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Louis AVOINE - Président ARACT Véronique TOMAS - DRDFE.

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1 Louis AVOINE - Président ARACT Véronique TOMAS - DRDFE

2 Noémie ROYER - CAFOC / Sylvie MACE - DIRECCTE

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14 La mixité et légalité homme–femme en entreprise : Où en est-on en Basse-Normandie ? Résultats dune enquête régionale auprès de 310 entreprises bas-normandes Frédéric TAMBUTET Institut SYMBIAL.

15 Comprendre le fonctionnement des entreprises bas normandes en ce qui concerne légalité hommes–femmes. Le sujet du genre en entreprise est-il pris en compte par les responsables ? Est-il perçu comme source de difficulté ou de progrès dans lorganisation ? Ladaptation des postes de travail aux deux sexes est-elle abordée ? Les dispositions légales et leur mise en application sont-elles connues ? Objectif :

16 Périmètre : entreprises de Basse-Normandie. Questionnaire conçu par lAract et ses partenaires et adapté selon les préconisations de lInstitut. Échantillon constitué dentreprises et professionnels de plus de 10 salariés et de plus de 50 salariés. Échantillon réparti entre les trois départements (Calvados, Manche, Orne) et en trois types de structures : industries, commerces, services. Tirage au sort pour obtenir 310 répondants au téléphone. Interviews téléphoniques auprès du dirigeant ou de son représentant en matière sociale, du 23 juin au 4 juillet Conversations audio enregistrées de manière anonyme. Aucun incident nest venu perturber le déroulement de lenquête. Méthodologie de lenquête

17 Une grande majorité des répondants pensent quen général en France il y a une mauvaise égalité des salaires entre les hommes et les femmes. Ils citent notamment pour cause: un manque de reconnaissance, le « poids de lhistoire » ou bien encore la mentalité ambiante. Égalité des salaires entre les hommes et les femmes en général Base: %

18 Seulement 42% des répondants pensent que laccès des femmes à tous les métiers est facile. Les autres justifient ces difficultés aux caractéristiques des secteurs dactivités, à la capacité physique et encore une fois aux mentalités. Facilité daccès des femmes à tous les métiers en France Base: %

19 50% ont répondu « autre », voici leurs principales explications: - Les mentalités - La culture / le poids de lhistoire - La vie de famille - Le machisme Base: 310 Causes des inégalités homme-femme dans les entreprises Françaises Education scolaire et orientation des filles

20 Égalité entre les hommes et les femmes dans votre entreprise Bases: % 49% Même au sein de leur propre entreprise, les responsables ont conscience du retard de la présence des femmes dans les effectifs.

21 Égalité entre les hommes et les femmes dans la répartition des postes délus du personnel Question posée aux entreprises ayant des élus du personnel. Base: % Limage des élus du personnel est positive sur légalité homme-femme, 44% des répondants estiment que leurs élus y sont parvenus.

22 Répartition hommes-femmes dans les différents métiers Base: % Déséquilibre de la répartition au sein de lentreprise encore plus forte que dans lestimation France, 42% au niveau de la France (Q3) pour 31% au niveau des entreprises.

23 Égalité des salaires entre les hommes et les femmes Base: % Limpression en entreprise est que les salaires sont égaux entre les femmes et les hommes à poste égal. La mise en place doutils de diagnostic de situation comparée au sein de lentreprise permettrait de lanalyser plus objectivement.

24 Q14. Qu'est-ce qui explique les difficultés éventuelles à obtenir l'égalité hommes - femmes dans votre entreprise ? - Les métiers / les secteurs d'activités / les postes (24%) - Capacités physiques (24%) - Offres d'emplois / Candidatures (23%) - Niveaux d'études / Formations / Compétences (4%) - Mentalités (2%) Les difficultés évoquées montrent que linégalité des salaires moyens provient de la difficulté de laccessibilité des femmes aux postes les mieux rémunérés. Difficultés à lencontre de la répartition et de légalité hommes-femmes Base: 310

25 Q15. Y-a-t-il dans votre entreprise un suivi de la répartition des postes entre les hommes et les femmes? 55% des répondants des entreprises de 50 salariés et plus disent avoir un suivi de ce type dans leur établissement. Dans une enquête réalisée au niveau national par lIFOP en février 2011, les entreprises sont 51% à déclarer quil existe un rapport de situation comparée dans leur entreprise. Q16. Si oui pouvez-vous le décrire? Les suivis de répartition cités sont principalement: - Les bilans sociaux - Les statistiques mensuelles ou annuelles - Les documents écrits ou informatiques Le RSC (rapport de situation comparée) nest pas cité. Visiblement, les entreprises nont pas une connaissance précise des outils prévus par la loi pour aller vers une meilleure gestion de leurs obligations en matière dégalité entre les femmes et les hommes. Suivi de la répartition des postes Base: 310

26 39% des entreprises disent être une entreprise de plus de 50 salariés, dans ce cas : Entreprises dotées dun comité dentreprise ou dune délégation unique du personnel Base: 120 (+ de 50 salariés)

27 Connaissance des dispositifs favorisant légalité Q26. Avez-vous appliqué certains de ces dispositifs dans votre entreprise (lesquels)? 31% déclarent avoir appliqué certains de ces dispositifs dans leur entreprise ( mixité et égalité professionnelle / Certification ISO / NAO / Plan senior et/ou handicapés …). Le manque dinformation et/ou de connaissance ralentit les autres entreprises dans lapplication de ces dispositifs. Base: 281

28 Connaissance des dispositifs favorisant légalité Q28. Si oui, avez-vous constaté des retombées positives ou négatives dans votre entreprise suite à lutilisation de ces dispositifs? 40% dentre eux ont constaté des retombées positives suite à lutilisation de ces dispositifs, dont : - Lamélioration des conditions de travail et des postes (33%) - Amélioration de la qualité de travail / Management Dialogue social (15%) - Amélioration de l'image de l'entreprise auprès des ses clients (13%) - Meilleure mixité et égalité (13%) Base: %

29 Base: 305 Base: 307 Base: 306 Base: % 25% 51% 55% 69% 88% Une autre conséquence a été citée: lamélioration du climat social.

30 Comment emmener les entreprises à de nouvelles démarches ? Base: 310 Q41. Que faudrait-il faire pour vous aider à gérer la possibilité daccès des hommes et des femmes à tous les postes dans votre entreprise? Aucun soucis / rien / déjà en place (46%) Améliorer les orientations et formations, afin daugmenter les candidature féminines (ou masculines) et changer les mentalités (36%) Améliorer les conditions de travail ( capacités physiques, poste de travail, …) (11%) Q43. Quel interlocuteur ou organisme pourrait le mieux vous aider dans cette démarche éventuelle? Aucun (21%) Milieu scolaire / Centres de formations / Éducation nationale (16%) Siège / Groupe (6%) ANACT / ARACT (5%) …

31 Conclusion

32 Une acceptation globale du fait quil nexiste pas une égalité hommes / femmes dans notre société, avec une difficulté à le traduire dans sa propre entreprise Ceux qui ont engagé des démarches, témoignent du retour sur investissement : Amélioration des conditions de travail Amélioration de la qualité de vie au travail et du management Amélioration de limage Mais les scores obtenus autour des questions concernant le cadre légal, font apparaître la difficulté à se repérer dans les différentes obligations et/ou possibilités daction De limportance des manifestations comme celles daujourdhui, qui doivent contribuer à faire prendre conscience quil y a un intérêt pour lentreprise à travailler ces sujets

33 Réactions aux résultats du sondage : Bonnemains Frères - M. Bonnemains Esnault couverture - M. Esnault Létape - M. Patry / Mme de Saint Jorre Agrolis - M. Nezou Université : M. Georget

34 Associer mixité & Conditions de Travail : Un facteur de performance

35 En entreprise : égalité professionnelle - emploi - accès à lemploi - mixité dans le sens féminisation (et rarement linverse) - plafond de verre - rémunération Angle du réseau Anact - Aract : genre - travail - Certains problèmes de conditions de travail - qui se traduisent en entreprise par l'absentéisme, le turn-over, les TMS, le stress, lusure Sont dus pour une part à une absence de prise en compte des questions de genre dans lorganisation et les conditions de travail Egalité dans lemploi Santé au travail Conditions de travail « Légalité ne doit pas progresser au prix de la santé ! »

36 ACCIDENTS DU TRAVAIL (Source CNAM-TS) Nombre AT : 29% des AT total en 2008 concernent les femmes Evolution : - 5% AT H et F confondus H : -13% - taux corrigé de -15% / nombre dactifs en emploi F: + 21% - taux corrigé de +8% / nombre dactives en emploi MALADIES PROFESSIONNELLES (Source CNAM-TS) Nombre MP: 49% des MP en 2008 concernent des femmes Evolution : + 87% MP H et F confondus H: +62% - taux corrigé de +59% / nombre dactifs en emploi F: + 125% - taux corrigé de +106% / nombre dactives en emploi Des statistiques qui rejoignent nos constats de diagnostics : des effets différenciés du travail sur la santé des F et des H

37 TMS: Les femmes représentent 58% des cas de TMS et ont une prévalence dexposition aux TMS de 22% de plus que les hommes (Sumer 2003) STRESS: « Jobstrain » à 28 pour les femmes dans leurs emplois et 20 pour les hommes (Sumer 2003) « Mal être au travail » exprimé par 37% des femmes pour 24% chez les hommes (INVS Samotrace 2009) VIOLENCES: Plus de 2 femmes sur 10 ont subi un harcèlement sexiste et 1/10 sexuel (enquête ) Ces différences sexpliquent par les types demplois occupés par les femmes et les hommes

38 En 2008, - Source INSEE, enquête Emploi, calcul DARES 52% des femmes sont concentrées dans 12 des 86 familles professionnelles recensées: agents dentretien (7,2%), enseignants, employés, vendeurs, aides à domicile, secrétaires, aide soignants, infirmiers…on ne trouve que 13% dhommes dans ces 12 familles. En comparaison, seulement 30% des hommes sont concentrés dans les 12 familles les plus occupées par les hommes Une répartition sexuée des emplois

39 L « effet de genre » des conditions de travail Tableau comparatif des conditions de travail des femmes et des hommes dans leurs emplois » (source : enquête DARES Conditions de travail 2005)

40 Conditions de travail en tendance des femmes Conditions de travail en tendance des hommes Gestes et postures - Postures contraignantes: station debout sans possibilité de se déplacer - Temps plus important sur écran - Manipulations de charges lourdes - Efforts physiques intenses - Usage de lordinateur portable Environnemen t Physique -Risque infectieux -Produits chimiques liés aux soins ou aux activités de nettoyage - Bruit, vibrations, radiations - Intempéries, froid et chaleur - Produits toxiques et CMR Relations de travail -Relations directes avec le public et des personnes en situation de détresse -Agressions ou violences verbales et physiques -Plus de dépendance par rapport à la hiérarchie -Isolement et moins de possibilités de recours à une aide interne ou externe -Coopération avec les collègues -Relations avec des personnes extérieures -Travail chez le client plus fréquent -Responsabilités hiérarchiques plus importantes en terme dencadrement déquipe

41 Conditions de travail en tendance des femmes Conditions de travail en tendance des hommes Horaires-Horaires prévisibles, mais plus contrôlés -Faible latitude dans la prise de pauses -Horaires de plus en plus atypiques: travail de nuit, du soir et du week-end, 2x8 -Horaires moins prévisibles, délais de prévenance plus courts, astreintes -Journées plus matinales et plus longues -Horaires de travail plus atypiques: travail de nuit et horaires postés en 3x8 Durée du travail et cumul des temps -Nombre dheures de travail rémunéré inférieur à celui des hommes -Temps de travail diminuant avec le nombre denfants -Avec un enfant de moins de 12 ans, pression temporelle élevée -Nombre dheures de travail rémunéré et non rémunéré inférieur à celui des femmes -Temps de travail non affecté par le nombre denfants -Situation familiale sans influence sur le sentiment de pression Conditions demploi - Postes peu qualifiés - CDD courts - Temps partiel - Intérim - Part de salaire variable - Chômage partiel

42 Conditions de travail en tendance des femmes Conditions de travail en tendance des hommes Définition des tâches Moindre formalisation des tâches sauf dans le commerce, le tourisme, les transports, linformatique et les banques Travail plus formalisé par des procédures ou des objectifs précis AutonomieMoins de marges dans la manière de faire le travail. Application stricte des consignes Intervention dun tiers en cas de difficulté technique Possibilité de régler par soi-même les incidents Possibilité de faire varier les délais Possibilité de proposer des améliorations de leur poste de travail Développemen t des compétences Moins de formations qualifiantes Moins de possibilités dapprendre Accès plus important à la formation professionnelle

43 CONSTATS 1.ORGANISATION : La répartition sexuée des emplois et des activités 2.TEMPS : Les temps partiels et atypiques, larticulation des temps et le cumul des activités 3.TRAVAIL : Linvisibilité de lexposition aux risques professionnels, pénibilités et compétences 4.PARCOURS : Les pratiques de gestion des carrières et des interruptions DETERMINANTS EFFETS SUR La santé physique et psychique Les parcours et fins de carrières La performance des organisations

44 CONSTAT N°1 : ORGANISATION La rigidité de la répartition sexuée des emplois et des activités entre les femmes et les hommes implique des conditions de travail distinctes Donc une exposition différenciée aux risques et des effets distincts sur la santé et les parcours, ainsi que des conséquences sur la performance de lentreprise Des pratiques de GRH, de recrutement et de fonctionnement des collectifs de travail sous tendus par des représentations sexuées autour de lidentité des métiers Des conditions de travail difficiles sur certains postes qui génèrent une effet dexclusion selon le sexe et/ou lâge Des modes dorganisation des temps de travail contraignants, imposés, … qui excluent certaines populations (parfois par souci de protection). Une articulation des temps peu pensée.

45 CONSTAT N°2 : TEMPS Les temps de travail, peu flexibles, atypiques ou extensifs sont coûteux pour la santé des salariés qui articulent ou cumulent dautres activités. Cest particulièrement le cas des femmes du fait de la répartition des rôles dans la sphère familiale. Les transformations du travail créent des emplois à horaires décalés, avec de fortes contraintes de rythme, des exigences de disponibilité ou de déplacement difficilement compatibles avec la vie familiale La représentation du présentéisme est portée par la hiérarchie, mais aussi par les collectifs de travail La prise en charge par les femmes dune grande partie des tache de la sphère familiale les contraint à limiter leurs souhaits dévolution et/ou à choisir des temps partiels ou atypiques

46 CONSTAT N°3 : TRAVAIL Il existe une invisibilité des conditions de travail Une banalisation des risques Une non reconnaissance des compétences (dont sociales, émotionnelles, relationnelles) Les violences sexistes ou sexuelles ne sont pas prises en compte dans les risques psychosociaux Linvisibilité de lactivité, de la pénibilité attachée et des risques des métiers féminins minimisent les conséquences du travail sur la santé Linvisibilité de lactivité et les qualités « dites naturalistes » attachées aux métiers féminins conduit à ne pas reconnaître les compétences réelles de ces métiers Le matériel, les organisations du travail sont conçues au masculin neutre.

47 CONSTAT N°4 : PARCOURS Les pratiques de gestion des carrières actuelles empêchent des parcours et ont des effets sur la santé Les modalités de remplacement des congés parentaux sont peu gérés et ont des impacts sur les personnes concernées et les collectifs de travail Les pratiques de gestion des carrières et en particulier les critères souvent informels de promotion, obligent les femmes à développer des stratégies quant à leur maternité (différer) Les modes de gestion des congés maternité, paternité…ne sont pas anticipés et pénalisent les personnes concernées et les collectifs de travail Certains postes sont incontournables pour une progression ou un parcours, mais ne sont pas accessibles à certaines populations (pénibilité, non mixité…)

48 Plateforme COBANOR TRITEX M. Morin - Gérant Rue du Poirier CARPIQUET

49 Une structure créée par un collectif dassociations en septembre 2009 Son métier : Ramasse, tri et valorisation textile Effectif : de 1 salarié à la création à 25 salariés aujourdhui Volumes traités : de 1200 tonnes en 2010 à 2000 tonnes en 2011 objectif 2013 : 4000 tonnes

50 Une évolution du métier : 35 catégories de tri en catégories de tri aujourdhui Un chiffre daffaires composé : de la revente des textiles sur le marché mondial à des importateurs ou grossistes de léco-contribution

51 Un projet de conception dune ligne de tri plus professionnelle Un poste de craquage : physiquement exigeant qui empêche laccès des femmes. Ouvrir 9 t de sacs en 6h40 à 2 personnes La réflexion sur ce poste, fait naître un objectif plus global : Faire que la force ou lendurance physique ne soit plus un critère daccès aux postes. Lensemble des postes doit être accessible à tous et toutes.

52 Hier

53 Demain

54 Concevoir pour permettre laccès de tous et toutes à tous les postes, cest : Augmenter les tonnages traités en préservant la santé de tous Ouvrir les parcours professionnels possibles à lintérieur de lentreprise Travailler dans un environnement professionnel et professionnalisant

55 Mme Magali Jouin - AMTB / BATINET Un parcours de femme dans lunivers du bâtiment

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58 CONCLUSION M. Joel MALINE

59 Pendant le temps du déjeuner Rendez-vous individuels possibles Rencontre des acteurs régionaux autour de leur stands Merci de penser à remplir le questionnaire de satisfaction


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