La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

« Parité dans nos cabinets » Jeudi 6 septembre 2012 de 11 h à 12 h 30 Sophie Darde Marie-Pierre Holtzmann Françoise Spiri.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "« Parité dans nos cabinets » Jeudi 6 septembre 2012 de 11 h à 12 h 30 Sophie Darde Marie-Pierre Holtzmann Françoise Spiri."— Transcription de la présentation:

1 « Parité dans nos cabinets » Jeudi 6 septembre 2012 de 11 h à 12 h 30 Sophie Darde Marie-Pierre Holtzmann Françoise Spiri

2 2 Légalité professionnelle et salariale, un corpus juridique abondant

3 3

4 4 Deux phases chronologiques : Phase de diagnostic et délaboration des objectifs tendant à légalité professionnelle entre les hommes et les femmes Phase incitative / coercitive dans la mise en œuvre de ce principe

5 5 Diagnostic et mise en place des objectifs pour légalité professionnelle

6 6 Préambule de la Constitution de la V° République: « la Loi garantit à la femme, dans tous les domaines, les droits égaux à ceux de lhomme » Loi du 22 décembre 1972 inscrit dans le code du travail légalité de rémunération entre les femmes et les hommes (salaire de base et autres avantages) pour « un même travail ou un travail de valeur égale » Loi du 4 juillet 1975 interdit de rédiger une offre demploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille « sauf motif légitime »

7 7 Rapport Sudreau 1975 / Loi du 12 juillet 1977 relative au bilan social : obligatoire dans les entreprises de + de 300 salariés o Tend à : Une meilleure visibilité de la situation sociale dans sa globalité Linformation des partenaires sociaux et lamélioration du dialogue social Une planification dans le domaine social (censée aider à préparer des programmes daction) o Portée limitée du bilan social en matière danalyse et daction en faveur de légalité professionnelle femmes-hommes : Nétait pas lobjectif premier Axé sur la comparaison entre les performances sociales et les performances économiques dans lentreprise

8 8 Loi du 4 août 1982, relative à la liberté des travailleurs dans lentreprise : interdiction de toute discrimination, en particulier celle fondée sur le sexe, dans le règlement intérieur ou dans lutilisation par lemployeur de son pouvoir en matière de sanction disciplinaire et de licenciement Loi du 13 juillet 1983 dite « loi Roudy »: précise les différentes discriminations et donne des moyens de recours plus efficaces aux salarié(e)s (possibilité dagir des inspecteurs du travail et des organisations syndicales) o Couvre désormais tout le champ professionnel (embauche, formation, classification, promotion, etc.) o Complète la notion d« égalité des droits » par celle d « égalité des chances »

9 9 Loi Roudy (1983) : o Quotas féminins pour la promotion ou la formation o Rapport de Situation Comparée [RSC] : outil de diagnostic de la situation des femmes et des hommes pour définir des politiques de réductions des écarts de situation o Plans dégalité professionnelle qui prévoient des actions de rattrapage pouvant bénéficier dune aide financière Loi du 10 juillet 1989 : Obligation pour les organisations liées par une convention ou un accord de branche de négocier sur légalité professionnelle

10 10 Loi du 9 mai 2001 dite « loi Génisson » élargit le champ de légalité professionnelle : o Obligation de négocier sur légalité professionnelle dans les branches et les entreprises de plus de 50 salariés o Renforcement du Rapport de Situation Comparée par linstauration dindicateurs reposant notamment sur des éléments chiffrés o Aménagement des contrats dégalité professionnelle conclus au niveau de la branche ou de lentreprise o Amélioration de la représentation des femmes dans les élections professionnelles

11 11 Incitation et coercition législatives

12 12 Loi du 23 mars 2006 : fixe trois objectifs avec échéancier o Suppression des écarts de rémunération dans un délai de 5 ans (soit au 31 décembre 2010) o Réconcilier maternité et emploi : la rémunération doit être majorée des augmentations générales pendant labsence due à un congé maternité o Diversifier loffre de formation professionnelle au profit des jeunes filles et des femmes Loi incitative simposant aux partenaires sociaux et qui va plus loin que la directive européenne de 2006 relative à la mise en œuvre du principe de légalité des chances et de légalité de traitement entre hommes et femmes en matière demploi et de travail

13 13 Loi constitutionnelle du 23 juillet 2008 : Modification de larticle 1 de la Constitution : o " La loi favorise légal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi quaux responsabilités professionnelles et sociales "

14 14 Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites : o Décret du 7 juillet 2011 : Instauration à compter du 1 er janvier 2012 dune pénalité financière à lencontre des entreprises de 50 salariés et + qui nont pas conclu un accord collectif ou un plan daction en faveur de légalité femmes-hommes Fixation des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 2 des domaines daction suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 3 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et + :

15 15 Une synthèse du plan est portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et sur le site internet de lentreprise sil en existe un. Le décret du 7 juillet 2011 indique que cette synthèse du plan d'action comprend au minimum des indicateurs chiffrés portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : - Au salaire médian ou au salaire moyen - A la durée moyenne entre deux promotions - A l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles Le décret précise que la synthèse comprend également les objectifs de progression.

16 16 Précisions sur la pénalité financière prévue par le décret du 7 juillet 2011 Le DIRECCTE tient compte des motifs de défaillance dont l'employeur a justifié, des mesures prises par l'entreprise et de la bonne foi de l'employeur. Exemples de motifs de défaillance recevables : o La survenance de difficultés économiques de l'entreprise o Les restructurations ou fusions en cours o L'existence d'une procédure collective en cours o Le franchissement du seuil d'effectifs au cours des douze mois précédant celui de l'envoi de la mise en demeure de l'administration

17 17 Pénalité calculée sur la base des rémunérations et gains versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure.(1% maximum de la masse salariale brute) Elle est due jusqu'à la réception par l'inspection du travail de l'accord relatif à l'égalité professionnelle ou du plan d'action Le DIRECCTE adresse à l'employeur une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est appliquée, dans le délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure et lui demande de communiquer en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité dans le délai d'un mois. A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois. La pénalité ne se substitue pas à la sanction pénale du défaut daccord ou de plan daction (Un an demprisonnement et euros damende)

18 18 Loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des CA et de surveillance ( Loi Copé-Zimmerman ) o Obligation pour les sociétés cotées et celles de salariés et présentant un chiffre daffaires de + de 50 millions deuros de compter au moins 40 % de membres de chaque sexe au sein de leur CA dans un délai de 6 ans. o Objectif intermédiaire de 20 % dans les trois ans pour les sociétés cotées. Le non respect de cette obligation entraine nullité de la nomination et suspension du versement des jetons de présence des administrateurs, Le versement des rémunérations des membres des Conseils est suspendu et il en fait mention dans le Rapport annuel ; les versements peuvent reprendre dès que la composition du Conseil est conforme à la loi.

19 19 Conclusion Légalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique en outre pour lemployeur : o Linterdiction des discriminations en matière dembauche o Labsence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière o Des obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration dun rapport écrit et négociation) o Linformation des salariés et candidats à lembauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans lentreprise.

20 20 SITUATION ACTUELLE DE LEGALITE AU SEIN DES CABINETS COMPTABLES

21 21

22 EFFECTIF EXPERTS COMPTABLES EFFECTIF FEMMES EFFECTIF TOTAL % EXPERTS COMPTABLES> 4.500> ,68 PRESIDENTE CSO11 ELUES CONSEIL SUPERIEUR116616,67 ELUES CONSEILS REGIONAUX76? PRESIDENCE CONSEILS REGIONAUX 72133,33 PRESIDENCE CRCC43312,12 ELUES DES CRCC85?

23 Nombre dexperts comptables CONSEIL REGIONAL PARIS IDF FEMMESHOMMES% EXPERTS COMPTABLES PRESIDENTE1 CONSEILLERS CRO930 MAITRES DE STAGE CONTROLEURS DE STAGE

24 FEMINISATION DE LA PROFESSION EXPERTS COMPTABLES CRO IDF ANNEESFEMMESHOMMESTOTAL% Au 1/9/

25 25 SITUATION ACTUELLE DE LEGALITE AU SEIN DES CABINETS COMPTABLES La CMP (commission mixte paritaire des cabinets dexpertise comptable ) a fait réaliser une étude par lOMECA (observatoire des métiers de lexpertise comptable et de laudit). Létude permet de négocier un accord sur légalité. Celui-ci doit être signé avant le 31 décembre Cet accord ne dispense pas les cabinets de négocier en interne.

26 26 TEXTES LEGISLATIFS APPLICABLES Article L Les organisations li é es par une convention de branche ou, à d é faut, par des accords professionnels, se r é unissent, au moins une fois par an, pour n é gocier sur les salaires. Ces n é gociations prennent en compte l'objectif d' é galit é professionnelle entre les femmes et les hommes.

27 27 TEXTES LEGISLATIFS APPLICABLES CODE DU TRAVAIL Article L Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur : 1° Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ; 2° Les conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel. Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.

28 28 CODE DU TRAVAIL Article Les négociations annuelle et quinquennale prévues aux articles L et L visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

29 29 IMPORTANCE DU NOMBRE DE FEMMES DANS LA PROFESSION 63% Le poids des femmes salariées est plus ou moins marqué en fonction des Régions En Ile-de-France (qui concentre plus du quart des salariés du secteur) la répartition des salariés selon le sexe est moins déséquilibrée que dans les autres Régions. Cela sexplique notamment par une présence en nombre plus importante de grandes entreprises dans lesquelles la répartition par sexe est plus équilibrée. Au contraire, dans certaines Régions, le poids des femmes est très prédominant. Cest particulièrement le cas des Régions Haute-Normandie, Guyane et Limousin.

30 Féminisation de la profession 30

31 31 Répartition par métiers dans les cabinets Le taux de femmes experts comptables associés inscrits à lOrdre est denviron 20 % alors quau niveau global de la profession, elles représentent plus de 63 % des salariés. Les postes de collaborateur comptable et collaborateur social sont majoritairement féminins dans les petits cabinets. De même, les postes de technicien paie et assistant comptable sont majoritairement féminins dans les grands cabinets. Dans les petits cabinets, les postes de collaborateur audit sont majoritairement occupés par des hommes. Dans les grands cabinets, cest au niveau des postes dencadrement que la différence est marquée. En ce qui concerne les chargés de mission et les responsables de clientèle, on trouve à peu près autant dhommes que de femmes. Dans les grands cabinets daudit on retrouve plutôt des hommes, même si de plus en plus de femmes intègrent ces cabinets en tant quassistante auditeur.

32 32

33 33

34 34 Globalement, la répartition hommes/femmes par type de contrat respecte une certaine parité La comparaison avec la moyenne nationale tous secteurs dactivités confondus permet de constater que la part de CDI est particulièrement forte dans le secteur, autant pour les femmes que pour les hommes quen moyenne nationale. Le poids des femmes ayant un contrat en CDD est moindre dans la Branche quen moyenne. Ainsi, contrairement à de nombreux autres secteurs d'activité, les femmes ne sont pas davantage « précarisées » que les hommes dans la branche de l'expertise comptable.

35 35 La répartition par âge diffère légèrement en fonction des sexes La répartition par âge des femmes et des hommes est assez proche. La part dhommes âgés de moins de 30 ans est légèrement plus importante que celle des femmes. Elle représente 36 % pour leffectif masculin contre 30 % pour leffectif féminin. Il en est de même pour la part des salariés âgés de 55 ans et plus. Elle représente 12 % pour leffectif masculin et 8 % pour leffectif féminin.

36 36 ANCIENNETE DANS LE CABINET DUREE DE LANCIENNETEHOMMESFEMMES +10 ans 43%47% +5 ans à moins de 10 ans18%15% +1 ans à moins de 5 ans29%27% Moins dun an8%10%

37 37 LES DIPLOMES

38 38 LES STAGIAIRES

39 39

40 40 Cette analyse est à relativiser par rapport au nombre de réponses obtenues.

41 41 Répartition des rémunérations mensuelles hommes/femmes base : DADS 2007 Tranches de rémunérations mensuelles hommesfemmes Plus de %16% à %32% à %26% à %13% 500 à 999 5% 8% Moins de 500 2% 5% TOTAL100%

42 42 Les disparités salariales sont globalement assez marquées. En moyenne, sans prendre en compte lancienneté et les conditions de travail, la part dhommes ayant un salaire mensuel au-dessus de euros est largement supérieure à celle des femmes. Ces écarts sexpliquent probablement par le fait que ceux-ci sont plus souvent à des postes dencadrement. Ces données n'indiquent pas en tant que telles des inégalités de rémunération à poste équivalent. Répartition des rémunérations mensuelles hommes/femmes base : DADS 2007

43 43 Les écarts de salaires entre hommes et femmes sont plus significatifs en temps complet quen temps partiel. -les écarts de rémunération constatés s'expliquent davantage par des différences de temps de travail que de taux horaires. -les salaires annuels constatés sur les DADS 2007 sont les suivants TEMPS COMPLETS TEMPS PARTIELS Hommes Femmes Comparaison salaires temps complet/temps partiel

44 44 LES PARCOURS DE FORMATION ET lORIENTATION PROFESSIONNELLE Un déséquilibre apparaît dans les flux de sortie de diplômes et dans lorientation professionnelle. - Les femmes ont tendance à arrêter leur parcours détude avant les hommes, soit après le BTS ou le DCG, afin de sorienter vers des postes de collaborateurs comptables. - Des freins psychologiques persisteraient chez les femmes. - Elles remettent plus en doute que les hommes leurs compétences pour réussir le diplôme dexpertise comptable.

45 45 les parcours de formation et lorientation professionnelle - De plus, les femmes suivent moins que les hommes les parcours traditionnels de la filière. Elles ont tendance à changer de voie pour se lancer dans des licences professionnelles de gestion ou des masters de type ressources humaines ou des Ecoles de commerce après un BTS notamment. - Les hommes eux ont tendance à afficher directement leur volonté daller plus loin dans leurs études et de passer le diplôme dexpertise-comptable. Ainsi, ils suivront alors plus facilement le parcours traditionnel. Ceux-ci sorientent plus souvent vers des études techniques de type finance et fiscalité.

46 46 Formation et orientation professionnelle Cest lors de la période de stage dexpertise comptable que la proportion de femmes baisse significativement. Après le DSCG ou le master CCA, la proportion dhommes et de femmes qui se lancent dans un stage de 3 ans pour passer le DEC est plutôt égale. Cependant, au bout des 3 ans, ont retrouve davantage dhommes que de femmes qui passent le DEC. Daprès les interlocuteurs auditionnés lors de létude, il y aurait un décrochage des femmes à ce niveau pour les raisons suivantes : - La période de stage de 3 ans se fait souvent entre 24 et 28 ans, un âge charnière pour les femmes qui commencent souvent à construire une famille. - Larrivée dun enfant entraîne les femmes à mettre entre parenthèses leur vie professionnelle

47 47 Féminisation de la profession : pourquoi ? Daprès les cabinets interrogés lors de létude, ce phénomène sexpliquerait dabord par la sexuation du marché de lemploi. Il semblerait que les candidatures masculines sur les postes de collaborateur comptable ou de collaborateur social soient extrêmement rares. De plus, selon certains interlocuteurs, les femmes seraient plus compétentes sur ce type de poste.

48 48 Féminisation de la profession : pourquoi ? Les femmes auraient des qualités essentielles qui sadaptent particulièrement bien au poste : - Elles seraient meilleures dans le suivi des dossiers, lécoute et laccompagnement des clients. - Elles ont plus le goût du détail et sont plus précises. - Elles travaillent plus dans la coopération et moins dans la compétition que les hommes, car elles auraient moins dego. - Enfin elles seraient moins impulsives, ce qui peut favoriser le contact avec la clientèle

49 49 Féminisation de la profession : pourquoi ? Selon les personnes interrogées, les femmes montreraient moins de volonté dévolution que les hommes : Les femmes changent moins souvent de poste que les hommes car elles ne prennent pas seulement en compte laspect professionnel dans leur choix de carrière, mais également la sécurité. Les femmes prennent en compte plus de facteurs avant de changer de poste, et notamment ladéquation avec leur vie personnelle qui demeure un aspect primordial pour elles, alors que les hommes semblent encore privilégier leur vie professionnelle. Les femmes ne vivent pas comme un échec le fait de rester plusieurs années à un même poste. Les femmes ont aussi limpression quelles doivent sinvestir plus que les hommes pour pouvoir évoluer vers des postes à responsabilité.

50 50 Féminisation de la profession : pourquoi ? A contrario les hommes auraient plus de mal à sadapter à ces postes de collaborateurs. Ils acceptent moins la hiérarchie, et ce dautant plus lorsque cest une femme. Ainsi certaines femmes associées considèrent quelles ont du mal à recruter des hommes pour cette raison. Les hommes auraient aussi des prétentions salariales plus élevées que les femmes. Les métiers du « social » sont vus comme des métiers féminins par les hommes. De plus il semblerait que, de manière générale les hommes « se lassent » plus rapidement que les femmes de ce type de poste qui comprend des tâches répétitives.

51 51 EVOLUTION DES CARRIERES FEMININES Les femmes rencontrent davantage de freins dans leur progression de carrière. Lévolution professionnelle passe par lobtention des diplômes nécessaires et la formation tout au long de sa carrière. Or les femmes entrent en poste avec des diplômes souvent moindres que ceux des hommes. Le statut de mère est considéré comme un vrai frein à lévolution. Celles-ci travailleraient sur des dossiers moins intéressants que les autres personnes du cabinet et auraient donc moins loccasion de se mettre en valeur aux yeux de leur supérieur hiérarchique.

52 52 EVOLUTION DES CARRIERES FEMININES De plus dans certains cabinets il est encore mal vu de partir avant 20h. En effet, la reconnaissance passerait par un fort investissement en terme d heures de travail, ce quune mère de famille a plus de difficulté à faire. La mobilité et les trajets domicile-travail sont une contrainte majeure pour les femmes, du fait d'obligations familiales encore supérieures à celle des hommes, et limitent donc leur choix de postes

53 53 Points de vue sur les inégalités de salaires Daprès les dirigeants et RRH interrogés lors de létude, cest le poste et la compétence qui comptent pour le salaire, et non le sexe Les cabinets rencontrés assurent tous fixer la rémunération en fonction du niveau détudes, de lexpérience, des qualités et du poste de la personne et le sexe nentre pas en ligne de compte. Les grands cabinets disposent généralement de grilles de salaires par diplôme sur lesquelles repose la fixation des rémunérations. Ces grilles ne tiennent bien évidemment pas compte du sexe. Lorsque des inégalités ont pu exister ou persistent il y a une volonté de les gommer par les dirigeants interrogés.

54 54 Causes des inégalités de salaires Ainsi, les salaires moins élevés des femmes seraient liés aux postes et conditions de travail. Elles sont moins présentes dans les postes à responsabilité. Les femmes occupent plus de temps partiel que les hommes. Lévolution de carrière étant plus lente chez les femmes, le salaire moyen est moins élevé.

55 55 Discriminations Cependant, certaines discriminations peuvent être ressenties : Dans certains cabinets, lors des entretiens réalisés pour létude, dans certains cas, il a pu être perçu que les femmes devraient avoir un cursus plus élevé que les hommes pour un même niveau de rémunération, même si ce nest pas annoncé ou affiché clairement. Les écarts de salaires peuvent également être liés à la classification des métiers. Cest notamment le cas des chargés de clientèle. De nombreuses femmes travaillant sur ce type de poste ne bénéficient pas du statut de cadre.

56 56 Les mécanismes du leadership et comment favoriser la parité femmes-hommes… 56

57 57

58 58 1. Leadership ou Management 58

59 59 Leadership ou Management? Définition, différence: Leadership et management sont souvent confondus. Management = «obtenir que les choses soient faites à travers les autres.» Leadership = «obtenir que les autres désirent faire des choses » -> lié au fait de motiver et influencer les autres. « Management » est habituellement associé à lamélioration de la productivité, à létablissement de lordre et de la stabilité, à faire en sorte que les choses se fassent efficacement et en douceur. « Leadership » vient du vieil anglais lithan, qui signifie littéralement «aller». Le dictionnaire Merriam-Webster le définit comme laction de « guider le long dun chemin, et plus particulièrement en allant en éclaireur », donc montrer un chemin et influencer les autres autant par ses actes que par ses mots.

60 60 En réalité, le leadership peut être défini comme la capacité à impliquer les autres dans le processus de réalisation dun but au sein dun système ou environnement plus vaste. Un leader mène ou influence un collaborateur ou un groupe de collaborateurs vers latteinte dun certain but, et ce dans le contexte dun système organisationnel. On parle aujourdhui de leadership de soi, avant de parler de son impact de « leader » sur les autres. Système Leadership/soi Autres Objectifs Exprimer une vision Atteindre des buts Encourager la coopération des équipes Etre un exemple

61 61 La notion de leadership dans lentreprise 61

62 62 2. Le statut des femmes: Des avancées énormes, mais rien nest encore acquis…

63 63 Egalité Hommes Femmes dans lentreprise, quelques chiffres… -3 % des grandes entreprises sont dirigées par des femmes Les femmes représentent : - 46 % de la population active -24 % encadrement secteur privé - 12 % des postes supérieurs de la fonction publique - les salaires annuels moyens des femmes en France représentent environ 80 % de ceux des hommes. Plus on monte dans la hiérarchie, plus le fossé se creuse. Le salaire moyen est inférieur de 19 % à celui des hommes. Il était de 34 % en Les femmes sont surreprésentées dans des secteurs qui offrent les plus faibles rémunérations ( services aux particuliers, éducation, santé, action sociale) -80 % des temps partiels sont occupés par des femmes. - les femmes ont souvent des soucis pour demander une augmentation de salaire (manque de sens de leur légitimité ou de confiance en elles) -Le décret du 7 juillet 2011 instaure des pénalités en cas de non respect de légalité des chances (sil existe une menace cest bien quil y a un risque)

64 64 Egalité Hommes Femmes dans la vie privée, quelques chiffres… -Les femmes passent en moyenne 4 heures par jour aux tâches domestiques, contre 2h30 pour les hommes. -En 10 ans, le temps journalier consacré par les femmes au travail domestique a baissé de 22 minutes. -Dans le même laps de temps, les hommes ont augmenté ce temps de 1 minute. -Ce gain de temps doit-il être attribué aux progrès technologiques ou à lamélioration de lefficacité personnelle des femmes? -Or les femmes sont encore celles qui font des enfants et qui sen occupent majoritairement. -Ceci explique leur absentéisme au travail, qui reste beaucoup plus marqué que celui des hommes. -En général les femmes assurent 66 % du travail domestique.

65 65 Egalité Hommes Femmes dans la vie privée, quelques chiffres… -Aujourdhui, les femmes veulent et des enfants, et une vie professionnelle. -Les jeunes filles ont tendance à avoir de meilleurs résultats scolaires de nos jours mais restent dans des postes à faible responsabilité… Poids de la culture? Réflex de maternité future? Moins besoin de valorisation de leur travail? -Entre 25 et 49 ans, une femme sur 5 nest pas active. -Parmi celles titulaires dun bac + 3 minimum, seules 49 % travaillent à plein temps quand mères de plusieurs enfants, contre 92% quand elles nen ont pas. -Après un premier enfant, 17 % des femmes passent au temps partiel. -Après 2 enfants, 35 % réduisent leur temps de travail. -> La conciliation des vies professionnelles et familiales semble plus difficile pour les femmes les moins diplômées. -> Nombre de femmes qui reviennent dun congé maternité ne retrouvent pas leur statut précédent (en terme de poste ou de progression de salaire)

66 66 Egalité Hommes Femmes: du côté des hommes: une vraie progression, mais fort lente -20 % des pères « se disent prêts » à interrompre leur activité professionnelle pendant au moins 3 ans pour garder et éduquer les enfants. -30 % des pères naccepteraient pas de sarrêter. -18% naccepteraient dinterrompre leur activité que 3 mois au maximum. Mais les pères qui seraient prêts à sarrêter sont plus souvent ouvriers ou employés que cadres supérieurs ou professions intermédiaires. Des avancées à pondérer par: -Le nombre de divorces ou de séparations important (2/3 en France et ½ à Paris) -La forte natalité en France, un des taux les plus importants dEurope -La crise économique

67 67 Egalité Femmes-Hommes: ce nest pas gagné! Le management en France est culturellement paternaliste. La situation française doit être améliorée, notamment comparé au taux dactivité des femmes dans les pays dEurope du Nord, où il existe plus de protection et de droits pour la sphère privée. Linégalité professionnelle est un constat largement admis. Les évolutions observées: plus de femmes dans les CA, les fonctions de direction, en politique… Une femme a toujours besoin de faire plus ses preuves quun homme (parce que cest une femme) et ce dautant plus si elle a des atouts physiques. 67

68 68 Quelques axes de motivation Et des besoins des femmes : Être valorisées dans leur travail. Sintéresser au contenu de leur travail et à lintérêt du poste. Moins motivées par la prise de responsabilité ou le salaire Pouvoir concilier vie professionnelle et vie privée. La sphère familiale reste leur priorité. Besoin de sécurité dans le travail. Naiment pas forcément le challenge, la compétition ou le contrôle. Se sentir légitime ou en confiance avant doser ou de pouvoir demander une augmentation de salaire. 68

69 69 Les femmes au travail, quelques archétypes : - Les femmes « cuirasses » : quoiquil arrive, elles y arrivent ! (organisation domestique « verrouillée » ) - Les femmes « mamans » (professionnel, domestique, familial, souvent tout) : ce sont des Wonder Women. - Les femmes « parenthèses »…(entre 30 et 40 ans, les femmes ont le plus de valeur en entreprise, mais cest aussi lâge où elles ont des enfants… cercle vicieux!) - Les femmes démissionnaires ou poussées par leur conjoint (« je préfère que tu toccupes des enfants ») renoncent à une carrière à plein temps en faveur de mi- temps, souvent moins valorisant. Cette catégorie est souvent subie, non décidée.

70 70 3. Favoriser la parité et le leadership Comment linstaller durablement? 70

71 71 Les qualités dun leader : - Manager par lexemple : il fait avant de faire faire. - Développer une vision: la vision inspire. -Communiquer clairement pour faire partager sa vision. - Gagner la confiance, notion de loyauté. - Rester calme, même sous pression. - Être constructif. - Être exigeant mais empathique. - Simplifier les choses, aller à lessentiel. - Décider quand il y a des hésitations, et maintenir son cap. - Déléguer pour valoriser son équipe. - Écouter et respecter le travail des autres. - Echanger et rester ouvert avec son équipe. 71

72 72 Comment développer son propre leadership? -Avoir la connaissance et lexpertise -Avoir la passion de son travail, lenthousiasme est contagieux ! -Développer sa prestance et son assurance : avoir confiance en soi et donner confiance à son équipe -Rester positif : trouver ou chercher des solutions et ne pas se focaliser sur le négatif ->plus on parle des problèmes, plus on en voit ! -Assumer les responsabilités de ses décisions -Avoir une vision avant-gardiste -Rester humain et comprendre son équipe -Donner à chacun un rôle adéquat et adapté à ses besoins -Demander sans exiger (les personnes suivent par volonté plus que par contrainte) -Déployer son charisme à bon escient -Etre honnête vis-à-vis de son environnement, entreprise et des personnes. (y compris « je ne sais pas ») -Savoir être créatif et réactif en situation économique difficile

73 73 La réussite Symboles vs Expérience Symboles Argent Job, position sociale Vêtements Maison Vie Amoureuse Mariage Famille Image physique Diplômes Voyages Expérience Liberté Sécurité Pouvoir Bonheur Estime de soi Confort Succès Respect / approbation Paix Aventure Amour 73

74 74 Comment fédérer un management mixte? Les valeurs apportées par les femmes Les plus pour lentreprise Les plus pour les clients Comment les mettre en valeur?

75 75 Les secrets de la réussite du management au féminin Les 7 clefs du succès 1. La communication 2. Lempathie, lécoute, lémotivité 3. La plurifonctionnalité 4. La vision, lintuition 5. La force de conviction, lénergie 6. La persévérance, la rigueur 7. La confiance (en soi et dans les autres) 75

76 76 Les nouveaux axes possibles / Des idées pour favoriser la parité - Volonté de la direction dintégrer des femmes dans son management (tout le monde le sait mais pas grand monde ne le fait) - Repenser la culture dentreprise, changer les modes de fonctionnement - Appliquer la loi - Attribuer les fonctions des personnes à des rôles adéquats - Moduler des heures des CA afin quils soient compatibles pour les femmes, ou simplifier les procédures, avec moins de formalisme - Demander lavis des employés, que les idées soient exprimées - Motiver les femmes - Rester constructif et créatif, surtout en temps de crise (échange de bonnes pratiques) - Apprendre à travailler ensemble sur un mode « collaboratif » - Développer un management aligné sur une vision collective, à laquelle chacun adhère. (Tazzo) On réfléchit toujours mieux à plusieurs têtes que tout seul. - Installer un climat de confiance - Réinstaurer la notion de plaisir, voire de « jeu » dans les tâches à effectuer…

77 77 Matrice dEisenhower, lapproche des tâches

78 78

79 79 Témoignage et Expérience Florence Hauducoeur 79

80 80 La parité est un sujet de communication interne pour les cabinets mais aussi de business : Comment attirer/conserver les talents féminins ? Comment avoir des équipes représentatives vis-à-vis des clients ?

81 81 Trois étapes indispensables pour une bonne parité : 1.Confirmer lexistence dune problématique (déni…) 2. Obtenir le soutien et limplication de la direction du cabinet 3.Elaborer et suivre un plan dactions Cela paraît si simple

82 82 La parité au sein des cabinets : Quotas à lembauche : interdits ! Formation Rémunération Analyse des promotions Articulation vie professionnelle/privée Plan dactions égalité professionnelle

83 83 Renforcer sa légitimité au sein du cabinet Bien vivre la parentalité Renforcer son réseau professionnel Actions concrètes autour de 3 thèmes :

84 84 Plan de mise en place de la parité 84

85 85 Plan de mise en place de la parité Première étape : actes concrets de la direction : – Faire intervenir des femmes dans les réunions – Donner systématiquement une fonction de pouvoir à une femme – Définir une culture dentreprise paritaire

86 86 Plan de mise en place de la parité Seconde étape : nommer un responsable de la promotion de la diversité assisté dun consultant RH pour : – Déterminer les postes à affecter aux femmes – Mettre en confiance les femmes salariées – Organiser des réunions de sensibilisation – Suivre et faire appliquer la parité dans lentreprise En matière de quotas de poste par catégorie En matière de niveau de salaires En accédant aux analyses, évaluation, rapports établis sur les salariés et la politique managériale de lentreprise Fixation dun bonus pour la réalisation de la mise en place de la parité.

87 87 Plan de mise en place de la parité Troisième étape : Mesurer, communiquer et poursuivre les objectifs de parité : – Fixer un plan pluriannuel de quotas – Etablir un rapport annuel sur la situation de la parité – Réunir une fois par an les salariés pour faire le point – Etablir un suivi de lapplication de la loi Zimmermann Copé

88 Contacts Commissions Femmes Ordre des experts-comptables région Paris Ile-de-France - Tél Compagnie régionale des Commissaires aux Comptes de Paris : - Tél Versailles : – Tél


Télécharger ppt "« Parité dans nos cabinets » Jeudi 6 septembre 2012 de 11 h à 12 h 30 Sophie Darde Marie-Pierre Holtzmann Françoise Spiri."

Présentations similaires


Annonces Google