La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

Entre la fiction et la réalité… Le point de vue des employeurs Colloque Reconnaissance des acquis et des compétences Le 17 avril 2007.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "Entre la fiction et la réalité… Le point de vue des employeurs Colloque Reconnaissance des acquis et des compétences Le 17 avril 2007."— Transcription de la présentation:

1 Entre la fiction et la réalité… Le point de vue des employeurs Colloque Reconnaissance des acquis et des compétences Le 17 avril 2007

2 Objectifs de réflexion –Prendre conscience de la complexité du processus de la RAC pour les employeurs; –Provoquer un partage des préoccupations et de pistes daction; –Établir des liens entre les différents acteurs impliqués dans la mise en œuvre de cette approche; –Proposer la reconnaissance des acquis et des compétences comme un levier important pour assurer la compétitivité des entreprises québécoises.

3 Vos animateurs Chantal Hains, CRHA, représentante de la FCCQ et Directrice de compte-formation, Banque Nationale du Canada; Jean-Guy Duchaine, CRHA, représentant de la FCCQ et président du Cabinet-conseil JG Duchaine; Michel Turner, Directeur, ressources humaines secteurs corporatifs, Metro; Martin Pelletier, CRHA, Directeur des ressources humaines, La Corporation Corbec.

4 Déroulement de latelier La situation actuelle: –Les besoins –Les mécanismes: Du système déducation (mesurer les acquis) Du marché du travail (mesurer les compétences) Points de vue: – Une grande entreprise du secteur des services – Une PME manufacturière En ateliers et en plénière: – Peut-on se fixer des objectifs ? –Quels sont les résultats réalistes ?

5 Les enjeux La clientèle : Les entreprises; Les travailleurs en emploi; Les travailleurs en situation précaire; Les chômeurs; Les bénéficiaires de la sécurité du revenu; Les immigrants; Les accidentés du travail. Les « fournisseurs » : Les commissions scolaires; Les Cégeps; Les universités; Les Corporations professionnelles; Les CSMO.

6 La formation scolaire au Québec Une vue densemble des cheminements Les cheminements scolaires: Primaire et secondaire –Public –Privé Collégial –Public –Privé Universitaire Corporations professionnelles

7 Deux cheminements Une formation générale (permettant de « graduer à un autre niveau»): –DES au secondaire (5 ans) –DEC au collégial (2 ans) Une formation professionnelle (formation terminale): –Au secondaire: DEP, ASP, AFP, AEP, formations sur mesure; –Au collégial: DEC, AEC, formations sur mesure; –À luniversité: attestations, certificats, baccalauréats, DES, maîtrises, doctorats; –En plus: les conditions des ordres professionnels.

8 Primaire et secondaire Diplôme détudes professionnelles (DEP): –De 600 à 1800 heures –175 programmes Attestation de spécialisation professionnelle (ASP): –De 450 à 1200 heures –400 programmes Attestation détudes – métiers semi-spécialisés (AFP): –Nombre dheures variables –250 programmes Attestation détudes professionnelles (AEP): –Nombre dheures variables –Environ 25 programmes annoncés sur le site du MELS

9 Collégial Diplôme détudes collégiales (DEC) –6 sessions (3 ans) –350 programmes Attestation détudes collégiales (AEC) –Nombre dheures variables –775 programmes Des programmes ou cours « maisons » offerts par tous les CEGEPS

10 Niveau universitaire Une très grande variété de cheminements possibles conduisant à: –Des attestations; –Des certificats; –Des baccalauréats; –Des diplômes détudes supérieures (DES); –Des maîtrises; –Des doctorats; –Des études post-doctorales.

11 Ordres professionnels 45 Ordres professionnels au Québec; 29 sont à titre réservé; 16 sont à exercice exclusif.

12 La formation professionnelle au Québec Les différents référentiels du marché du travail

13 Les 24 normes professionnelles approuvées CSMO: apprentissage et compagnonnage Abatteur manuel; Assembleur de charpente métallique; Assembleur de portes et de fenêtres; Contrôleur de la qualité – produits aquatiques; Ébéniste; Lamineur de matériaux composites; Machiniste-mouliste; Matriceur; Opérateur déquipements de finition-reliure; Opérateur déquipements de procédés complémentaires en imprimerie; Opérateur de métiers à filer; Opérateur de métiers à tisser; Opérateur en nettoyage industriel. Outilleur; Ouvrier en aménagement paysager; Ouvrier agricole en production laitière; Ouvrier sylvicole – débroussailleur; Poissonnier; Peintre finisseur sur bois; Pressier sur presse à feuilles offset quatre couleurs; Pressier sur presse offset rotative; Remboureur; Réparateur dappareils électroménagers; Routier; Environ 25 autres normes sont en processus dapprobation.

14 Liste des 32 métiers réglementés - Construction Arpenteur; Boutefeu; Briqueteur-maçon; Calorifugeur; Carreleur; Charpentier menuisier; Chaudronnier; Cimentier-applicateur; Couvreur; Électricien; Électricien spécialisé en installation de systèmes de sécurité; Ferblantier; Ferrailleur; Frigoriste; Grutier; Mécanicien d'ascenseur. Mécanicien industriel (de chantier); Mécanicien de machines lourdes; Mécanicien en protection-incendie; Monteur d'acier de structure; Monteur mécanicien (vitrier); Monteur de lignes; Opérateur d'équipement lourd; Opérateur de pelles mécaniques; Peintre; Plâtrier; Poseur de revêtements souples; Poseur de systèmes intérieurs; Scaphandrier; Serrurier de bâtiment; Soudeur et soudeur en tuyauterie haute pression; Tuyauteur.

15 Liste des métiers réglementés - Hors construction Gaz; Machines fixes; Appareils sous pression; Tuyauterie; Électricité; Mécanique de systèmes de déplacement mécanisé. Eau potable; Holocarbures: Appareils frigorifiques Extincteurs Véhicules Appareils de climatisation 38 certificats différents

16 Liste des attestations – Sceau rouge Reconnues par Emploi-Québec (28) Boulanger-pâtissier; Briqueteur-maçon; Calorifugeur, (chaleur-froid); Charpentier; Chaudronnier; Coiffeuse; Couvreur; Cuisinier; Ébéniste; Électricien, de construction; Électricien industriel; Ferblantier; Finisseur de béton; Latteur (poseur de systèmes intérieurs). Machiniste; Mécanicien déquipement lourd; Mécanicien industriel de chantier; Mécanicien de réfrigération et dair climatisé; Monteur-ajusteur de charpentes métalliques; Monteur dappareils de chauffage; Opérateur de grue automotrice; Outilleur-ajusteur; Peintre et décorateur; Plombier; Poseur de gicleurs; Poseur de revêtements souples; Soudeur; Technicien de véhicules récréatifs.

17 Liste des métiers– Sceau rouge Applicables dans les autres provinces (22) Carreleur; Débosseleur-peintre; Électromécanicien; Manœuvre en construction; Mécanicien de brûleurs à mazout; Mécanicien de machinerie agricole; Mécanicien de motocyclettes; Mécanicien de véhicules automobiles; Mécanicien en protection- incendie; Monteur de charpentes en acier (généraliste); Monteur de charpentes en acier (barres d'armature). Monteur de charpentes en acier (structural/ornemental); Monteur de lignes sous tension; Peintre d'automobiles; Poseur de revêtements souples; Préposé aux pièces; Réparateur de remorques de camions; Technicien d'entretien d'appareils électroménagers; Technicien en instrumentation et contrôle; Technicien en électronique - Produits du consommateur; Technicien en forage (pétrolier et gazier); Vitrier.

18 Le Code canadien des professions 26 grands groupes (9 principaux); 140 sous-groupes; 520 groupes de base.

19 Les activités privées de formation Plusieurs organismes dispensent des formations professionnelles aux travailleurs; À titre dexemple: –Les firmes spécialisées en formation; –Les constructeurs automobiles; –Les fabricants des machineries ou dappareils spécialisés; –Les distributeurs de produits technologiques. En plus de la multitude de programmes de formation dispensés par les employeurs eux-mêmes.

20 Mot clé: compétences Tous ces « systèmes » veulent permettre aux travailleurs futurs ou actuels dacquérir des compétences quils pourront utiliser dans lexercice de leur métier ou de leur profession; De plus, chaque système a tenté dintroduire différents mécanismes permettant daccorder des « équivalences » pour des compétences acquises auparavant: –Reconnaissance des acquis pour le milieu scolaire –Reconnaissance des compétences pour le milieu du travail

21 Les deux approches La reconnaissance des acquis (scolaire): –Comparer les connaissances dune personne par rapport à un programme de formation scolaire; La reconnaissance des compétences (marché du travail): –Comparer les compétences dune personne par rapport aux exigences des tâches, du métier ou de la profession exercés dans une entreprise ou une industrie donnée; Les deux « systèmes » se sont bâtis en silos, avec très peu de ponts ou de passerelles entre eux.

22 Premier grand constat Quand on regarde les résultats réalisés jusquà ce jour dans le dossier de la RAC: Doit-on se surprendre que les employeurs soient sceptiques et craintifs quand on leur parle: –de les « guider » ou de les « encadrer » dans la reconnaissance des acquis et des compétences de leurs travailleurs actuels? –De les solliciter pour évaluer les acquis et les compétences de personnes qui ne sont pas à leur emploi?

23 Lenvironnement des entreprises En matière de développement et de reconnaissance des compétences

24 Les entreprises et la gestion de leur main-doeuvre Ce qui les influence: Les réseaux publics et privés de formation; Les bassins de recrutement; Le tissu industriel environnant; La capacité de payer; La concurrence; Les employés; Les syndicats; Les trois paliers de gouvernement; Les organismes de concertation (CPMT, CRPMT, CSMO, etc.); Les autres acteurs sociaux (milieux populaires, groupes de pression, etc.).

25 Les enjeux des employeurs Attirer des employés qualifiés et performants; Faire face aux changements dans la composition de la main-dœuvre (vieillissement, conflits de générations, communautés culturelles, etc.); Assurer le développement des compétences des travailleurs; Retenir les employés qui leur permettent de se démarquer de leurs concurrents

26 Les clientèles visées par la RAC Les employeurs sont concernés au premier chef par: –Les travailleurs à leur emploi; –Les travailleurs en situation précaire; –Les travailleurs en « mise à pied ». LÉtat est concerné au premier chef par: –Les chômeurs; –Les prestataires de la sécurité du revenu; –Les immigrants; –Les « sans chèques ».

27 Les référentiels possibles (pour un employeur) Une norme professionnelle (CSMO) sapplique au métier et lemployeur y souscrit; Une norme professionnelle (CSMO) sapplique au métier mais lemployeur ny souscrit pas; Une autre norme sapplique au métier (adhésion volontaire) –Québécoise: métier réglementé, construction; –Canadienne : fabricant auto, sceau rouge ou autres. Un autre référentiel (adhésion volontaire ou non) –Ordres professionnels; –Classification canadienne des professions.

28 Les besoins de base dun employeur (lors de lembauche) Évaluer les candidats à partir des compétences requises pour combler ses besoins (actuels et futurs); Connaître et mesurer les compétences manquantes par rapport à ses besoins; Décider comment et quand il devra demander à lemployé dacquérir ces compétences; Embaucher une main-dœuvre habilitée à se développer et à acquérir: –les compétences requises actuellement; –ainsi que de nouvelles compétences qui seront éventuellement requises.

29 Les besoins de base dun employeur (en cours demploi) Avoir accès à des outils simples, conviviaux et valables lui permettant: –De mesurer, lorsquil en a besoin, les compétences dun travailleur à son emploi en regard dune tâche donnée; –De détecter les compétences manquantes; –De connaître et de pouvoir utiliser des stratégies de développement de compétences adaptées à ses besoins et à sa réalité daffaires. Avoir droit à un traitement équitable de la part des réseaux de formation, peu importe sa localisation géographique. Accorder les tâches, les emplois et les responsabilités à ses travailleurs qui possèdent les compétences requises.

30 La mission première des employeurs (RAC) Soccuper de leurs travailleurs: –En emploi; –En situation précaire; –En situation de mise à pied. Pour les autres « travailleurs »: –Collaboration; –Complémentarité; –En fonction de leurs moyens.

31 Deuxième grand constat Les besoins des employeurs sont relativement peu complexes en matière de reconnaissance des acquis et des compétences Est-ce que les « grands décideurs » discutent actuellement de mécanismes: –qui risquent dalourdir la gestion des entreprises?; –qui vont compliquer la vie des PME dont les ressources sont déjà limitées (les grandes entreprises sont, pour la plupart, déjà organisées)?; –dont les résultats vaudront les efforts investis?

32 Présentation Michel Turner MÉTRO Présentation du point de vue dun employeur

33 Reconnaissance des acquis Valeur ajoutée pour lentreprise; Valeur ajoutée pour lindividu; Ressources consacrées; Préjugés tenaces.

34 Valeur ajoutée pour lentreprise Augmentation de la qualification; Partage de leffort de développement; Valorisation des métiers (attraction et rétention de la main-dœuvre); Meilleure structure de la formation; Facilité de recrutement; Diminution des coûts sociaux.

35 Valeur ajoutée pour lemployé Augmentation de sa valeur chez son employeur; Satisfaction supplémentaire; Facilité accrue de trouver un autre emploi.

36 Coût pour lentreprise Temps de développement; Partie de formation non reliée à ses opérations; Suivis administratifs.

37 Freins perceptuels Ressources de développement accrues; Travail pour les autres employeurs; Complexité du processus de développement; Temps de livraison trop long; Augmentation de la volatilité de la main-dœuvre.

38 Pistes de solutions Publiciser la valeur ajoutée; Faire participer les employés à linvestissement; Diminuer les coûts pour les employeurs; Communiquer de linformation sur les biais perceptuels.

39 Présentation Martin Pelletier CORPORATION CORBEC

40 La galvanisation à chaud en 4 étapes 1.Laccrochage 2.Le trempage: Le caustique; Lacide chloridrique; Le flux. 3. Le bassin de zinc 4. Le décrochage

41 Les 5 postes les plus comblés Manœuvre; Cariste; Opérateur de pont roulant; Assistant trempeur; Trempeur.

42 Les compétences requises Programme d'acceuilSelon les postes de travail Acceuil Rôles et responsabilités (Manuel de l'employé) Santé Sécurité au Travail (Manuel + Film) Processus de galvanisation + Tournée d'usine Accrochage Décrochage et expédition Chariot élévateur Trempage Profils de clients Manipulation des outils de travail Perçage Pontier Acide SIMDUT ACC -01 RR- 01 SST 01 PG- 01 AC C- 01 DE C- 01 CH E- 01 TRE -01 PON Recyclagen/a 3 ans n/a 3 ansn/a Module réaliséNOOOOOExt.NNNN NN Accrocheurxxxxx xx Décrocheurxxxx x x

43 Lacquisition des compétences Formation à la tâche (par les pairs); Par thème; Outils de formation simples; Évaluations.

44 Les 4 clés du succès Accessibilité; Transférabilité; Simplicité; Adaptabilité.

45 Ateliers et plénières

46 Ateliers Les participants sont divisés en équipes de 6 personnes Nous avons énoncé cinq questions Chacune des équipes abordera une question et proposera un ou deux objectifs réalisables en 12 mois en lien avec la question abordée

47 Questions 1. Comment faire en sorte que les besoins des employeurs et ceux des réseaux impliqués dans la RAC ne soient pas en opposition mais quils deviennent complémentaires? 2. Que devrait-on mettre en place, dans le dossier de la RAC, pour concilier les besoins économiques de lentreprise et la nécessité dassurer la compétitivité de notre société? 3. Quel devrait être le rôle de lÉtat et des organismes publics (via toutes ses instances) dans la résolution de cette problématique? 4. Quelles sont les différentes obligations que peut avoir à respecter un employeur qui veut sengager dans un processus de reconnaissance des acquis au sein de son entreprise ( du point de vue micro au macro) ? 5. Comment sadapteront les établissements denseignements reconnus face aux désirs des citoyens de mieux se qualifier ?

48 Retour en plénière: Actions et stratégies Chaque équipe propose un ou deux objectifs réalisable en 12 mois Un court débat peut avoir lieu Consensus et pistes daction.

49 Conférencière: Chantal Hains, bacc.com, CRHA Chantal Hains est directrice formation à la Banque Nationale. Elle possède plus de dix-huit ans dexpérience dans le domaine des ressources humaines. Elle œuvre dans les pratiques du conseil externe et interne en ressources humaines, dont le coaching-leadership, la formation et les solutions organisationnelles. Depuis les onze dernières années, elle a géré des pratiques en service-conseils auprès des dirigeants en finances et en ressources humaines dentreprises publiques, parapubliques, privées et gouvernementales dans le cadre du développement des applications de la Loi favorisant le développement de la formation de la main-dœuvre. Chantal est conférencière, formatrice, rédactrice, conceptrice doutils didactiques ainsi quanimatrice de tables rondes et de groupes de discussion sur les divers sujets de la formation, de coaching, de la communication, du leadership et du rôle conseil. Au cours de sa carrière, elle a occupé des postes dans diverses organisations où elle a été appelée à exercer un rôle de partenaire daffaires avec des intervenants impliqués à la gestion et à la promotion des dossiers en ressources humaines, formation & éducation et recrutement. Elle participe toujours activement dans des comités exécutifs et autres causes sociales de la région de Montréal pour le développement des ressources humaines, de la communication organisationnelle et de lexcellence de la relève en formation au Québec. Titulaire dun baccalauréat en communication à lUniversité du Québec à Montréal avec une spécialisation en gestion des ressources humaines et en marketing de lUniversité Laval, Chantal détient le titre de conseillère en ressources humaines agréées du Québec (CRHA). Coordonnées : poste

50 Conférencier: Jean-Guy Duchaine, CRHA Jean-Guy Duchaine, CRHA, est un professionnel chevronné en management, en ressources humaines et en communication qui possède plus de trente-cinq ans dexpérience et une renommée enviable dans le milieu de la gestion et de la consultation en ressources humaines et en communication. Après une carrière fructueuse en entreprise, il a décidé au début de 2001, de développer une pratique de consultation en management, en gestion des ressources humaines et en communication auprès des entreprises canadiennes. Il a fondé et il dirige le Cabinet-conseil JG Duchaine depuis janvier Il est diplômé de lÉcole des Hautes Études commerciales et de lÉcole des relations industrielles de lUniversité de Montréal. Depuis lautomne 2002, il est chargé de cours à HÉC Montréal en gestion stratégique des ressources humaines, dans le cadre du MBA pour cadres en exercice et en gestion de conflits, dans le cadre de la Maîtrise en gestion. Au début de sa carrière, il a œuvré au sein du secteur parapublic à des fonctions élevées et stratégiques dans la gestion des ressources humaines et des relations du travail. Par la suite, à compter de 1981, il a travaillé dans le secteur privé pour des entreprises denvergure nationale et internationale: Quebecor, Rona, Provigo. Il avait alors la responsabilité des ressources humaines, des communications et des affaires publiques et il a fait partie de leurs comités de direction. Monsieur Duchaine a été pendant plusieurs années administrateur de lOrdre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec dont il a reçu le Mérite Annuel 1996 pour lensemble de sa carrière en gestion des ressources humaines. Coordonnées : –

51 Collaborateur: Michel Turner Michel Turner est Directeur des Ressouces Humaines, secteurs corporatifs, chez Metro inc. Dans le cadre de ses fonctions, il est responsable des activités relatives à la formation, au développement organisationnel, à la dotation, à la rémunération et aux politiques de ressources humaines pour l'ensemble de lentreprise qui compte employés au Québec et en Ontario. M. Turner est aussi responsable de l'École des Professionnels qui dispense de la formation dans l'ensemble du réseau des établissements de détail corporatifs, franchisés et affiliés : Metro, SuperC, Richelieu, Brunet et Clini Plus. Monsieur Turner simplique au sein de plusieurs organismes dont la Fédération des Chambres de Commerce du Québec (FCCQ) où il siège notamment sur le comité « Éducation, formation et emploi » et celui sur le travail. Monsieur a œuvré durant 4 ans à titre de chargé de cours à la faculté d'administration de l'Université Laval. Michel Turner possède un Baccalauréat en Relations Industrielles complété par plusieurs séminaires de deuxième cycle sur la gestion des ressources humaines.

52 Collaborateur: Martin Pelletier Martin Pelletier, CRHA est Directeur des ressources humaines chez Corbec, industrie manufacturière spécialisée dans la galvanisation à chaud, depuis plus de 2 ans. Auparavant, il a été président et fondateur de Pelletier & Associés, une firme de recherche de cadres spécialisés dans le recrutement de professionnels en ressources humaines. De plus, il a œuvré comme Directeur des ressources humaines pour une entreprise comptant plus de 500 employés syndiqués dans le secteur de la maintenance industriel. Martin s'implique activement auprès de l'Ordre des conseillers en ressources humaines et relations industrielles du Québec. Il détient un Baccalauréat de l'École des Hautes Études Commerciales de Montréal et poursuit actuellement un Baccalauréat en droit à l'Université du Québec à Montréal.

53 Conclusion Validation Réactions Remerciements

54 À propos de la FCCQ La Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ) est le plus important réseau daffaires au Québec. Par le biais de ses 162 chambres de commerce locales présentes sur lensemble du territoire québécois, la FCCQ représente plus de membres. Depuis près dun siècle, la FCCQ veille à favoriser et à stimuler le dynamisme économique dans lensemble des régions du Québec, une volonté quelle a récemment réaffirmée en publiant sa vision économique Pour un Québec gagnant.

55 Merci!


Télécharger ppt "Entre la fiction et la réalité… Le point de vue des employeurs Colloque Reconnaissance des acquis et des compétences Le 17 avril 2007."

Présentations similaires


Annonces Google