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Politique d'entreprise et sécurisation des parcours : un lien sous-estimé ? Josiane VERO / chargée détudes - Céreq.

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Présentation au sujet: "Politique d'entreprise et sécurisation des parcours : un lien sous-estimé ? Josiane VERO / chargée détudes - Céreq."— Transcription de la présentation:

1 Politique d'entreprise et sécurisation des parcours : un lien sous-estimé ? Josiane VERO / chargée détudes - Céreq

2 PLAN 1. CONCILIER FLEXIBILITE & SECURITE 2. LENQUETE DIFES2 EMPLOYEURS & SALARIES 3. TYPOLOGIE DENTREPRISES ORGANISATION DU TRAVAIL GESTION DES RESSOURCES HUMAINES & POLITIQUE DE FORMATION 4. IMPACT DES POLITIQUES DENTREPRISE SECURITE DE LEMPLOI & DES PARCOURS EXTERNES 3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire

3 Instabilité plus grande de lenvironnement économique des entreprises Une exigence accrue de flexibilité pour les entreprises qui sest progressivement imposée pour faire face à lintensification de la concurrence, limpératif de compétitivité, de développement massif des nouvelles technologies, etc. La sécurité est devenue la monnaie déchange salariale Contrebalancer la flexibilité accrue dans les entreprises par de nouvelles formes de sécurité pour les salariés : un enjeu central FLEXIBILITE & SECURITE Une conception dominante FLEXIBILITE & SECURITE CONCILIER 3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire

4 FLEXI SECURITE CONCILIER FLEXIBILITE & SECURITE Quelle traduction dans les faits ?

5 La notion de flexicurité, une idée importée dexpériences nationales (Danemark, Pays-Bas) La commission européenne en formalise lidée en 2007 dans une communication intitulée « vers des principes communs de flexicurité: des emplois plus nombreux et de meilleure qualité » autour de 4 piliers. La loi du 14 juin 2013 relative à « la sécurisation de lemploi » qui, pour lessentiel, retranscrit dans le code du travail les dispositions de lAccord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 conclu en janvier entre le patronat et trois syndicats, marque selon le Medef l'avènement de la flexisécurité à la française Lavancée vers la flexicurité avait déjà été marquée par la loi du 25 juin 2008 portant sur la « modernisation du marché du travail » et faisant suite à lANI du 11 janvier 2008 FLEXIBILITE & SECURITE Eléments de contexte CONCILIER 3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire

6 CONCILIER FLEXIBILITE & SECURITE Une conception dominante Situe la flexibilité à lintérieur de lentreprise dans la sphère économique et la sécurité à lextérieur de lentreprise dans la sphère sociale Instaure une dichotomie entre léconomique et le social Privilégie des mécanismes damortissement de mobilités subies logique curative La sécurité est conçue comme un amortisseur des conséquences sociales de la flexibilité des entreprises logique dexternalisation 3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire

7 CONCILIER FLEXIBILITE & SECURITE Une conception alternative La flexibilité ne se limite pas à lajustement numérique des emplois (CDD, licenciements, etc.). Elle façonne des modes dorganisation du travail, des types de gestion de ressources humaines, des politiques de formation continue Explorer les possibilités de sécurité active dans le travail Logique internalisation de la sécurité dans et par lentreprise Articulation préventive entre flexibilité et sécurité dans le travail, au sein des entreprises Logique préventive dans le travail Etudier ces facettes suppose un déplacement (de lemploi et des politiques sociales) vers le travail et son lieu dexercice: lentreprise Quel rôle jouent les politiques dentreprise sur la sécurisation des parcours ? 3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire

8 Enquête CVTS4 Entreprise de 10 salariés et plus Échantillon Enquête CVTS4 VOLET EMPLOYEUR Enquête ad-hoc VOLET SALARIES Dispositif dInformation sur la Formation Employeur Salariés 2 – DIFES2 DIFES EMPLOYEURS & SALARIES Une enquête adaptée Le dispositif croise deux niveaux danalyse : Entreprise et Salarié Intérêt : Introduire des informations sur les politiques dentreprise pour analyser les parcours des salariés 3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire

9 Politique de formation Gestion des ressources humaines Organisation du travail Prise en compte des contextes dans leur globalité Classification hiérarchique ascendante TYPOLOGIE Une approche systémique ORGANISATION DU TRAVAIL GESTION DES RESSOURCES HUMAINES & POLITIQUE DE FORMATION Approche systémique du profil des entreprises: trois dimensions

10 25%6%21%8 %15%44%39%43% Pilotage minimaliste Faible autonomie Faible contenu cognitif Travail répétitif Pas de stratégie des ressources humaines Absence délaboration politique de formation Pas / peu opportunités TPF : minimum légal Logique dajustement au poste Travail peu autonome: division en tâches simples et répétitives Normes de qualité RH orientée exclusivement vers le développement de lentreprise - Opportunités stages réparties inégalement TPF = 2,6% - Entretiens réservés à certaines catégories Logique de développement des compétences Equipes de travail autonomes Normes qualité Résolution de problèmes imprévus RH orientée surtout vers le développement de lentreprise, la flexibilité, objectifs, performance - Opportunités de formation également réparties TPF= 4,6%. Grande variété des modes de formation - Entretiens individuels - Espaces collectifs de délibération non majoritaires Logique de développement des capacités Equipes de travail autonomes Normes qualité Rotation des tâches RH attentive au développement de lentreprise … et des salariés - Opportunités de formation pour tous les salariés TPF = 6,5% - Espaces de délibération individuels et collectifs développés Organisation du travail Ressources humaines Formation TYPOLOGIE 4 profils dentreprises ORGANISATION DU TRAVAIL GESTION DES RESSOURCES HUMAINES & POLITIQUE DE FORMATION

11 25%6%21%8 % 15%44%39%43% Organisation au pilotage minimaliste Faible autonomie Faible contenu cognitif Travail répétitif Pas de stratégie des ressources humaines Absence délaboration politique de formation Pas / peu opportunités TPF : minimum légal Logique dajustement aux postes Travail peu autonome: division en tâches simples et répétitives Normes de qualité RH orientée exclusivement vers le développement de lentreprise - Opportunités stages répartis inégalement TPF = 2,6% - Entretiens réservés à certaines catégories Logique de développement des compétences Equipes de travail autonomes Normes qualité Résolution de problèmes imprévus RH orientée surtout vers le développement, de lentreprise, la flexibilité, objectifs, performance - Opportunités de formation également réparties TPF= 4,6%. Grande variété des modes de formation - Entretiens individuels - Espaces collectifs de délibération non majoritaires Logique de développement des capacités Equipe de travail autonomes Normes qualité Rotation des tâches RH attentive au développement de lentreprise … et des salariés - Opportunités de formation pour tous les salariés TPF = 6,5% - Espaces de délibération individuels et collectifs développés Organisation du travail Ressources humaines Formation 4 profils dentreprises ORGANISATION DU TRAVAIL GESTION DES RESSOURCES HUMAINES & POLITIQUE DE FORMATION

12 25%6%21%8 % 15%44%39%43% Organisation au pilotage minimaliste Faible autonomie Faible contenu cognitif Travail répétitif Pas de stratégie des ressources humaines Absence délaboration politique de formation Pas / peu opportunités TPF : minimum légal Logique dajustement aux postes Travail peu autonome: division en tâches simples et répétitives Normes de qualité RH orientée exclusivement vers le développement de lentreprise - Opportunités stages répartis inégalement TPF = 2,6% - Entretiens réservés à certaines catégories Logique de développement des compétences Equipes de travail autonomes Normes qualité Résolution de problèmes imprévus RH orientée surtout vers le développement, de lentreprise, la flexibilité, objectifs, performance - Opportunités de formation également réparties TPF= 4,6%. Grande variété des modes de formation - Entretiens individuels - Espaces collectifs de délibération non majoritaires Logique de développement des capacités Equipe de travail autonomes Normes qualité Rotation des tâches RH attentive au développement de lentreprise … et des salariés - Opportunités de formation pour tous les salariés TPF = 6,5% - Espaces de délibération individuels et collectifs développés Organisation du travail Ressources humaines Formation 4 profils dentreprises ORGANISATION DU TRAVAIL GESTION DES RESSOURCES HUMAINES & POLITIQUE DE FORMATION

13 25%6%21%8 % 15%44%39%43% Organisation au pilotage minimaliste Faible autonomie Faible contenu cognitif Travail répétitif Pas de stratégie des ressources humaines Absence délaboration politique de formation Pas / peu opportunités TPF : minimum légal Logique dajustement aux postes Travail peu autonome: division en tâches simples et répétitives Normes de qualité RH orientée exclusivement vers le développement de lentreprise - Opportunités stages répartis inégalement TPF = 2,6% - Entretiens réservés à certaines catégories Logique de développement des compétences Equipes de travail autonomes Normes qualité Résolution de problèmes imprévus RH orientée surtout vers le développement, de lentreprise, la flexibilité, objectifs, performance - Opportunités de formation également réparties TPF= 4,6%. Grande variété des modes de formation - Entretiens individuels - Espaces collectifs de délibération non majoritaires Logique de développement des capacités Equipe de travail autonomes Normes qualité Rotation des tâches RH attentive au développement de lentreprise … et des salariés - Opportunités de formation pour tous les salariés TPF = 6,5% - Espaces de délibération individuels et collectifs développés Organisation du travail Ressources humaines Formation 4 profils dentreprises ORGANISATION DU TRAVAIL GESTION DES RESSOURCES HUMAINES & POLITIQUE DE FORMATION

14 25%6%21%8 % 15%44%39%43% Pilotage minimaliste Faible autonomie Faible contenu cognitif Travail répétitif Pas de stratégie des ressources humaines Absence délaboration politique de formation Pas / peu opportunités TPF : minimum légal Logique dajustement aux postes Travail peu autonome: division en tâches simples et répétitives Normes de qualité RH orientée exclusivement vers le développement de lentreprise - Opportunités stages répartis inégalement TPF = 2,6% - Entretiens réservés à certaines catégories Logique de développement des compétences Equipes de travail autonomes Normes qualité Résolution de problèmes imprévus RH orientée surtout vers le développement, de lentreprise, la flexibilité, objectifs, performance - Opportunités de formation également réparties TPF= 4,6%. Grande variété des modes de formation - Entretiens individuels - Espaces collectifs de délibération non majoritaires Logique de développement des capacités Equipe de travail autonomes Normes qualité Rotation des tâches RH attentive au développement de lentreprise … et des salariés - Opportunités de formation pour tous les salariés TPF = 6,5% - Espaces de délibération individuels et collectifs développés Organisation du travail Ressources humaines Formation 4 profils dentreprises ORGANISATION DU TRAVAIL GESTION DES RESSOURCES HUMAINES & POLITIQUE DE FORMATION

15 IMPACT DES POLITIQUES DENTREPRISE Probabilité dêtre toujours dans la même entreprise entre 2010 et 2012 Probabilité dêtre en emploi dans une nouvelle entreprise en 2012 SECURITE MOBILITE EXTERNE SECURITE DE LEMPLOI Sécurisation des parcours

16 Sécurité de lemploi : continuité du lien demploi entre un salarié et une entreprise Comparaison de la situation de départ commune en 2010 (en emploi) avec la situation à la date denquête (1 er trimestre 2012) Estimation « toutes choses égales par ailleurs » des caractéristiques des salariés et des entreprises sur la sécurité de lemploi (Logit Multinomial) La sécurité de lemploi tient à de nombreuses raisons résultant de caractéristiques des salariés et des caractéristiques des entreprises: Salariés: diplôme initial, CSP, sexe, etc. Entreprises: taille des entreprises, secteur hôtellerie restauration, etc. Parmi ces facteurs, la politique dentreprise occupe une place centrale IMPACT DES POLITIQUES DENTREPRISE Sécurité de lemploi 3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire

17 IMPACT DES POLITIQUES DENTREPRISE Sécurité de lemploi Probabilité dêtre toujours dans la même entreprise en %6 % 21%8% 15% 44 % 39%43% Réf. 3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire

18 Des espaces de mobilité différenciés selon les contextes Sécurité des mobilités externes : en emploi dans une nouvelle entreprise à la date denquête (1 er trimestre 2012) La sécurisation des parcours de mobilité externe tient à de nombreuses raisons résultant de caractéristiques des salariés et des caractéristiques des entreprises: Salariés: diplôme initial, CSP Entreprises: taille des entreprises Le secteur dactivité et lappartenance à un groupe ne jouent pas ; le genre ninflue pas non plus Parmi ces facteurs, la politique dentreprise occupe une place centrale IMPACT DES POLITIQUES DENTREPRISE Sécurité des parcours de mobilités externes 3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire

19 IMPACT DES POLITIQUES DENTREPRISE Sécurité des mobilités externes La probabilité dêtre en emploi dans une nouvelle entreprise en 2012 est multipliée par … 25%6 %21%8% 15%44 %39%43% Réf.NS Champ: salariés ayant quitté lentreprise qui les employaient en 2010

20 CONCLUSION Sécurisation des parcours professionnel POLITIQUES DENTREPRISE Les besoins de flexibilité des entreprises ninduisent pas irrémédiablement une instabilité demploi Lenquête DIFES2 révèle une réalité plus nuancée Les entreprises de pilotage des capacités sont celles qui offrent le plus de sécurité dans les parcours professionnels (sécurité de lemploi et de mobilité externe) La sécurité se forge aussi dans le travail, dans les formes de participation offertes, dans les opportunités dévolution fournies et les latitudes de choix La manière dont RH, politique de formation et organisation du travail sarticulent est déterminante Vraie plus-value à disposer de dispositifs employeur-salariés 3ème Biennale du Céreq | 19 septembre 2013 | Paris - Cité universitaire

21 Merci de votre attention


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