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Chapitre 6 Développer les compétences Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources.

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1 Chapitre 6 Développer les compétences Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition, Gaëtan Morin Éditeur, Montréal, 2004, p

2 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.2/33 Plan du chapitre Définitions des termes et liens avec les autres activités de GRH La formation: importance, défis et acteurs Loi 90 Analyse des besoins de formation ou des causes dun écart de rendement –Niveaux: organisationnel, individuel et des tâches Conception et octroi de la formation –Objectifs et contenu –Techniques, méthodes et principes dapprentissage Évaluation de la formation –Critères

3 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.3/33 Définitions des termes-clés Compétence –Le savoir, le savoir-faire et le savoir-être mis en œuvre dans laction et qui font la différence entre un rendement «en deçà des attentes» et un rendement «au-delà des attentes». Gestion par compétences –Agir sur le savoir, le savoir-faire et le savoir-être afin que les employés soient en mesure daméliorer leur rendement et de sadapter à lévolution du contexte économique, technologique et social de lentreprise.

4 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.4/33 Définitions des termes-clés (suite) Gestion des connaissances –Répertorier les connaissances et les expertises dont dispose lorganisation et qui représentent des atouts pour celle-ci –Planifier, adopter et contrôler des actions afin de développer des connaissances et daccroître la valeur du capital intellectuel en vue datteindre les objectifs organisationnels Formation –Composante-clé dun système de gestion par compétences qui inclut toutes les activités dapprentissage visant lamélioration des compétences des employés

5 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.5/33 Définitions des termes-clés (suite) Formation professionnelle –Structurée ou officielle: reçoit lappui logistique et financier de lentreprise –Non structurée ou non officielle: pas dobjectif manifeste ou de contenu précis Formation continue –Formation des jeunes et des adultes –Processus qui dure toute la vie; le développement de lautonomie et du sens des responsabilités

6 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.6/33 Définitions des termes-clés (suite) Perfectionnement –Développement de compétences déjà acquises partiellement afin datteindre une plus grande efficacité dans lexercice de fonctions futures Recyclage de la main-dœuvre –Mise à jour des compétences requises en fonction de lévolution du travail à faire Apprentissage –Couvre une formation théorique et technique en classe ainsi quune formation pratique chez un employeur

7 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.7/33 Définitions des termes-clés (suite) Organisation apprenante ou intelligente –Les employés peuvent sans cesse développer leurs capacités et de nouvelles façons de penser, et ils apprennent comment apprendre ensemble sur une base continue –Mise en place de conditions favorables au partage du savoir et au développement des compétences Développement organisationnel –Changement planifié visant lamélioration de lefficacité de lentreprise et du fonctionnement des équipes de travail ainsi que le bien-être des employés

8 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.8/33 Loffre ou laccès à la formation varie… Dans le temps, et selon –Les firmes et les secteurs dactivités –Les catégories de personnel (les cadres étant souvent privilégiés) –La taille des firmes –Les caractéristiques du personnel

9 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.9/33 Formation et autres activités de GRH Planification des ressources humaines –Formation liée aux priorités organisationnelles –Éviter un déséquilibre qualitatif: incompétence Description des emplois Gestion de la dotation Gestion du rendement Gestion des carrières Gestion de lorganisation du travail Gestion de la SST et du bien-être

10 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.10/33 Intensification de la concurrence Mondialisation de léconomie Tertiarisation de léconomie Nouvelles compétences Capacité de réaction et de flexibilité Léconomie et la nécessité de la formation continue

11 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.11/33 Lévolution technologique et la formation Le savoir –Essentiel pour évoluer dans lère informatique Innovations technologiques –Renouvellement rapide des compétences

12 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.12/33 La loi 90 adoptée au Québec en 1995 Objectif: Améliorer la qualification de la main- dœuvre de manière à favoriser –Lemploi –Ladaptation et linsertion en emploi –La mobilité Employeurs visés: masse salariale $ Investir au moins 1% de sa masse salariale dans la formation et le déclarer au ministère du Revenu –Si < 1%: la somme manquante doit être versée au Fonds national de formation de la main-dœuvre –Si > 1%: la somme excédente est comptabilisée pour les années subséquentes

13 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.13/33 Obligation légale: investissements couverts Formation offerte par du personnel interne ou externe Prêter du personnel, des locaux ou des équipements à des fins de formation Former des apprentis et accueillir des stagiaires Aménager des locaux réservés à la formation Contribuer au Fonds de la formation de la construction ou à un autre organisme collecteur

14 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.14/33 Défis de la formation Investir suffisamment dans la formation Favoriser une gestion stratégique de la formation Se préoccuper des véritables besoins en formation Utiliser les bonnes techniques de formation Responsabiliser chaque employé face à son projet de développement professionnel Sassurer que la formation donne des résultats

15 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.15/33 Acteurs de la formation Employé Direction générale Direction des RH Cadres hiérarchiques Instances gouvernementales Entreprises de formation Établissements denseignement Associations professionnelles

16 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.16/33 Analyse des besoins de formation Offrir de la formation nest pas une fin en soi, mais un moyen datteindre des objectifs Sassurer doffrir de la formation «efficace» qui développe des compétences –Alignées avec les besoins actuels ou futurs de lentreprise (par exemple, mission, stratégie) –En lien avec les exigences du travail actuelles ou futures

17 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.17/33 Analyse des causes dun écart de rendement La formation = une solution si lécart est causé par –Insuffisance de compétences en termes de savoir (connaissances), de savoir-faire (habiletés) ou de savoir-être (attitudes) La formation nest pas une solution si lécart est causé par –Manque de soutien du milieu de travail –Manque de motivation –Normes de rendement trop élevées –Changement dans le milieu de travail

18 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.18/33 Les trois domaines de lanalyse des besoins en formation Lanalyse de lorganisation Lanalyse des tâches Lanalyse des individus

19 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.19/33 Analyse des besoins au niveau organisationnel Identifier les besoins en formation afin doctroyer une formation «pertinente» Synchroniser le développement des compétences avec les politiques, les plans daction et les objectifs de lentreprise

20 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.20/33 Analyse des besoins au niveau des tâches Identifier les besoins en formation en relation avec les exigences des emplois Développer un contenu de formation qui respecte les conditions de réalisation du travail Préciser les compétences nécessaires à lamélioration du rendement au travail Pour obtenir les informations –Analyse des postes –Formulaire dévaluation du rendement –Entretien avec les titulaires de poste et leurs supérieurs hiérarchiques

21 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.21/33 Analyse des besoins au niveau des individus Porte sur les titulaires des postes Trois étapes –Évaluation du rendement au travail –Diagnostic: pertinence doffrir de la formation –Probabilité de succès dune formation selon les aptitudes et la motivation à apprendre de chacun

22 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.22/33 Conception de plans de formation Plan de développement des RH –Amélioration de lensemble des activités de GRH Plan global de formation –Lien entre les compétences, les formations offertes et les objectifs stratégiques de lorganisation Plan spécifique ou particulier de formation –Activités de formation pour un employé ou un groupe demployés

23 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.23/33 Plan spécifique de formation Problèmes de formation Objectifs et contenu de la formation Méthode dapprentissage et denseignement Description des outils pédagogiques et de léquipement

24 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.24/33 Définir les problèmes de formation Définir lécart de rendement –Connaissances (savoirs), habiletés (savoir-faire) ou attitudes (savoir-être)? Quels sont les besoins en formation?

25 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.25/33 Définir les objectifs de formation Objectifs organisationnels –Résultats attendus en termes dindicateurs defficacité de lorganisation Objectifs dapprentissage –Ce que les apprenants doivent apprendre en termes dhabiletés, de connaissances et/ou dattitudes Observables, mesurables et comparables

26 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.26/33 Contenu de la formation: principes à respecter Passer du général au particulier Aller du simple au complexe Reproduire les séquences réelles du travail Aller des tâches les plus fréquentes aux moins fréquentes Suivre lordre dacquisition des apprentissages

27 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.27/33 Critères de choix des méthodes dapprentissage Nature de lapprentissage –Savoir: exposé, conférence-discussion, lecture –Savoir-faire: étude de cas, jeu dentreprise –Comportements: jeu de rôles Profil des apprenants (par exemple, nombre, scolarité) Caractéristiques du formateur (par exemple, expertise) Conditions matérielles Contraintes de temps et dargent

28 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.28/33 Techniques de formation En milieu de travail –Démonstration –Rotation des postes –Coaching –Mentorat Hors du milieu de travail –Exposé –Conférence-discussion –Lecture dirigée –Étude de cas –Jeu dentreprise –Jeu de rôles –Comportements modèles –Formation assistée par les TIC

29 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.29/33 Avantages de la formation en milieu de travail Lapprenant «apprend en faisant» (savoir-faire) Favorise le transfert des apprentissages du milieu de formation au milieu de travail Augmente la motivation à apprendre Améliore le rendement de lapprenant de façon immédiate et visible Moins coûteuse puisque la production est maintenue pendant la formation Convient aux besoins et aux ressources des PME

30 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.30/33 Outils pédagogiques et équipement Supports pédagogiques –Verbaux –Visuels Tableaux Transparents Vidéos Présentations multimédias

31 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.31/33 Évaluation de la formation: quatre critères 1.Réactions –Appréciation perceptuelle de lactivité de formation et du formateur 2.Connaissances –Acquisition de différents savoirs 3.Comportements –Utilisation des acquis de la formation (transfert) 4.Résultats organisationnels –Contribution au succès de lorganisation

32 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.32/33 Conseils pour optimiser les apprentissages

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