniers points permettent la mise en confiance, importante pour ce public parfois éloigné de la formation (1) : méthodes permettant de ré entraîner les capacités d’apprentissage et de mettre en confiance

36 Des leviers d’action possibles
Rendre le travail «apprenant » tout au long de la vie Un travail qui exige un effort mental Avec une dimension créative Et gratifiante (reconnaissance perçue, sens de l’action) Renforcer le lien entre formation et travail, entre apprentissage et travail Transfert des savoir-faire en situation de travail Temps d’analyse réflexive sur les pratiques professionnelles Créer un environnement favorable à l’acquisition des compétences Pour mémoire « Créer un environnement favorable à l’acquisition des compétence »s : voir la diapositive suivante pour mieux comprendre ce qui est entendu par là

37 Créer un environnement favorable à l’acquisition des compétences
Registres d’action Principes Exemples de facteurs favorables Contenu du travail Elargir le champ d’activité et de responsabilité pour enrichir les pratiques professionnelles. La mobilisation de capacités d’analyse et d’initiative dans le travail, ou le changement d’activité Collectif de travail Créer un environnement favorable à la coopération (climat social - reconnaissance du collectif - posture managériale…) Favoriser les pratiques collaboratives, le travail en équipe. Les coopérations et entraides entre pairs Organisation du travail Organiser des équipe « autonomes ». Favoriser un décloisonnement et un désenclavement du travail. Faciliter les communications horizontales L’autonomie, l’initiative et la responsabilité des salariés à tous les niveaux Management Poser le développement des compétences des collaborateurs comme une composante importante de la fonction d’encadrement. S’appuyer sur des pratiques de communication et de management formatives (entretien pro, groupes d’analyse de pratiques, la fonction tutorale…) La posture de l’encadrement et ses pratiques de management et d’animation d’équipe GRH Anticiper et gérer la mobilité et les parcours professionnels dans une logique de co-responsabilité salarié-employeur. Des parcours qui professionnalisent

38 Le vieillissement et l’engagement

39 Vieillissement et engagement
Les déterminants de la participation à l’emploi et du passage à la retraite du côté des salariés L’exploitation de l’enquête SHARE (source : IRDES) montre qu’ils sont nombreux, multidimensionnels, et que les frontières entre eux peuvent être floues… Facteurs contextuels Situation de famille, conditions de travail : satisfaction au travail, peur de perdre son emploi Systèmes de protection sociale Retraite, protection de l’emploi et chômage, maladie et invalidité Facteurs individuels Âge, genre, niveau d’étude, santé, espérance de vie anticipée L’enquête SHARE sur la santé, le vieillissement et la retraite en Europe constitue une base de données multidisciplinaire, internationale et longitudinale permettant d’étudier les problématiques du vieillissement. La seconde vague de l’enquête, menée en auprès des personnes interrogées une première fois en , fait désormais de SHARE un panel. 39

40 Vieillissement et engagement
Probabilité de vouloir partir au plus tôt et jugement porté sur son travail (Source : enquête SHARE) Source : enquête SHARE 2004 : santé, vieillissement et retraite en Europe (10 pays concernés, enquête française conduite par l’INSEE et l’IRDES) Champ : individus de ans ayant un emploi, effet estimé sur 10 pays couverts, avec contrôle des effets de l’âge du genre du pays et des caractéristiques de l’emploi Satisfaction au travail et bonne santé : premières raisons de préférer l’activité Lecture : être globalement satisfait de son travail réduit de 14,2 points la probabilité de vouloir partir au plus tôt, craindre d’être limité par un problème de santé l’accroît de 15 points. L’effet des différentes variables est évalué à l’aide d’un modèle de probabilité non linéaire. L’important est de voir que les variables jouent bien dans le sens attendu (positif ou négatif) et de voir les valeurs relatives des coefficients pour chaque variable (ce qui joue le plus). À noter cependant que la préférence pour un départ rapide reste assez différenciée d’un pays à l’autre, même à état de santé et conditions de travail données. Ainsi, 57% des français de 50 à 59 ans qui ont encore un emploi déclarent vouloir partir au plus tôt, contre seulement 31% des néerlandais.

41 Vieillissement et engagement
Déterminants du fait de se sentir capable de rester dans son travail jusqu’à la retraite (Source : exploitation de l’enquête VISAT) Cette étude met notamment en relation la réponse à la question « vous sentez-vous capable de rester dans votre travail jusqu’à la retraite ?» et un certain nombre de caractéristiques du travail des répondants

42 Vieillissement et engagement
Certaines caractéristiques jouent un rôle important dans l’appréciation des âgés quand le travail permet d’apprendre, la probabilité de se sentir capable de rester dans son emploi est plus que doublée pour les 52 ans (cotes relatives de 2.65 pour les femmes et 3.51 pour les hommes) Il en va de même du fait d’avoir les moyens de faire un travail de qualité (pour les femmes) d’autres composantes viennent, par contre, diminuer cette probabilité : il s’agit, pour les femmes, du fait de ne pas avoir de perspective de changement d’emploi, ou pour les hommes, d’avoir encore, à 52 ans, un travail avec de fortes exigences physiques Aux autres âges pour les hommes, et à tous les âges pour les femmes, les astreintes physiques s’estompent derrière des dimensions plus subjectives, liées au sens du travail, à sa reconnaissance, aux possibilités d’influer sur son travail Les auteurs de l’exploitation de l’enquête VISAT soulignent en conclusion le rôle important que jouent les possibilités d’épanouissement personnel au travail et des aspects de la santé qui semblent révélateurs d’un mal-être plus ou moins diffus. Le jugement sur sa capacité à occuper son emploi actuel jusqu’à la retraite renvoie à des possibilités d’influencer son environnement, d’avoir des perspectives, une reconnaissance, compte tenu de ce qu’a été sa vie de travail passée, de son état de santé et de l’appréciation portée sur les marges de manœuvre que l’on peut créer, individuellement et collectivement, dans la situation de travail présente. On est finalement assez proche d’une approche dynamique de la construction de la santé qui traverse les différents domaines du travail et de la vie, telle que celle défendue par Canguilhem (1966) qui soulignait le lien entre la santé et la possibilité de participer à la définition des normes de son propre environnement (« tout homme veut être sujet de ses normes »). Quand le travail ne contribue pas (ou plus) à cette construction, le souhait d’abréger sa vie professionnelle s’en trouve probablement renforcé, comme semblent l’indiquer les changements intervenus sur une période de cinq ans. Ces résultats témoignent de l’impossibilité d’une perspective d’allongement des vies professionnelles qui négligerait de créer les conditions objectives qui feront qu’une valeur positive serait donnée au travail par les personnes.  Ce sont, pour l’essentiel, des aspects susceptibles, comme dirait Yves Clot, "d’amputer celui qui travaille d’une grande partie de ses mobiles" (Clot, 1998). Renvoie à des possibilités d’influencer son environnement, d’avoir des perspectives, une reconnaissance, Quand le travail ne contribue pas (ou plus) à cette construction, le souhait d’abréger sa vie professionnelle s’en trouve probablement renforcé, comme semblent l’indiquer les changements intervenus sur une période de cinq ans.

43 Vieillissement et engagement
Illustration à travers une étude « Le désengagement au travail en fin de vie professionnelle, une étude exploratoire » (Julie CHRISTIN et Pascal MOULETTE, IAE Aix en Provence, 2007) Base d’étude : 479 cadres du secteur privé français (plutôt cadres sup) âgés de 50 à 65 ans, avec âge médian de 57 ans Méthodologie : analyse des associations significatives entre neuf variables indépendantes (sphères liées au travail, organisationnelles et personnelles) et le désengagement au travail Résultats de l’étude : ils valident l’approche de l’engagement au travail conditionnée par des ressources motivantes (Bakker et Shaufeli, 2008) plutôt que celle du désengagement au travail en fin de carrière (théories des carrières). L’âge est éliminé du modèle de régression dès la 1ère étape de l’analyse. Pour mémoire Échelle de désengagement au travail : ne souhaitant plus s’engager de façon très importante ou considérant que leur épanouissement ne passe plus obligatoirement par le travail ou que le travail n’est plus une valeur aussi fondamentale pour eux ou qu’ils accordent moins d’importance au travail qu’auparavant) 43

44 Vieillissement et engagement
Illustration à travers une étude « Le désengagement au travail en fin de vie professionnelle, une étude exploratoire » (Julie CHRISTIN et Pascal MOULETTE, IAE Aix en Provence, 2007) Les associations significatives relevées par l’étude avec un désengagement en fin de carrière Facteurs associés à un moindre désengagement au travail la satisfaction concernant les régulations au travail un sentiment de réalisation au travail une perception de soutien de la part de l’entreprise l’engagement affectif envers l’organisation Facteurs associés à un désengagement plus important l’évolution des objectifs de vie et le recentrage sur soi le manque de reconnaissance au travail la perception de pratiques négativement liées à l’âge dans l’entreprise 44

45 En synthèse La dernière partie de carrière professionnelle est une période propice à la réflexion de tout un chacun sur ses objectifs de vie Pour autant, le désengagement au travail n’est pas une caractéristique intrinsèque des seniors L’engagement constaté en dernière partie de carrière peut être symptomatique d’un parcours professionnel plus ou moins subi, valorisé, ou reconnu... Les entreprises peuvent agir sur de nombreux facteurs pouvant contribuer à favoriser l’engagement en fin de carrière

46 Des questions à se poser
Comment les salariés en dernière partie de carrière envisagent-ils cette étape ? Quelles sont leurs priorités ? Partir au plus tôt, préserver leur santé, transmettre leurs compétences avant de partir, continuer à apprendre, préparer une transition vers la retraite … Y a t-il des différences selon l’âge, le sexe, l’ancienneté, le métier exercé, le parcours professionnel ? Qu’est-ce qui pourrait rendre cette dernière étape de leur vie professionnelle plus stimulante, ou tout simplement la faciliter ? Qui vont permettre de préciser la situation des seniors au sein de l’entreprise et de l’analyser au regard non plus seulement de leur âge, mais d’autres caractéristiques : parcours, conditions de travail

47 Des leviers d’action possibles
Conditions et organisation du travail Sens du travail Identité professionnelle Qualité des relations professionnelles Notion de travail de qualité Réalisation dans le travail Reconnaissance Marges de manœuvre Liberté de choix ….. ETC ! Les enquêtes ou études mentionnées renvoient à une multitude de dimensions sur lesquelles l’entreprise, notamment à travers l’encadrement, peut agir.

48 En synthèse sur les relations entre âge, santé et travail

49 En synthèse L ‘âge est une notion relative, non prédictive à elle seule de l’employabilité d’un salarié Le travail joue, non seulement en fin de carrière mais aussi tout au long de la vie professionnelle, un rôle déterminant dans la préservation, l’entretien et le développement de l’employabilité des salariés (du point de vue de leur santé, de leurs compétences et de leur engagement) C’est ce processus qu’il faut saisir : comprendre comment le travail, dans ses différentes dimensions (physiques, cognitives, subjectives) permet (ou non) aux salariés de préserver leur employabilité au fil de l’âge Cette compréhension du processus contribue à élargir le champ des leviers d’actions possibles, et incite à agir en amont (à tous les âges) Les relations entre âge et travail sont complexes, conditionnelles, d’où la nécessité de réaliser un diagnostic

50 AVERTISSEMENT Ce document a été validé par le RFFST. Il peut être librement et gratuitement utilisé dans un cadre pédagogique. Toute utilisation de ce matériel est soumise au respect de la propriété intellectuelle. Il est placé sous licence Creative commons.

51