COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL et GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Présentation au sujet: "COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL et GESTION DES RESSOURCES HUMAINES"— Transcription de la présentation:

1 COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL et GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
ICN 2 – 2006/2007 Séance 2 Dr. Krista Finstad-Milion Véronique DELAPORTE

2 Travail de réflexion pour les thèmes de recherche en MDO (K
Travail de réflexion pour les thèmes de recherche en MDO (K. Finstad-Milion Travail n°1) Proposer trois thèmes de recherche possibles en MDO qui vous intéressent avec des niveaux d’analyse différents Quelle méthodologie pouvez-vous adopté pour développer chaque thème de recherche?

3 Travail d’analyse critique pour la semaine prochaine: stéréotypes des organisations (K. Finstad-Milion travail n° 2) grandes - petites à but lucratif - à but non lucratif publiques - privées professionnelles - bénévoles permanentes - provisoires nationales – internationales Contester les caractéristiques des organisations que vous avez initialement identifié. En quoi pouvons-nous avoir des préjugés par rapport à certains types d’organisations? Contester les caractéristiques des organisations que vous avez initiallement identifié. En quoi pouvons-nous avoir des préjugés par rapport à certains types d’organisations?

4 Travail de mémoire pour aujourd’hui (Véronique Delaporte 31.12.07)
Compléter la définition suivante : Ensemble des …………….. et …………… d’intégration des individus dans la ………… et la réalisation des …………. de l’organisation : …………… : Dimension instrumentale et de gestion d’un outil …………… : Dimension dynamique, évolutive …………… : Intégration : GRH intégrée en amont de la prise de décisions stratégique de l’entreprise ………….. et ……………. des ……….... : vision à court terme, à moyen et à long terme. Donner la définition de Pierre Louart « GRH en tant qu’avantage compétitif »… Explicitez ce point de vue

5 Points abordés dans la séance
Système National d’affaires : Système politique Système économique – Marché du travail Système juridique : Droit du travail

6 Environnement des Organisations: SYSTÈMES D’AFFAIRES
L’organisation et sa GRH doivent chercher l’adéquation : avec le contexte du système national des affaires avec les caractéristiques de son secteur d’activité

7 taille, structure, culture
SYSTÈMES D’AFFAIRES Contexte national du système d’affaires Secteur d’activité/Industrie Organisation – taille, structure, culture Stratégie de RH recrutement formation paie rel.employeur-employé flexibilité Comportement org. Efficience (coûts) de la GRH Stratégie organisationnelle Performance

8 Qu’est-ce qu’un système d’affaires ?

9 taille, structure, culture
SYSTÈMES D’AFFAIRES Contexte national du système d’affaires Secteur d’activité/Industrie Système économique Système juridique Organisation – taille, structure, culture Stratégie de RH recrutement formation paie rel.employeur-employé flexibilité Comportement org. Efficience (coûts) de la GRH Stratégie organisationnelle Performance Système politique

10 SYSTÈME POLITIQUE (déf.)
Qu’est-ce qu’un système politique ?

11 Quel est l’impact du système politique sur le système d’affaires?
détermination de types et de variétés d’organisations dans l’Etat détermination de la liberté de décision des organisations (pressions politiques/ influence des organisations)

12 SYSTÈME ÉCONOMIQUE (déf.)
Qu’est-ce qu’un système économique ?

13 Nous pouvons distinguer trois types d’Economies
Economie de marché Economie de commande Economie mixte Quels sont leurs attributs? Quelles risques et opportunités offrent-elles de point de vue des employeurs et des employés?

14 SYSTÈME ÉCONOMIQUE économie de marché
interaction de l’offre et de la demande mécanisme de PRIX gouvernements établissent le cadre pour les affaires et encouragent la concurrence et propriété privée  risques et opportunités des marchés pour: - les employeurs (insolvabilité/profit) - les employés (chômage/emplois)

15 SYSTÈME ÉCONOMIQUE économie de commande mécanisme de PLANIFICATION
quantités, qualités, prix des biens et services déterminés par autorité centrale mécanisme de PLANIFICATION nécessité pour contrôle total par des gouvernements = pas de concurrence et pas de propriété privée  pas de risques pour : les employeurs (pas d’insolvabilité) les employés (pas de chômage) MAIS absence d’incitation pour le développement

16 SYSTÈME ÉCONOMIQUE économie mixte
pas de système commun dans des secteurs différents co-existence des mécanismes PRIX et PLANIFICATION, le gouvernement intervient dans des secteurs où il croit que la propriété privée n’est pas dans le meilleur intérêt de la société risques et opportunités sont différents pour employeurs et employés selon secteur / industrie dérégulation et campagnes de privatisation

17 SYSTÈME ÉCONOMIQUE conséquences:
Niveau de développement économique en rapport avec la productivité et le progrès technique croissance économique ou déclin économique Pour système de marché:  demande de travail est issue de la demande pour les produits et les services

18 MARCHÉ DU TRAVAIL (déf.)
Le marché du travail ?

19 SYSTÈME ÉCONOMIQUE équilibre du marché salaire offre Se demande
S = salaire = 100 euros N = nombre d’employés : 100 Les offreurs de force de travail sont les travailleurs, pour un salaire donné. Il y a une corrélation positive entre l’offre et les salaires. Plus le salaire est élevé, plus l’offre (les travailleurs) sera importante. Montant des salariés disponibles. Bcp de gens vont postuler pour un poste à euros qu’à 3000 euros…. Les demandeurs de force de travail sont les employeurs. Il a une corrélation négative entre le nombre de poste proposés (la demande) et les salaires. Bcp de postes proposés mais pour un salaire minimum de 1000 euros car employeurs voient les salaires comme un coût. C’est-à-dire que le nombre de poste disponible va dépendre de l’acceptation du salaire.(bcp d’employés mais à salaires bas) Offre et Demande : deux acteurs et chacun a un comportement divergent L’offre et la demande déterminent la force de travail employée (Nombre de postes remplis) et le taux salarial (revenu des employés; coûts de production pour employeurs) Equilibre du marché : quand il y a un équilibre entre la l’offre et la demande c’est-à-dire quand il y a un équilibre entre le poste proposé et le salaire accepté demande nombre d’employés ne

20 déséquilibre du marché: pénurie de la force de travail
SYSTÈME ÉCONOMIQUE déséquilibre du marché: pénurie de la force de travail salaire offre s1 demande nombre d’employés nD nD

21 Théorie de Marché du Travail
déséquilibre du marché=pénurie de main d’œuvre conséquence: hausse des salaires -> encourage plus de gens à offrir leur travail -> réduit la demande des entreprises car le travail devient plus cher que le capital Retour à l’équilibre

22 Théorie de Marché du Travail
marché déséquilibré = pénurie de main d’œuvre salaire offre s1 demande nombre d’employés nO nD

23 Théorie de Marché du Travail
déséquilibre du marché : chômage conséquences: baisse des salaires  décourage les gens à offrir leur travail  accroît la demande des entreprises = la main d’œuvre devient moins cher que le capital Retour au point d’équilibre

24 Théorie de Marché du Travail
déséquilibre du marché : chômage salaire offre S2 demande nombre d’employés nD nO

25 Théorie de Marché du Travail
déséquilibre du marché : chômage salaire offre S2 demande nombre d’employés nD nO

26 Théorie de Marché du Travail
déséquilibre du marché= chômage !! STOP !!

27 Marché du Travail dimension quantitative dimension qualitative
participation des salariés aux décisions de l’entreprise âge actif (de _ à _) immigration et émigration/migration dimension qualitative distribution par âge distribution par sexe éducation/ métier homogénéité ou hétérogénéité sociale

28 Théorie de Marché du Travail
Déséquilibre du marché = chômage RIGIDITÉ des SALAIRES salaires ne diminuent pas!! salaire minimum établit par :  le gouvernement  la négociation collective conséquence: chômage domine

29 Droit du travail a) individuel b) collectivité
 droits et responsabilités de l’employé individuel (conditions de travail, sécurité sociale)  caractéristiques du contrat individuel de travail (description de poste, temps de travail, paie) b) collectivité  droits et responsabilités des représentants du personnel de l’organisation - à l’intérieur (comité d’entreprise) - à l’extérieur (syndicats)

30 Droit du travail CONSÉQUENCES:
restrictions sur qui, quand, où et comment employer le personnel influence des représentants du personnel sur les décisions dans les organisations

31 D’autres implications:
 Importance, pour les MNC, de comprendre les différences des systèmes nationaux d’affaires  Harmonisation par intégration régionale économique (ex. UE, ALENA)

32 Recommended Reading (on National Business Systems)
Beardwell, I., Holden, L., Claydon, T. Chapitre 15, “HRM in multinationals: a comparative international perspective”, Human Resource Management: A Contemporary Approach (4th Ed.), London: Prentice-Hall.

33 DEVOIR (V. Delaporte ) Lire l’article : « La mondialisation est-elle une machine à appauvrir ? » Répondre aux questions suivantes : Combien de systèmes politiques avez-vous relevés dans l’article et quelle est la décision face à la mondialisation de chaque pays (tableau de comparaison et justifiez selon vous le point de vue des pays) Quelle législation pourriez-vous proposer pour que les employés soient protégés ? Quel est l’impact des choix de production des différents pays sur la GRH ? Justifiez votre réponse.

34 RED SMARTIE ASSIGNMENT FOR NEXT WEEK
(K.Finstad-Milion travail n° ) Compare two national business systems of your choice. What are the influences of each national business system on a specific organisational HRM practice (recruitment, training, pay, employer-employee relationship, flexibility) Name on top right hand corner, 1 page, 1 ½ interspaced, Times roman 12 + bibliography.