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Analyser une organisation, ses équipes de travail et ses (futurs) dirigeants! Auteur: Jörg Hilber Master of Advanced Studies in Services Marketing & Management.

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1 Analyser une organisation, ses équipes de travail et ses (futurs) dirigeants! Auteur: Jörg Hilber Master of Advanced Studies in Services Marketing & Management Version 5.0

2 Le HR COCKPIT en bref Pourquoi (p.ex. fluctuation, manque de personnel, trop dabsences, surcharche de collaborateurs, pression de la concurrence etc. Où cela se produit-il? Dépatement(s) Lieux Groupes etc. Qui est concerné? Altersgruppen Hierarchiestufen Pensen Einzelne Comment cela se produit-il? par le travail Durch Privatleben Durch Persönlich- keit/Eigenschaften DÉFIS Question(s) ANALYSE Réponse(s) SOLUTION Action(s) Que devons-nous faire où et comment? Champs daction: Individu, département, lieu, organisation Que devons-nous faire où et comment? Que devons-nous faire où et comment?

3 Etudes de base et méthodologie du HR COCKPIT (www.hr-cockpit.com) Développement dune nouvelle approche durable pour lanalyse de la relation de travail: Septembre à octobre 2010 Mise en place technique: Novembre à décembre 2011 Etude de Base dans la région de Baden (D) et en Suisse alémanique auprès de 500 personnes env., qui ont rempli le questionnaire et ont évalué le questionnaire et leurs réslutats individuels Janvier à mars 2011 Validation des résultats, optimisation des questions et indices, adaptations Mars 2011 Mises en place dans les entreprises Depuis Avril-mai 2011 Etude de base pour la conception de nouveaux modules (Skills, Vaility) 2 x environ 600 interviews (qualitatif: 20 mécecins, 20 resp. RH) Janvier à juin 2012 Conception HR COCKPIT Septembre à décembre 2012 Etude de base pour la conception du nouveaux module (Leadership) 500 interviews (qualitatif: 40 Leaders, 10 spécialistes du Leasdership) Janvier à juin 2012

4 Découvertes (1) Des incidents isolés ont un impact massif sur la satisfaction du travail. Analyser les situations critiques

5 3 niveaux danalyse et dactions (qui peuvent être combinés) Organisation Rapport pour lorganisation entière, pour chaque département et pour chaque répondant Equipe/département Rapport détaillé pour le responsable du département et pour chaque répondant Individu Rapport individuel, base pour le Coaching et des Assessments Découvertes (2)

6 Pourquoi une analyse individuelle? Donne de la responsabilité aux collaborateur Pas de règelement de compte avec lemployeur Est très intéressant pour les collaborateurs Augmente le retour Permet au collaborateur de se situer dans le cadre des résultats globaux Permet des mesures individuelles sous la responsabilité de chacun

7 Découvertes (3) Interdépendance entre Vie privée Vie du travail Caractéristiques personnelles Compétence de satisfaction (doit être développé à laide de lemployeur)

8 Le HR COCKPIT et ses modules In unserer Abteilung steht Mobbing auf der Tagesordnung. Mein Chef hat mir letzte als Theoretiker-Terrorist bezeichnet. Adapt navigation Team-ReportOverall Chart ReportAssessment ReportCross Tables SkillsValuesVitality Leadership UPDATED RADAR Adapt navgiation Absences Fluctuation Benchmarks Chiffres RH Job Leisure/Personality ACTION PANEL Define and implement Measures Critical Indicents Browser In unserer Abteilung steht Mobbing auf der Tagesordnung. Mein Chef hat mich gestern als Theoretiker-Terrorist bezeichnet.

9 Module JOB

10 Job Dimensions: Entreprise X

11 Organisation X: Détail pour chaque dimension Team

12 Analyse par Département/Team Lieu Sexe Age Années de service Niveau hiérarchique Classe de salaire Taux doccupation (%)

13 Exemple Team par niveau hiérarchique

14 Analyse du Leadership (dirigeants seulement) n = (nbre de répondants)

15 Job Dimensions: Potentiel de Leadershiop

16 Module LEISURE / PERSONALITY

17 Organisation X: Leisure Dimensions

18 Pour chaque dimension: détail Bien-être

19 Personality Dimensions

20 Overall Indices et Modèles basés sur les modules Job et Leisure/Personality

21 Organisation X: Overall Indices

22 Exemple: Job Indices par niveau hiérarchique

23 Exemple: Life Indices par niveau hiérarchique

24 Balance de la vie et Thermomètre du Burnout Vie privée Vie du travail 8,2 7,3 Balance de la vie Danger imminent Aucun danger Réfléchir Indice du Burnout

25 Détail par catégorie Organisation X: Work Life Typology Orientation Flow Orientation Flow Orientation Travail Orientation Losirs Orientation Frustration Satisfaction vie privée Satisfaction du travail TOTAL (N = 234) + + -

26 Détail par catégorie Organisation X: Typologie de lengagement Motivés Moteurs du changement Résistants au changement Congé intérieur Fidélité vis-à-vis de lemployeur Satisfaction du travail TOTAL (N = 234) + + -

27 Organisation X: Surcharge/Souscharge Résponsabilité effective Responsabilité désirée + + TOTAL (N = 234) Equilibre (idéal) Sous-charge Surcharge Coaching Directives/contrôle Empowerment Nouvelle orientation

28 Analyse par Département/Team Lieu Sexe Age Années de service Niveau hiérarchique Classe de salaire Taux doccupation (%)

29 Module JOB ADVANCED

30 Benchmarks Comparaison des moyennes du mandataires avec la moyenne attendue et la valeur Best in Practice Moyenne des employés du mandataire en Moyenne dune étude représentative demployés en Suisse. Cette valeur doit être atteinte pour ne pas être en dessous de la moyenne Moyenne dune étude représentative demployés en Suisse. Cette valeur doit être atteinte pour ne pas être en dessous de la moyenne Ceci est la moyenne atteinte par le meilleur dans votre branche. Moyenne des employés du mandataire en 2012

31 1Tâches 2Charge de travail 3Développement personnel 4Team et collaboration 5Organisation 6Finances 7Place de travail 8Dirigeant 9Responsabilité 10Compétences 11Disponibilité au changement Importance Satisfaction Entreprise X: Portefeuille daction JOB Base: 200 répondants Forces Faiblesses Chances Dangers

32 Analyse du capital humain Best Performers Stars 9 to 5 Types Low Performers Evaluation de lemployeur Fidélité vis-à-vis de lemployeur TOTAL (N = 234) + + -

33 Situations critiques Situations positives, qui créent la motivation Situations négatives, qui créent la démotivation

34 Organisation X: Quantification des situations critiques N = 234, Valeurs en %

35 Critical Incidents Browser (Online-Tool)

36 Open Module

37 Vos questions Questions à échelle Questions fermées Questions ouvertes

38 Module ouvert, vos questions

39 Module: Santé (Vitality) développé en collaboration avec Dr. med. Volker Schmiedel, Auteur des Bestellers

40 Santé / Vitalité Valeurs en %

41 Pour chaque dimension: Détail: Douleurs Valeur en %

42 Rapport explicatif Schmerzen sind ein Warnsignal des Körpers. Bei starken psychischen oder Arbeitsbelastungen können Schmerzen, Verspannungen oder Kopfweh als Reaktion darauf entstehen und anzeigen, dass etwas nicht in Ordnung ist. Umgekehrt gibt es aber auch organische Ursachen für Schmerzen wie etwa Rheuma, Wirbelsäulenerkrankungen oder Migräne. Man kann zwar im Einzelfall ohne weitere Diagnostik nicht entscheiden, ob der psychische oder der somatische Anteil ursächlich überwiegen, bei hohen Werten gilt aber, dass die Ursachen abgeklärt und behandelt werden sollten. Maßnahmen: Rot: Die betroffenen Mitarbeitenden sollten die Ursachen der Beschwerden unbedingt ärztlich abklären und ggf. behandeln lassen. Orange: Es ist darauf zu achten, ob die Beschwerden bei Stress oder hoher Belastung zunehmen. Dann sollte mit Entspannungsübungen, Sport, gesunder Lebensweise sowie ggf. Konfliktlösungsstrategien oder Überdenken des Arbeitsverhaltens etwas Gutes für sich getan werden. Treten die Schmerzen hingegen unabhängig davon auf, dann sollten ggf. organische Ursachen ärztlich ausgeschlossen werden. Grün: Bei diesen Mitarbeitenden bestehen hier keine Probleme. Dennoch sollten sie darauf achten, ob Beschwerden im Lauf der Zeit zunehmen, um rechtzeitig gegensteuern zu können.

43 VITALITY ADVANCED: Sub-Module ERGONOMY n = (Nbre de répondants)

44 Rapport explicatif (extrait) (individuel et collectif) Umweltbedingungen Äussere Bedingungen haben einen starken Einfluss auf die Qualität des Arbeitsplatzes. Insgesamt wir die Luftqualität von Ihren Angestellten als Gut beurteilt. Der Geräusch- respektive Lärmpegel ist eher zu hoch. Die Temperatur wird als eher zu niedrig bezeichnet. Die Lichtverhältnisse sind gut. Etc.

45 Analyse par Département/Team Lieu Sexe Age Années de service Niveau hiérarchique Classe de salaire Taux doccupation (%)

46 Module SKILLS

47 Evolution Emotion Raison SKILLS ANALYSIS – lanalyse de vos compétences Maintien

48 Evolution Emotion Raison SKILLS ANALYSIS – lanalyse de vos compétences Maintien

49 Pour chaque caractéristique: Détail OUVERTURE: Développement et utilisaton

50 1Courage 2Volonté de direction 3Ouverture desprit 4Créativité 5Intuition 6Adaptabilité 7Découverte de problèmes 8Précision 9Prudence 10Exécution 11Discrétion 12Analytique 13Objectivité 14Indépendance 15Orientation solutions 16Flexibilité Développement de la caractéristique Characteristics SWOT: Profil des forces et faiblesse 6 6 Utilisation de la caractéristique Force Potentiel danger (fait) défaut neutre 13

51 SWOT Répartition (1) Valeurs en % n =

52 Verteilung SWOT auf Belegschaft (2) Angaben in % n =

53 EIGNUGNSPROFIL Führungsprofil unter schwierigen Umständen n = (Nbre de répondants)

54 PROFIL DAPTITUDE Vente (Aquistion de clients) n = (Nbre de répondants)

55 Profils daptitude Direction en temps normal Direction en temps difficile Orientation clients Entrepreneurship Réalisation de tâches Collaboration Activités analytiques et précies Résistence au stress Initiative Professions pédagoqiques Professions de santé

56 Image interne/externe Etc.

57 Module VALUES

58 4 réalités de valeur Je suis (Objectifs immatériels, prise de risques, réalisation de soi) Nous sommes (Objectifs immatériels, Sécurité, famille/communauté) Jai (Objectifs matériels, prise de risques, orientation au status) Nous avons (Objectifs matériels, Sécurité, Famille)

59 La bousolle des valeurs (Testperson X) Jai Ojbectifs matériels Prise de risques Status Jai Ojbectifs matériels Prise de risques Status Je suis Objectifs immatériels Prise de risque Réalitsation de soi Je suis Objectifs immatériels Prise de risque Réalitsation de soi Nous avons Objectifs matériels Sécurité Famille Nous avons Objectifs matériels Sécurité Famille Nous sommes Objectifs immatériels Sécurité Famille / communauté Nous sommes Objectifs immatériels Sécurité Famille / communauté MOI NOUS AVOIR ÊTRE

60 Profils de moteurs personnels (personne X) matériel immatériel sécurité communauté risque individu

61 Description du profil de valeurs (Répondant X)

62 Contre-profil (du répondant X)

63 Individueller Bericht im Rahmen einer Personalbefragung: Jede/r Mitabeiter/in erhält seine/ihre individuelle Auswertung

64 Warum eine individuelle Analyse? Gibt Mitarbeiter/in (MA) Eigenverantwortung Keine Abrechnung mit Arbeitgeber Ist für MA sehr interessant Steigert Rücklauf Erlaubt MA, sich im Vergleich zu den Gesamtergebnissen einzuordnen Erlaubt individuelle Maßnahmen in Eigenverantwortung

65 Überforderung? NEIN! Positive empathische Formulierung Verantwortungsbewusste Berechnung (z.B. des Burnout-Index) Gute Vorbereitung bei Projektstart

66 Empathischer Bericht (Auszug) Etc.

67 Assessment-Bericht Erkennen, ob ein/e Kandidat/in in Ihr Humankapital-Portfolio passt © by constant dialog ag, CH-Zug – Dieses Dokument darf weder in elektronischer noch schriftlicher Form vervielfältigt oder weitergeben werden.

68 Asessement-Berichte Detaillierte und fundierte Einzelauswertungen Wird im Rahmen der Selektion erstellt Beantwortet die Frage, ob Sie die richtige Person einstellen oder nicht Beantwortet die Frage, ob Sie tatsächlich der geeignetere Arbeitgeber sind als der bisherige Verfügbar für die Module: Job Leisure/Personality Skills Vitality (Ergonomy)

69 RH RADAR (en phase de développement)

70 Power Indices Surcharge / sous-charge Filter nach Wahl: Alle MA, Abteilung, Alter, Lohnklassen, Hiearchiestufe etc. etc. Alle Miarbeiter Le radar mis à jour:

71 Entrons en dialogue! CONSTANT DIALOG AG Baarerstrasse 25 Case postale 4514 CH – 6304 Zoug Suisse Tél Fax Votre interlocuteur: Jörg Hilber


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