La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

Cours de gestion des ressources humaines Séance 5. Classifications et rémunérations.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "Cours de gestion des ressources humaines Séance 5. Classifications et rémunérations."— Transcription de la présentation:

1 Cours de gestion des ressources humaines Séance 5. Classifications et rémunérations

2 Intervention Exposés Quest-ce quune juste rémunération ? (Marcello Stroppa, Elias Camozzi) Lentreprise peut-elle agir sur les travailleurs pauvres ? (Rafik Alili, Nacim Dardour) Point sur la monographie / les exposés Contenu de la séance 5

3 Qui est (ou était) bien rémunéré ? -Jérôme Kerviel -Bill Gates -Les professeurs de lESCP -Les ouvriers qui refont lESCP Exercice

4 Position de la Conférence des Présidents du Comité national du CNRS sur les Primes d'excellence scientifique Motion votée le 5 octobre 2009 La CPCN est hostile à la logique des primes dexcellence scientifique. Elle en dénonce les effets pervers : promotion dune minorité dindividus au détriment des équipes, montant disproportionné par rapport aux salaires et pour une durée parfois indéterminée. Elle dénonce non moins vigoureusement les modalités dattribution qui en sont proposées dans lurgence : arbitraire des critères, suivisme de prix déjà attribués et pourvus, délégitimant lorganisme et ne tenant aucun compte des disparités disciplinaires. A défaut dune réelle revalorisation de la carrière des chercheurs, la CPCN propose dattribuer cette prime à tous les nouveaux entrants à loccasion de leur titularisation, pour saluer lexcellence des recrutements au CNRS et palier le niveau scandaleux des salaires dembauche. Adoptée par 37 voix pour, 0 contre, 1 abstention Deuxième exercice

5 - Lois - Accords - Classifications - Compétitivité - Formes de la rémunération - Rétribution globale - Masse salariale - Formes de la rémunération La rémunération au croisement de…

6 Lois nationales Conventions & Accords Classifications Règlements

7 Respecter lordre public social –Se positionner par rapport à des minima sociaux légaux (SMIC) et conventionnels (conv. collective) –Auxquels lemployeur ne peut pas déroger Respecter lordre public général –« à travail égal, salaire égal » –Pas de discrimination Ordre public économique ? –ex: situation dinflation blocage des salaires –Rémunération des traders… Les contraintes du droit (1)…

8 La négociation annuelle obligatoire Elle organise le processus de classification –Hiérarchiser les emplois –Une référence commune Celle-ci porte sur: –Le processus lui-même (raison dêtre, refonte…) –La méthode utilisée –La validation des grilles et des conclusions –Le lien entre classification, qualifications et maintenant compétences…. Les contraintes du droit (2)…

9 Description demploi, référentiel de compétences Évaluation des emplois et des compétences Classification des emplois selon lévaluation qui en a été faite Choix dune échelle de salaire pour chaque emploi / compétence (salaire minimum) Élaboration de la grille des salaires et des modalités dévolution salariale Les cinq étapes pour établir une grille de salaires…

10 De 1919 (1ères conventions collectives) à 1970, les avenants classification évoluent très lentement 1970: apparition des classifications en critères classant les postes Depuis les années 1990, volonté de tenir davantage compte de lindividu et de ses compétences: sortir de la notion de poste --> Tendance générale à lindividualisation Rapide histoire de la classification

11 Quelques dilemmes –Le poste ? La personne ? –Compétences ? Qualifications ? –Et que fait-on de la performance ? En pratique, de nombreuses entreprises mettent en œuvre des systèmes hybrides de rémunération Que veut-on et que peut-on évaluer ?

12 Méthode dévaluation globale –Description « libre » puis hiérarchisation –Ex: classement par paires Méthode dévaluation analytique –Choix de critères classant –Évaluation des emplois sur la base de chacun de ces critères séparément –Somme de lensemble des évaluations partielles –Ex: la méthode Hay Evaluer : deux grandes approches

13 La méthode par paires (et pairs…)

14 La méthode HAY

15 Masse salariale Rémunération globale Outils de la rémunération Maîtrise des coûts

16 Charges Salariales Charges Patronales Salaire Net Salaire Brut Masse Salariale Ratio MS/CA : env. 16% dans lindustrie jusquà 80% dans les services La masse salariale « sommes consacrées à la rémunération des salariées »

17 Équilibrer la balance VA / Rémunération Enjeux donc de répartition et de redistribution EMPLOIRESSOURCE Coût Charge Performance Valeur Ajoutée Investissement CHARGES DE PERSONNEL Formation Recrutement Masse Salariale Avantages en nature etc... PERFORMANCE DU PERSONNEL Compétences Motivation, Implication etc...

18 Effet report: incidence en A+1 des augmentations en niveau décidées en A Effet Noria –Effet du remplacement de salariés jeunes par des salariés plus âgés (ou inversement) –Effet négatif (ou inversement) GVT –Glissement: augmentations « gratuites » –Vieillissement: primes dancienneté / augmentations automatiques –Technicité: changement de qualification Les variations de la masse salariale

19 Principe général: piloter la masse salariale Mouvement historique: fin des augmentations générales de salaires Penser à dautres outils de rémunération: –Optimiser la rémunération globale (la pyramide des rémunérations) –Le recours croissant au variable (collectif et individuel) Contrôler la masse (salariale)

20

21 Système de participation financière Seulement obligatoire (1967) pour les entreprises de plus de 50 salariés Une partie des bénéfices que les salariés ont contribué à produire Bloquée pendant 5 ans, sauf certaines causes personnelles (acquisition de résidence principale, mariage...) Exonération de charges, pas dimpôt Participation

22 Facultatif / Plafonds La loi impose le –Caractère collectif –Caractère aléatoire : fonction du résultat de lentreprise ou dautres critères de performance (gains de productivité) Négociation collective –Accord pour 3 ans au minimum –Mais critère révisable Aspects financiers –Rémunération non « chargée » (pour lemployeur); –Imposable pour les salariés Sommes disponibles –Sauf si les salariés les placent sur un PEE ou un compte épargne temps Intéressement

23 PEE (1967) Alimenté par : –Primes dintéressement, Participation, Versements volontaires, Abondements de lentreprise Sommes bloquées 5 ans, sauf cause personnelle (mariage, résidence principale...) Aspect financier: pas dimpôt, pas de charges, déductible Elargissement –Aux petites entreprises: PEI (2001) –A dautres buts: PERCO (loi Fillon 2003) Epargne salariale

24 Rémunération globale Motivation, Fidélisation,... Equité Incitations

25 Rémunération directe Monétaires, rapprochés FIXEVARIABLE Poste, temps Qualifications Performance collective (prime d objectif,bonus) COLLECTIVE FIXEVARIABLE Qualifications Performance individuelle (commissions, bonus) Éloignés Périphériques Primes : ancienneté, panier, risque,... INDIVIDUELLE : INDIVIDUELLE : Liée aux seules caractéristiques du salarié PRENDRE EN COMPTE LA REMUNERATION GLOBALE…. Le salaire proposé de X peut être > à celui de Y…. Mais la rémunération globale de Y > à celle de X ! Rémunération globale

26 Outil de rémunérationImpact sur le salarié SalaireAttirer, motiver Primes et bonus liées aux performances Motiver Prime danciennetéFidéliser Rémunération collective variableImpliquer, fidéliser Épargne salarialeImpliquer, fidéliser Avantages en natureAttirer, attacher, fidéliser Avantages sociauxFidéliser Extrait de (Guerrero, 2005) Impact de outils de rémunération

27 Rémunération + collective Flexibilité croissante Rémunération + individuelle Implication (et individualisation) croissante Rémunération variable Rémunération garantie Intéressement global Augmentations générales de salaires Individualisation par les règles (ancienneté) Augmentation individuelle Intéressement dunité Bonus déquipe Bonus individuel Entre flexibilité et implication

28 Nest pas quune question monétaire Contribution efforts performance qualifications temps de travail etc.Rétribution salaire primes sécurité de lemploi reconnaissance gestion de carrière etc. Equilibre rétribution / contribution

29 Prêter attention au ratio contribution / rétribution Il sagit du point de vue du salarié –tant vis-à-vis de ses collègues que de ses « concurrents » –Équité interne et équité externe Le salarié adapte son ratio en fonction des déséquilibres constatés Equité…

30 Schématisons

31 La rémunération procède de... –Marché de lemploi (compétitivité externe) –Législation et convention (règles à suivre; discrimination) –Outils existants (classification) –Attentes individuelles (motivation, fidélisation) –Décisions déjà prises (équité) –Formes de rémunération possibles (mix-rémunération) –Marges de manœuvre financière –Et... En quelques mots

32 Impératifs économiques : la rémunération a un coût – Contrôler les coûts – Respecter les lois Équité, justice sociale Efficacité managériale : comportements et attitudes attendus –Attirer du personnel qualifié –Retenir le personnel actuel –Récompenser les comportements désirés La rémunération cest stratégique

33 Pour élaborer une politique de rémunération (ou simplement prendre une décision daugmentation) Quelques choix à opérer: –Fixe / variable –Individuel / collectif –Immédiat / différé –Monétaire / non monétaire Distinctions à retenir

34 Olivier Godechot a cherché à comprendre lexistence de rémunérations extrêmement élevées dans lindustrie financière Beaucoup trop élevées pour sexpliquer par la théorie de lincitation Les travailleurs de la finance se reconnaissent des quasi-droits de propriété sur des actifs de lentreprise (portefeuilles, clients, etc.). Lorsque leurs droits sur une part susbtantielle du profit ne sont pas reconnus, ils sont en mesure de faire défection, avec lensemble des biens accumulés lors de leur parcours. Tout est négociation et institution : le cas des « working rich »

35 Les mécanismes à lœuvre dans lindustrie financière –Force de largumentation: compétence, temps de travail, rareté... –Détention dactifs redéployables: Actifs spécifiques pour lentreprise forte désorganisation si départ du salarié Actifs transférables (possibilité pour le salarié daller chez son concurrent avec son équipe) –Structure organisationnelle: Organisation en centres de coûts et de profits Séparation du front et du back office via une comptabilité analytique individualisée Le cas des « working rich »

36 La rémunération sanalyse en tenant compte de ses aspects réglementaires, incitatifs, financiers Les formes de la rémunération sont diverses –ne pas se limiter au salaire et jouer sur plusieurs leviers ! La rémunération est un acte stratégique –qui demande une réflexion stratégique ! La politique de rémunération découle aussi de jeux de pouvoirs… Points clés

37 La rémunération sanalyse en tenant compte de ses aspects réglementaires, incitatifs, financiers Les formes de la rémunération sont diverses –ne pas se limiter au salaire et jouer sur plusieurs leviers ! La rémunération est un acte stratégique –qui demande une réflexion stratégique ! La politique de rémunération découle aussi de jeux de pouvoirs… Points clés

38 Réfléchissez tous… à une pratique de sélection (pour entrer dans une école de commerce). Etre capable den parler cinq minutes !!!! Pour la séance 6. Sélection


Télécharger ppt "Cours de gestion des ressources humaines Séance 5. Classifications et rémunérations."

Présentations similaires


Annonces Google