Pourquoi le télétravail relève-t-il encore de l’innovation en France ?

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1 Pourquoi le télétravail relève-t-il encore de l’innovation en France ?
L E T E L E T R A V A I L Pourquoi le télétravail relève-t-il encore de l’innovation en France ? Le télétravail désigne toute forme de travail marchand accompli à domicile ou dans un autre lieu distinct de l’établissement pour lequel le travail est mené 

2 SOMMAIRE Partie 1 - Le télétravail à l’étranger : un système qui fonctionne Partie 2 - La situation en France : une mise en œuvre très progressive Partie 3 - Enjeux et opportunités pour le secteur de l’assurance en France Partie 4 - Perspectives

3 Le marché américain Fort développement aux US depuis plusieurs décennies. Des statistiques éparses et fragmentaires. En 2009, 50 millions de personnes avaient eu l’occasion de travailler depuis leur domicile, sur 3,4 sites en moyenne dont le lieu principal de leur activité (Interactive consumer survey, Dieringer group) 40% de la population active. En 2006, la General service administration estimait à (sur 1,7 millions de fonctionnaires) le nombre d’agents pratiquant le télétravail au moins 1 jour/semaine. Le télétravail est pratiqué dans toutes les administrations des Etats, Comtés, municipalités. Pas de données statistiques récapitulatives agrégées. Les statistiques n’agrègent pas les télétravailleurs salariés et les télétravailleurs indépendants.

4 Le marché américain Une mobilisation des pouvoirs publics

5 Le marché suédois Début des années 90, plans favorisant l’équipement des ménages en micro-ordinateurs et de gros efforts de couverture du pays mobile et internet. En 1998 un avantage fiscal est accordé aux entreprises mettant à disposition des salariés un ordinateur à domicile, cet appareil ne constituant pas un avantage en nature pour le salarié. Télétravail à domicile encouragé par les entreprises et les administrations. Dans 90% des entreprises de plus de 500 personnes et 30% des PME de moins de 20 personnes, les salariés travaillent régulièrement . Depuis une dizaine d’année, la Suède passe du télétravail au travail « flexible » ou « mobile » (moins d’empiètement vie professionnelle/vie privée, meilleure maîtrise du temps de travail). Les secteurs les plus concernés : communication, services financiers, consultants…

6 Le marché italien Aucun cadre législatif : l’accord cadre européen de 2004 a été intégré dans le champ contractuel italien. Les accords signés prévoient une égalité de traitement des télétravailleurs et des autres salariés. En 2009, on dénombre 1,6 millions de télétravailleurs dont à domicile (8 % de la main d’œuvre). 40 % des salariés des call centers travaillent à domicile.

7 Singularité : zoom sur le homeshoring
Le Homeshoring est né aux Etats-Unis dans les années 2000. A la différence du télétravail, le modèle s’appuie des agents indépendants : disposant de leur propre structure juridique, disposant de leur propre matériel, - mettant à disposition de leurs clients des compétences métier et relation client, - étant leur propre employeur . 1990 Premières utilisations au début des années 90 (Morris Air) 2000 Duplication du modèle par des acteurs de moindre envergure 2004 Arrivée sur le marché 2008 Développement 1990 1995 2000 2005 2010 Apparition des 1er centres de contact en homeshoring 2005 Développement 2007 Développement

8 SOMMAIRE Partie 1 - Le télétravail à l’étranger : un système qui fonctionne Partie 2 - La situation en France : une mise en œuvre très progressive Le contexte : Environnement et quelques données chiffrées Un cadre juridique favorable mais récent Partie 3 - Enjeux et opportunités pour le secteur de l’assurance en France Partie 4 - Perspectives

9 Le contexte : l’environnement
mais infobésité, addictions ! Evolution technologique mais temps perdu dans les transports, prise de recul difficile ! Bien-être au travail mais interruptions intempestives, réunionite ! Efficacité au travail mais coût des installations et d’accompagenement ! Evolution workplace

10 Contexte : quelques chiffres et dates clés
12 96 % Satisfaction liée au télétravail 22 % Gain moyen de productivité (Gain de temps, réduction abs. Et meilleure efficacité 117 € Pouvoir d’achat mensuel supplémentaire (transport, frais de bouche et garderie) 2005 Accord national interprofessionnel 32,5 € Indemnité moyenne mensuelle versée aux télétravailleurs 2002 Accord Cadre européen sur le télé-travail 20 % Croissance annuelle du télétravail en France depuis 2007 92 % Employeurs qui considèrent que le premier frein est la réticence des managers intermédiaires 28 % Economie maxi sur les coûts immobiliers (2j de télétravail pour 70% de l’effectif de l’entreprise) 13 Jours de télétravail mensuel permettant le maximum de productivité 2012 Loi Warsmann 1370 € Coût moyen de mise en œuvre du Télétravail (hors investissement IT spécifique) 12,4 % Salariés français qui télé-travaillent au moins 1 jour par mois en 2012 1981 Premier micro-ordinateur personnel 45 Temps moyen en minutes de sommeil supplémentaire par jour de télétravail 32 % Salariés finlandais qui télétravaillent au moins 1 jour par mois en 2010 37 Temps moyen gagné en minutes au profit de la vie familiale par jour de télétravail 1978 Première expérience de télétravail en France 5 % Salariés italiens qui télétravaillent au moins 1 jour par mois en 2010 Salariés US qui télétravaillent au moins 1 jour par mois en 2010 18 % Proportion de salariés qui télétravaillent dans L’UE-27 1994 Utilisation de l’internet par le grand public 141 Economie de CO2 exprimée en nombre d’arbres à planter 85 % Télétravail motivé par l’amélioration de la qualité de vie des salariés

11 Contexte : quelques chiffres et dates clés
1978 Première expérience de télétravail en France 1981 Premier micro-ordinateur personnel 1994 Utilisation de l’internet par le grand public 2002 Accord Cadre européen sur le télé-travail 2005 Accord national interprofessionnel 2012 Loi Warsmann 12,4 % des salariés français qui télétravaillent au moins 1 jour par mois en 2012 12 28 % Economie maxi sur les coûts immobiliers (2j de télétravail pour 70% de l’effectif de l’entreprise) 12,4 % Salariés français qui télé-travaillent au moins 1 jour par mois en 2012 22 % Gain moyen de productivité (Gain de temps, réduction abs. Et meilleure efficacité 5 % Salariés italiens qui télétravaillent au moins 1 jour par mois en 2010 18 % Proportion de salariés qui télétravaillent dans L’UE-27 20 % Croissance annuelle du télétravail en France depuis 2007 92 % Employeurs qui considèrent que le premier frein est la réticence des managers intermédiaires 28 % Salariés US qui télétravaillent au moins 1 jour par mois en 2010 32 % Salariés finlandais qui télétravaillent au moins 1 jour par mois en 2010 85 % Télétravail motivé par l’amélioration de la qualité de vie des salariés 13 Jours de télétravail mensuel permettant le maximum de productivité 96 % Satisfaction liée au télétravail 37 Temps moyen gagné en minutes au profit de la vie familiale par jour de télétravail 45 Temps moyen en minutes de sommeil supplémentaire par jour de télétravail 32,5 € Indemnité moyenne mensuelle versée aux télétravailleurs 117 € Pouvoir d’achat mensuel supplémentaire (transport, frais de bouche et garderie) 1370 € Coût moyen de mise en œuvre du Télétravail (hors investissement IT spécifique) 141 Economie de CO2 exprimée en nombre d’arbres à planter

12 Contexte : quelques chiffres et dates clés
1978 Première expérience de télétravail en France 1981 Premier micro-ordinateur personnel 1994 Utilisation de l’internet par le grand public 2002 Accord Cadre européen sur le télé-travail 2005 Accord national interprofessionnel 2012 Loi Warsmann 12 22 % Gain moyen de productivité (gain de temps, réduction abs. et meilleure efficacité) 28 % Economie maxi sur les coûts immobiliers (2j de télétravail pour 70% de l’effectif de l’entreprise) 12,4 % Salariés français qui télé-travaillent au moins 1 jour par mois en 2012 22 % Gain moyen de productivité (Gain de temps, réduction abs. Et meilleure efficacité 5 % Salariés italiens qui télétravaillent au moins 1 jour par mois en 2010 18 % Proportion de salariés qui télétravaillent dans L’UE-27 20 % Croissance annuelle du télétravail en France depuis 2007 92 % Employeurs qui considèrent que le premier frein est la réticence des managers intermédiaires 28 % Salariés US qui télétravaillent au moins 1 jour par mois en 2010 32 % Salariés finlandais qui télétravaillent au moins 1 jour par mois en 2010 85 % Télétravail motivé par l’amélioration de la qualité de vie des salariés 13 Jours de télétravail mensuel permettant le maximum de productivité 96 % Satisfaction liée au télétravail 37 Temps moyen gagné en minutes au profit de la vie familiale par jour de télétravail 45 Temps moyen en minutes de sommeil supplémentaire par jour de télétravail 32,5 € Indemnité moyenne mensuelle versée aux télétravailleurs 117 € Pouvoir d’achat mensuel supplémentaire (transport, frais de bouche et garderie) 1370 € Coût moyen de mise en œuvre du Télétravail (hors investissement IT spécifique) 141 Economie de CO2 exprimée en nombre d’arbres à planter

13 Contexte : quelques chiffres et dates clés
1978 Première expérience de télétravail en France 1981 Premier micro-ordinateur personnel 1994 Utilisation de l’internet par le grand public 2002 Accord Cadre européen sur le télé-travail 2005 Accord national interprofessionnel 2012 Loi Warsmann 12 96 % Satisfaction liée au télétravail 28 % Economie maxi sur les coûts immobiliers (2j de télétravail pour 70% de l’effectif de l’entreprise) 12,4 % Salariés français qui télé-travaillent au moins 1 jour par mois en 2012 22 % Gain moyen de productivité (Gain de temps, réduction abs. Et meilleure efficacité 5 % Salariés italiens qui télétravaillent au moins 1 jour par mois en 2010 18 % Proportion de salariés qui télétravaillent dans L’UE-27 20 % Croissance annuelle du télétravail en France depuis 2007 92 % Employeurs qui considèrent que le premier frein est la réticence des managers intermédiaires 28 % Salariés US qui télétravaillent au moins 1 jour par mois en 2010 32 % Salariés finlandais qui télétravaillent au moins 1 jour par mois en 2010 85 % Télétravail motivé par l’amélioration de la qualité de vie des salariés 13 Jours de télétravail mensuel permettant le maximum de productivité 96 % Satisfaction liée au télétravail 37 Temps moyen gagné en minutes au profit de la vie familiale par jour de télétravail 45 Temps moyen en minutes de sommeil supplémentaire par jour de télétravail 32,5 € Indemnité moyenne mensuelle versée aux télétravailleurs 117 € Pouvoir d’achat mensuel supplémentaire (transport, frais de bouche et garderie) 1370 € Coût moyen de mise en œuvre du Télétravail (hors investissement IT spécifique) 141 Economie de CO2 exprimée en nombre d’arbres à planter

14 Contexte : quelques chiffres et dates clés
1978 Première expérience de télétravail en France 1981 Premier micro-ordinateur personnel 1994 Utilisation de l’internet par le grand public 2002 Accord Cadre européen sur le télé-travail 2005 Accord national interprofessionnel 2012 Loi Warsmann 12 1370 € Coût moyen de mise en œuvre du Télétravail (hors investissement IT spécifique) 28 % Economie maxi sur les coûts immobiliers (2j de télétravail pour 70% de l’effectif de l’entreprise) 12,4 % Salariés français qui télé-travaillent au moins 1 jour par mois en 2012 22 % Gain moyen de productivité (Gain de temps, réduction abs. Et meilleure efficacité 5 % Salariés italiens qui télétravaillent au moins 1 jour par mois en 2010 18 % Proportion de salariés qui télétravaillent dans L’UE-27 20 % Croissance annuelle du télétravail en France depuis 2007 92 % Employeurs qui considèrent que le premier frein est la réticence des managers intermédiaires 28 % Salariés US qui télétravaillent au moins 1 jour par mois en 2010 32 % Salariés finlandais qui télétravaillent au moins 1 jour par mois en 2010 85 % Télétravail motivé par l’amélioration de la qualité de vie des salariés 13 Jours de télétravail mensuel permettant le maximum de productivité 96 % Satisfaction liée au télétravail 37 Temps moyen gagné en minutes au profit de la vie familiale par jour de télétravail 45 Temps moyen en minutes de sommeil supplémentaire par jour de télétravail 32,5 € Indemnité moyenne mensuelle versée aux télétravailleurs 117 € Pouvoir d’achat mensuel supplémentaire (transport, frais de bouche et garderie) 1370 € Coût moyen de mise en œuvre du Télétravail (hors investissement IT spécifique) 141 Economie de CO2 exprimée en nombre d’arbres à planter

15 SOMMAIRE Partie 1 - Le télétravail à l’étranger : un système qui fonctionne Partie 2 - La situation en France : une mise en œuvre très progressive Le contexte : Environnement et quelques données chiffrées Un cadre juridique favorable mais récent Partie 3 - Enjeux et opportunités pour le secteur de l’assurance en France Partie 4 - Perspectives

16 Le cadre juridique 16/07/2002 19/07/2005 22/03/2012
Accord partenaires sociaux européens Accord national interprofessionnel Art 46 loi « Warsmann » Fixe un cadre général européen définition commune du télétravail - Obligation de mettre en place des accords au niveau national dans les 3 ans Proche de l’accord cadre avec : - prise en compte des formes multiples du télétravail - certaines dispositions plus protectrices des salariés Intègre 3 nouveaux articles dans le code du Travail - définition du télétravail - possibilité pour l’employeur de déclencher unilatéralement le télétravail A vocation à être complété par des accords de branches et/ou accords d’entreprise Extension hors champ de l’ANI

17 Le cadre juridique Une définition précise du Télétravail dans le code du Travail Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Un champ d’application large Qui concerne tous les salariés et les fonctionnaires, agents publics non fonctionnaires et magistrats (loi 12 mars 2012)

18 Un principe d’égalité de traitement
Le cadre juridique Conditions d’emploi (article 4 de l’ANI) Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Activité et suivi (article 9 de l’ANI) Charge de travail, normes de production, critères de résultats exigés, méthodes d’évaluation doivent être identiques avec ceux des salariés exerçant sur le site. Respect de la réglementation relative à la durée du travail Formation (article 10 de l’ANI) « Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur ». Droits collectifs (article 11 de l’ANI) Egalité des droits dans les « relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranet syndicaux », les « conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel ». Un principe d’égalité de traitement

19 Contrat de travail ou avenant
Le cadre juridique Contrat de travail ou avenant Contrat ou avenant obligatoire. Mention des conditions de passage en télétravail et des conditions de retour (caractère réversible, si ne fait pas partie des conditions d’embauche). AXA a fait signer des avenants à durée déterminée d’un an. Priorité donnée au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail. Obligation de prévoir une période d’adaptation réciproque en cas de souhait d’une des parties de retour à une activité sans télétravail : généralement 3 mois de période d’adaptation (ex : Renault, Alcatel Lucent, MACSF). Organisation d’un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité du salarié ainsi que sur sa charge de travail. Fixation avec le salarié de plages horaires où il peut être contacté. Obligations de contrôle par l’employeur de la mise en conformité du lieu de travail. Principe de l’accès au lieu de télétravail par l’employeur, le CHSCT, le médecin ou l’inspecteur du travail (article 8 de l’ANI). Prise en charge des coûts liés au télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils) ainsi que la maintenance. L’ANI préconise également la prise en charge du surcoût lié à l’assurance habitation. Information sur les restrictions à l’usage des équipements. Caractéristiques

20 SOMMAIRE Partie 1 - Le télétravail à l’étranger : un système qui fonctionne Partie 2 - La situation en France : une mise en œuvre très progressive Partie 3 - Enjeux et opportunités pour le secteur de l’assurance en France Les enjeux de déploiement Les expériences dans le secteur de l’assurance Partie 4 - Perspectives

21 Les enjeux de déploiement
Enjeux au cas par cas, propre à chaque organisation, selon les cultures d’entreprise et le secteur M A I S Identification de valeurs constantes et de bonnes pratiques. Compléter le cadre légal Conditions d’éligibilité Enjeux managériaux L’enjeu culturel

22 Les conditions de mise en œuvre du télétravail
Pas d’obligation de conclure un accord d’entreprise (mais pratique vivement recommandée → articulation avec l’ensemble des accords existants + définition des modalités). Mise en œuvre → consultation préalable obligatoire des IRP (CHSCT s’agissant des conditions de travail, de santé et de sécurité puis CE s’agissant de l’organisation du travail et des outils de contrôle). Compléter le cadre légal

23 Les conditions d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail : les salariés exerçant une activité susceptible d’intégrer les TIC (GED, Workflow ?) pour lesquels une présence physique régulière au sein de l’entreprise n’est pas requise. La nécessité de définir des conditions d’éligibilité objective Certaines catégories de salariés peuvent être exclues du champ d’application du télétravail : les salariés à temps partiel (notamment ceux travaillant à moins de 60 % → risque de coupure avec la communauté de travail) les salariés n’ayant pas suffisamment d’ancienneté les salariés qui ne sont pas au forfait jour (ex : Dassault) Le télétravail est généralement ouvert à l’ensemble des collaborateurs (cadres et non cadres).

24 Les conditions d’éligibilité
Des conditions liées aux profils : Concept de triple autonomie : - dans l’exercice du métier, - dans la gestion du temps, - dans l’utilisation des TIC. Collaborateurs déjà intégrés dans l’entreprise. Pouvoir exercer dans un environnement compatible par rapport au télétravail. Des critères de validation par le management : - évaluation de la performance, - dimensionnement du nombre de personnes éligibles et de la proportion du temps pratiqué en télétravail, - gestion des impacts sur le reste de l’équipe, - maintien du lien social avec l’équipe/l’entreprise.

25 Les conditions d’éligibilité : pratiques constatées
Exemple de critères d’éligibilité retenus dans le domaine de l’assurance (AXA) : Principes Répondre à une contrainte spécifique, notamment en termes de temps de trajet. Une présence sur site de deux jours minimum et trois jours maximum. Un accord du manager et du CRH. Critères d’éligibilité RH Être en CDI depuis plus de deux ans. Être en poste depuis plus d’un an. Être autonome sur les situations de travail (le degré d’autonomie est apprécié en priorité par le manager). Avoir à domicile un espace qui peut-être dédié à l’activité professionnelle et répondant aux conditions de sécurité et de confort compatible avec l’exercice d’un travail régulier. Avoir une activité professionnelle mesurable et compatible avec ce mode d’organisation. Critères d’éligibilité IT Être abonné à une offre internet haut débit. Ne pas avoir accès à des données secrètes. Collaborateur en capacité de transporter un ordinateur portable entre le bureau et son domicile ou désireux d’utiliser son matériel personnel. Avoir une activité professionnelle ne nécessitant pas d’imprimante à domicile.

26 Les conditions d’éligibilité : pratiques constatées
Un questionnaire « d’auto évaluation » est souvent soumis au collaborateur candidat au télétravail afin d’évaluer l’adéquation de son profil avec les exigences du télétravail. Extrait questionnaire d’autoévaluation MACSF Thèmes N° Questionnement Exercice de mon métier 1 Je suis à même de m’imposer la même concentration que je sois au bureau ou à mon domicile. 2 Mon entourage est prêt à respecter les règles de vie qui permettront de préserver l’isolement et le calme qui me sont nécessaires aux heures de travail. Travail isolé 3 Je peux me passer du sentiment de sécurité que procure l’échange avec mes collègues sur une règle ou une action à mener. Travail à distance de la hiérarchie 4 Je parle facilement à mon responsable des difficultés rencontrées. Travail isolé en dehors de l’équipe 5 Je vais facilement au devant des autres, je peux entretenir la relation avec les collègues même si je ne les vois pas tous les jours.

27 Les conditions d’éligibilité : un réel potentiel dans l’assurance
Etude CAS : probabilité future de télétravail (situation en 2015/2020)

28 Les conditions d’éligibilité : un réel potentiel dans l’assurance

29 Les conditions managériales
Modernisation des pratiques managériales : relation de confiance, capacité à animer et à fédérer un réseau, manager pivot → partage d’information, management de l’autonomie, obligation d’évoluer vers une culture du management par objectifs, → encourager la fin de la culture du management en présentiel. Préserver les équilibres au sein des équipes : limiter le nombre de personnes en télétravail, maintenir le lien social, gérer les particularités sans discriminer, préserver le temps d’accompagnement managérial pour le développement des compétences et la gestion de la performance.

30 Les conditions managériales
Gérer les points de vigilance pour la management : encourager/préserver la distinction entre la sphère privée/sphère professionnelle, maîtrise du temps de travail, droit à la déconnexion.

31 L’enjeu culturel Engager la Direction Générale
Investir dans la conduite du changement : communication envers les employés et le management, organisation de retours d’expérience de la part des télétravailleurs du « pilote », prise en considération de l’ensemble de la chaîne d’intervenants (Télétravailleurs – salariés sur site – manager), levée des réserves managériales, levée des craintes relatives aux évolutions de carrière. Tester le dispositif avec un pilote avec une mise en œuvre progressive : pour impliquer les parties-prenantes, valider les conditions d’éligibilité, formaliser le cadre juridique, mesurer et piloter, définir les indicateurs notamment pour démontrer que c’est un levier de performance.

32 Des avantages indéniables associés au télétravail
Performance et productivité accrues (+22 % en moyenne) Renforcement de la marque employeur (conciliation vie privée/pro, bien-être, modernité) RSE → fidélisation, attractivité Baisse de l’absentéisme et du nombre d’accidents de trajet Gestion des compétences optimisées (élargissement de la zone de recrutement, moins de départs en cas de déménagement, possibilité de compétences à distance) image Entreprise image

33 Des avantages indéniables associés au télétravail
Réduction des temps de transports Meilleure conciliation des temps de vie Moins de stress et de fatigue Qualité des conditions de travail (concentration, moins de bruit, moins d’interruptions) Performance et productivité accrues Salarié

34 SOMMAIRE Partie 1 - Le télétravail à l’étranger : un système qui fonctionne Partie 2 - La situation en France : une mise en œuvre très progressive Partie 3 - Enjeux et opportunités pour le secteur de l’assurance en France Les enjeux de déploiement Les expériences dans le secteur de l’assurance Partie 4 - Perspectives

35 Un exemple de mise en œuvre
Conditions de mise en œuvre pour le pilote Cadre de télétravail : télétravail à domicile pour 2 à 3 jours par semaine. Éligibilité du métier exercé. Tout métier pour lequel la présence physique au lieu de travail n’est pas requise : relation client à distance (type CRC), gestion en back ou middle office, fonctions support (y compris secrétariat – assistance), … sous réserve de Gestion Electronique de Documents (pas de document papier qui « traîne » au domicile d’un télétravailleur). Nota : pour le pilote, les managers et les experts salariés sont exclus. Critères de sélection des télétravailleurs pour le pilote : entretien de motivation, confiance, qualité des résultats et de l’implication, éloignement géographique du domicile.

36 Un exemple de mise en œuvre
Mise en œuvre technique : Installation d’une deuxième ligne dédié (SDSL) au domicile du télétravailleur avec un routeur spécifique. Quasi-doublement du matériel informatique domicile / travail écran, clavier, souris, téléphone … Mise à disposition d’un ordinateur portable (en remplacement du PC fixe sur site) et d’une imprimante locale au domicile. Premier bilan après plus de 6 mois Long à mettre en place (Orange). 1 candidat non éligible (Orange). 1 déménagement. 1 fin de télétravail. Pas de problème technique (ni de débit, ni d’accès aux SI, ni de sécurité des données ou des SI). Des ressentis d’isolement d’où plébiscite de la formule alternée. Des nécessité d’adaptation du management.

37 Un autre exemple de mise en œuvre
Quelques chiffres suite au retour d’expérience de la société AXA : 99 salariés en télétravail en avril 2012 des classes 3 à 7 (dont 34 % en classe 4, 23% en classe 5, 21% en classe 6,19% en classe 3 et 2 % en classe 7). 33% des télétravailleurs sont des seniors (+ 55 ans). Age moyen → 49,3 ans 83 % de femmes. Répartition par filière des télétravailleurs de la société AXA dans le cadre d’un pilote :

38 Cartographie des assureurs ayant lancé une expérience
Société Lancement du pilote Effectif concerné Mode de télétravail Motivation du projet MACSF 2008 12 télé-acteurs Pendulaire : 2 jours non consécutifs à domicile Bien-être au travail Axa France Premiers tests fin 90s’ mais réel lancement en 2009 25 personnes dont 8 cadres Pendulaire : 2 à 3 jours à domicile Baisse de la contrainte transport suite à des rationalisations immobilières Verspieren Quelques personnes Pendulaire : 4 jours à domicile par semaine Malakoff Médéric ? À domicile à 100% Maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé Fédération Mutualité Parisienne Avril 2008 3 personnes, non cadres Groupama 2009 70 personnes Réduction des trajets domicile-travail Source : Enass – Thèse professionnelle de Hélène Lopez – 2010

39 SOMMAIRE Partie 1 - Le télétravail à l’étranger : un système qui fonctionne Partie 2 - La situation en France : une mise en œuvre très progressive Partie 3 - Enjeux et opportunités pour le secteur de l’assurance en France Partie 4 - Perspectives

40 Conclusion Un intérêt à mettre en place encore modéré pour les assureurs … pas de contraintes économiques, un cadre réglementaire récent, pas d’incitation/obligation des pouvoirs publics, pas de priorité en gestion des ressources humaines, des collaborateurs déjà fidélisés. … dans un contexte où les freins sont réels un bilan coût/avantage mêlant des critères subjectifs et objectifs, une incertitude sur les gains, des partenaires sociaux réservés, une image peu valorisée, le besoin de faire évoluer le management.

41 Perspectives Et pourtant… le télétravail est un outil au service d’une stratégie d’entreprise Illustration : un schéma gagnant/gagnant au service du client. Client : disponibilité Employeur : flexibilité évolution du management Collaboration : bien-être Partenaires sociaux / partie prenante

42 un outil de compétitivité de l’entreprise
Le télétravail : un outil de compétitivité de l’entreprise

43 Annexes

44 Un enjeu de modèle organisationnel
Evolution des structures organisationnelles (source « Exploring strategy » – Johnson, Scholes, Whittington)  Fonctionnelle Multi divisionnelle (ex. assurance) Matricielle Projet Europe US Chine DG Top Management Top Management Produit A Fonctions centrales Produit B Projets Production Sales Finance Division A Division B Produit C Capacités stratégiques des structures organisationnelles Modes managériaux des structures organisationnelles à distance Réactivité Autonomie Matricielle (ex. FMCG) Matricielle (ex. FMCG) Projet (ex. techno/IT) Multi divisionnelle (ex. assurances) Projet (ex. techno/IT) Multi divisionnelle (ex. assurances) Fonctionnelle (industrie fordienne) Contrôle hiérarchique Fonctionnelle (industrie fordienne) Aptitude au changement Cloisonnement Collaboratif/ Partage des savoirs présentiel

45 Annexe 1 : exemple de modélisation de retour sur investissement
Contexte et Objectif Limitations Entreprise d’assurance d’une taille moyenne. Mise en place progressive du télétravail sur 2 jours par semaine avec objectif d’atteindre une cible de 25% de l’effectif. Hypothèse d’un salaire annuel moyen chargé à 50K€. Cadre complètement théorique sur la notion de gain attendu. Non prise en compte des gains potentiels sur les coûts immobiliers. Principaux coûts Gains attendus Coût de mise en œuvre : coûts internes pour gestion de projet 3JH. coûts IT, helpdesk, abonnements (1900€ récurrents et 1500€ au démarrage). primes et/ou indemnités pour télétravailleurs : 300€. Meilleure performance des salariés à hauteur de +20% en régime de croisière grâce à : gain de temps, meilleure concentration, réduction des absences, amélioration équilibre Perso/Pro. Indicateurs de rentabilité ROI Gains théoriques 120% 80 % 150 %