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Chapitre 15 Négocier et appliquer une convention collective Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la.

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1 Chapitre 15 Négocier et appliquer une convention collective Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition, Gaëtan Morin Éditeur, Montréal, 2004, p

2 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.2/28 Plan du chapitre Négociation collective: caractéristiques –Aspects légaux Avis de négociation, conciliation, droit de grève et lock-out, briseurs de grève et arbitrage de différends –Aspects pratiques Préparation des parties, pouvoir de négociation, modèles: traditionnel et négociation raisonnée, centralisation des structures de négociation Convention collective –Contenu type, mécanisme dapplication et arbitrage des griefs ou interprétation des conventions collectives

3 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.3/28 Définitions Relations de travail: «Ensemble des rapports et des conflits survenant entre les employeurs et leurs salariés, ainsi que leurs organisations respectives, sil y a lieu, et dont lencadrement est défini en partie par lÉtat» (Grant et Mallette, 1985, p. 606) Négociation collective: Processus de tractations entre une partie patronale et une partie syndicale

4 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.4/28 Caractéristiques de la négociation collective Le syndicat doit être accrédité Les parties doivent continuer de cohabiter et assumer les résultats et les conséquences des négociations Négociations –Inter-organisationnelles: parties patronale et syndicale –Intra-organisationnelles: à lintérieur de chacune des parties Se termine par la signature dune convention collective

5 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.5/28 Aspect légal dune négociation collective Code du travail: sapplique aux secteurs privé et public Loi sur le régime de négociation des conventions collectives: exclusive aux secteurs public et parapublic

6 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.6/28 Avis de négociation et Code du travail Début de la négociation: dès lenvoi de lavis à lautre partie et au ministre du Travail (article 52) Droit de grève ou de lock-out: compte à rebours de 90 jours (article 58) Avis dune nouvelle accréditation: peut être donné en tout temps Association nouvellement accréditée qui omet de donner un avis sera réputée lavoir donné 90 jours après laccréditation

7 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.7/28 Conciliation et Code du travail Lors dune première négociation collective: conciliation obligatoire avant de soumettre un différend à larbitrage Conciliateur (médiateur) –Fonctionnaire du ministère du Travail –Pouvoir limité à forcer les parties à assister à toutes les réunions auxquelles il les convoque Conciliation volontaire ou obligatoire: efficacité similaire

8 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.8/28 Droit de grève ou de lock-out et Code du travail Obtenu après 90 jours (article 58) Pour déclencher une grève –Vote de grève secret pour lequel les membres doivent être informés au moins 48 heures avant le vote –Résultat du vote doit être majoritaire et communiqué par écrit au ministre dans les 48 heures qui suivent le scrutin Conditions spéciales pour les «services publics» –Maintien des services essentiels –Avis préalable de grève

9 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.9/28 Droit de grève ou de lock-out et Code du travail (suite) Ne sapplique pas aux –Policiers –Pompiers –Agents de la paix –Gardiens de prison –Gardes-chasse –Inspecteurs dautoroutes

10 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.10/28 Briseurs de grève et Code du travail En cas de grève ou de lock-out (article 109.1), lemployeur ne peut remplacer les salariés que par des cadres de létablissement ou dun autre établissement auquel appartiennent des salariés de lunité de négociation en grève ou en lock- out si ces derniers ont été embauchés avant le début de la période de négociation.

11 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.11/28 Arbitrage de différends et Code du travail En cas déchec de la négociation, les parties peuvent confier leur différend à un arbitre Arbitrage –Volontaire: consentement écrit des deux parties –Obligatoire Lors de la négociation dune première convention collective; si la conciliation a été infructueuse et quune des deux parties en fait la demande Lors des différends mettant en cause les policiers et les pompiers

12 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.12/28 Arbitrage de différends et Code du travail (suite) Arbitre –Choisi par les parties dun commun accord –Si pas daccord, nommé par le ministre du Travail à partir dune liste darbitres Mandat de larbitre –Élaborer ou déterminer le contenu de la convention collective Entente –Les parties peuvent sentendre pour modifier le contenu en tout ou en partie, sinon elles sont liées par la sentence arbitrale (un à deux ans)

13 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.13/28 Aspects pratiques de la négociation collective Préparation à la négociation Concept de pouvoir de négociation Modèle traditionnel de négociation Modèle renouvelé: négociation raisonnée Structures et incidences des conflits

14 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.14/28 Préparation à la négociation Long terme –Commence le lendemain de la dernière négociation –Employeur cherche à trouver des solutions efficaces et satisfaisantes aux problèmes avant même quils ne fassent lobjet de revendications syndicales Court terme –Connaître à fond la convention collective (cc) –Comparer la cc avec celles du secteur et de lindustrie –Collecter des données à lintérieur et à lextérieur de lentreprise –Réflexion quant à lorientation générale –Définir un mandat clair

15 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.15/28 Pouvoir de négociation La capacité des parties de faire triompher leur position est fonction de facteurs politiques, économiques et technologiques –Conjoncture économique –Position stratégique de chacune des deux parties –Solidité de leur situation financière –Appui externe –Opinion publique –Coût de lentente vs coûts de la mésentente –Capacité des parties de subir un arrêt de travail

16 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.16/28 Pouvoir de négociation (suite) Considérer –Intérêts convergents et divergents –Enjeux intégratifs: gagnant-gagnant –Enjeux distributifs: gagnant-perdant

17 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.17/28 Modèle traditionnel de négociation: ses phases Ouverture –Entente sur le déroulement –Dépôt et analyse des demandes respectives –Écart entre revendications et préférences Intensification –Amener lautre partie à faire des concessions (persuasion, coercition, engagement et bluff) Dénouement –Atteinte ou non de la cible

18 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.18/28 Qualités dun bon négociateur Calme Patient Respectueux Contrôle ses émotions Intègre Courageux Parle et écrit clairement Capacité découte Esprit créatif et égalitaire Poli Positif Confiant Inspire la confiance Expertise du contenu Sait quand et comment dire les choses

19 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.19/28 Principes de la négociation raisonnée (ou renouvelée) Concentrer la discussion sur les intérêts des parties et les problèmes à résoudre (pas sur les positions) Générer plusieurs solutions Traiter séparément les personnes et lobjet de la négociation Sentendre sur des critères objectifs dévaluation des résultats

20 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.20/28 Critiques de la négociation raisonnée Difficile de négocier des enjeux distributifs Minimise limportance des conflits dintérêts et des rapports de pouvoir Sous-estime limportance de la confiance mutuelle comme préalable

21 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.21/28 Niveaux de décentralisation des structures de négociation États-Unis: tend à se décentraliser Canada: plutôt décentralisées Québec: très décentralisées –Plus faible concentration industrielle –Pluralisme syndical

22 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.22/28 Évolution de la fréquence des conflits de travail Beaucoup de grèves: 1970 et début 1980 Mesure: nombre de jours-personnes perdus Québec –Années 1970: province où il y a le plus darrêts de travail –En 1996, la situation sest améliorée: 12% des conflits de travail au Canada

23 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.23/28 Convention collective et Code du travail «Entente écrite relative aux conditions de travail conclue entre une ou plusieurs associations accréditées et un ou plusieurs employeurs ou associations demployeurs» (article 1) Peut contenir toute disposition relative aux conditions de travail qui nest pas contraire à lordre public ni prohibée par la loi Lie tous les salariés «actuels et futurs»

24 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.24/28 Convention collective et autres lois Convention collective nest pas le seul document légal encadrant la GRH en contexte syndiqué –Chartes des droits et libertés de la personne –Code civil du Québec –Loi sur les normes du travail –Loi sur la santé et la sécurité du travail, etc.

25 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.25/28 (Source: Tremblay, 2000.) Contenu dune convention collective Cadre de la convention Droits de la direction Vie syndicale Ancienneté Mouvements de main- dœuvre Adaptation professionnelle Durée du travail Salaires, primes et autres frais Congés Régimes collectifs Santé et sécurité Comité de relations du travail Sanction disciplinaire et recours Dispositions générales Durée de la convention

26 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.26/28 Mécanismes dapplication dune convention collective Spécialistes en RT –Ont une autorité consultative –Formulent souvent des conseils qui doivent être suivis par souci de cohérence et duniformité Cadres: importance de linformation et de la formation sur ladministration de la convention collective

27 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.27/28 Arbitrage de griefs Dépôt de grief –Si lemployé syndiqué se sent lésé dans lapplication ou linterprétation de la convention collective (cc) –Dans les six mois suivant la cause Arbitrage –Mécanisme de résolution des divergences dopinion sur les clauses dune cc ou sur leur application –Lorsque la cc ne prévoit rien pour le règlement de grief Arbitre –Nomination: entente entre les parties, sinon nomination par le ministre –Décision sans appel qui doit être limitée à linterprétation de la cc

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