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Le concept demployabilité et la certification des compétences formelles, informelles, non formelles XXV Seminario Europa CIOFS-FP– Genova 11,12 & 13 septembre.

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1 Le concept demployabilité et la certification des compétences formelles, informelles, non formelles XXV Seminario Europa CIOFS-FP– Genova 11,12 & 13 septembre 2013 Eve SAINT-GERMES Maître de Conférences en Sciences de Gestion Université de Nice-Sophia Antipolis Laboratoire GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS

2 Activités et travaux de recherche Enseignements : GRH, Contrôle et Audit Social, Management des structures Directrice détude du M2 « Conseil en Organisation et Audit Social » IAE de Nice Thèse (2007) : « Lemployabilité, un enjeu pour la gestion des ressources humaines – Contribution à lanalyse du concept et de sa pratique en contexte dévaluation » sous la direction dAlain BRIOLE, Université Montpellier 2. Positionnement thématique des recherches En management des ressources humaines : opérationnalisation de la gestion et de lévaluation de lemployabilité, accompagnement des transitions professionnelles, gestion des âges et des seniors En dynamique organisationnelle : accompagnement social des restructurations dentreprises, Gestion Prévisionnelle (Territoriale) des Emplois et Compétences Méthodologie daccès au terrain : qualitative (études de cas, analyse sémantique de discours et cartographie cognitive) Les secteurs dactivités : Cabinets de Conseil RH, Transport aérien, Industrie (textile, bois, chimie) et Services daide à la personne âgée

3 Objet de la présentation Quels repères théoriques sur le concept demployabilité ? Quels liens avec les compétences individuelles et leur certification ? Diffusion et acceptation du concept demployabilité mais problématique pratique qui demeure Interprétations variées du concept et de la manière de le gérer Objectif – Dresser un panorama théorique sur le concept demployabilité et son articulation aux compétences individuelles – Le concept demployabilité : historique et principales approches – Articulation employabilité et compétences individuelles : Modélisation, Articulation théorique/pratique/critique – Lintégration de lemployabilité à la GRH : freins théoriques et voies de dépassement: vers un écosystème territorial ? 3

4 1. LE CONCEPT DEMPLOYABILITÉ QUELS REPÈRES THÉORIQUES SUR LE CONCEPT ? 4

5 Genèse et maturation du concept Un concept polémique aux origines multiples Première version : Employabilité dichotomique – Approche anglo-saxonne – individuelle et sociale – Approche française puis européenne – collective et économique Dépassement des versions statiques de lemployabilité – De la situation demploi à la trajectoire professionnelle Conception dynamique de lemploi – opportunités de transitions – De la qualité à lemploi à la qualité de lemploi Caractéristiques des formes demploi accessibles aujourdhui et demain Employabilité initiale, interne et externe 5

6 Les deux grandes approches du concept Employabilité Interactive Capacité dynamique et relative à lemploi Employabilité Initiative Négociabilité dun portefeuille de compétences Proactivité Capital humain, social, culturel, de carrière Facteurs individuels Facteurs organisationnels Facteurs socio-économiques Absolue - Caractéristiques psychologiques individuelles – Rôle de la Personnalité Relative - Actions en situation et Accompagnement – Rôle des Institutions

7 Exemple : la « Capacité de Veille dEmploi » selon les approches de lemployabilité Employabilité Interactive Compétence à la recherche demploi (actions) Henni 2005, Dietrich 2010 Employabilité Initiative Connaissance du marché de lemploi (attitudes) Wittekind, Raeder et Grote (2010) Opportunities Awareness Job search self efficacy Orientation Validation des compétences Concrétisation du projet

8 2. ARTICULATION EMPLOYABILITÉ - COMPÉTENCES QUELS LIENS ENTRE LES DEUX DIMENSIONS ? 8

9 Etat de lart : quelle articulation de ces deux objets de recherche ? Compétences = capacité à mobiliser et à combiner des ressources (savoirs, savoir-faire et savoir-être)en vue de mettre en œuvre une activité ou un processus daction déterminé Employabilité = capacité générale et dynamique à lemploi des individus, actuelle et potentielle, sur les marchés internes et le marché externe du travail Recherches / Compétences : Quelle place pour lemployabilité ? Finalité managériale /objectif de second ordre Dimension du « deal » de la relation demploi Recherche / Employabilité: Quelle place pour les compétences ? – Transférabilité des compétences ? – Antécédents ou dimension de lemployabilité perçue – Vision large et interprétative de la compétence 9

10 Modélisation de lemployabilité fondée sur les compétences 5 dimensions de lemployabilité Van der Heijde et Van der Heijeden 2006 Occupational Expertise Anticipation & optimization Personal Flexibility Corporate Sense Balance Compétences Informelles et Non formelles Comment les certifier ?

11 11 Articulation entre compétences individuelles et employabilité – Loufrani-Fedida & Saint-Germes 2013 Articulation CONCEPTUELLE Quelle relation entre les concepts de CI et dEmployabilité ? Cadre théorique – Capacités dynamiques Savoir-évoluer = Compétence individuelle constitutive demployabilité Articulation PRATIQUE Quels leviers communs au management des CI et de lEmployabilité ? Cadre daction – démarches GP(T)EC Pratiques RH = Evaluation, Formation, Mobilité Articulation CRITIQUE Quelles conséquences dune gestion conjointe des CI et de lEmployabilité ? Cadre danalyse – rhétorique managériale Partage des responsabilités Marque employeur et Marketing de soi COMPETENCES INDIVIDUELLES et EMPLOYABILITE

12 2. INTÉGRATION DE LEMPLOYABILITÉ À LA GRH QUELLES CONDITIONS ET QUELS ENJEUX ? QUELS FREINS THÉORIQUES ET QUELLES VOIES DE DÉPASSEMENT ? 12

13 Les débats théoriques autour de la gestion de lemployabilité Employabilité et Compétences Divergence de jugement (Capital Humain général et spécifique, Becker 1964) Vision individuelle et portative de la compétence Difficulté à décrire les compétences à développer Risques de hold-up ou de braconnage Dilemme des employeurs face au risque de départ Insécurité des retours sur investissement dans lemployabilité (Opportunisme post contractuel, Milgrom & Robert 92) Employabilité et Implication Message contradictoire Être impliqué en gardant une distance suffisante (Implication « généralisée » et « distanciée », Bellier 1998) Risques de désengagement et de désocialisation Violation du contrat psychologique par lemployeur Stratégie individuelle de mobilité et détachement de lorganisation Construction autonome de lidentité profession. (Hallier 2009)

14 Les deux points clés dune gestion de lemployabilité Une opérationnalisation soutenue par un écosystème territorial Démarches de GPEC imbriquées – Organisation / Territoire / Métiers / Branches – Mutualisation des moyens et accent sur la transférabilité Développer une culture de lemployabilité – Deux valeurs centrales : Apprentissage et Initiative – Partage des responsabilités équitable entre les acteurs Une intégration aux pratiques qui suppose un contrat demployabilité 14

15 La culture de lemployabilité, une reconfiguration de la relation demploi La sécurité de lemploi, Un contrat psychologique relationnel Culture paternaliste Stabilité et sécurité Carrière organisationnelle Motivation par les promotions internes Gestion collective des risques liés à lemploi Lemployabilité, Un contrat psychologique transactionnel Culture partenariale Changement Carrière nomade Motivation par le développement des compétences Capacité dabsorption individuelle des risques liés à lemploi Côté employeur : Dune obligation de résultats à une obligation de moyens Côté salarié : Une nouvelle obligation dautonomie Modèle du Salarié-Acteur ou Modèle de Flexisécurité ? 15

16 Pour conclure : Retour sur la certification des compétences informelles et non formelles Certification des compétences = évaluation et reconnaissance Une reconnaissance adaptée et nécessaire pour certaines situations de gestion et demploi – Reclassement interne ou externe – Faible qualification et trajectoires demploi précaires (et précarisantes…) Absence de certification et dérives de lévaluation – Recrutement, promotion, performance au travail – Psychométrisation / psychologisation des pratiques de GRH – Construction sociale de catégories dinemployables 16

17 Merci pour votre attention et vos questions XXV Seminario Europa CIOFS-FP– Genova 11,12 & 13 septembre 2013 Eve SAINT-GERMES Maître de Conférences en Sciences de Gestion Université de Nice-Sophia Antipolis Laboratoire GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS

18 La GPEC, vecteur dintégration de lemployabilité aux pratiques de GRH Dispositifs de mobilité Anticipation Dispositifs de professionnalisation Evaluation des compétences IDENTIFIER DEVELOPPER Source – Raoult et Pelosse 2011 p.148 VALORISER PREVOIR 18

19 Le contrat demployabilité de la flexisécurité EmployeurIndividuTerritoire Créer les conditions favorables au maintien et développement de lemployabilité Gérer et développer son employabilité individuelle Soutenir et développer lemployabilité individuelle et collective Sengager dans une démarche de veille et danticipation Partager linformation Gérer activement son parcours professionnel et son portefeuille de compétences Sélectionner et entretenir un portefeuille dactivités Mettre à disposition des outils de gestion des compétences et des carrières Prendre des initiatives et se créer des opportunités de transitions Développer de façon anticipée loffre de formation et demploi Proposer des transitions professionnelles et les accompagner Saisir les opportunités de transitions proposées Identifier et soutenir les entreprises, les secteurs, les métiers, et les profils à risques et/ou menacés 19


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