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© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise Jeudi 7 juin 2012.

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1 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise Jeudi 7 juin 2012

2 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. Intervenants Florence Dupont-Fargeaud, Associée, Droit Social Anne-Sophie Cammas, Joëlle Muchada, Collaboratrices, Droit Social Avec la participation de : Sabrina Marzella, Psychologue Clinicienne Mélanie Leroy, Psychologue du Travail 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise2

3 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. Sommaire I – Le contexte de la santé au travail II – La prévention des risques en labsence de crise III – Que faire face à une situation de crise ? 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise3

4 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise4 I – Le contexte de la santé au travail

5 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Un enjeu actuel 1.1 La santé mentale des salariés : du principe de précaution à lobligation absolue de résultat Principe général de prévention : lemployeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L du Code du travail) Application jurisprudentielle de lobligation de sécurité de résultat à la protection de la santé mentale des salariés (Soc. 21 juin 2006, n° confirmé par Soc. 19 octobre 2011, n° ) Manquement à lobligation de sécurité dès lors que lemployeur nest pas parvenu à assurer la sécurité des salariés, sans quil soit nécessaire de rapporter la preuve dune faute quelconque Possibilité dexonération réduite : preuve de la faute exclusive du salarié ou dun cas de force majeure 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise5

6 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail 1.2 Les risques psychosociaux et la responsabilité de lemployeur Mise en cause de la responsabilité civile de lemployeur Simple manquement à lobligation de sécurité, même en labsence daccident du travail ou de maladie professionnelle La seule constatation de lexistence dune lésion altérant la santé mentale du salarié suffit à engager la responsabilité civile de lemployeur Condamnation au paiement de dommages-intérêts « Quand bien même lemployeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser les agissements litigieux » (Soc. 3 février 2010, n° ) 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise6

7 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Reconnaissance dun accident du travail ou dune maladie professionnelle : présomption dimputabilité en cas daccident survenu au temps et au lieu de travail Reconnaissance dune dépression nerveuse en tant quaccident du travail (2 ème civ. 1 er juillet 2003, n° et CA Paris, 3 mai 2012, n° 11/10682) Abandon de la jurisprudence classique selon laquelle laccident du travail suppose une lésion corporelle : une lésion psychique est désormais admise Application stricte du critère de la soudaineté (ex : état dépressif immédiatement consécutif à un entretien dévaluation, crise de nerfs aiguë lors de reproches) 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise7

8 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Reconnaissance dun suicide ou dune tentative de suicide en tant quaccident du travail Suicide au sein de lentreprise : présomption classique dimputabilité du suicide au travail Suicide au domicile du salarié : il suffit de prouver que laccident est survenu par le fait du travail (2 ème civ. 22 février 2007, n° ) = Labsence de lien de subordination nexclut pas la qualification daccident du travail 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise8

9 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Faute inexcusable au sens de larticle L du Code de la sécurité sociale « Lorsque lemployeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et quil na pas pris les mesures nécessaires pour len préserver » (Soc. 28 février 2002, n° ) La reconnaissance dune faute inexcusable donne lieu au remboursement du montant des prestations et indemnités complémentaires versées à la victime ou à ses ayants droit par la CPAM Jurisprudence « Renault » (CA Versailles, 19 mai 2011, n° 10/00954 et 10 mai 2012, n° 10/05488) 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise9

10 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Mise en cause de la responsabilité pénale de lemployeur ou de son délégataire suppose une faute personnelle Infractions aux prescriptions législatives et réglementaires en matière dhygiène et de sécurité (art. L du Code du travail) : euros damende autant de fois quil y a de salariés concernés ou 1 an demprisonnement et euros damende en cas de récidive 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise10

11 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Homicides ou blessures involontaires (art et du Code pénal) Faute ordinaire dimprudence ou de négligence : 3 ans demprisonnement et euros damende en cas dhomicide et 2 ans demprisonnement et euros damende en cas de blessures ayant entrainé une ITT de plus de 3 mois Violation manifestement délibérée dune obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement : 5 ans demprisonnement et euros damende en cas dhomicide et 3 ans demprisonnement et euros damende en cas de blessures ayant entrainé une ITT de plus de 3 mois 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise11

12 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Mise en danger dautrui (art du Code pénal) : exposition directe dun salarié à un risque immédiat de mort ou de blessures graves par la violation manifestement délibérée dune obligation particulière de sécurité ou de prudence 1 an demprisonnement et euros damende Harcèlement moral (art du Code pénal) 1 an demprisonnement et euros damende Mise en cause de la responsabilité pénale de lentreprise, personne morale, au titre des infractions commises pour son compte par ses organes ou représentants (art du Code pénal) Amende égale au quintuple de celle prévue pour les personnes physiques 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise12

13 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. En pratique, les juridictions pénales ne se sont pas encore beaucoup exprimées en matière de « harcèlement moral institutionnalisé » Plusieurs informations judiciaires en cours suite à des dépôts de plainte avec constitution de partie civile sappuyant notamment sur le rapport de linspecteur du travail (HSBC, Renault, France Télécom) Poursuites pénales contre plusieurs dirigeants de Sup. de Co. et lassociation de lécole : condamnation du directeur général de lécole à 8 mois demprisonnement avec sursis et euros damende (Tribunal correctionnel dAmiens, 31 mai 2012) Condamnation de la société Euronext pour harcèlement moral : euros damende (CA Paris, 22 novembre 2011) Les familles et les syndicats nhésitent plus à porter plainte au pénal pour « harcèlement moral » ou « homicide involontaire » Louverture dune information judiciaire est de plus en plus fréquente et si lexistence dun lien solide entre les conditions de travail de la victime et le suicide apparait, le renvoi devant le tribunal correctionnel semble aujourdhui plus que jamais dactualité 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise13 I – Le contexte de la santé au travail

14 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Les pouvoirs du juge face au pouvoir de direction de lemployeur Possibilité pour le juge de suspendre une réorganisation susceptible de nuire à la santé des salariés Interdiction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Soc. 5 mars 2008, n° « Snecma » et TGI Paris, 5 juillet 2011, RG n° 11/05780). Effacement du pouvoir de direction de lemployeur face à la santé et la sécurité des salariés Une solution réservée aux situations de réel danger : une organisation plus contraignante du travail nest pas à elle seule susceptible de faire lobjet dune mesure de suspension 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise14

15 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Des coûts financiers importants pour lentreprise Les responsabilités civiles et pénales de lemployeur emportent des risques financiers de condamnation au paiement de dommages-intérêts et damendes Augmentation du taux de cotisations AT/MP Perte de productivité Atteinte à limage et à la réputation 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise15

16 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail 1.3 Un enjeu qui recouvre plusieurs réalités « Les risques psychosociaux sont les tensions humaines potentiellement générées par la mise en œuvre de la stratégie de lentreprise » 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise16 Les violences, les agressions, les incivilités, etc. Le stress Le harcèlement Le sentiment de mal être au travail Les discriminations

17 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Le harcèlement moral Renvoi aux relations humaines entre collègues ou avec un supérieur hiérarchique Une réalité fortement encadrée par la loi La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 : consécration juridique de la notion de harcèlement moral « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, daltérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. L du Code du travail repris à lidentique à larticle du Code pénal) Mais une notion subjective qui laisse un important pouvoir dappréciation et dinterprétation au juge agissements dont la répétition peut affecter gravement le salarié sans que ces comportements ne relèvent du harcèlement. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise17

18 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Principe de prévention repris spécifiquement en matière de harcèlement moral (art. L du Code du travail) Protection des salariés victimes ou témoins de harcèlement moral : nullité des sanctions, des mesures discriminatoires et du licenciement prononcés à leur encontre (art. L du Code du travail) Sanctions disciplinaires à lencontre de lauteur du harcèlement moral (art. L du Code du travail) : Les faits de harcèlement moral constituent nécessairement une faute grave Nouveau délai de 2 jours ouvrables entre lentretien et la sanction (loi n° du 22 mars 2012) 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise18

19 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions dadaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations Elargissement de la définition du harcèlement moral aux agissements liés à un motif discriminatoire : « harcèlement discriminatoire » Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 (étendu par arrêté du 23 juillet 2010) Objet : sensibiliser les employeurs sur le harcèlement et la violence au travail et la mise en place dune politique de prévention 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise19

20 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Les clarifications jurisprudentielles Abandon du critère de lintention de nuire Le harcèlement moral est constitué indépendamment de lintention malveillante de lauteur des faits (Soc. 10 novembre 2009, n° ) Lecture objective de larticle L du Code du travail qui vise les agissements qui ont « pour effet » daltérer la santé mentale du salarié Nécessité dune intention dolosive en matière pénale : la poursuite pénale nest possible que lorsque lintention de nuire du harceleur est établie Condamnation dun salarié pour harcèlement moral envers sa hiérarchie (Crim. 6 décembre 2011, n° ) : harcèlement « vertical descendant » 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise20

21 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Du harcèlement moral psychologique au « harcèlement moral managérial » Stress Le harcèlement moral peut être caractérisé par des méthodes de gestion du personnel (Soc. 10 novembre 2009, n° et CA Agen, 10 janvier 2012, n° 11/00358) Lorsque ces méthodes se manifestent pour un ou plusieurs salariés déterminés par des agissements constitutifs de harcèlement Exemples : méthodes de management fonctionnant sur un système de pression ou dobjectifs intensifs difficilement atteignables Limites au pouvoir de gestion tenant au respect de la dignité et de la santé mentale des salariés 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise21

22 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail La souffrance au travail Directement liée à lorganisation et aux conditions de travail Des manifestations multiples 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise22

23 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Interactions vie professionnelle & vie privée 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise23 Vie Privée Vie professionnelle Vulnérabilité Départ dun enfant Séparation Naissance Difficultés financières Dispute Déménagement Décès Mariage Divorce Stress personnel Maladie Stress professionnel Monotonie/ répétition Pénibilité du poste Problèmes relationnels entre collègues Manque de reconnaissance Surcharge/sous charge Vulnérabilité

24 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Sources de stress : fonctionnement personnel 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise24 Alimentation non équilibrée, activité physique insuffisante, activité sociale pauvre, transport contraignants, etc. Mode de vie Contraintes ou événements difficiles touchant la famille, les amis, etc. Caractéristiques de vie extra professionnelle Désirabilité sociale, manque de confiance en soi, se sentir responsable de tout, rester joignable tout le temps, devoir se sentir fort, méconnaître ses besoins, manque destime, etc. Caractéristiques personnelles

25 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail A. Le stress Définition Le stress est une manifestation des risques psychosociaux. Parmi ces derniers, il est à la fois le concept le mieux défini et le terme générique le plus employé, parfois vulgarisé au détriment de son sens. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise25 Réaction normale de lorganisme face aux exigences, modifications, contraintes ou menaces de lenvironnement en vue de sy adapter. Il est indispensable à la vie, voire à la survie. Sa fonction consiste à aider lorganisme à sadapter pour parer à une agression ou à un danger imminent. Le Stress ?

26 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Les phases du stress 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise26 Phase dalerte Confronté à une situation considérée comme stressante, lorganisme se prépare à agir (palpitation, accélération du rythme cardiaque…) Phase de résistance Mobilisation des ressources pour sadapter et résister face à la situation Phase dépuisement Récupération Situation stressante ponctuelle et mise en place des ressources adaptées Si la situation stressante se prolonge ou sintensifie, les capacités de lorganisme peuvent être débordées et lorganisme sépuise…il na plus les moyens de sadapter, il passe en état de stress chronique

27 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Les différentes facettes du stress 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise27 Stress Aigu Stress Chronique Réaction dune personne face à une situation ponctuelle qui ne dure pas augmente les performances est alors un moteur daction Réponse de lorganisme à une situation de stress qui sinscrit dans la durée, se répète, est de forte intensité Chronique et non associé à une dépense dénergie, il est toxique pour lorganisme La durée des facteurs La répétition des facteurs Laccumulation de facteurs qui se potentialisent entre eux Lintensité des facteurs

28 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Manifestations physiques et comportementales du stress 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise28 Sueur, sensation de chaleur, bouche sèche … Palpitations, respirations irrégulières, essoufflement Migraine, maux de tête, troubles gastriques Insomnie, mains et pieds froids Fatigue, vertige, nausées, besoin duriner… Consommation de produits calmants ou excitants Perte dappétit, boulimie Impulsivité, incapacité à agir Colère et irritabilité, agressivité Crise de larmes Fuite, lhyperactivité

29 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Manifestations cognitives et émotionnelles du stress 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise29 Difficulté de concentration Souvenir obsédant, focus sur détails Perte de mémoire Sentiment de persécution, insatisfaction Indécisions, pensées négatives… Sentiment de surcharge mentale Découragement, repli sur soi, peu estime de soi Colère, frustration Ennui, fatigue psychique Panique, peur, anxiété Humeur dépressive

30 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Sources de stress au travail 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise30 Les changements dorganisation, les fusions Lorganisation du travail (urgence, répartition des charges, etc.) Lévolution des systèmes dinformation Lévolution des méthodes de travail Le manque de reconnaissance Les objectifs (inaccessibles, contradictoires, décalés des moyens, etc.) La pression de linterne comme de lexterne Lexternalisation, les mobilités contraintes Les relations entre les personnes (compétition, lutte, conflits) Lisolement, la disparition des collectifs de travail, le manque de soutien face aux difficultés Le manque de visibilité sur les perspectives de carrière Lenvironnement du travail (bruit, ergonomie du poste) Lenvironnement socio-économique Les difficultés pour harmoniser vie personnelle et professionnelle Env. physique & technique 5 facteurs recensés par INRS Env. socio-éco. de lentreprise Contenu du travail Organisation Relations

31 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Laccord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail (étendu par arrêté du 23 avril 2009) Définition du stress : « déséquilibre entre la perception quune personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception quelle a de ses propres ressources pour y faire face » Lindividu est capable de gérer la situation à court terme mais éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée à des pressions intenses Différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations particulières 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise31

32 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail B. Lépuisement professionnel… une des conséquence du stress au travail Ensemble de réactions consécutives à lexposition à des situations de stress professionnel permanent et prolongé. Le syndrome dépuisement professionnel est une maladie caractérisée par un ensemble de signes, de symptômes et de modifications du comportement en milieu professionnel. Le burn-out est nécessairement lié au travail. Dans la dépression, le travail nest pas la cause première, mais peut être un facteur aggravant. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise32 Déploiement dune grande énergie pour accomplir le travail Pas / peu de satisfaction FrustrationDéni Épuisement

33 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Manifestations du burn-out 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise33 Épuisement émotionnel : sentiment de vide, dimpuissance, de confiance, attitude « bureaucratique »… Pessimisme / dissociation : insensibilité à lenvironnement, déshumanisation de la relation à lautre, vision négative des autres… Sentiment de non- accomplissement : impression de ne pas répondre aux attentes des autres, mise en retrait, dépréciation des résultats… Manifestations cognitives : difficulté de concentration, indécision, altération de la qualité du travail… Manifestations physiques : Fatigue généralisée, maux de tête, de dos, tensions musculaires, problèmes de peau… Manifestations émotionnelles : Anxiété, inquiétude et insécurité Manifestations Comportementales: Démotivation constante par rapport au travail, Irritabilité marquée, colères spontanées, pleurs fréquents, isolement… Petites phrases: « je ny arrive plus, je suis vidée, cest un puits sans fond, jai limpression que ça ne va jamais… »

34 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Les facteurs de risque de burn-out 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise34 Absence de soutien social : Relations insuffisantes ou de mauvaise qualité avec lenv. pro et les proches Absence de reconnaissance du travail effectué Manque de contrôle: peu de participation aux décisions, pas de choix possible, manque dinformation Perte du sens du travail Surcharge de travail Sentiment dinéquité, manque de réciprocité Demandes contradictoires Manque de clarté dans les objectifs et les moyens attribués pour y répondre

35 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail C. La dépression « touche de 5 à 10% de la population générale… La sémiologie de cette pathologie est dominée par lassociation dune humeur dépressive et dun ralentissement psychomoteur. La culpabilité, le désespoir, la vision pessimiste de lexistence et les signes somatiques (insomnie, asthénie, modifications en plus ou en moins de lappétit et du poids) complètent ce tableau… Les idées suicidaires méritent une attention particulière… » 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise35

36 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Manifestations de la dépression 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise36 Humeur dépressive: Douleur morale, mélancolie, mal-être généralisé Dévalorisation et mésestime: Tendance à sisoler et à se couper des autres, conduite dévitement Manifestations cognitives : difficulté de concentration, trouble de la mémoire, difficulté à penser, manque dintérêt et de plaisir, parfois épisode délirant (perte de contact avec la réalité, le temps)… Manifestations physiques : Fatigue, ralentissement psychomoteur, perte ou prise de poids, souffrance physique localisée ou diffuse, hypersomnie et insomnie… Manifestations émotionnelles : Tristesse importante et diffuse, angoisse, culpabilité excessive et / ou inappropriée, pensée de mort (peur de mourir / idées suicidaires)… Manifestations Comportementales: Irritabilité, inhibition, gestion complexe de la frustration, dévalorisation de soi et des autres, sentiment déchec plus ou moins généralisé Petites phrases: « je nen peux plus, je suis fatiguée, je suis mal, je ny arrive plus et je ny arriverai jamais, personne ne peut comprendre et maider… »

37 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Les facteurs de risque de la dépression 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise37 Absence de soutien social : Relations insuffisantes ou de mauvaise qualité avec lenv. pro et les proches… Déni des autres: Manque dintervention du soutien social, manque de soutien, acceptation de la maladie Echecs à répétition Déni de la personne: De son mal-être, de soi- même et des autres Arrêt des traitements Manque de reconnaissance Dépression précédente Facteurs de vie personnelle, événement traumatique

38 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail D. Le suicide « tout cas de mort qui résulte dun acte accompli par la victime elle-même et quelle savait devoir produire ce résultat » De nombreuses études épidémiologiques ont établi un lien entre des contraintes de travail génératrices de stress chronique et lapparition dune dépression. Celle-ci peut, ensuite, favoriser un passage à lacte suicidaire sur ou en dehors du lieu de travail. Aussi, certains suicides sur le lieu du travail peuvent être complètement indépendants de la situation professionnelle, le lieu du travail fournissant alors des occasions pour passer à lacte. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise38

39 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. I – Le contexte de la santé au travail Signes avant-coureurs du suicide 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise39 Ambivalence : Souhaite continuer à vivre, mais le seuil de tolérance face à la souffrance lengage à voir le suicide comme la seule issue Discours : « Je ne peux plus continuer comme ça, ça na plus dimportance, vous serez mieux sans moi, je suis inutile, je serai mieux ailleurs, vous aurez bientôt la paix, ne vous inquiétez pas, je vais débarrasser le plancher… » Émotion : Perte de plaisir, apathie, pleurs, tristesse, découragement, agressivité, émotions contradictoires, changeantes et inappropriées, anxiété diffuse, absence démotion… Signes avant- coureurs : Ils existent Cognitif : Difficulté de concentration, perte de mémoire, incohérence et confusion dans le langage, fixations, indécisions, obsessions Comportement : Don dobjet significatif, changement radical sur les attitudes et le comportement, retrait et isolement, mise en ordre des affaires (lettres, règlement de conflit, testament), consommation inhabituelle de drogues, dalcool, changement de tenue vestimentaire, sur le plan de lhygiène, retards fréquents, aménagement du temps, perte de contact avec la réalité…

40 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. II – La prévention des risques en labsence de crise 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise40

41 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. II – La prévention des risques en labsence de crise La démarche de prévention sattache à prévenir lapparition de formes de stress, de harcèlement et de violences en agissant sur lorganisation du travail, le management, les modes relationnels, la répartition des tâches, la clarification des rôles de chacun. Afin de respecter son obligation de sécurité, lemployeur doit privilégier les actions de prévention collective : elles permettent dagir sur les causes de la souffrance au travail plutôt que sur ses symptômes 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise41

42 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. II – La prévention des risques en labsence de crise Prévention primaire 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise42 Réduire les facteurs de stress à la source Par la création dun environnement psychosocial et organisationnel satisfaisant Affecter des moyens ou ressources supplémentaires si surcharge de travail Former lencadrement à des méthodes de management et de communication visant à continuer à prendre en compte lhumain et son bien-être pour être efficace Être attentif (notamment par le biais de la communication large de lentreprise et dans les entretiens annuels dévaluation) aux objectifs donnés Prévoir des ressources identifiées (CHSCT, Médecin du travail, RH…) pour accueillir les collaborateurs en demande

43 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. II – La prévention des risques en labsence de crise Prévention secondaire 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise43 Agir pour limiter les effets du stress, développer des connaissances pour mieux reconnaître & gérer le stress Par la mise en place de programmes dinformations et de gestion du stress Former les managers pour mieux gérer leur stress et celui de leur équipe Informer sur le stress Identifier les facteurs de stress au sein de lentreprise et intégrer leur prévention dans des actions collectives (en lien avec le Resp. HSE) Apprentissage des techniques de relaxation et de gestion individuelle du stress Former à la gestion des conflits

44 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. II – La prévention des risques en labsence de crise 2.1 Les outils de détection des RPS au sein de lentreprise La mise en place et lanalyse dindicateurs précis Objectif = répondre à la problématique du rapport subjectif de la personne à son travail et à son environnement professionnel Aide aux dépistages des situations à risque et au repérage des situations déjà détériorées nécessitant une intervention rapide Indicateurs adaptés aux spécificités de lentreprise (taille et secteur dactivité) et choisis en concertation avec le CHSCT et/ou les représentants du personnel et les services de santé au travail 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise44

45 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. II – La prévention des risques en labsence de crise Exemples dindicateurs : Indicateurs liés au fonctionnement de lentreprise : absentéisme, prise de congés, postes non-pourvus, turn-over, PSE, qualité des produits et des services, non-respect des délais, conflits sociaux, organisation et charge de travail, productivité, formation, système de rémunération, etc. Indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés : nombre daccidents du travail et maladies professionnelles, activité du service de santé au travail, consultation spontanée du médecin du travail, troubles musculo-squelettiques, crise de larmes, etc. Objectiver les risques psychosociaux par une analyse des indicateurs en fonction : de leur variation dans le temps des disparités entre services, ateliers ou sites de lentreprise du nombre constaté dindicateurs dégradés 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise45

46 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. II – La prévention des risques en labsence de crise Les limites à la mise en place dindicateurs : Indicateurs utiles pour repérer des symptômes déjà existants mais peu opérants pour cerner les risques psychosociaux : le panorama des indicateurs peut être plutôt satisfaisant, mais le niveau de risque élevé Exemple : peu dabsentéisme ou darrêt maladie lorsque les salariés se forcent à venir travailler Indicateurs qui doivent être davantage utilisés comme des « faisceaux dindices » 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise46

47 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. II – La prévention des risques en labsence de crise La création dun « observatoire du stress » Comité chargé didentifier et évaluer les RPS, dactualiser le document unique, de proposer des mesures de prévention et den suivre lapplication Composition pluridisciplinaire qui associe les acteurs internes à lentreprise et favorise le dialogue social : direction, salariés, médecin du travail, CHSCT, IRP et éventuellement intervenant extérieur Les limites à la mise en place dun observatoire : Offre des réponses souvent standardisées qui ne permettent pas de poser de diagnostic précis et concret 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise47

48 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. II – La prévention des risques en labsence de crise Lenvoi de questionnaires individuels et anonymes : Permettre aux salariés dexprimer leur sentiment sur leurs conditions de travail, le climat social au sein de lentreprise et le service dans lequel ils travaillent Questionnaire focalisé sur les aspects organisationnels : met en lien les diverses causes qui génèrent du stress afin de comprendre comment linteraction de ces facteurs, internes ou externes au sujet, débouche sur une situation de stress Questionnaire focalisé sur les impacts psychiques : vise à évaluer, sur un plan plus individuel, le stress, lanxiété et la détresse psychologique des salariés 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise48

49 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. II – La prévention des risques en labsence de crise Les limites de ces questionnaires : Mesures quantitatives qui entrainent des difficultés à définir des pistes damélioration concrètes et les recommandations sont en général « de bon sens ». Résultats souvent génériques (ex: situation stressante pour les managers ou les collaborateurs en contact direct avec le public, femmes et jeunes entrants identifiés comme une population à risque, etc.) Nécessité daffiner ces analyses par des entretiens individuels Réduit la complexité des situations de travail à certaines dimensions critiques Risque de surenchère ou dexcès en termes de données à recueillir qui peut rendre difficile lidentification des priorités et exiger trop de temps et de ressources au détriment de lintervention 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise49

50 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. Ces différents outils ont toutefois le mérite dinstaurer un dialogue pluridisciplinaire sur les risques psychosociaux, en réunissant des acteurs sur un sujet pour lequel ils nont pas toujours lhabitude de travailler ensemble Précautions majeures à prendre pour lefficacité de ces outils : Se poser « les bonnes questions » : ne pas seulement se demander si les salariés sont stressés ou pas, mais chercher à comprendre pourquoi ils le sont et sattaquer à la recherche des sources profondes du stress Sinterroger sur une approche individuelle ou collective Savoir lire entre les chiffres : un faible taux de stress peut relever une certaine crainte des salariés à exprimer leur mal-être. La seule garantie que ces outils portent leur fruits est que les salariés sexpriment librement et que les modifications proposées soient suivies au plus haut niveau 07/06/2012- La montée des risques psychosociaux dans lentreprise50 II – La prévention des risques en labsence de crise

51 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. 2.2 Une politique de prévention efficace : quelle est la protection juridique la plus appropriée face notamment au risque pénal ? Outils démontrant un réel intérêt de lentreprise à diminuer les risques psychosociaux et de nature à diminuer les AT/MP, labsentéisme et le turn-over Le respect des obligations légales Le document unique dévaluation des risques professionnels : support juridique et matériel des politiques de prévention dans lentreprise Le risque psychosocial doit être évalué au même titre que les risques physiques Nécessité de prendre en compte ce risque au sein du DUE et délaborer un plan daction approprié En cas de réalisation du risque, la présence dune évaluation et la mise en œuvre de mesures de prévention effectives visant à lélimination du risque sont des éléments en faveur dune exonération de responsabilité A défaut, le DUE pourrait se transformer en pièce à charge en cas de mise en jeu de la responsabilité de lemployeur 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise51 II – La prévention des risques en labsence de crise

52 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. La formation (art. L du Code du travail) Lemployeur est tenu dorganiser une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice des salariés Sensibiliser les salariés, et plus particulièrement lencadrement, à la problématique des RPS par lorganisation de séminaires ou formations sur la détection et la gestion de la souffrance au travail sans attendre la situation de crise Organisation en interne ou en externe, avec éventuellement un intervenant extérieur (personnels des services des CRAM, chargé de mission des Aract, cabinets de conseil, etc.) Nécessité dattirer lattention des salariés et des managers sur : - Les précautions à prendre dans le cadre des échanges entre collègues, - Les comportements managériaux à adopter dans la conduite et la gestion des équipes (cf. notion du respect de lautre) - Les signes susceptibles dindiquer des problèmes de souffrance au travail - La gestion des conflits Possibilité complémentaire : rédaction dun guide à lusage du personnel de lentreprise 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise52 II – La prévention des risques en labsence de crise

53 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. Lopportunité de la négociation collective Forte incitation des pouvoirs publics et des partenaires sociaux Accord collectif portant sur la méthode dévaluation des risques, la formation des acteurs, les conditions délaboration et de mise en œuvre dun plan daction, lévaluation des actions et leur suivi, la procédure interne de signalement des cas de souffrance au travail, les mécanismes de régulation internes, le recours à des intervenants extérieurs, etc. Respect des exigences sécuritaires et pouvoir disciplinaire : Obligation pour le salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de celle de ses collègues Consignes de sécurité imposées par lemployeur dans le cadre de son pouvoir de direction Nécessité dengager une procédure disciplinaire en cas de manquement à ces obligations (notamment en cas dagissements constitutifs de harcèlement moral) 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise53 II – La prévention des risques en labsence de crise

54 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. 2.3 La nécessaire implication des acteurs de lentreprise De la responsabilité individuelle à la responsabilité collective… La démarche de prévention ne peut être mise en œuvre quavec une implication de la direction, de lencadrement, des ressources humaines, des représentants des salariés, du médecin du travail et de linspecteur du travail Idée de diagnostic partagé en matière de RPS 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise54 II – La prévention des risques en labsence de crise

55 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise55 II – La prévention des risques en labsence de crise La responsabilité des acteurs dans lentreprise, laffaire de tous Le Collaborateur et son environnement familial : Être acteur de sa santé et de la gestion de son stress Prendre du recul par rapport à sa pratique et son état de santé Demander des formations concernant la gestion du temps, lorganisation personnelle, la gestion du stress… Demander des explications sur des décisions, demander un appui, demander un aménagement de travail… Demander à obtenir laide auprès de lassistante sociale ou du médecin du travail en cas de problème de stress Le Manager : Contribue à la qualité du management et à la qualité de lorganisation dans le but de favoriser la santé et le bien être de ses collaborateurs. Détecter et gérer son propre stress afin de ne pas le répercuter sur ses collaborateurs; Détecter les collaborateurs qui ont un problème de stress pour chercher des solutions; Obtenir la performance sans générer de stress « négatif »; Réguler des situations nécessitant des ajustements; Orienter et faire appel à différents acteurs en cas de besoin (AS, MT, GRH…) Les autres acteurs : Le médecin du travail est en mesure de poser un diagnostic et dorienter si nécessaire vers d'autres professionnels de la santé L'assistante sociale a un rôle de proximité et intervient sur le terrain, oriente si nécessaire Le gestionnaire RH est le coordinateur de l'information entre les différentes parties prenantes (il échange, informe, met en relation, rapproche les différentes parties prenantes). Il peut jouer le médiateur quand un problème survient entre le collaborateur et son manager direct Les membres du CHSCT contribuent à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de létablissement et de ceux mis à la disposition de létablissement par une entreprise extérieure

56 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise56 II – La prévention des risques en labsence de crise Le Comité dhygiène, de sécurité et des conditions de travail : partenaire incontournable de la prévention collective des RPS Attributions grandissantes en matière de protection de la santé mentale des salariés Proposition de mesures de prévention à lemployeur au titre de sa mission de protection de la santé des salariés Recours aux expertises légitimé dans les cas de RPS par la jurisprudence (CA Paris, 23 juin 2010, n° 09/17448) Consultation obligatoire en cas de projet important susceptible de modifier les conditions dhygiène et de sécurité ou les conditions de travail (art. L du Code du travail) Exemple : nécessité de consulter le CHSCT en cas dorganisation dentretiens dévaluation de nature à générer des pressions psychologiques entrainant des répercussions sur les conditions de travail (Soc. 28 novembre 2007, n° ) En tout état de cause, importance de lassocier de manière active et régulière aux démarches proposées par la direction pour lutter contre la souffrance au travail Objectif : légitimer la démarche initiée par le chef dentreprise et rappeler les responsabilités respectives de chacun dans la prévention des RPS

57 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise57 II – La prévention des risques en labsence de crise Le médecin du travail Relation privilégiée avec les salariés qui lui permet dêtre au premier plan dune politique de prévention des risques Consécration du rôle du médecin du travail en matière de RPS dans le Code du travail à partir du 1 er juillet 2012 (art. R à venir du Code du travail) Le rôle du médecin du travail consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail Compétent pour alerter le chef dentreprise sur déventuels risques psychosociaux et recommander toute action de prévention adéquate Rôle essentiellement préventif qui justifie quil doive être associé par lemployeur à lélaboration des actions de prévention des RPS

58 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise58 II – La prévention des risques en labsence de crise Réforme relative à lorganisation de la médecine du travail : désignation par lemployeur dun ou plusieurs salariés (au plus tard le 1 er juin 2012) pour intervenir en support du rôle du médecin du travail en soccupant des activités de protection et de prévention des risques professionnels. A défaut de compétence en interne, possibilité de faire appel soit aux intervenants en prévention des risques professionnels du service de santé interentreprises auquel il adhère, soit à un organisme professionnel, ou aux services de prévention des caisses de sécurité sociale, ou encore à lAgence nationale pour lamélioration des conditions de travail (Anact)

59 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise59 II – La prévention des risques en labsence de crise Les institutions représentatives du personnel Le Comité dentreprise Information et consultation du CE sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de lorganisation du travail, de la technologie et de lemploi Consultation du CE sur les programmes de formation relatifs à la sécurité et la santé Attributions sociales et culturelles du CE qui contribuent au « bien-être » des salariés via un ensemble de structure connexes au cadre du travail (cantine, logement, crèche, colonies de vacances, etc.) Le droit dalerte des délégués du personnel et du CHSCT En cas datteinte à la santé mentale des salariés qui ne serait pas justifiée par la nature de la tache à accomplir ni proportionnée au but recherché (DP) ou de danger grave et imminent (CHSCT) Mise en œuvre immédiate dune enquête avec le délégué du personnel ou le membre du CHSCT et des mesures nécessaires pour remédier à la situation

60 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise60 III – Que faire face à une situation de crise ?

61 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise61 III – Que faire face à une situation de crise ? 3.1 Les mesures urgentes propres à rétablir la situation Importance de la réactivité de manière à éviter toute aggravation de la situation, tant à légard du salarié concerné que de ses collègues : mettre en terme aux situations ayant entrainé des conséquences néfastes sur la santé mentale des salariés Soulager les salariés en souffrance et permettre leur réadaptation au travail Agir! Identifier et mettre en œuvre des options de prises en charge individuelles et/ou personnalisées Soutien psychologique (ou dexpert) Cellule psychologique Mettre en place des actions de suivi & de soutien de personnes en souffrance Relayer dans les services une communication claire et qui donne du sens à la crise Informer les collaborateurs des ressources / moyens à leur disposition Situation de crise nest pas forcément suicide!

62 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise62 III – Que faire face à une situation de crise ? Lenquête interne : déterminer les circonstances de faits dans lesquelles une situation de crise est survenue En cas daccusation de harcèlement moral : audition du salarié qui se dit victime dactes de harcèlement, du ou des salariés contre lesquels les accusations sont portées, ainsi que toute personne susceptible davoir été témoin des faits allégués Recueillir leurs témoignages par écrit ou oralement en présence, si nécessaire, dun huissier de justice. Importance dinformer les salariés auditionnés de la confidentialité de leur témoignage Attention aux enquêtes internes à charge, à laudition-interrogatoire (ex: le salarié face à trois membres de la direction) En cas dalerte du CHSCT ou des délégués du personnel : enquête diligentée par lemployeur avec lélu qui lui a signalé le danger

63 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise63 III – Que faire face à une situation de crise ? Les mesures conservatoires Possibilité de prononcer des mesures conservatoires à lencontre dun salarié dont le comportement à entrainer une lésion altérant la santé mentale dun autre salarié, le temps pour lemployeur de poursuivre son enquête interne et de prendre toutes les mesures nécessaires. Exemples : mise à pied conservatoire, affectation provisoire au sein dune autre équipe, mutation provisoire, etc. Cellule découte et de crise

64 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise64 III – Que faire face à une situation de crise ? 3.2 La mobilisation des acteurs Acteurs internes à lentreprise Le comité de direction et les ressources humaines Les RH constituent la clé de voute de la gestion de crise : ils leur appartient de mettre en place les mesures urgentes et conservatoires propres à remédier à la situation de crise La nécessaire implication du comité de direction : démontre sa conviction et sa volonté dagir efficacement contre les RPS Le médecin du travail Propositions de mesures transitoires durgence individuelles et adaptées à la situation du salarié dès lors quil constate une altération de son état de santé mentale liée aux conditions dexécution de son travail (ex : aménagement des fonctions, avis dinaptitude temporaire, etc.) Objectif : éviter une dégradation de la santé du salarié

65 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I Acteurs externes à lentreprise Linspecteur du travail La santé mentale au travail relève du champ dintervention de linspection du travail : ils sassurent que les salariés travaillent dans des conditions ne mettant pas leur santé mentale en danger Possibilité de signaler au procureur de la République que les faits constatés lors de son contrôle semblent être constitutifs dune infraction pénale (art. 40 du Code de procédure pénale) Les cabinets de conseil spécialisés dans laccompagnement des situations de crise : organisent la mise en place dune cellule daccompagnement, dun soutien psychologique individuel, ou éventuellement dune prise en charge post-traumatique 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise65 III – Que faire face à une situation de crise ?

66 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. Les organismes dépendant de la Sécurité sociale Lassistante sociale 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise66 III – Que faire face à une situation de crise ?

67 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise67 Questions

68 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. 07/06/2012- La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise68 Contacts Assistant : +33 (0) Tel. : +33 (0) avenue d'Iéna - CS Paris Cedex 16 Florence Dupont-Fargeaud Avocat à la Cour 8 rue de lIsly Paris Tél. : Mob. : rue de lIsly Paris Tél. : Mob. : Sabrina MARZELLA Psychologue Consultante Mélanie LEROY Psychologue Consultante SPARK LINK Votre solution RH SPARK LINK Votre solution RH

69 © De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. – 57 avenue dIéna – CS – Paris Cedex 16 – T: +33 (0) – F: +33 (0) – Bonne journée !


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