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DE LEMPLOI… Jean-François Paulin Maître de conférences, IUT dpt GEA, Lyon 1

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1 DE LEMPLOI… Jean-François Paulin Maître de conférences, IUT dpt GEA, Lyon 1 Janv.-fév. 2013

2 Sommaire Emploi et contrat de travail « Lemploi » des jeunes Le stage Les contrats de travail de type particulier Le contrat davenir La protection de lemploi Lencadrement des choix de gestion Le contrôle des décisions Linscription de la décision dans une procédure Les négociations sur lemploi La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Les accords compétitivité emploi 2

3 Bibliographie générale Gaudu F., La notion juridique demploi en droit privé, DS Les notions demploi en droit, DS Sous la direction de Supiot A., Au-delà de lemploi. Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe, Flammarion 1999 Jeammaud A., Le Friant M., Lincertain droit à lemploi, Travail, Genre et Société, n°2 nov. 1999, p. 29 Katz T., La négociation collective et lemploi, LGDJ 2007 Lafuma E, Des procédures internes, contribution à létude de la décision de lemployeur en droit du travail, LGDJ 2008 Collectif, Lemploi en rupture, thèmes et commentaires Dalloz 2009 Freyssinet J., Négocier lemploi, 50 ans de négociations interprofessionnelles sur lemploi et la formation, éd. Liaisons 2011 Lyon-Caen A., Contrat et/ou emploi : composition ou recomposition ? SSL sup. n°1508 oct Quelles pistes possibles pour un emploi durable ? SSL sup. n°1523 janv

4 EMPLOI ET CONTRAT DE TRAVAIL 4

5 Emploi et contrat de travail Pas de définition syncrétique (globale) de la notion – emploi macro / emploi micro Lemploi nest pas le travail mais une forme de travail en tant quil est associé à un certain « statut » impératif, associant de règles légales et jurisprudentielles Le contrat de travail donne naissance à une situation juridique individuelle demploi qui est le droit à la poursuite de lexécution dun contrat successif L'emploi désigne donc un échange fondateur entre la subordination et la sécurité trouvant une expression dans la concrétisation dun lien demploi « droits-défense » ( de droit de créance) qui naissent de lexécution du contrat de travail et plus particulièrement du CDI qui font de lemploi lassise du statut social Emploi = position dans une organisation et relation inscrite dans la durée. 5

6 Paradigme (récent) de lemploi – historiquement opp. Travail indépendant et salariat amis seulement après 1950 opp. emploi typique et atypique Code du travail : opposition emploi / tâche Des types de contrats de travail donc des situations demploi. Toute conclusion dun contrat de travail nemporte donc pas occupation dun emploi. Art. L al. 1 : Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail (cf. ANI 11 janv. 2008) (cf. ord. Du 5 fév. 1982) Art. L : Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Art : Sous réserve des dispositions de l'article L , un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants… Lemploi, dans cette opposition, en fait un élément de lorganisation de lentreprise Lemploi un rapport étroit avec larmature du contrat de travail – lemploi est spécifié par le contrat de travail Nature du contrat, qualification professionnelle (fonctions et responsabilités – trait dunion entre lemploie et le contrat), lieu (zone géographique demploi) Lemploi désigne un ensemble de compétences et pas un poste de travail Emploi postes de travail (sphère de mobilité professionnelle du salarié) La suppression dun poste nest pas la suppression dun emploi (infra) 6

7 Compétences syn. capacités (GRH). Capacité à combiner un ensemble de savoirs, savoir-faire et « savoir-être » en vue de réaliser une tâche ou une activité. La compétence désigne une caractéristique propre du salarié, elle est par nature individuelle (V. infra GPEC) V. qualification professionnelle : capacité individuelle opératoire pour occuper un emploi. Emploi (Gestion) : ensemble de postes de travail qui peuvent être considérés comme identiques du point de vue de leur finalité, de leur méthode et des moyens généraux mis en œuvre, ainsi que des compétences requises des titulaires. Poste de travail : liste des tâches à accomplir mobilisant les mêmes compétences professionnelles – affectation parmi toutes celles auxquelles un même emploi peut donner accès. Rem. Les juges semblent les tenir pour équivalents… 7

8 Qualification contractuelle Lien entre qualification professionnelle personnelle et qualification requise pour occuper un emploi. De mise en concordance sera définie la qualification professionnelle contractuelle du salarié ; élément essentiel du contrat de travail. Double fonction ordonnatrice de la qualification professionnelle Organisation des emplois de lentreprise (classement – grilles de classification) Agencement du contrat de travail : conclusion – recrutement et essai, exécution du contrat de travail - élément essentiel ou conditions de travail-, rupture le cas échéant (inaptitude et insuffisance) 8

9 Quest-ce quune suppression demploi, une transformation demploi ? Définition du motif économique. Article L Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La suppression demploi absorbe la transformation et la modification dun élément essentiel du contrat de travail (Soc. 5 avril 1995, n° ) Rem : une modification du salaire nest pas une suppression demploi mais elle est par nature économique ! Désaccord portant sur le prix = motif économique par nature. La suppression demploi ou la baisse du salaire doit être liée à une cause économique acceptable (difficultés économiques, sauvegarde de la compétitivité) La suppression demploi peut être caractérisée sans diminution globale du nombre demplois dans lentreprise, voire même une augmentation 9

10 Suppression demploi et PDV Soc. 26 oct n° et Soc. 25 janv. 2012, n° Lassignation en terme « dobjectifs » de suppression demplois Si PDV et que les salariés acceptent, ils font alors le choix de ne pas conserver leurs emploi. Le départ volontaire entraîne donc une réduction des effectif mais pas une suppression demploi… donc pas de PR ! (aff. Renault) Rem : en lespèce, lemployeur sengageait à ne pas licencier Si PDV et nombre insuffisant de « volontaires », les emplois sont nécessairement supprimés, les salariés visés ne pouvant conserver leur emploi alors suppression demploi et donc PSE auquel sintègre un PR (aff. Completel) Rem : en lespèce le salarié a obtenu les effets dun licenciement nul (prise dacte) fondé sur L Interrogation : quid si le salarié est muté sur autre emploi (= modification de son contrat de travail). Lemploi initial est bien supprimé mais maintien dans lentreprise donc pas de PSE Procédure de licenciement pour motif économique procédure de suppression demplois pour raisons économiques Il semble donc ny avoir de suppression que lorsque lemployeur supporte limputabilité de la rupture du contrat de travail. PDV et volonté libre et éclairée ? Quelle information sur les droits si refus (reclassement) 10

11 Contrats de travail : Unique ? Spéciaux, de type particulier Problème : inefficacité de la loi (80% des embauches en CDD), segmentation du marché du travail (cf. situation des jeunes – infra), rigidité supposée du droit du travail (droit du licenciement frein aux embauches) Sur cotation des CDD (ANI du 11 janv. 2013) Des CDD et CDI atypiques CDD à objet défini (dispositif expérimental – fin 2013) CDI à objet ou temps limité Catégories légales : le contrat de mission à lexport (L à 7) et contrat de chantier (L ) Montage contractuel. 2 problèmes : garantie demploi ? et rupture (cause qualificative) Le CT Unique Plusieurs propositions (reprises dans des programmes présidentiels…). Mais des difficultés juridiques (pas moins de 12 sous catégories de CDD…) Medef 2012 : 0 à 18 mois rupture (?) indemnité de fin contrat 10% + fin du contrôle judiciaire des LME et suppression de lobligation de reclassement remplacée par une cotisation… Proposition de lANDRH moins radicale : au-delà de 18 mois droit du licenciement 11

12 LEMPLOI DES JEUNES 1. Les stages 2. Les contrats de type particulier 3. Le contrat davenir 4. Le contrat de génération 12

13 Les stages Une préoccupation ancienne des pouvoirs publics ANI du 23 oct ; contrat de qualification, dadaptation, SIVP, TUC, Contrat dorientation, Contrat dinsertion professionnelle Dualité contenue ? Stage et contrats aidés (dits en alternance) Déjà 3 réformes pour les stages (2006, 2009, 2011 – intégration des règles dans le Code de léducation, art s.) Une fiction juridique : quel est lobjet du stage ? Des limites : pas de stage hors cursus (cf. position de la Commission europ. contraire), une convention tripartite, une durée limitée (6 mois), pas doccupation dun emploi ni cas de recours du CDD, délai de carence Selon la Cour de cassation, « l'accomplissement de tâches professionnelles sous l'autorité de l'entreprise d'accueil n'est pas de nature à exclure la mise en œuvre d'une convention de stage en entreprise » (Soc. 17 oct. 2000, n° ) 13

14 Requalification Formalisme Non-respect de lobjet – travail exclusif au seul de profit de lentreprise – absence de formation. Proposition de définition. Un stage en entreprise est une période limitée, de brève durée (trois mois maximum, consécutifs ou non) pendant laquelle une personne relevant concurremment dun autre régime juridique est accueillie en entreprise, pour se consacrer à des activités précises, en conditions professionnelles, sous la responsabilité dun tuteur membre de cette entreprise, en vue de compléter sa formation ou une expérience dans le cadre dun projet professionnel sans que, la conclusion obligatoire de la convention de stage nait pour objet ou pour effet de se substituer à un contrat de travail de quelle que nature que ce soit. 14

15 Les Contrats de Travail de Type Particulier « Contrats aidés » Contrat dapprentissage (L s.) et contrat de professionnalisation (L s.) Lalternance et professionnalisation Les caractéristiques communes 1. Outils de politique publique demploi : instruments de formation : objet du contrat de travail. Catégorie couvrant les contrats englobant des séquences de formation et de travail et visant à linsertion professionnelle des publics visés par leurs dispositifs et contrats comportant des contraintes allégées en vue dembaucher des chômeurs de longue durée (contrats dutilité sociale). Dispositifs à caractère impératif laissant un espace limité à la singularisation contractuelle 2. Contrats aidés : CP = Fin depuis la loi du 1er janv des exonérations de charges sociales SAUF pour les demandeurs demploi de plus de 45 ans. Financement de la formation par les OPCA sur la base de la convention collective applicable à lentreprise (9,15 par heure de formation) ans : 65% si titulaire dun baccalauréat professionnel ou équivalent et + 21 ans : 80% 65% si titulaire dun baccalauréat professionnel ou équivalent CAP = salaire selon âge et année dexécution du contrat de 25% à 78% du Smic. Indemnité compensatrice forfaitaire versée à lemployeur par la Région ; le montant minimal de cette indemnité compensatrice forfaitaire est, pour chaque année du cycle de formation, fixé à Si lentreprise a plus de 250 salariés et dépasse le seuil de 4 % dalternants, bénéfice de laide de lÉtat : le bonus alternance. De 11 à 199 salariés aides en fonction du salaire versé. Pour les TPE (-11 salariés, exonérations de charges sociales). 15

16 3. Place de la formation (instruments de formation) = tutelle professionnelle : acquisition dune qualification professionnelle. La formation est une obligation essentielle du contrat = prohibition de la clause de dédit formation. Requalification, rupture anticipée pour faute 4. Contrôles : externes = intervention spécifique de lEtat, CCI ou OPCA et interne par les IRP. 5. Nature juridique. En principe un CDD. Contrat formaliste (écrit condition de validité) mais avec un régime aménagé Ex: pas dindemnité de fin de contrat (finalité du contrat) Pistes de réforme : uniformisation difficile financements différents, mais statut juridique du tuteur (formation, moyens) – obligation générale y compris stage. Faut-il maintenir la nature dérogatoire de ces contrats (salaire ?). Le problème de linclusion dans les effectifs (question préjudicielle devant la CJUE). 16

17 Le contrat davenir Loi du 26 oct ; décision du Cons. Const. du 24 oct Entrée en vigueur au 1 er nov. Objectifs contrats dici C. trav., L à 119. Cf. Contrat Emploi Jeune (loi du 16 oct ) même code génétique Voir aussi Contrat unique dinsertion (L ) Objet : Faciliter l'insertion professionnelle et l'accès à la qualification des jeunes sans emploi âgés de 16 à 25 ans soit sans qualification, soit peu qualifiés et rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi dans des activités présentant un caractère d'utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de création d'emplois Nature et durée du CA (C. trav., L ). Le contrat de travail associé à un emploi d'avenir peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée (36 mois en principe et pas < à 12 mois). Selon Cons. Const. Les personnes publiques ne sauraient recourir au CDI donc uniquement CDD. 17

18 Conditions de travail : Durée du travail : le bénéficiaire d'un emploi d'avenir occupe un emploi à temps plein (C. trav., L ). Exception : la durée hebdomadaire de travail peut être fixée à temps partiel, avec l'accord du salarié, après autorisation et sans pouvoir être inférieur à un mi-temps. Salaire : La rémunération proposée aux jeunes recrutés en emploi davenir doit respecter la convention collective ou la grille applicable pour un poste similaire. Elle ne pourra pas être inférieure au Smic y compris pour les jeunes âges de 16 et 17 ans au moment de la signature du contrat Rupture : Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav., L ). Il peut être rompu à l'expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution à l'initiative du salarié, moyennant le respect d'un préavis de deux semaines, ou de l'employeur, s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse, moyennant le respect d'un préavis d'un mois et de la procédure de licenciement (C. trav., L ). Priorité d'embauche durant un délai d'un an à compter du terme de son contrat. L'employeur l'informe de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification ou ses compétences. Le salarié ainsi recruté est dispensé de la période d'essai 18

19 Le contrat de génération ANI du 19 oct relatif au contrat de génération et projet de Loi n°318 voté le 23 janvier en 1re lecture par les députés Objectifs : 1. faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée 2. favoriser l'embauche et le maintien en emploi des salariés âgés 3. assurer la transmission des savoirs et des compétences Champ dapplication : toutes entreprises quelles que soient leur taille mais des aides en fonction de leffectif et sous certaines conditions Support conventionnel : accord de branche ou dentreprise à défaut plan daction L'accord collectif comporte des objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes à contrat à durée indéterminée, ainsi que d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés. Il précise les modalités d'intégration, d'accompagnement et d'accès des jeunes, des salariés âgés et des référents au plan de formation L'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche comporte des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité. 19

20 Aides : Les entreprises bénéficient d'une aide, pour chaque binôme de salariés, lorsqu'elles remplissent les conditions cumulatives suivantes Elles embauchent en contrat à durée indéterminée à temps plein et maintiennent dans l'emploi pendant la durée de l'aide un jeune âgé de moins de vingt-six ans ou un jeune de moins de trente ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé Elles maintiennent dans l'emploi, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ en retraite : « a) Un salarié âgé d'au moins cinquante-sept ans ; « b) Ou un salarié âgé d'au moins cinquante-cinq ans au moment de son embauche ; « c) Ou un salarié âgé d'au moins cinquante-cinq ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé 20

21 LA PROTECTION DE LEMPLOI 21

22 Lencadrement des choix de gestion Le contrôle des motifs et soumission à une procédure « La technique juridique nest pas neutre, elle est servante du maître quelle se choisit » G. Lyon-Caen. Liberté dentreprendre et protection de lemploi = conciliation Situation juridique demploi concrétisé dans un CDI – « droits défense » de lemploi Remarque : le CDD est un contrat beaucoup plus rigide que le CDI Cf. étude OCDE v. AE n° Sécurisation de lemploi - Document dorientation sept Feuille de route établie par le M. du travail. CDD = art. 4 : majoration de la cotisation dassurance chômage ; art. 5 : compte personne de formation ; art. 6 assouplissement des conditions daccès des – de 30 ans au CIF-CDD CDI = mobilité externe et interne et accords de maintien dans lemploi 22

23 La justification de lacte de rupture du contrat de travail Des motifs limités par la loi (CDD) et objectifs (CDI) Interdiction des motifs purement subjectifs tels que la perte de confiance (Soc. 26 janv. 2000, n° ) ou la mésentente Lordre des licenciements – exigence dobjectivation ANI du 11 janv – art. 23 : à défaut dune stipulation conventionnelle contraire, lemployeur est fondé pour fixer lordre des licenciements à privilégier la compétence professionnelle sous réserve après consultation du CE de tenir également compte des autres critères. Reprise dans le projet de loi Texte de référence (L ) Lemployeur pouvait déjà faire primer le critère des « qualités professionnelles » au sein dune même catégorie sous conditions (information des salariés sur les techniques dévaluation, sil y en a et en tout état de cause sur des critères objectifs et vérifiables (Soc. 21 nov. 2006, no ) Une nécessaire procédure dévaluation ? (sur lévaluation professionnelle, v. infra) 23

24 La justification de lacte de rupture du contrat de travail Des obligations à la charge de lemployeur conditionnant le caractère sérieux du licenciement Lobligation individuelle de reclassement (principe général du droit du travail) en cas dinaptitude médicalement constatée ou de motif économique Obligation contractuelle (bonne foi) obligation légale Art. L Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié seffectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement seffectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Lobligation dadaptation du salarié à lévolution de son emploi Art. L L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. En cas de dinsuffisance professionnelle ou de motif économique L'employeur doit offrir au salarié la formation nécessaire pour occuper les emplois qu'il lui propose dans le cadre de son obligation de reclassement, c'est-à-dire des emplois de même catégorie que celui qu'il occupe ou équivalents ou encore, sous réserve de son accord exprès, d'une catégorie inférieure Soc., 23 octobre 2007, n° licenciement sans CRS et réparation du préjudice distinct 24

25 La formation professionnelle 25

26 La formation professionnelle 26

27 La justification de lacte de rupture du contrat de travail Le contrôle juridictionnel par les juges du fond, en matière de justification, est assez intense, sans aller toutefois jusqu'à les ériger en juges de l'analyse ou des choix économiques de l'employeur. Arrêt SAT, AP 8 déc. 2000, il nappartient pas au juge de contrôler le choix effectué par lemployeur entre les solutions possibles. Décision n° du C. Const. du 12 janvier 2002 : le juge ne doit pas substituer son appréciation à celle du chef dentreprise quant aux choix entre différentes solutions possibles. La sanction des atteintes à lemploi Lemploi na pas accédé au rang dintérêt supérieur sauf cas très parcellaires Larrêt Vivéo, 3 mai 2012, n° : interprétation littérale et « isolée » de L seule labsence ou linsuffisance du plan de sauvegarde de lemploi soumis aux représentants du personnel entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique La procédure de licenciement ne peut être annulée en considération de la cause économique de licenciement, la validité du plan étant indépendante de la cause du licenciement. Pas de nullité sans texte sauf droit et libertés fondamentaux - lemploi nest pas pas un droit fondamental 27

28 Linscription de la décision dans une procédure La procédure nest pas simplement de la « forme » car elle participe de lencadrement du pouvoir de lemployeur. Notion de procédure vs licenciement : cheminement, gestation dun acte i.e. un ensemble dactes ou de formalités nécessaires à la conformité de lacte décisionnel ici le licenciement. Cest la construction dun processus de décision spécialement dans le cas du licenciement pour motif économique collectif. La procédure construit et régit la décision de gestion de lemploi – principe du dialogue (une procédure interne met en rapport l'auteur de l'acte et son destinataire). Conditions posées pour la validité dun décision patronale sans valider la décision. Analyse sous lobjectif de leffet utile de la procédure 28

29 Linscription de la décision dans une procédure Au plan individuel Art. L du code du travail dispose que la lettre de licenciement doit énoncer les causes de ce mode de rupture du contrat (exigence variable) L'allégation dans la lettre de licenciement d'une perte de confiance ne constitue pas l'énoncé d'un motif de licenciement (arrêt précité) Le motif dinsuffisance professionnelle constitue à lui seul une motivation suffisante (Soc., 23 mai 2000, n° ) Le motif économique Le visa de lordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements économiques (AP, 24 janv. 2003, n° ) La suppression demploi liée à des difficultés économiques est suffisamment motivée (Soc., 21 déc. 2006, n° ) Au plan collectif Obligation dinformation et de consultation du CE Notion de décision, informations utiles + recours à lexpert + avis du CHSCT si incidences sur la santé (Soc. 4 juillet 2012, n° FS-PB) 29

30 Linscription de la décision dans une procédure Mais, les normes ne font que rarement de la procédure un droit substantiel. Cf. sanction : Dommages et intérêts pas de retentissement sur la validité de lacte sauf pour la lettre de licenciement (L ) ou disposition législative spéciale (autorisation administrative de de licenciement) Selon jurisprudence, la procédure disciplinaire conventionnelle constitue une garantie de fond et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc., 9 janv. 2013, n° ) Homologation administrative du PSE ANI 11/1/2013 – art. 24 Les signataires conviennent que la sécurité juridique des relations de travail peut être compromise si des irrégularités de forme sont assimilées à des irrégularités de fond. 30

31 Des évolutions possibles ? Droit à la santé et droit de lemploi : la rencontre dun droit fondamental et dun intérêt protégé Arrêt Snecma (2008) : « Il est interdit à lemployeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés ». CA Paris 13 déc (Relais Fnac) suspension dun projet de restructuration et dun PSE en labsence dévaluation des RPS (L ). Lorsquil est consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail, le CE doit disposer de lavis du CHSCT ». « Il sensuit que CE est recevable à invoquer, dans le cadre de sa propre consultation, lirrégularité de la procédure de consultation préalable du CHSCT (Soc. 4 juillet 2012, n° FS-PB) Interdiction, sous astreinte, de mettre en œuvre un projet dexternalisation générateur de risques psychosociaux et de risques techniques et industriels (TGI Paris 5 juil. 2011, Areva La Hague) dorganisation du travail fondée sur la mise en concurrence permanente de ses agences et donc de ses salariés (TGI Lyon 4 sept Caisse dEpargne) 31

32 Nouvelles orientations ? ANI du 11 janv : quels sont les objectifs poursuis ? Flexibilité, ce concept doit être accepté selon Mme Parisot (Point presse mensuel de novembre 2012). Il sagit dabord de diminuer laléa judiciaire (sic). Selon projet loi, flexibilité = nouvel équilibre où lun et lautre des acteurs gagne en sécurité́ sans perdre en capacité́ dadaptation et de mobilité́ Rigidité du marché du travail ? Déréglementation : origine réglementaire importante => uniformisation et inertie Loi négociée (art. L.1) place des accords nationaux interprofessionnels Accords dérogatoires et accords de méthode Sécurité juridique et place du « juge » Principe fondamental du système juridique (CEDH, Cons. Const. 14 déc. 2006, n° considérant 21) : les normes édictées doivent être claires et intelligibles, et ne pas être soumises, dans le temps, à des variations trop fréquentes, ni surtout imprévisibles. Toutefois, « la sécurité juridique ne saurait consacrer un droit acquis à une jurisprudence immuable, lévolution de la jurisprudence relevant de loffice du juge dans lapplication du droit » (Soc. 25 juin 2003, n° ). Paradoxe car les organisations professionnelles produisent du droit ! 32

33 Nouvelles orientations ? Place du juge : droit fondamental en raison des liens étroits quil entretient avec laccès au droit « De même que chaque citoyen a le bulletin de vote, de même il convient quil ait la réclamation contentieuse » Hauriou. On entend par État de Droit, un État dans lequel tous les individus ou collectivités ont leurs activités déterminées et sanctionnées par le droit. Quen est-il lorsque laccès au droit est directement ou indirectement limité ? 1.Laccord de rupture en limitant le risque contentieux RCH Délai de prescription de laction – introduction de délai préfix 2.Le jeu sur les qualifications et léviction du droit du licenciement 1.Mobilité 2.Accord de garantie demploi 33

34 Nouvelles orientations ? Le jeu sur les qualification juridique et le droit du licenciement Art. 15 ANI 11/1/2013 Mobilité interne Aspect collectifs sans réduction deffectif (mais suppression demploi !) entrainant des changements de postes (sic – emplois) ou de lieu de travail au sein de la même entreprise (sic – chez le même employeur) mais pas du niveau de rémunération (quid structure ?) ou de sa classification tout en garantissant lamélioration de sa qualification professionnelle Obligation triennale de négocier dans les entreprises ayant un DS ou négociation de GPEC (L s.). Objet : accompagnement notamment formation, définir zone de mobilité (durant la négociation des limites de temps et des distances avaient été envisagées), conciliation vie professionnelle et vie familiale (selon la C. Cass., la mise en œuvre dune clause de mobilité ne doit pas affecter de manière injustifiée ou disproportionnée la vie personnelle du salarié – Soc. 14 oct. 2008, n° ; 23 mars 2011, n° – simple mise en œuvre de L ) Le refus de la modification du contrat nentraîne pas son licenciement économique ; il sagit dun licenciement pour motif personnel avec mesures de reclassement (sic) comme le bilan de compétence compte personnel de formation 34

35 Nouvelles orientations ? Art. 18 ANI du 11/1/2013 – accords de maintien de lemploi Articulation contrat de travail accord et refus du salarié Laccord collectif simpose au contrat de travail mais ne modifie pas le contrat de travail (comp. art. L al. 1). Accord du salarié est requis pour la modification temporaire de son contrat de travail. En cas de refus, la rupture sanalyse en un licenciement pour motif économique dont la CRS est attestée par laccord mais lentreprise est exonérée des obligations légales et conventionnelles du droit du licenciement pour motif économique mais laccord peut prévoir des mesures daccompagnement. Ce dispositif est-il conforme à a Conv. 158 de lOIT ? En létat, le juge nayant pas pas les moyens de vérifier le motif économique invoqué. Ces accords semblent en effet contraires aux articles 8 § 1 (sur le droit au juge) et 9 § 1 (sur le contrôle du licenciement) de la Convention 158 de lOIT. Le motif du maintien de lemploi pendant la durée de laccord justifie-t-il cette atteinte à léconomie du contrat » (déc. n° DC, 13 janv. 2003) ? 35

36 Nouvelles orientations ? Période de mobilité volontaire (ANI 11/1/2013, art. 7) Objectif : proposer une sécurisation adaptée (sic) Champ dapplication : entreprises de 300 salariés et plus ; salariés ayant 2 ans dancienneté Modalités : initiative du salarié avec accord de lemployeur (refus possible au bout de 2 accès privilégié CIF – quid financement ?) = avenant temporaire (condition de validité) prévoyant objet, durée et date de prise deffet de la PMV, délai de prévenance Régime Suspension du contrat de travail Cessation Avant terme fixé à lavenant : accord des parties sauf pendant p. essai ou fermeture (sic) de lentreprise daccueil Au terme : information obligatoire sinon présomption (simple ?) de retour dans même emploi ou emploi similaire. Si rupture du contrat de travail initial = démission sans préavis exonérant lentreprise de lensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté dun licenciement pour motif économique 36

37 Nouvelles orientations ? Délai pour saisir le juge Article 224 c. civ. Prescription de droit commun = 5 ans (actions personnelles ou mobilières) Délai de contestation dune RCH : Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention (L ) Art. 26 ANI du 11/1/2013 Délais de prescription et conciliation Réclamation sur exécution du contrat de travail ou sa rupture engagée au-delà de 24 mois sauf discrimination. Salaire : (L ) 36 mois., Lavant-projet de loi reprend les termes de lANI en prévoyant que toute action portant sur lexécution ou la rupture du contrat se prescrirait par 24 mois à compter du jour où le titulaire dun droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant dexercer son droit. Les demandes de salaires se prescriraient par trois ans à compter du jour où le salarié titulaire dun droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant dexercer son droit. La conciliation : principe dune proposition daccord entre les parties lors du passage devant le bureau de conciliation. Cet accord mettrait fin au litige en contrepartie dune indemnité forfaitaire, dont le montant serait déterminé selon un barème, fixé par décret, en fonction de lancienneté du salarié. Ne seraient pas visées par cette procédure les indemnités de licenciement dues par lemployeur, ni les indemnités liées à des contentieux spécifiques (discrimination, harcèlement, inaptitude). 37

38 LES NÉGOCIATIONS SUR LEMPLOI 38

39 Généralités Une longue tradition (ANI du 10 fév sur la sécurité de lemploi - premier ANI hors du champ de la protection sociale) Les négociations en 2004 sur les restructurations nont jamais aboutie Janv. 2011, les négociations interprofessionnelles sur les accords d'entreprise « compétitivité-emploi » nont pas abouti ANI du 31 oct sur lemploi mais vise laménagement du temps de travail (« permettre aux entreprises de faire face dans les meilleurs délais et aux meilleurs coûts, aux fluctuations dactivité… ») Evolution : des accords dacquisition aux accords donnant-donnant (légitimation syndicale des sacrifices), à la fois du côté patronal (abandon de lunilatéral) et du côté syndical (dérogation à la loi et atteinte indirecte ou directe aux droits des salariés) Quels sont les objets de négociation, qui négocie, à quelles conditions ? De lunicité de signature à la signature majoritaire (2013) Quelle sécurité juridique ? 39

40 Art. 18 ANI du 11 janv & annexe : accords de maintien dans lemploi Objectifs : Consolider le dialogue social (répétitions !). Quest-ce que le dialogue social ? Quantitativement ? Bilan de la négociation en 2011 : « La bonne santé de la négociation collective en 2011 ». 46 accords interprofessionnels, en augmentation sensible / accords de branche, activité conventionnelle forte et soutenue, Stabilité globale de la négociation dentreprise avec toujours près de textes signés… Qualitativement ? accords déclaratifs et accords normatifs Maintenir lemploi en cas de graves ( ?) difficultés conjoncturelles (et non pas structurelles), équilibre limité dans le temps entre temps de travail salaire et emploi Les difficultés doivent être prévisibles ou présentes, susceptibles de mettre en danger lemploi et/ou la survie de lentreprise pour sauvegarder sa compétitivité (?). Enfin lanalyse doit être partagée par les parties à laccord (est-ce une condition ?) Recours possible à un expert comptable financé par lentreprise au bénéfice des OS en vue de la négociation (complémentaire à une demande du CE ?) 40

41 Art. 18 ANI du 11 janv & annexe : accords de maintien dans lemploi Voies : accords collectifs à durée déterminée conditionnés à une transparence totale sur les informations relatives à lévaluation de la situation économique. Expertise comptable est de droit + transparence de linformation : examen dindicateurs (chiffre daffaires, prévisionnel dactivité, prévisionnel de trésorerie) Question : ces indicateurs préjugent-ils de la menace sur la compétitivité de lentreprise ? Le juge aurait-il plus les moyens de vérifier le motif économique invoqué ? Les agents de la négociation Le DS, les élus ou des salariés (1 ou plusieurs ayant reçu délégation dOSR dans la branche) Conclusion accord véritablement majoritaire : 50% des SVE ou par référendum si non négocié par les DS 41

42 Art. 18 ANI du 11 janv & annexe : accords de maintien dans lemploi Contenu de laccord : Equilibre (?) temps de travail, salaire / emploi Ordre public social : Smic, durée légale, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, repos quotidien et hebdomadaire, CP légaux et 1 er mai Garantie demploi à durée déterminée de 2 ans maximum Prise en compte les contraintes dordre privé que peuvent supporter les salariés (organisation du temps de travail ?) Contrepartie : partage du bénéfice, les dirigeant salariés doivent participer aux mêmes (sic) efforts réduction de la rémunération des mandataires sociaux 42

43 Art. 18 ANI du 11 janv & annexe : accords de maintien dans lemploi Règles darticulation : Avec un accord de branche : indérogabilité à laccord de branche (clause de fermeture) et ordre public conventionnel : matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle (C. trav., L ) Avec le contrat de travail : laccord collectif simpose au contrat de travail mais ne modifie pas le contrat de travail (comp. loi Warsmann, L3122-6). Laccord du salarié est requis pour la modification temporaire de son contrat de travail. En cas de refus, la rupture sanalyse en un licenciement pour motif économique dont la CRS est attestée par laccord mais lentreprise est exonérée des obligations légales et conventionnelles du droit du licenciement pour motif économique mais laccord peut prévoir des mesures daccompagnement. Comp : Article L (Créé par LOI n° du 22 mars art. 45) La mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. 43

44 Art. 18 ANI du 11 janv & annexe : accords de maintien dans lemploi Vie de laccord Mise en cause (dénonciation ?) par lemployeur si détérioration importante de la situation économique de lentreprise Par les OSR en cas de conflit sur le non-respect de laccord et si non-respect mais pas de conflit ? Par OSR ou employeur Retour à bonne fortune Obligation de renégocier à défaut saisine du TGI pour régler les effets de la mise en cause, le juge prononçant la suspension de laccord puis soit reprise de laccord (effet sur son terme ?) ou résolution judiciaire Si des licenciements sont prononcés les droits sont calculés sur le montant du salaire avant baisse. Fin de suspension des clauses du contrat de travail pour les non licenciés. Suivi de laccord Rapport employeur au CE Réunions annuelles et trimestrielles pour analyse de la situation économique lentreprise et de son secteur dactivité 44

45 Les accords sur lemploi Toute négociation sur les choix de gestion est exclue Le niveau pertinent de négociation ? La sécurité juridique des accords ? Les certitudes : la garantie individuelle demploi Clause du contrat par laquelle lemployeur sengage à ne pas licencier le salarié pendant une certaine période mais en tout état de cause, la jurisprudence autorise le licenciement en cas de faute grave ou lourde (Soc., 20 févr. 2007, n° ) Sanctions : dommages-intérêts équivalents aux rémunérations quil (le salarié) aurait perçues jusquau terme de cette période de garantie, sauf si la clause est clairement une clause pénale (montant de lindemnité contractuellement fixé – art civ.) mais pas de cumul avec les ARE Quid de la CRS de licenciement ? La violation dune clause de garantie demploi na pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et nouvre donc pas nécessairement droit à une indemnité. Sinon cumul possible. En revanche, lindemnité de préavis est due. 45

46 Les accords sur lemploi Les incertitudes : les accords collectifs de garantie collective demploi Une pratique connue : années 90 accords dentreprise intervention de lÉtat : réduction du temps de travail (loi n° du 11 juin 1996 dite Robien et lois n° du 13 juin 1998 et n° du 19 janvier 2000 dites Aubry) Négociation « à chaud » difficultés économiques dans le cadre dun plan social. Laccord peut être doublé dun référendum. Accord à durée limitée – pas de dénonciation Articulation entre normes : Rapport de laccord de garantie collective demploi (Soc. 19 fév. 1997, n° Géophysique). Comparaison globale et non par avantage ayant le même objet Rapport avec le contrat de travail : élément contractuel (V. ANI) 46

47 Les accords sur lemploi Objet : Laccord donne-t-il naissance à un engagement à durée déterminée dont chaque salarié entrant dans le champ dapplication de laccord serait créancier ? interdire(Poclain - Soc. 1 er avril 1997, n° inédit) ou éviter (Soc. 13 déc. 1995, n° PB - Potain) tout licenciement pour motif économique ? Donnant- donnant ? Cause et lobjet de tels accords conditions de validité des conventions (nullité de tels accords ?) Sacrifices des salariés et engagement de lemployeur Objet est-il possible : contexte économique + obligation légale de déclaration de cessation de paiement procédure de RJ (Com. art ) Un droit individuel peut-il être identifié ? Tandis que la baisse de rémunération est concrète Sanctions Accord sans obligation : DI sur le fondement dune erreur de pronostic (mesures ou actions arrêtées comme moyens destinés à à atteindre certaines fins définies contractuellement) Accord avec engagement ferme Action du syndicat : DI pour non-respect de laccord (partie contractuelle) Action des salariés individuellement : Lorsqu'un employeur ne tient pas l'engagement unilatéral qu'il a pris de limiter le nombre de licenciements pendant une durée déterminée, la procédure et le plan de sauvegarde de l'emploi qu'il met en oeuvre en envisageant des licenciements ne sont pas pour autant frappés de nullité si le plan comporte des mesures d'accompagnement suffisantes ; les salariés licenciés ont seulement la possibilité de demander la réparation du préjudice que l'inobservation de l'engagement de l'employeur peut leur causer (Soc. 25 nov. 2003, n° PBRI) 47

48 Les accords sur lemploi Pour revenir à lANI Qualité décriture du texte conventionnel En létat : conventionalité douteuse – art. 4, 8§1 et 9§1 Conv. 158 OIT ; atteinte à léconomie du contrat et principe de proportionnalité (baisse de salaire et maintien de lemploi) Projet de loi « Nous avons dû trancher et faire des choix concernant les points où laccord du 11 janvier [sur la sécurisation de lemploi] était ambigu, imprécis ou incomplet », a expliqué Gilles Gateau, directeur du ministre du Travail, Selon lavant-projet de loi, lemployeur ne pourrait procéder, pendant la durée de laccord à aucune rupture du contrat de travail pour motif « économique » Lorsquun ou plusieurs salariés refusent lapplication de laccord, ils sont licenciés individuellement pour motif économique (les licenciements étant individuels, lemployeur naurait pas à établir de PSE lorsque dix salariés ou plus refusent lapplication de laccord). 48

49 La Gestion Prévisionnelle de lEmploi et des Compétences Définitions Capacité professionnelle : potentiel d'un individu en termes de combinatoires de connaissances, savoir-faire, aptitudes, comportements ou attitudes. Compétence : capacité à agir pour obtenir un résultat attendu dans une situation donnée avec des moyens donnés. Les savoirs faire opérationnels Qualification professionnelle : capacité individuelle opératoire pour occuper un poste de travail (cf. qualification contractuelle : fonctions + responsabilités) Emploi : ensemble de postes de travail qui peuvent être considérés comme identiques du point de vue de leur finalité, de leur méthode et des moyens généraux mis en œuvre, ainsi que des compétences requises des titulaires. Poste : liste des tâches à accomplir mobilisant les mêmes compétences professionnelles – affectation parmi toutes celles auxquelles un même emploi peut donner accès. 49

50 La Gestion Prévisionnelle de lEmploi et des Compétences Une posture gestionnaire : dans les années 90 => du poste de travail à la personne au travail (logique de qualification à la logique de compétences) Laccord A. CAP 2000 chez Usinor, crise de la sidérurgie cf. conventions générales de protection sociale (CGPS) = sidérurgistes en préretraite !, plans sociaux, changement du positionnement = acier à forte VA ; assurer la montée en compétences des ouvriers Les emplois évaluation (entretien professionnel) les compétences (conduite de lactivité professionnelle) « promouvoir une politique de qualification qui reconnaisse les compétences individuelles », à laide d un « dispositif permettant à chaque salarié de se positionner à tout moment de sa carrière individuelle ». Les positionnement syndicaux Intérêt : valorisation des individus => employabilité Mais qui et comment sont évaluer les compétences (infra) ; sur qui pèse la charge de lemployabilité ? 50

51 La Gestion Prévisionnelle de lEmploi et des Compétences Finalité = anticiper les besoins ANI 2008 préambule : La finalité de la GPEC est d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe. Pratique ou discours ? Cf. Contenu des accords Évolution : GPE (gestion quantitative) -> GPEC -> (gestion qualitative) GPECT (lentreprise sur un territoire) Le droit du travail avant et après 2008 La GPEC en creux Attributions du CE, droit de la négociation collective, droit du LME, droit de la formation professionnelle, aides financières aux entreprises LANI du 14 nov La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche favorable aux entreprises et aux salariés 51

52 La Gestion Prévisionnelle de lEmploi et des Compétences Champ dapplication Entreprises dau moins 300 salariés, et les groupes d'entreprises dau moins 300 salariés et les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France (Art. L ) Env. 48% des salariés Modalité = obligation de négocier Pas de délit dentrave : thème oublié (Art. L.) Quel rapport avec le droit du LME ? Autonomie ? Un lien facultatif et indirect > recodification = migration des textes du LME à la négociation collective ! Lemployeur doit-il négocier avant de licencier ? Non (Soc. 30 sept. 2009, n° , Bull. civ. V, n°217) Labsence de négociation prévisionnelle peut-elle retentir sur lappréciation du sérieux du motif économique ? 52

53 La Gestion Prévisionnelle de lEmploi et des Compétences La GPEC et ruptures de contrats de travail La rupture conventionnelle homologuée est interdite dans le cadre des accords de GPEC (art. L ) Le droit du LME sapplique à toutes les ruptures ayant une cause économique au sens de lart. L mais de telles ruptures ne sont pas des licenciements. Spécialement bénéfice de la priorité de réembauche Mais ces ruptures sont prises en compte pour déterminer la procédure dinformation et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de lemployeur en matière de plan de sauvegarde de lemploi (Soc. 9 mars 2011, n° PBRI) Un Plan de départ volontaire ne requiert pas lapplication de telles règles si l'employeur s'est engagé à ne prononcer aucun licenciement (Soc. 26 oct. 2010, n° , Bull. V, n°245). Dans le cas contraire, PSE 53

54 La Gestion Prévisionnelle de lEmploi et des Compétences Lobjet de la négociation Typologie : Négociation et accord sur la procédure Selon MT 2008, 7% Négociation anticipatrice (à froid) 80% Négociation préventive (à tiède) 11% Négociation durgence (à chaud) 2% Certainement pas la stratégie de lentreprise Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et lexercice de leurs fonctions (Art. L ) Les outils du diagnostic, mobilité, formation, VAE, externalisation de lemploi y compris PVD Accord de méthode : modalité d'information et de consultation du CE dans les grands licenciements pouvant déroger aux dispositions légales Et glissement vers le contenu soit les mesures à introduire dans un PSE 54

55 La Gestion Prévisionnelle de lEmploi et des Compétences Lévaluation professionnelle L employeur peut-il évaluer les salariés ? Sous réserve de ne pas mettre en œuvre un dispositif d'évaluation qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés (Soc. 10 juillet 2002, n , inédit) Cest sans doute même une obligation cf protection de la santé – obligation de sécurité de résultat et adaptation du salarié à lévolution de son emploi (Art. L ) Elle est centrale dans la formation du contrat de travail Recrutement Apprécier sa capacité (du candidat) à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Le salarié est informé de la même manière des méthodes et techniques dévaluations professionnelles mises en œuvre (Art. C s.) 55

56 La Gestion Prévisionnelle de lEmploi et des Compétences Mise en place des entretiens dévaluation Les fichiers informatisés qui comportent des données personnelles, c'est-à-dire permettant didentifier directement ou indirectement une personne physique, doivent être déclarés à la CNIL. De nombreux dentretiens (embauche, préalable à une sanction ou au licenciement, professionnel, sénior, dorientation) mais lentretien dévaluation ne fait lobjet daucun encadrement légal… Information consultation des IRP du CE (art. L et 32) du CHSCT ? Oui (Soc. 28 nov. 2007, n° ) La mise en place d un entretien annuel d évaluation relève du champ d application de l art. L al. 7 C. trav. exigeant que le CHSCT soit consulté. C est donc avec raison que le CE estime ne pas pouvoir donner d avis tant que le CHSCT n a pas été informé et consulté sur ce sujet. Déroulement de lentretien Pas dassistance hors cadre conventionnel Confidentialité et accès aux résultats (Soc. 23 oct. 200,1 n° ) Le salarié peut refuser de signer son évaluation ce nest pas une faute Selon la CNIL, les appréciations figurant dans les zones de commentaires Les informations doivent être purement objectives. Le responsable doit faire en sorte dempêcher que des commentaires discriminatoires, subjectifs, outranciers voir insultants y figurent doivent être pertinentes, adéquates et non excessives (art. L ) Ex. : La multiplication de critères comportementaux détachés de toute effectivité du travail accompli implique la multiplication de performances à atteindre qui ne sont pas dénuées d'équivoques et peuvent placer les salariés dans une insécurité préjudiciable". Les juges ont estimé que cette insécurité pouvait nuire à la santé mentale (TGI Nanterre 2008) Discrimination syndicale : prise en compte de lexercice dun mandat (Soc. 19 janv. 2011, n° ) 56

57 La Gestion Prévisionnelle de lEmploi et des Compétences Conséquences Jugement de la valeur professionnelle « Le dernier entretien d'évaluation qui avait été établi moins de deux mois seulement avant le licenciement avait conclu à "un vrai travail et des compétences certaines entachées par certaines libertés rien d'irrémédiable" ; qu'ayant ainsi fait ressortir qu'aucun des manquements imputés au salarié n'était établi », le licenciement pour insuffisance professionnelle est dépourvue de CRS. Classement Nest pas illicite le système appelé « ranking » consistant à classer les salariés en différentes catégories en fonctions de leurs performances professionnelles et à fixer laugmentation des salaires en relation avec ce classement, dès lors que ce système a été porté à la connaissance des intéressés, quil nest pas fondé sur des éléments subjectifs ou discriminatoires, le personnel étant évalué selon des critères préétablis, objectifs, contrôlables et napparaît pas avoir un caractère disciplinaire (CA Grenoble 2002) Com. jugé illicite un système d'évaluation par quotas (« forced ranking »), consistant à affecter les salariés, en fonction de leurs performances professionnelles, dans cinq groupes différents, dont les proportions étaient fixées à l'avance (CA Versailles 8 sept. 2011) Atteintes à la santé Reconnaissance dun AT – oui (dépression nerveuse était apparue soudainement deux jours après un entretien d'évaluation au cours duquel lui avait été notifié un changement d'affectation, et consécutive, selon l'expertise médicale technique, à cet entretien - Civ. 2, 1 er juillet 2003, Bulletin 2003 II N° 218) Le juge des référés peut interdire la pratique dun système dévaluation quotidienne attentatoire à la santé des salariés (TGI Lyon 2012) 57

58 GPEC et ANI du 11 janv. 2013, art. 14 La GPEC est méconnue et controversée… en faire un bon usage (lapsus ?) conciliation de la performance de lentreprise et sécurisation de lemploi des salariés. Carrière des salariés et formation professionnelle Nouvel état desprit (sic) du dialogue entre direction et IRP. Dialogue, négociation ? Promouvoir la négociation dans les entreprises de moins de 300 salariés. Dans le cadre de L , elle sétend Orientation du plan de formation Perspectives dutilisation des différentes formes de contrat de travail Contrat de génération Mobilité interne 58


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