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1. Marine Dorne-Corraze 04/20102 facteurs et enjeux de la réforme de la fonction publique.

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2 Marine Dorne-Corraze 04/20102 facteurs et enjeux de la réforme de la fonction publique.

3 3 Présentation générale La fonction publique française, au sens strict: ensemble des agents occupant les emplois civils permanents de lEtat, des collectivités territoriales (commune, département ou région) ou de certains établissements publics hospitaliers. Certains sont titulaires, dautres sont employés par contrats pour la grande majorité de droit public la fonction publique dÉtat, la fonction publique territoriale la fonction publique hospitalière ensemble, totalisent près de 5 millions de fonctionnaires

4 4 Présentation générale Les différentes fonctions publiques ont vu leur statut général unifié par la loi du 13 juillet 1983 (titre I - statut général) tout en précisant et préservant les spécificités de chaque secteur : Titre II pour les fonctionnaires de lÉtat Loi du 11 janvier 1984 Titre III pour les fonctionnaires territoriaux Loi du 26 janvier 1984 Titre IV pour les fonctionnaires hospitaliers Loi du 9 janvier 1986 Magistrats et militaires sont régis par un statut particulier. Les emplois de la fonction publique sont répartis en trois catégories hiérarchiques, chaque catégorie étant elle-même constituée de nombreux corps (FPE/FPH) ou cadres demplois (FPT) correspondant généralement aux diverses filières des métiers.

5 5 Présentation générale Troisième volet de la décentralisation (1982), la création de la fonction publique territoriale (1984) a suivi les premières lois de transfert de compétences (1983) confiant aux collectivités locales la responsabilité de services dintérêts locaux. La fonction publique territoriale (1,7 million dagents), en proportion croissante, représente plus du quart de lensemble des fonctionnaires. Elle regroupe lensemble des emplois des collectivités territoriales (la commune, le département, la région et de leurs établissements publics.

6 6 Présentation générale La fonction publique hospitalière, telle que la définit la loi du 9 janvier 1986 concerne aujourdhui un peu plus dun million dagents. Elle regroupe, à lexception du personnel médical (médecins, biologistes, pharmaciens et orthodontistes qui relèvent du code de la santé publique), lensemble des emplois des établissements suivants : les établissements dhospitalisation publics ; les maisons de retraite publiques ; les établissements publics ou à caractère public relevant des services départementaux de laide sociale à lenfance ; les établissements publics pour mineurs ou adultes handicapés ou inadaptés ; les centres dhébergement et de réadaptation sociale publics ou à caractère public.

7 7 Facteurs dévolution

8 8 1/La mutation démographique baisse de la population active dans les dix ans à venir avec les départs massifs à la retraite des générations nombreuses daprès- guerre non compensés par les entrées des jeunes actifs sur le marché du travail Une baisse de la population active dans les dix ans à venir avec les départs massifs à la retraite des générations nombreuses daprès-guerre non compensés par les entrées des jeunes actifs sur le marché du travail

9 9 La mutation démographique Un choc démographique plus important et plus précoce dans le secteur public Une pyramide des âges très élevée

10 10 La mutation démographique

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12 12 La mutation démographique Cette forte croissance des départs à la retraite dans la FP mais aussi dans le privé va accroître les tensions sur le marché du travail, notamment pour les plus qualifiés La tendance à lélévation du niveau de qualification dans la fonction publique

13 13 2 /La situation des finances publiques budget 2006 = 32 ème budget consécutif en déficit ; - la dette publique est passée, entre 2002 et 2005 de 60 à 65% du PIB ; - les dépenses de fonction publique : dépenses induites 127 Md (MS 65 Md ; pensions 34 Md) rapportées à un total de charges de 278 Md en forte dynamique des dépenses de FP (+1% = 820 Md ; GVT positif = 1,3 Md par an ; croissance rapide des dépenses de pensions).

14 14 3/La réforme budgétaire La LOLF conduit à la réforme de la gestion publique : - vise une plus grande efficacité et la recherche de la performance, appelle une responsabilisation des gestionnaires; - requiert une révolution managériale : la ressource humaine est le principal moyen daction de ladministration ; sa valorisation est stratégique; Tous les cadres doivent intégrer la dimension RH dans leur activité..

15 15 La réforme budgétaire A conduit a rechercher lefficience: gestion en masse salariale et en ETP Justification des crédits au 1° Fongibilité asymétrique des crédits de personnel… Un management par objectifs mis en place qui pose la question de la reconnaissance de la performance.

16 16 La réforme budgétaire La gestion budgétaire et la gestion statutaire doivent être intégrées pour que les obligations juridiques résultant des textes statutaires soient garanties La GPEEC et le suivi individualisé des carrières et des parcours professionnels rendent compatible la gestion en masse salariale et les principes de la fonction publique de carrière

17 17 La réforme budgétaire La LOLF ne sapplique pas aux collectivités locales mais leur situation financière et le souci de bonne gestion les ont conduits à anticiper la gestion par objectifs.

18 18 4/ La revue des politiques publiques (RGPP) Dans ce contexte passage au crible de lensemble des politiques publiques objectifs :. -Orienter la réforme de lEtat -ne pas remplacer un fonctionnaire sur deux dici 2011

19 19 5/la reforme de lEtat Reforme des structures étatiques centrales et territoriales: réorganisation des services de lEtat - rôle ( pilotage et régulation); - organisation(création de secrétariat généraux regroupant les fonctions supports, recherche de mutualisation,déconcentration de la gestion) - outils de gestion prévisionnelle.

20 20 la reforme de lEtat La réforme de ladministration territoriale de lEtat: - renforcer lunité daction de lEtat, - Plus grande lisibilité son organisation pour lusager - rationaliser son fonctionnement.

21 21 la reforme de lEtat Lorganisation et les missions des nouvelles directions départementales interministérielles (DDI) fusion des nombreux services existants aujourdhui : outre linspection dacadémie, les services de la sécurité publique et la direction départementale des finances publiques,(résultant elle-même du rapprochement des services fiscaux et de la trésorerie générale) le préfet dispose de seulement deux ou, dans les plus gros départements, trois directions départementales interministérielles :

22 22 la reforme de lEtat la direction départementale des territoires (et de la mer, sur le littoral) = services de léquipement, de lagriculture (et des affaires maritimes, sur le littoral) ; la direction départementale de la cohésion sociale, = services de la jeunesse et des sports et partie sociale des actuelles directions départementales des affaires sanitaires et sociales ; la direction départementale de la protection des populations, = services vétérinaires et ladministration de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes. départements de moins de habitants : ces deux dernières directions nen feront quune.

23 23 la reforme de lEtat agents concernés - comporte un important volet GRH car implique des adaptations, des mobilités et, dans certains cas, des reconversions professionnelles.

24 24 la reforme de lEtat - Décentralisation - Réforme des collectivités territoriales décentralisées - Reforme des relations financière entre lEtat et les collectivités territoriales - Reforme du service public

25 25 6/ La construction européenne - lapplication à la fonction publique de textes conçus à lorigine pour le secteur privé (directive de 1999 sur lemploi à durée déterminée ARTT…) ; - lœuvre prétorienne de la CJCE fondée sur le postulat selon lequel la fonction publique est incluse dans le champ dapplication des traités sauf exceptions entendues de manière très restrictive

26 26 La construction européenne Le droit communautaire met en débat plusieurs fondements de la fonction publique française : - raisonnement par emploi alors que la FP est organisée en corps; le droit communautaire qui ne connaît que l'ensemble « des travailleurs au travail », - mise en cause de léquilibre entre fonctionnaires titulaires et agents non titulaires ; - nouvelle approche du dialogue social et de la représentativité syndicale.

27 27 7/Les autres facteurs dévolution L évolution des attentes des citoyens, usagers et contribuables : - accessibilité, rapidité du service, fiabilité, adaptation aux demandes individuelles, (développement social, culturel; aux préoccupations environnementales…) - simplification des formalités administratives; (administration électronique accélérateur de changement) ; La mise en cause de la responsabilité pénale de ladministration et des fonctionnaires

28 28 Les autres facteurs dévolution Le développement de la concurrence de la sphère privée sur les terrains historiques du secteur publique Lévolution de la société…

29 29 Conclusion Les facteurs qui rendent les réformes nécessaires sont à la fois nombreux et puissants. Ces réformes convergent toutefois vers un double objectif : - rendre le meilleur niveau de service public possible au meilleur coût.

30 30 la fonction publique: constat Système en vigueur,en particulier dans la FPE, mais aussi entre les fonctions publiques insatisfaisant tant pour les employeurs que pour les agents: -Inégalités (rémunération, divergence des durées de carrière réelles et statutaires -Cloisonnement des administrations et des fonctions publiques, corporatisme,faible mobilité concentrée sur lencadrement supérieur et la catégorie A ; - freins de différente nature : obstacles juridiques et indemnitaires, pratiques managériales peu encourageantes, difficultés matérielles, sociales, familiales, etc

31 31 la fonction publique: constat Gestion complexe parfois trop centralisée(FPE) parfois trop localisée(FPT) Vives critiques des règles davancement et de promotion interne dont les épreuves sont éloignées des compétences mises en œuvre Absence de transparence dans la gestion des emplois

32 32 La réforme de la FP Quatre lois et de très nombreux décrets: ont profondément modifiés lapproche statutaire et la gestion des personnels sont autant dadaptations utiles qui vont dans le sens de la modernisation de RH Un loi rénovant le dialogue social en cours de discussion au parlement

33 33 La réforme de la FP - Loi du 26 juillet 2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire - Loi n° du 2 février 2007relative à la modernisation de la FP - Loi n° du 19 février 2007relative à la FPT - Loi n° du 3 août 2009,(LMPP)relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique

34 34 Deux premières séries de réformes : - loi du 26 juillet lois des 2 et19/02/2007: La réforme de la FP

35 35 La Loi du 26 juillet / favoriser légal accès à la FP sans distinction de sexe ou de nationalité: Alignement des droits - des mères et des pères de 3 enfants ( limites dâge qui depuis ont été supprimée mais aussi dispense de diplôme) - des mères et des pères de famille en matière de congés dadoption (même régime que pour le privé –possibilité de partage du temps et réaffectation dans l emploi après congés maternité paternité adoption.

36 36 La Loi du 26 juillet / favoriser légal accès à la FP sans distinction de sexe ou de nationalité: lutte contre les discriminations extension de la protection aux non titulaires-protection des victimes contre toute mesure touchant au recrutement et à la carrière

37 37 La Loi du 26 juillet 2005 Elargissement de laccès des ressortissants communautaires aux emplois publics - Ouverture des corps et cadres demplois par le détachement et depuis 2009 par concours internes sans affectation sur des emplois de souveraineté) - Elargissement des possibilités de détachement entre corps et cadres demplois.

38 38 Loi du 26 juillet 2005 Lutte contre la précarité - La durée maximale de reconduction dun CDD sur un même emploi dans la même collectivité ne peut excéder 6 ans. Au-delà si renouvellement: reconduction expresse et durée indéterminée - Amélioration de la situation des non titulaires mise à disposition auprès dune autre administration- congé mobilité Entretien professionnel réexamen de la rémunération tous les 3 ans

39 39 Loi du 26 / continuité de lemploi des personnes concernées par un transfert dactivité : Reprise par une personne publique de lactivité dune entité économique

40 40 lois des 2 (FPE) et19/02/2007(FPT) Modification en profondeur du droit de la formation pour les 3 FP -Reconnaissance du principe de formation tout au long de la vie -Formations obligatoires et facultatives (adaptation au poste de travail, évolution des métiers? acquisition de nouvelles compétences formation personnelle) -Généralisation des formations initiales en particulier pour les catégories C

41 41 lois des 2(FPE) et19/02/2007(FPT) Mise en place : - Livret individuel de formation - Droit individuel à la formation (DIF) 20 h/an cumulable sur 6 ans; - Bilan professionnel; - Allocation de formation si hors temps de travail: -Période de professionnalisation; -Congé ou décharge partielle de service en cas de VAE

42 42 lois des 2(FPE) et19/02/2007(FPT) - Prise en compte de lexpérience professionnelle dans les concours interne, la promotion au choix,lavancement de grade - Possibilité de bénéficier dune préparation aux concours et examens de lensemble de la fonction publique

43 43 loi du19/02/2007(FPT) La gestion des agents territoriaux: -Redéfinition des concours sur titres pour en favoriser le développement -Remboursement des rémunérations à la collectivité dorigine en cas de mutation dans les 3 ans suivant la titularisation

44 44 loi du 19/02/2007 (FPT) recentre le CNFPT sur la formation et le développement de la reconnaissance de lexpérience professionnelle (REP) et de la validité des acquis de lexpérience (VAE) Renforce les missions de régulation de carrière et demplois des centres de gestion(CDG)

45 45 loi19/02/2007(FPT) En particulier : Mission générale dinformation sur lemploi public territorial pour lensemble des collectivités, les agents territoriaux et les candidats à un emploi public territorial concours et examens professionnels de catégories A,B,C (sauf A+ et ingénieurs en chef ). - concours et examens professionnels cat A/B filières administratives, techniques, culturelles, sportives, animation, police municipale

46 46 La poursuite de la réforme Une tentation de rupture forte: -Cout de la fonction publique Plus de 40% du budget - Part de suspicion du politique coupure du lien gouvernant/nation)

47 47 Enjeux Pour les agents publics: Diversification compétences et savoir- faire, Levier de promotion professionnelle Maintien de la motivation Pour ladministration : Meilleure allocation des RH sur le territoire, Adéquation profil/poste Gestion du non renouvellement dun départ sur 2 à la retraite

48 48 Méthode Organisation dune vaste concertation dans le cadre de la conférence sociale sur les parcours professionnels à lautomne 2007: –Avec les organisations syndicales représentatives de la fonction publique –Avec les représentants des administrations et de employeurs des 3 fonctions publiques Établissement dun diagnostic partagé de la situation => Recensement des freins à la mobilité et à la construction de parcours professionnels dans la fonction publique Elaboration de pistes de réforme 3 FP

49 49 Méthode Parallèlement commande du livre blanc(rapport Silicani) Grandes lignes : Affirmation des valeurs de la FP(égalité, continuité, adaptabilité, performance) Maintien dune fonction publique de carrière Remplacement des corps par des cadres statutaires à linstar de la FPT( moins de 50 regroupés en quelques filières professionnelles et renvoyant à des métiers)

50 50 Méthode Déconnexion du couple statut particulier/administration spécifique Redéfinition de la place du contrat dans la FP: les emplois correspondant aux missions de souveraineté et de prérogatives de puissance publique sont occupés par des fonctionnaires et à titre subsidiaire par des contractuels de droit public Les autres emplois ont vocation à être recrutés par des non titulaires de droit privé

51 51 Méthode Rapport Silicani : « Les gisements de productivité sont considérables, mais le système est tellement rigide quon a du mal à la faire émerger ».

52 52 Méthode Mais un « bing bang » difficile car concerne 20% de la population active Choix dune voix pragmatique pour répondre aux besoins du service public et permettre les évolutions statutaires qui en découlent

53 53 Résultats : La boîte à outils « mobilité Des outils « à la carte » pour promouvoir toutes les formes de mobilité dans la fonction publique: 1.Un volet indemnitaire (décrets indemnitaires davril 2008) 2.Un volet statutaire (loi mobilité et parcours professionnels LMPP) 3.Un volet opérationnel

54 54 1 – Le volet indemnitaire De nouvelles indemnités prime de restructuration (plafond euros). Peut être complétée par une allocation daide à la mobilité du conjoint par confronté à une perte demploi.( euros.)

55 55 1 – Le volet indemnitaire indemnité temporaire de mobilité - titulaires et non titulaires de lEtat dont la compétence est recherchée et qui acceptent une mobilité fonctionnelle ou géographique temporaire dau minimum trois ans. - est versée par tranches dans la limite de euros.

56 56 1 – Le volet indemnitaire indemnité de départ volontaire; - agents concernés par une opération de restructuration, (FPE) - hors opération de restructuration, à tout agent quittant définitivement la fonction publique afin de créer sa propre entreprise ou de reprendre une entreprise. - à tout agent qui souhaite quitter la FP pour mener à bien un projet personnel sous réserve que sa démission soit acceptée par ladministration.

57 57 1 – Le volet indemnitaire Le bénéficiaire ne doit pas être à moins de cinq années de lâge douverture de ses droits à pension et avoir rempli la durée de son engagement à servir lEtat. Le montant de cette indemnité est calculé par référence au salaire de lagent. Il ne peut excéder une somme équivalente à 24 mois de rémunération.

58 58 1 – Le volet indemnitaire complément indemnitaire pour les personnels sur statuts demplois; La suppression du plafonnement du gain de rémunération pour les personnels détachés

59 59 1 – Le volet indemnitaire Un salaire de qualification fondé sur le niveau initial de diplôme et les compétences acquises en cours de carrière : le traitement indiciaire ; une rémunération correspondant aux fonctions exercées (sujétions, technicité…) : la bonification indiciaire, la nouvelle bonification indiciaire ou les régimes indemnitaires ; La rémunération correspondant à la manière dexercer ces fonctions et la performance : la partie du régime indemnitaire rémunérant le résultat individuel et/ou le résultat collectif.

60 60 1 – Le volet indemnitaire La nouvelle politique salariale: Les mesures qui jouent en faveur du pouvoir dachat des fonctionnaires et introduisent une nouvelle politique de rémunération, basée sur la performance.

61 61 1 – Le volet indemnitaire La GIPA ou Garantie individuelle du pouvoir dachat du traitement indiciaire des fonctionnaires concerne tous les fonctionnaires titulaires civils, des trois versants de la fonction publique, les magistrats et les militaires appartenant à des grades dont lindice sommital est inférieur ou égal à HEB (hors échelle B), et les agents non titulaires employés de manière continue. mécanisme : comparaison entre lévolution du traitement indiciaire brut (TIB) détenu sur une période référence de quatre ans et celle de lindice des prix à la consommation (hors tabac).

62 62 1 – Le volet indemnitaire La prime de fonctions et de résultat (PFR) comprend deux parts cumulables et modulables indépendamment lune de lautre par application de coefficients multiplicateurs à un taux de référence une part fonctionnelle, modulable de 1 à 6 pour tenir compte des responsabilités, du niveau dexpertise et des sujétions spéciales liées aux fonctions exercées.

63 63 1 – Le volet indemnitaire une part individuelle, modulable de 0 à 6 pour tenir compte de la performance et de la manière de servir de lagent. La modulation intègre, sur cette part, latteinte ou non par lagent des objectifs qui lui ont été fixés préalablement. -Un dispositif dintéressement collectif viendra compléter lextension en cours de la prime de fonctions et de résultats.

64 64 2 – Le volet statutaire Loi relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la FP du 3 août 2009 (LMPP) 44 articles, dont 32 concernant la FPE et 23 concernant les 3 versants de la FP; Un cœur de cible (mobilité et parcours professionnels) Des dispositions nouvelles sur la modernisation des pratiques de GRH

65 65 2 – Le volet statutaire Trois grands objectifs: 1 lever tous les obstacles statutaires et financiers à la mobilité. Garanties concrètes aux fonctionnaires : - droit au départ en mobilité, - possibilité dêtre intégré directement dans un autre corps ou cadre demploi,

66 66 2 – Le volet statutaire - droit à intégration après cinq ans de détachement, - reconnaissance des avantages de carrière acquis lors dune mobilité ; - ouverture réciproque des fonctions publiques civile et militaire

67 67 2 – Le volet statutaire 2 créer les conditions qui permettront dassurer la continuité et ladaptabilité du service ; la loi: - harmonise, entre les 3 FP les conditions de recours à lemploi contractuel - autorise le recours à lintérim dans les trois fonctions publiques.

68 68 2 – Le volet statutaire - créer un dispositif daccompagnement personnalisé pour les fonctionnaires de lEtat confrontés à la réorganisation de leur service: * Indemnité daccompagnement à la mobilité, * Situation de réorientation professionnelle *Expérimentation du cumul demplois à temps non complet)

69 69 2 – Le volet statutaire - offre un cadre juridique sécurisé aux transferts dactivités entre collectivités publiques, ainsi quentre collectivités publiques et organismes privés et garantit ainsi aux agents concernés par ces opérations la continuité de leur emploi.

70 70 2 – Le volet statutaire 3 moderniser les pratiques de recrutement et de GRH dans la FP ; – diversifier le recrutement dans la fonction publique : *création de corps interministériels ou communs à plusieurs ministères; *ouverture des concours internes aux ressortissants communautaires

71 71 2 – Le volet statutaire -moderniser les règles dévaluation et davancement *ratio promus /promouvables librement fixés par les administrations(FPE) et les assemblées délibérantes (FPT) * généralise lentretien professionnel (FPE) et lexpérimente dans la FPT

72 72 2 – Le volet statutaire – accéder aux grades supérieurs des corps et cadres demplois par la voie dun concours ou par promotion interne ( accès au 2° niveau de grade) –simplifier la gestion statutaire des personnels (dématérialisation du dossier individuel).

73 73 2 – le volet statutaire Autoriser la création de nouveaux statuts demplois dans la FPT(experts,directeurs de projet) Assouplir des conditions de cumuls dactivités Renforcer le contrôle de la commission de déontologie

74 74 3 – Le volet opérationnel un vaste chantier RH sous légide de la DGAFP création dune école qui est en fait un immense réseau interministériel

75 75 3 – Le volet opérationnel Valoriser les compétences et la performance des agent: Favoriser lévolution professionnelle des agents Favoriser leur mobilité professionnelle: Lever les freins à la mobilité notamment en créant des mesures incitatives pour les agents Assurer la rencontre de loffre et de la demande de compétences :Développer des outils efficaces et transparents permettant aux administrations de répondre à leurs besoins et aux agents de satisfaire leur souhaits

76 76 3 – Le volet opérationnel pour y répondre: Animation dun réseau de DRH ministériels Mise en place d outils non normatifs (bourse demploi...), investir dans de nouveaux métiers de la GRH (cellule et guide mobilité carrière...) modifier les pratiques de gestion (développer une gestion personnalisée des agents en utilisant lévaluation, les entretiens de carrière, et la formation...)

77 77 3 – Le volet opérationnel Les plates-formes régionales interministérielles dappui à la GRH -Placées auprès des secrétaires généraux pour les affaires régionales (SGAR), -sinscrivent dans le dispositif pérenne daccompagnement de la réforme de la GRH dans la FPE -destinées à favoriser le développement des mobilités au sein dun même bassin régional demploi et à professionnaliser la gestion personnalisée des RH.

78 78 Poursuite du Chantier réglementaire Prise en compte de lallongement de la durée des carrières : reformes des catégories C et B ; A en préparation Création de grade à avancement fonctionnel (GRAF) Ouverture demplois correspondant à des responsabilités dencadrement supérieur ou dexpertise de haut niveau à des personnes nayant pas la qualité de fonctionnaire

79 79 Poursuite du Chantier réglementaire Fusions de corps Depuis 2005, passage de 685 à 380 corps : – 305 corps supprimés soit près de 50 % – Plus de 80 % des fusions ont concerné les catégories C (254 sur les 305) dont le nombre de corps a lui même été réduit de 80 %. Au 1er janvier 2010, la fonction publique de lÉtat : 380 corps dont : – Catégorie A : 223 (60 %) – Catégorie B : 91 (25 %) – Catégorie C : 66 (15 %)

80 80 Poursuite du Chantier réglementaire aujourdhui 90 % des effectifs sur 140 corps ( en corps) mais 124 corps comptent moins de 150 agents chacun.

81 81 La LMPP place la gestion des ressources humaines au cœur de la réforme de la fonction publique. offre aux fonctionnaires les moyens de construire de véritables parcours professionnels, notamment en leur garantissant des droits nouveaux en matière de mobilité et un accompagnement professionnel réel. permet également aux administrations de disposer plus facilement des ressources humaines répondant à leurs besoins et à leurs évolutions au cours des prochaines années, dans un souci constant de qualité et de continuité du service. contient des innovations de plusieurs ordres qui vont permettre de décloisonner les corps et les administrations.

82 82 La LMPP Une réforme qui garantit la pérennité de la fonction publique de carrière : recrutement par concours ; garantie de lemploi inhérente au principe fondamental de séparation du grade et de lemploi : 1. lorganisation dun large espace daffectation fonctionnelle (entre services, ministères et fonctions publiques) ;

83 83 La LMPP 2. une gestion anticipée des emplois et des compétences ; 3. la mise en place dappareils de formation continue performants. possibilité de mener une carrière fondée sur la validation des compétences et des parcours professionnels.

84 84 Quelle évolution pour le droit de la fonction publique ? Constat Rapprochement entre les 3 FP par des règles communes qui favorisent la circulation des agents. Certains alignement de la FPE sur celle des collectivités locales(suppression des corps au profit de cadres proches des cadres demplois, déconcentration de la gestion)

85 85 Quelle évolution pour le droit de la fonction publique Meilleure mobilité: - entre les FP - entre le secteur public et privé - prise en compte que lévolution du service public conduit a gérer des personnels à statut et des contractuels de droit public et de droit privé au sein dune même structure (OPH, emplois jeunes dans les collectivités…)

86 86 Quelle évolution pour le droit de la fonction publique Fort développement de relations contractuelle dans les relations professionnelles transposition depuis plusieurs années dans le statut de la fonction publique des principes généraux du droit du travail européen et national: * soumission directe de la sphère publique au code du travail (hygiène et sécurité) * intégration dans le code du travail dune partie spécifique à la sphère publique( intérim)

87 87 Quelle évolution pour le droit de la fonction publique *Intégration dans les textes statutaires de dispositions adaptant le droit du travail (ARTT formation professionnelle). Cependant vigilance nécessaire du fait de la spécificité de la fonction publique prérogatives de puissance publique principe de continuité

88 88 Quelle évolution pour le droit de la fonction publique M POCHARD conseiller dEtat,auteur du rapport « Perspectives pour la fonction publique » Rapport public 2003 » Soulignait récemment dans un Editorial de lAJDA: le 25 mai 1909, Georges Clemenceau, président du Conseil soulignait « Aucun des gouvernements n'acceptera jamais que les agents des services publics soient assimilés aux ouvriers des entreprises privées, parce que cette assimilation n'est ni raisonnable, ni légitime.

89 89 Quelle évolution pour le droit de la fonction publique De là un régime statutaire et réglementaire intégralement soustrait an droit commun du travail Sur cette base développement du droit de la fonction publique et du droit commun du travail dans une superbe autonomie réciproque cependant de plus en plus dimprégnation des 2 droits

90 90 Quelle évolution pour le droit de la fonction publique La séparation rigide a perdu l'essentiel de sa pertinence, en particulier pour ce qui est de la négociation entre l'Etat et ses agents; En revanche chaque jour on en mesure davantage les inconvénients :difficultés de restructurations de services,d'inégalités de conditions… peu justifiables entre agents pour l'exercice de missions identiques.

91 91 Quelle évolution pour le droit de la fonction publique Une nécessaire articulation = mêmes principes pour régir les deux catégories d'agents, Comme cela a été fait en matière d'hygiène et de sécurité, de formation professionnelle, et comme cela est prévu pour l'appréciation de la représentativité syndicale.

92 92 Quelle évolution pour le droit de la fonction publique Une vision commune est le meilleur moyen de déterminer, ce qui dans le droit de la fonction publique continue à devoir être foncièrement distingué du droit commun du travail, à la fois quant au champ de la distinction et quant au contenu, et ce qui doit évoluer. Après la loi sur le dialogue social qui vise à une meilleure reconnaissance du droit syndical et du contenu des négociations les régimes de retraite vont en être la première et exemplaire occasion.

93 93 Quelle évolution pour le droit de la fonction publique Le dernier remaniement ministériel comporte une innovation : rattachement de la fonction publique au ministère du travail.


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