Direction des Ressources Humaines

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1 Direction des Ressources Humaines
PROJET RH CG 13 CG13. Projet RH

2 Plan de la présentation
Pourquoi un projet RH ? Le cadre de références défini par la Direction Générale Les principes de base Quels bénéfices et pour qui ? Le projet RH 3 illustrations CG13. Projet RH

3  Pourquoi un projet RH ? CG13. Projet RH

4  Pourquoi un projet RH ? Pour faire face aux contraintes et enjeux actuels et futurs du Conseil Général : Contexte interne Développement des politiques publiques, Croissance des effectifs, Montée de l’exigence des agents / management. Contexte externe Montée de l’exigence des usagers, Évolutions des métiers et des technologies, Évolutions démographiques (« papy-boom »), Décentralisation. CG13. Projet RH

5 Principales conséquences des ces contraintes et enjeux :
 Pourquoi un projet RH ? Principales conséquences des ces contraintes et enjeux : Pénurie prévisible de certaines compétences sur le marché du travail . Nécessité de maintenir une culture professionnelle et une cohésion interne. Nécessité d’améliorer les conditions de travail et la considération donnée aux agents. Nécessité d’adapter en permanence les compétences et les postes. CG13. Projet RH

6  Le cadre de références défini par la Direction Générale
CG13. Projet RH

7  Le cadre de références défini par la Direction Générale
Le constat de ces contraintes et enjeux impose d’évoluer. Les orientations et les valeurs dont le Conseil Général des Bouches-du-Rhône est porteur donnent le sens de cette évolution. Le projet RH déploie ces orientations et valeurs Ces orientations et valeurs sont formalisées à travers des documents de référence : « Le sens de notre action », « Charte du service public », « Des stratégies concrètes », « La déontologie ». CG13. Projet RH

8  Les principes de base CG13. Projet RH

9  Les principes de base ANTICIPATION COOPERATION
Prévoir et planifier ce qui peut l’être, Être prêt le jour où…, Permettre aux équipes de moins subir les futures contraintes. Entre la DRH et les directions/services, Passer d’une logique de « concertation » à une logique de « coopération ». CG13. Projet RH

10  Quels bénéfices et pour qui ?
CG13. Projet RH

11  Quels bénéfices et pour qui ?
Pour les directeurs et chefs de services : Faciliter la prise en compte du « facteur humain » pour être plus solides devant la montée de la complexité et des exigences. Disposer d ’une influence plus forte et plus directe sur les conditions de travail et la motivation des personnes. Disposer d ’un encadrement mieux formé et mieux accompagné dans son management et ses projets de services. CG13. Projet RH

12  Quels bénéfices et pour qui ?
Pour la DRH : se recentrer sur ses fonctions prioritaires : d’ANTICIPATION des évolutions démographiques, des besoins en terme de compétence, du transferts des moyens humains liés à la décentralisation. de PILOTAGE de l’évolution des effectifs, de la masse salariale et des coûts. d ’EXPERTISE et de CONSEIL auprès de la direction générale, auprès des directions, auprès des agents. CG13. Projet RH

13  Quels bénéfices et pour qui ?
Pour les agents et les partenaires sociaux : - Le développement de la coopération avec les directions opérationnelles leur permettra de mieux partager avec la DRH les problèmes et les besoins. - Un règlement plus rapide des problèmes par une intervention préventive au plus près du terrain. - Il en résultera pour les partenaires sociaux et la DRH, une ouverture de dialogue social renforcé. CG13. Projet RH

14  Le projet RH CG13. Projet RH

15  Le projet RH: La genèse du projet
3 étapes 9 fonctions confirmées Janvier 2002 : - Démarrage de la G.P.E.C. Novembre 2002 : - Installation de la sous-direction emplois et compétences, - Mise en synergie des services recrutement et formation. Janvier 2003 : - Démarrage de l ’élaboration du projet R.H. C.G13. 1 - Recrutement / Mobilité, 2 - Rémunération, 3 - Carrières, 4 - Formation, 5 - Relations sociales, 6 - Prévention des risques professionnels, 7 - Action sociale (en faveur des personnels), 8 - Conseil, 9 - Contrôle de conformité aux lois et règlements. CG13. Projet RH

16  Le projet RH : les 2 axes majeurs
Le MPRH : Management Partagé des Ressources Humaines La GPRH : Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines CG13. Projet RH

17 (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines)
 Le projet RH : La GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) Pour quoi ? Pour anticiper les évolutions internes et externes. Pour optimiser la définition des besoins et l ’élaboration des plans d ’action adaptés. Pour passer d’une gestion annuelle à une gestion pluriannuelle. Comment ? Par l ’évolution des méthodes et savoir-faire des agents de la DRH. CG13. Projet RH

18 (Management Partagé des Ressources Humaines)
 Le projet RH : Le MPRH (Management Partagé des Ressources Humaines) Pour quoi ? Pour intégrer la dimension gestion des ressources humaines dans le management opérationnel et quotidien des services. Comment ? Par la mise à disposition progressive d’outils et d’informations, leur permettant de gérer de façon plus directe, plus proche et plus large leur ressource humaine. CG13. Projet RH

19  Le projet RH : Le MPRH L ’évolution « des correspondants RH » en « Pôles Ressources Humaines » au sein de chaque direction, adapté à la nature de l’activité et à la taille de la structure, « cheville ouvrière » du travail de coopération Direction/DRH, point d’appui pour le directeur et l’encadrement, analyse prospective des besoins au plus près du terrain. CG13. Projet RH

20  Le projet RH : Le MPRH Niveau de partage des informations et des données entre la D.R.H. et les Directions Données propres à la D.R.H. non consultables par le service (dossier agent, dossier paye) Données renseignées et gérées par la D.R.H. consultables par le service (organigrammes, carrières) Données renseignées par le service gérées par la D.R.H. (ARTT, frais de déplacement, notation, affectations) CG13. Projet RH

21  3 illustrations

22  3 illustrations La Prévention des Risques Professionnels.
La GPEC « pratique ». Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des carrières. CG13. Projet RH

23 -1 La Prévention des Risques Professionnels
 3 illustrations -1 La Prévention des Risques Professionnels CG13. Projet RH

24 -1 La Prévention des Risques Professionnels
LE CONTEXTE LEGAL Le principe général « Les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection des agents placés sous leur autorité ». Les risques encourus par la collectivité et les agents Les cas d’imprudence, de négligence , de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité … de non accomplissement des diligences normales constituent un délit pénal. CG13. Projet RH

25 -1 La Prévention des Risques Professionnels
ANTICIPATION Évaluation La collectivité doit procéder à l ’évaluation des risques dans chaque service du département. Les résultats de ces évaluations devront être regroupés dans un document unique soumis au CHS. Planification Le programme annuel de prévention doit définir les priorités déterminées par la collectivité. CG13. Projet RH

26 -1 La Prévention des Risques
Professionnels COOPERATION Promouvoir une culture de prévention Sensibiliser chaque agent à la notion de risque, Définir les rôles et les responsabilités de chacun, Créer de relais prévention, Développer l ’information et la formation. CG13. Projet RH

27  3 illustrations -2 La GPEC « pratique » CG13. Projet RH

28 -2 La GPEC « pratique » POURQUOI?
Démarrer un projet GPEC par une étude exhaustive de la structure des postes et des effectifs d ’une collectivité de 4500 agents est lourd et long. Pourtant la collectivité a besoin d ’une GPEC. CG13. Projet RH

29 -2 La GPEC « pratique » COMMENT ?
On observe que la réponse à un besoin de compétences dans un service peut être: la mobilité inter services / directions le recrutement externe la formation mais aussi la promotion conjointe des responsabilités et des compétences à l ’intérieur d ’un service. Utiliser au mieux ces possibilités suppose une analyse des besoins conjointe entre le service concerné, le service Formation et le service Recrutement et Mobilité. Le service des carrières est aussi concerné. CG13. Projet RH

30 LES CONDITIONS DE REUSSITE ?
-2 La GPEC « pratique » LES CONDITIONS DE REUSSITE ? Une évolution des Méthodes de travail et du savoir-faire des agents de la DRH, Une coopération transversale active, Une anticipation des besoins qui permettra de préparer les solutions internes face à des possibilités de recrutements externes qui deviendront très tendues. CG13. Projet RH

31 -2 La GPEC « pratique » REMARQUE
L ’extension d ’une pratique de GPEC à l ’ensemble de la collectivité nécessitera à terme de disposer d ’un répertoire des métiers et des compétences. CG13. Projet RH

32  3 illustrations -3 Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des carrières CG13. Projet RH

33 Évolution des missions de notre collectivité,
-3 Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des carrières LE CONTEXTE : Évolution des missions de notre collectivité, Évolution de la valeur « travail ». CG13. Projet RH

34 -3 Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des carrières
POURQUOI ? Améliorer le bon fonctionnement des services, Développer la motivation individuelle. CG13. Projet RH

35 -3 Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des carrières
COMMENT ? Élaboration d ’organigrammes évolutifs, Conduite d ’entretiens individuels d ’évaluation et de carrière, Développement des parcours professionnels individualisés qualifiants, Proposition de formations complémentaires techniques ou préparatoires aux concours, Développement d ’une mobilité « concertée », Établissement d ’un plan de promotion pluriannuel, Utilisation des possibilités de promotions ouvertes par la création du 3ème concours. CG13. Projet RH