La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

Pénibilité Enquête Santé et Satisfaction des Médecins Au Travail Max-André Doppia Praticien Hospitalier Pôle Anesthésie Réanimation SAMU Coordination Hospitalière.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "Pénibilité Enquête Santé et Satisfaction des Médecins Au Travail Max-André Doppia Praticien Hospitalier Pôle Anesthésie Réanimation SAMU Coordination Hospitalière."— Transcription de la présentation:

1 Pénibilité Enquête Santé et Satisfaction des Médecins Au Travail Max-André Doppia Praticien Hospitalier Pôle Anesthésie Réanimation SAMU Coordination Hospitalière et Hémovigilance CHU Caen Secrétaire Général du SNPHAR Conditions de travail - santé Madeleine Estryn-Behar PH Médecine du Travail Ergonome Service Central de Médecine du Travail Hôtel-Dieu Assistance Publique Hôpitaux de Paris et COPIL enquête SESMAT Et les membres du COPIL de lenquête Forum FPSH Hôpital St-Antoine sept. 2008

2 2 La pénibilité : de quoi parle-t-on aujourdhui ? 1- Risques psychosociaux : une réalité pour les médecins ? 2- Métier stressant ? Du seul fait du risque médicolégal et/ou de la charge de travail ? 3- Les médecins : les seuls à devoir s'intéresser aux RPS ? 4- Souffrance au travail : modèles d'analyse ? 5- Lenquête SESMAT : pourquoi ? Comment ? 6 - SESMAT : des premiers résultats contributifs ? 7- Epuisement professionnel et abandon du métier : facteurs de risque? 8- Quid de l'influence au travail et du travail d'équipe ? Conclusion : les risques psychosociaux : … fatalité ?

3 3 La pénibilité du travail : La pénibilité du travail : définition ANMTEPH perçu comme pénible exposede façon habituelle contraintesle travail perçu comme pénible sil expose le travailleur de façon habituelle à une ou plusieurs contraintes, –soit inhérentes au type dactivités physiques réalisées, –soit environnementales ou (et) organisationnelles susceptibles de causer désagrément, fatiguesouffrance physiquepsychiquemais susceptibles de causer désagrément, fatigue ou souffrance physique ou psychique.

4 4 Approche sous langle de la retraite Définition / COR / Struillou 2003 « expositions qui réduisent « lespérance de vie sans incapacité » des travailleurs c'est-à-dire la durée de vie en bonne santé. » Loi du 21/08/2003 sur la réforme des retraites : négociations sur la pénibilité –délai de trois ans pour des négociations sur la pénibilité –afin de définir des conditions spécifiques de départ à la retraite.

5 5 Types de pénibilité : Types de pénibilité : « » 1.Pénibilité ayant des conséquences irréversibles à long terme sur la santé, 2.Pénibilité « vécue » : difficile à vivre pour des travailleurs vieillissants mais nayant pas nécessairement de conséquences à long terme sur la santé. pénibilité liéemauvaises organisations du travaildéfaut de reconnaissance 3.Mais aussi pénibilité liée à de mauvaises organisations du travail ou au défaut de reconnaissance. Cette approche ne peut se résoudre par le biais de la retraite…

6 6 Les critères de pénibilité retenus pour discuter dune retraite précoce la pénibilité physique (port de charges lourdes, postures pénibles) travail sous cadences imposées, les horaires atypiques (horaires alternants ou de nuit)les horaires atypiques (horaires alternants ou de nuit) exposition à des produits toxiques ou cancérogènes.

7 7 Horaires atypiques : le travail de nuit ou en horaires alternants travail de nuit : –de 21 à 6 heures (loi du 6/05/2001) –ou de 0 à 5 heures. travail toujours de nuit : –au moins 200 nuits par an. travail posté : –équipes successives regroupant des équipes fixes et des équipes alternantes. Certaines plages sont considérées comme plus pénibles par la DE : –périodes nocturnes de 24H à 5H. Santé altérée Vie personnelle Vie familiale Vie sociale

8 8 Maltraitance de la « ressource humaine » Une « chambre » de garde le repas du médecin de garde … livré à domicile !

9 9 « Du travail … à la métis »… dédommagement de la pénibiliténela supprime pasLe dédommagement de la pénibilité ne la supprime pas ! international La pénibilité : cest aussi la « souffrance éthique » du soignant : phénomène « international » « productiviste » –Management « productiviste » (maîtrise des coûts ; restructurations massives) –Faire sans assez de moyens / demande accrue Statut social du médecin. –Mal faire. Ne plus pouvoir faire face. Statut social du médecin. –Devenir malade de son travail ? –Stratégies individuelles ou collectives de défense ? Lapport des visions systémiques : résister au management inadéquat –Travail Vs Métier ? La métis : « ruse intelligente » –Laccomplissement des constructions collectives du travail …

10 10 Un sujet dactualité : Ottawa 2006

11 11

12 ? ……….2000……………….…… 2015……? ? ? ? MAR : démographie et santé au travail Évolution Nb MAR ? Les MAR : seuls à devoir s'intéresser aux RPS des MAR ?

13 13 4- Quels modèles et quels outils d'analyse de la souffrance au travail ? Karasek Karasek ( autonomie-dépendance ou influence at work) Sigriest Sigriest ( déséquilibre effort/récompense) Copenhagen Burnout Inventory Copenhagen Burnout Inventory ( CBI) (épuisement professionnel physique et psychologique) Maslach Burnout Inventory Maslach Burnout Inventory (MBI) (soignant) Mais aussi : le travail, ça nest pas uniquement ce que lon croit … jugement dutilitéjugement de beauté le (beau) métier … jugement dutilité, jugement de beauté… La psychodynamique du travail ( Dejours) Composante identitaire, le collectif de travail Les services de Santé au Travail : éviter toute altération de la santé depuis 1946… Les enquêtes de terrain systématiques sur la santé des médecins La levée du tabou par les médecins eux-mêmes : La levée du tabou par les médecins eux-mêmes : FMI, FMC

14 14 Sources de stress chez les MAR Érosion de lautonomie 42 % Érosion de lautonomie 42 % Responsabilités administratives 41 % Responsabilités administratives 41 % Conflits vie privée-vie professionnelle 35 % Conflits vie privée-vie professionnelle 35 % Relations interprofessionnelles 25 % Surcharge de travail 23 % Surcharge de travail 23 % Litiges médico-légaux 2,8 % Litiges médico-légaux 2,8 % Majorés par les perturbations du sommeil Majorés par les perturbations du sommeil Occupationnal stress in Anesthesia. KAM 1997; Anesth. Intens. Care. 2- Notre métier est-il stressant du seul fait du risque médicolégal ?

15 15 Modèle de stress au travail * Karasek et Theorell, 1990 Modèle de stress au travail * Karasek et Theorell, 1990 « autonomie-dépendance » Autonomie décisionnelle Apprentissage actif, motivation faible élevée faible élevée Demande de travail détendu Tension psychologique et maladies physiques passif tendu actif

16 16 Dynamique de la reconnaissance : SIEGRIST, J. (1996). réactions physiologiques et émotionnelles pathologiques faible récompense argent estime Statut... effort élevé extrinsèque intrinsèque

17 17 Vézina et coll. (1992) Vézina et coll. (1992) Demande élevée et autonomie faible : modalités dapparition des troubles… Incapacité permanente Incapacité permanente Mortalité prématurée cardiovasculaire suicide Sédentarité,tabac loisirs sociaux loisirs sociaux médicaments médicaments COMPORTEMENTALES RÉACTIONSPSYCHO-PHYSIOLOGIQUESCOMPORTEMENTALES pathologiesréversibles 1 re PHASE 2 e PHASE 3 e PHASE adrénaline fatigue, irritabilité sommeilanxiodépression H.T.A. Anxiété Anxiété Troubles dadaptation Troubles dadaptation dépression dépression PSYCHO-PHYSIOLOGIQUES irréversibles

18 18 Spécifique à lA.R. : une relation médecin-patient fractionnée... (1) relation incomplète & potentiellement frustrante Le même MAR assure rarement pour un même patient : Léquipe danesthésie réanimation : un modèle culturel en évolution la consultation pré-anesthésique, lacte au bloc opératoire, le réveil en S.S.P.I. et le traitement de la DPO la prise en charge en post-op, en réanimation ou en consultation pour la douleur

19 19 Burnout = stress élevé et chronique Apparition progressive : Apparition progressive : –manque dénergie, états de frustration, dindécision, –baisse des performances, attitudes négatives, –puis dépression, conduites addictives, –parfois suicide. Intervention dautres facteurs personnels : Intervention dautres facteurs personnels : situation financière, dysharmonies familiales & personnelles situation financière, dysharmonies familiales & personnelles situations de perte de contrôle situations de perte de contrôle décompensations multiformes décompensations multiformes Mesures individuelles toujours inefficaces

20 20 Copenhagen Burnout Inventory (CBI) Copenhagen Burnout Inventory (CBI) (épuisement professionnel physique et psychologique ) - population générale - Vous sentez-vous fatigué (e ) ? Vous arrive-t-il dêtre épuisé(e ) physiquement ? Dêtre épuisé(e ) émotionnellement ? Vous arrive-t-il de penser « je nen peux plus » ? Vous sentez-vous exténué(e ) ? Vous arrive-t-il de vous sentir faible et prédisposé(e ) à être malade ?

21 21 Burnout - Epuisement Professionnel du soignant Syndr. de la souffrance du soignant Burnout - Epuisement Professionnel du soignant Syndr. de la souffrance du soignant (MBI : Maslach Burnout Inventory ) définition syndrome touchant les personnes impliquées auprès d'autrui et tout particulièrement dans une relation de soin. Sujet sans ATCD psychiatrique notable +++ constitution lente dimensions : - un épuisement émotionnel qui se traduit par une démotivation, une baisse dénergie au travail, et un sentiment daccablement qui fait que tout semble difficile, voire insurmontable. - une tendance à dépersonnaliser ses patients, qui sont considérés comme des objets, sans affect ni intérêt, voire avec cynisme. - une réduction de l'accomplissement personnel : le soignant se dévalue lui-même, se jugeant incompétent et inutile pour ses patients. Sans estime pour son travail, il le néglige et se laisse aller à lépuisement.

22 Médecins anesthésistes réanimateurs et médecins urgentistes ? Analyse des réponses au questionnaire

23 23 Lenquête SESMAT: pourquoi ? Comment? Presst-Next : 2004 enquête européenne: paramédicaux dont 5000 en France (5 régions) M.Estryn-Behar pour la France Des praticiens hospitaliers initient SESMAT en 2005 Un COPIL Un questionnaire adapté Un site Internet Durée de lenquête : 1 an –Mars mars 2008 –3260 répondants –taux de remplissage de plus de 90 % des 122 questions avec de 2 à 8 sous questions

24 24 Comité de pilotage SESMAT M. Estyn-Behar Responsable scientifique : M. Estyn-Behar ( SCMT, APHP, Hôtel Dieu C. Fry, K. Guetarni Statisticiens : C. Fry, K. Guetarni J-M Lassaunière Réseau Nat. De Soins Palliatifs : J-M Lassaunière Organisations syndicales représentatives de praticiens hospitaliers ou de médecins impliqués en Santé Publique: M-A DoppiaI Aune, P PellouxChr.Prudhomme SNPHAR M-A Doppia, AMUF I Aune, P Pelloux CGT Médecins, Chr.Prudhomme E. LecomteG Machet SMISP E. Lecomte, Pharmaciens Hospitaliers G Machet ANMTEPH ; Diffusion du questionnaire : Org. Synd., IS, Presse médicale, Presse électronique, relais locaux 3 conférences de Presse Bulletin « lanti-burnout » : 4 numéros en ligne sur le site

25 25 Caractéristiques sociodémographiques : Les MAR plus âgés que les MU

26 26 Caractéristiques sociodémographiques : MAR + MU = 70% satisfaits du salaire

27 27 Marqueurs : durée de travail, conflit fam/trav. Influence au travail, demande quantitative

28 28 Marqueurs : sport, loisirs sociaux, tabac …

29 29 Marqueur : hygiène alimentaire …

30 30 Médecine du Travail et vaccination VHB

31 31 Perception santé : des indicateurs

32 32 Cardio-Vasc., somnifères, tranquillisants…

33 33 Burnout professionnel (CBI) *** ** Faible 61,6% 48,5% Elevé 38,4% 51,5% N Burnout Maslach (version réduite) Faible82,7% 67,0% Elevé 17,3% 33,0% N Diriez-vous que vous êtes en état dépuisement professionnel ? Non 59,2%51,5% Oui 14,7% 22,9% Ne sais pas répondre à la question 26,1%25,6% N Épuisement professionnel : Épuisement professionnel : ressenti et mesuré

34 34 * ns Déclarent ne pas se sentir en EP Burnout CBI faible 81,2%72,5% Burnout CBI élevé 18,8%27,5% N Déclarent se sentir en EP Burnout CBI faible 14,6% 9,8% Burnout CBI élevé 85,4%90,2% N82123 ne pas savoir Déclarent ne pas savoir répondre Burnout CBI faible44,1%35,0% Burnout CBI élevé 55,9%65,0% N Significativité de la différence perception / réalité p *** Sous-connaissance du burnout / réalité mesurée

35 35 Lintention de quitter la profession ou le métier

36 36 Relations interpersonnelles Qualité Travail déquipe Relations / administration Violences / patients

37 37 Influence au travail-autonomie et burnout Burnout élevé (CBI) Moyenne des réponses à : -Jai mon mot à dire dans le type de missions et de tâches que lon me demande de réaliser -Je peux décider moi-même comment accomplir les missions et tâches qui me sont dévolues -Je peux travailler à mon propre rythme -Jai mon mot à dire sur le moment où accomplir les missions et tâches qui me sont attribuées Burnout élevé Maslach réduit p <0,001 Plus de deux fois plus de burnout parmi les anesthésistes dont linfluence au travail est faible (autonomie organisationnelle et décisionnelle).

38 38 Qualité du travail déquipe et Burnout Burnout élevé (CBI) Trois à quatre fois plus de burnout qualité du travail déquipe est faible parmi les anesthésistes dont la qualité du travail déquipe est faible Burnout élevé Maslach réduit p <0,001 Un MAR assure rarement la totalité des actes dans la chaîne des soins …

39 39 Autonomie au travail – travail déquipe : Autonomie au travail – travail déquipe : du nécessaire au suffisant… Lautonomie au travail (influence at work) se décrète-t-elle ? –Conseils de bloc –Programmation opératoire conjointe, etc. Quest-ce que le « travail déquipe »? –Définition –Exemples –Le soutien psychologique : une pratique sociale

40 40 Une qualité du travail déquipe élevée permet une influence au travail élevée 49,7% SESMAT analyse sur 552 anesthésistes réanimateurs 4,9% p <0,001

41 41 Satisfaction professionnelle Démographie des soignants Santé au travail Production de qualité Coûts de santé Le cycle de lefficience Conditions matérielles dexercice Lien social au travail Organisation humaine Gestion du stress Reconnaissance : jugement dutilité : statut, estime revenus, implication jugement de beauté : les pairs Revenir à la métis : « intelligence rusée » Lever le tabou santé / médecins Ergonomie participative Management éclairé

42 42 Lien burnout et maladies CV Burnout élevé (CBI) Plus de deux fois plus de maladies cardiovasculaires diagnostiquées parmi les anesthésistes qui ont un fort burnout p <0,05

43 43 Facteurs liés au burnout professionnel des MAR-femmes Facteurs liés au burnout professionnel des MAR-femmes (CBI) (analyse multivariée par régression logistique) OR aj IC à 95% Soutien psychologique au travail élevée 1 faible 4,88 2,05-11,64 *** Conflits travail-famille faible 1 élevé 3,83 1,44-10,17 ** Modèle ajusté pas à pas sur la satisfaction du salaire, le harcèlement des supérieurs, les relations dans léquipe, la violence des malades, le temps de parler au malade, la pratique sportive, tous non significatifs.

44 44 Facteurs liés au burnout professionnel des MAR-hommes (CBI) Facteurs liés au burnout professionnel des MAR-hommes (CBI) (analyse multivariée par régression logistique) OR aj IC à 95% Relations interpersonnelles ds élevée 1 léquipe faible 3,05 1,81-5,12 *** Conflits travail-famille faible 1 élevé 3,41 1,51-7,71 ** Harcèlement des supérieursfaible 1 élevé 2,79 1,40 -5,55 ** parler aux patients souvent /toujours 1 rarement ou jamais 1,83 1,04-3,23 * Pratique sportive plusieurs par mois 1 rare ou jamais 1,98 1,03-3,78 * Modèle ajusté pas à pas sur la satisfaction du salaire, le harcèlement des supérieurs, les relations dans léquipe, la violence des malades, le temps de parler au malade, la pratique sportive, tous non significatifs.

45 45 Facteurs liés au burnout de Maslach des MAR-hommes (MBI) Facteurs liés au burnout de Maslach des MAR-hommes (MBI) (analyse multivariée par régression logistique) OR aj IC à 95% Qualité du travail déquipe élevée 1 moyenne 3,86 1, *** faible 7,21 2,63-19,80 *** Violence patients/familles rare 1 mensuelle 2,26 1,13-4,51 * Modèle ajusté pas à pas sur la satisfaction du salaire, le harcèlement des supérieurs, les relations dans léquipe, les conflits travail/famille, le temps de parler au malade, la pratique sportive, tous non significatifs.

46 46 Facteurs liés à lintention dabandon de la profession Facteurs liés à lintention dabandon de la profession (analyse multivariée par régression logistique) OR aj IC à 95% Qualité du travail déquipe Qualité du travail déquipe élevée 1 faible 5,61 2,09-15,06 *** relations interpersonnelles dans léquipe amicale 1 tendues 2,4 1, ** Modèle ajusté pas à pas sur lâge, le sexe, la satisfaction du salaire, le lieu de naissance, le nombre de nuits travaillées, lexistence dactivités denseignement, la crainte des erreurs, linfluence au travail, le harcèlement des supérieurs, les relations avec ladministration et le score de santé perçue tous non significatifs.

47 47 Conclusions RPS : connaître leur réalité : ne pas les accepter comme une fatalité mesure répétée des indicateursmesure répétée des indicateurs ManagementManagement, oui, mais aussi : organisation collective de «Métier » Bannir lisolement professionnelBannir lisolement professionnel En parler dans le collectif de travailEn parler dans le collectif de travail Améliorer la qualité du travail déquipe réduit le burnoutAméliorer la qualité du travail déquipe = construit lautonomie au travail = réduit le burnout Lever le tabou et le déni,Lever le tabou et le déni, entretenu par les médecins eux-mêmes…(FMI, FMC)


Télécharger ppt "Pénibilité Enquête Santé et Satisfaction des Médecins Au Travail Max-André Doppia Praticien Hospitalier Pôle Anesthésie Réanimation SAMU Coordination Hospitalière."

Présentations similaires


Annonces Google