Les freins à légalité professionnelle Rachel SILVERA 14 mai 2013 UFICT/CGT Tours EDF de la Défense www.rachelsilvera.org.

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1 Les freins à légalité professionnelle Rachel SILVERA 14 mai 2013 UFICT/CGT Tours EDF de la Défense www.rachelsilvera.org

2 Sommaire La notion de discrimination indirecte et les stéréotypes de genre - Tous les acteurs concernés - Deux exemples de stéréotypes de genre - La construction sexuée des métiers - Le « soupçon de maternité » Pour ou contre les actions positives? - Légalité : traitement identique pour tous ou maintien davantages spécifiques ? - Deux exemples : - le travail de nuit - les avantages familiaux des mères de famille

3 Notion de discrimination indirecte Directive européenne 2002/73 et loi française du 16 nov 2001 : « la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes dun sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié »

4 La persistance de stéréotypes de genre Sans être des mesures ouvertement discriminantes, de nombreux stéréotypes et pratiques sont développés ou simplement reproduits par tous les acteurs (État, système éducatif, entreprises, délégués syndicaux, famille, hommes et parfois les femmes elles-mêmes). Il sagit de discriminations « indirectes ». Ces pratiques, apparemment neutres, construites socialement, acceptées et intériorisées inconsciemment, génèrent des effets différenciés sur les hommes et sur les femmes.

5 Tous concerné-e-s LÉtat, le système scolaire : affichage, pas toujours pratiques réelles et systématiques. Lentreprise : souvent peu sensible à légalité (10% daccords!) et même si accord=, stéréotypes jouent indirectement… Les organisations syndicales : encore du sexisme et/ou de lindifférence (place des femmes dans les négo, prise en compte de leurs aspirations, le « militantisme à la française »…) Les salarié-e-s : reproduction de léducation reçue, en lien avec la famille, lécole… les femmes elles-mêmes intériorisent ces normes : suis-je compétente? Est-ce un métier pour moi? Un enfant a besoin de sa mère…

6 Stéréotypes fréquents Compétences « naturellement » attribuées aux femmes (minutie, patience, dévouement…) et non force physique, autorité, pouvoir, responsabilité… FAUX!!! Des métiers « féminins » et « masculins »? FAUX (des métiers occupés par des F ou des H) Dévalorisation de laspect technique de leurs emplois : administratifs, éducation, relationnel= support … / LA VRAIE technicité dans le « cœur de métier : encore la production « visible », les métiers dhommes » Articulation famille/travail : temps partiel, faible disponibilité et mobilité … seulement des contraintes pour les femmes? Lidée dun salaire dappoint a la vie longue …

7 Les valeurs différenciées des métiers Il reste toujours des métiers à prédominance féminine et masculine, en lien avec les formations initiales. Coupure fréquente entre filière administrative et filière technique. Or emplois peuvent avoir la même valeur même si dans des filières différentes – Ex : une Assistante de direction trilingue/ un technicien (Schneider Electric) – Ex : cour de cass 6.7.10 Mme Bastien ctre TMS Contact une RRH / un directeur commercial, informatique

8 Le soupçon de maternité Lentreprise considère que les femmes salariées sont surtout des mères / mais pas que les hommes salariés sont aussi des pères Tous les acteurs pensent (inconsciemment) que les femmes sont potentiellement des mères (ou des filles /dépendance des parents). Mobilité/disponibilité moindre??? Étude économétrique sur les inégalités de salaires H/F des plus de 40 ans (27%) – Différence parmi les F entre celles qui ont 1 interruption de carrière et pas dinterruption (autre que Congé mater) : écart 23% (effet structure diplôme, E,expérience) – MAIS Écart entre H/F SANS interruption : 17%!! Non justifié par effet structure!! SOUPCON sur toutes les F même celles qui se comportent comme des H!!!

9 Pour ou contre les actions positives? Conceptions différentes de légalité : – Traitement identique pour tous et toutes OU - Traitement spécifique pour corriger les inégalités de façon transitoire?? Ex : parité en politique, « quotas » dans les CA des entreprises… Débat sur : – travail de nuit des F dans lindustrie … – Avantages familiaux des mères (retraites) … – Avantages particuliers dans les entreprises (pour les mères? Les F???) Question difficile : si différence de traitement : idée (dépassée…) de « protection » des F… MAIS si traitement identique : on nie la réalité actuelle des différences…. Et on navance pas vers légalité réelle… A vous de trancher!!