Analyser une organisation, ses équipes de travail

Présentation au sujet: "Analyser une organisation, ses équipes de travail"— Transcription de la présentation:

1 Analyser une organisation, ses équipes de travail
et ses (futurs) dirigeants! Auteur: Jörg Hilber Master of Advanced Studies in Services Marketing & Management Version 5.0 Hier lächeln.

2 Durch Persönlich- keit/Eigenschaften
Le HR COCKPIT en bref DÉFIS Question(s) Pourquoi (p.ex. fluctuation, manque de personnel, trop d‘absences, surcharche de collaborateurs, pression de la concurrence etc. Où cela se produit-il? Dépatement(s) Lieux Groupes etc. Comment cela se produit-il? par le travail Durch Privatleben Durch Persönlich- keit/Eigenschaften Qui est concerné? Altersgruppen Hierarchiestufen Pensen Einzelne ANALYSE Réponse(s) Que devons-nous faire où et comment? Que devons-nous faire où et comment? Que devons-nous faire où et comment? SOLUTION Action(s) Champs d‘action: Individu, département, lieu, organisation

3 Etudes de base et méthodologie du HR COCKPIT (www.hr-cockpit.com)
Développement d‘une nouvelle approche durable pour l‘analyse de la relation de travail: Septembre à octobre 2010 Mise en place technique: Novembre à décembre 2011 Etude de Base dans la région de Baden (D) et en Suisse alémanique auprès de 500 personnes env., qui ont rempli le questionnaire et ont évalué le questionnaire et leurs réslutats individuels Janvier à mars 2011 Validation des résultats, optimisation des questions et indices, adaptations Mars 2011 Mises en place dans les entreprises Depuis Avril-mai 2011 Etude de base pour la conception de nouveaux modules (Skills, Vaility) 2 x environ 600 interviews (qualitatif: 20 mécecins, 20 resp. RH) Janvier à juin 2012 Conception HR COCKPIT Septembre à décembre 2012 Etude de base pour la conception du nouveaux module (Leadership) 500 interviews (qualitatif: 40 Leaders, 10 spécialistes du Leasdership) Janvier à juin 2012

4 Découvertes (1) Des incidents isolés ont un impact massif sur la satisfaction du travail.  Analyser les situations critiques

5 3 niveaux d‘analyse et d‘actions
Découvertes (2) 3 niveaux d‘analyse et d‘actions (qui peuvent être combinés) Organisation Rapport pour l‘organisation entière, pour chaque département et pour chaque répondant Equipe/département Rapport détaillé pour le responsable du département et pour chaque répondant Individu Rapport individuel, base pour le Coaching et des Assessments

6 Pourquoi une analyse individuelle?
Donne de la responsabilité aux collaborateur  Pas de „règelement de compte“ avec l‘employeur Est très intéressant pour les collaborateurs Augmente le retour Permet au collaborateur de se situer dans le cadre des résultats globaux Permet des mesures individuelles sous la responsabilité de chacun

7 Découvertes (3) Interdépendance entre Vie privée Vie du travail
Caractéristiques personnelles  „Compétence de satisfaction“ (doit être développé à l‘aide de l‘employeur) Auch Burnout ist oft selbstverursacht und hat ebenso mit dem Privaleben zu tun.

8 Le HR COCKPIT et ses modules
Team-Report Overall Chart Report Assessment Report Cross Tables UPDATED RADAR Skills Values Vitality Leadership In unserer Abteilung steht Mobbing auf der Tagesordnung. Mein Chef hat mir letzte als Theoretiker-Terrorist bezeichnet. Chiffres RH In unserer Abteilung steht Mobbing auf der Tagesordnung. Mein Chef hat mich gestern als Theoretiker-Terrorist bezeichnet. Critical Indicents Browser Absences Fluctuation Benchmarks Job Leisure/Personality Adapt navigation ACTION PANEL Define and implement Measures Adapt navgiation

9 Module JOB

10 Job Dimensions: Entreprise X

11 Organisation X: Détail pour chaque dimension Team

12 Analyse par Département/Team Lieu Sexe Age Années de service
Niveau hiérarchique Classe de salaire Taux d‘occupation (%)

13 Exemple „Team“ par niveau hiérarchique

14 Analyse du Leadership (dirigeants seulement)
n = (nbre de répondants)

15 Job Dimensions: Potentiel de Leadershiop

16 Module LEISURE / PERSONALITY

17 Organisation X: Leisure Dimensions

18 Pour chaque dimension: détail Bien-être

19 Personality Dimensions

20 Overall Indices et Modèles basés sur les modules Job et Leisure/Personality

21 Organisation X: Overall Indices

22 Exemple: Job Indices par niveau hiérarchique

23 Exemple: Life Indices par niveau hiérarchique

24 Balance de la vie et Thermomètre du Burnout
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Danger imminent 8,2 7,3 Réfléchir Aucun danger Vie privée Vie du travail Indice du Burnout

25 Organisation X: Work Life Typology
Détail par catégorie TOTAL (N = 234) + Orientation Losirs Orientation „Flow“ Satisfaction vie privée Orientation Frustration Orientation Travail - + Satisfaction du travail

26 Organisation X: Typologie de l‘engagement
Détail par catégorie TOTAL (N = 234) + Moteurs du changement Motivés Fidélité vis-à-vis de l‘employeur „Congé intérieur“ Résistants au changement - + Satisfaction du travail

27 Organisation X: Surcharge/“Souscharge“
TOTAL (N = 234) + Surcharge Coaching Empowerment Equilibre (idéal) Directives/contrôle Résponsabilité effective Nouvelle orientation „Sous-charge“ + Responsabilité désirée

28 Analyse par Département/Team Lieu Sexe Age Années de service
Niveau hiérarchique Classe de salaire Taux d‘occupation (%)

29 Module JOB ADVANCED

30 Benchmarks Comparaison des moyennes du mandataires avec la moyenne attendue et la valeur Best in Practice Moyenne d‘une étude représentative d‘employés en Suisse. Cette valeur doit être atteinte pour ne pas être en dessous de la moyenne Ceci est la moyenne atteinte par le meilleur dans votre branche. Moyenne des employés du mandataire en 2010. Moyenne des employés du mandataire en 2012

31 Entreprise X: Portefeuille d‘action JOB
Importance 1 Tâches Charge de travail 3 Développement personnel 4 Team et collaboration 5 Organisation 6 Finances 7 Place de travail 8 Dirigeant 9 Responsabilité 10 Compétences 11 Disponibilité au changement Faiblesses Forces Base: 200 répondants Dangers Chances Satisfaction

32 Analyse du capital humain
TOTAL (N = 234) + Stars Best Performers Evaluation de l‘employeur Low Performers 9 to 5 Types - + Fidélité vis-à-vis de l‘employeur

33 Situations critiques Situations positives, qui créent la motivation
Situations négatives, qui créent la démotivation

34 Organisation X: Quantification des situations critiques
N = 234, Valeurs en %

35 Critical Incidents Browser (Online-Tool)

36 Open Module

37 Vos questions Questions à échelle Questions fermées Questions ouvertes

38 Module ouvert, vos questions

39 Module: Santé (Vitality) développé en collaboration avec Dr. med
Module: Santé (Vitality) développé en collaboration avec Dr. med. Volker Schmiedel, Auteur des Bestellers

40 Santé / Vitalité Valeurs en %

41 Pour chaque dimension: Détail: Douleurs
Valeur en %

42 Rapport explicatif Schmerzen sind ein Warnsignal des Körpers. Bei starken psychischen oder Arbeitsbelastungen können Schmerzen, Verspannungen oder Kopfweh als Reaktion darauf entstehen und anzeigen, dass „etwas nicht in Ordnung ist“. Umgekehrt gibt es aber auch organische Ursachen für Schmerzen wie etwa Rheuma, Wirbelsäulenerkrankungen oder Migräne. Man kann zwar im Einzelfall ohne weitere Diagnostik nicht entscheiden, ob der psychische oder der somatische Anteil ursächlich überwiegen, bei hohen Werten gilt aber, dass die Ursachen abgeklärt und behandelt werden sollten. Maßnahmen: Rot: Die betroffenen Mitarbeitenden sollten die Ursachen der Beschwerden unbedingt ärztlich abklären und ggf. behandeln lassen. Orange: Es ist darauf zu achten, ob die Beschwerden bei Stress oder hoher Belastung zunehmen. Dann sollte mit Entspannungsübungen, Sport, gesunder Lebensweise sowie ggf. Konfliktlösungsstrategien oder Überdenken des Arbeitsverhaltens etwas Gutes für sich getan werden. Treten die Schmerzen hingegen unabhängig davon auf, dann sollten ggf. organische Ursachen ärztlich ausgeschlossen werden. Grün: Bei diesen Mitarbeitenden bestehen hier keine Probleme. Dennoch sollten sie darauf achten, ob Beschwerden im Lauf der Zeit zunehmen, um rechtzeitig gegensteuern zu können.

43 VITALITY ADVANCED: Sub-Module ERGONOMY
n = (Nbre de répondants)

44 Rapport explicatif (extrait) (individuel et collectif)
Umweltbedingungen Äussere Bedingungen haben einen starken Einfluss auf die Qualität des Arbeitsplatzes. Insgesamt wir die Luftqualität von Ihren Angestellten als Gut beurteilt. Der Geräusch- respektive Lärmpegel ist eher zu hoch. Die Temperatur wird als eher zu niedrig bezeichnet. Die Lichtverhältnisse sind gut. Etc.

45 Analyse par Département/Team Lieu Sexe Age Années de service
Niveau hiérarchique Classe de salaire Taux d‘occupation (%)

46 Module SKILLS

47 SKILLS ANALYSIS – l‘analyse de vos compétences
Evolution Raison Emotion Maintien

48 SKILLS ANALYSIS – l‘analyse de vos compétences
Evolution Raison Emotion Maintien

49 Pour chaque caractéristique: Détail OUVERTURE: Développement et utilisaton

50 Characteristics SWOT: Profil des forces et faiblesse
Courage Volonté de direction Ouverture d‘esprit Créativité Intuition Adaptabilité Découverte de problèmes Précision Prudence Exécution Discrétion Analytique Objectivité Indépendance Orientation solutions Flexibilité 10 5 1 3 9 2 15 6 4 14 16 13 6 Utilisation de la caractéristique 7 8 10 11 12 Force Potentiel danger (fait) défaut neutre 1 6 10 Développement de la caractéristique

51 SWOT Répartition (1) Valeurs en % n = <Nbre de répondants>

52 Verteilung SWOT auf Belegschaft (2)
Angaben in % n = <Nbre de répondants>

53 EIGNUGNSPROFIL Führungsprofil unter schwierigen Umständen
n = (Nbre de répondants)

54 PROFIL D‘APTITUDE Vente (Aquistion de clients)
n = (Nbre de répondants)

55 Profils d‘aptitude Direction en temps normal
Direction en temps difficile Orientation clients Entrepreneurship Réalisation de tâches Collaboration Activités analytiques et précies Résistence au stress Initiative Professions pédagoqiques Professions de santé

56 Image interne/externe
Etc.

57 Module VALUES

58 4 réalités de valeur Je suis (Objectifs immatériels, prise de risques, réalisation de soi) Nous sommes (Objectifs immatériels, Sécurité, famille/communauté) J‘ai (Objectifs matériels , prise de risques, orientation au status) Nous avons (Objectifs matériels, Sécurité, Famille)

59 La bousolle des valeurs (Testperson X)
MOI J’ai Ojbectifs matériels Prise de risques Status Je suis Objectifs immatériels Prise de risque Réalitsation de soi AVOIR ÊTRE Nous avons Objectifs matériels Sécurité Famille Nous sommes Objectifs immatériels Sécurité Famille / communauté NOUS

60 Profils de moteurs personnels (personne X)
matériel immatériel sécurité risque communauté individu

61 Description du profil de valeurs (Répondant X)

62 Contre-profil (du répondant X)

63 Individueller Bericht im Rahmen einer Personalbefragung: Jede/r Mitabeiter/in erhält seine/ihre individuelle Auswertung

64 Warum eine individuelle Analyse?
Gibt Mitarbeiter/in (MA) Eigenverantwortung  Keine „Abrechnung“ mit Arbeitgeber Ist für MA sehr interessant Steigert Rücklauf Erlaubt MA, sich im Vergleich zu den Gesamtergebnissen einzuordnen Erlaubt individuelle Maßnahmen in Eigenverantwortung

65 NEIN! Überforderung? Positive empathische Formulierung
Verantwortungsbewusste Berechnung (z.B. des Burnout-Index) Gute Vorbereitung bei Projektstart

66 Empathischer Bericht (Auszug)
Etc.

67 Assessment-Bericht Erkennen, ob ein/e Kandidat/in in Ihr Humankapital-Portfolio passt
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68 Asessement-Berichte Detaillierte und fundierte Einzelauswertungen
Wird im Rahmen der Selektion erstellt Beantwortet die Frage, ob Sie die richtige Person einstellen oder nicht Beantwortet die Frage, ob Sie tatsächlich der geeignetere Arbeitgeber sind als der bisherige Verfügbar für die Module: Job Leisure/Personality Skills Vitality (Ergonomy)

69 RH RADAR (en phase de développement)

70 Surcharge / „sous-charge“
Le radar mis à jour: Filter nach Wahl: Alle MA, Abteilung, Alter, Lohnklassen, Hiearchiestufe etc. etc. Alle Miarbeiter Power Indices Surcharge / „sous-charge“

71 Entrons en dialogue! CONSTANT DIALOG AG Baarerstrasse 25 Case postale 4514 CH – 6304 Zoug Suisse Tél Fax Votre interlocuteur: Jörg Hilber