Louis AVOINE - Président ARACT

Présentation au sujet: "Louis AVOINE - Président ARACT"— Transcription de la présentation:

1 Louis AVOINE - Président ARACT
Véronique TOMAS - DRDFE

2 Noémie ROYER - CAFOC / Sylvie MACE - DIRECCTE

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14 La mixité et l’égalité homme–femme en entreprise : Où en est-on en Basse-Normandie ?
Résultats d’une enquête régionale auprès de 310 entreprises bas-normandes Frédéric TAMBUTET Institut SYMBIAL

15 Objectif : Comprendre le fonctionnement des entreprises bas normandes en ce qui concerne l’égalité hommes–femmes. • Le sujet du genre en entreprise est-il pris en compte par les responsables ? • Est-il perçu comme source de difficulté ou de progrès dans l’organisation ? • L’adaptation des postes de travail aux deux sexes est-elle abordée ? • Les dispositions légales et leur mise en application sont-elles connues ?

16 Méthodologie de l’enquête
• Périmètre : entreprises de Basse-Normandie. • Questionnaire conçu par l’Aract et ses partenaires et adapté selon les préconisations de l’Institut. • Échantillon constitué d’entreprises et professionnels de plus de 10 salariés et de plus de 50 salariés. • Échantillon réparti entre les trois départements (Calvados, Manche, Orne) et en trois types de structures : industries, commerces, services. • Tirage au sort pour obtenir 310 répondants au téléphone. • Interviews téléphoniques auprès du dirigeant ou de son représentant en matière sociale, du 23 juin au 4 juillet 2011. • Conversations audio enregistrées de manière anonyme. • Aucun incident n’est venu perturber le déroulement de l’enquête.

17 Égalité des salaires entre les hommes et les femmes en général
23% Base: 310 Une grande majorité des répondants pensent qu’en général en France il y a une mauvaise égalité des salaires entre les hommes et les femmes. Ils citent notamment pour cause: un manque de reconnaissance, le « poids de l’histoire » ou bien encore la mentalité ambiante.

18 Facilité d’accès des femmes à tous les métiers en France
42% Base: 310 Seulement 42% des répondants pensent que l’accès des femmes à tous les métiers est facile. Les autres justifient ces difficultés aux caractéristiques des secteurs d’activités, à la capacité physique et encore une fois aux mentalités.

19 Causes des inégalités homme-femme dans les entreprises Françaises
Education scolaire et orientation des filles Base: 310 50% ont répondu « autre », voici leurs principales explications: - Les mentalités - La culture / le poids de l’histoire - La vie de famille - Le machisme

20 Égalité entre les hommes et les femmes dans votre entreprise
25% 49% Bases: 310 Même au sein de leur propre entreprise, les responsables ont conscience du retard de la présence des femmes dans les effectifs.

21 Question posée aux entreprises ayant des élus du personnel.
Égalité entre les hommes et les femmes dans la répartition des postes d’élus du personnel 44% Base: 220 L’image des élus du personnel est positive sur l’égalité homme-femme, 44% des répondants estiment que leurs élus y sont parvenus.

22 Répartition hommes-femmes dans les différents métiers
31% Base: 310 Déséquilibre de la répartition au sein de l’entreprise encore plus forte que dans l’estimation France, 42% au niveau de la France (Q3) pour 31% au niveau des entreprises.

23 Égalité des salaires entre les hommes et les femmes
74% L’impression en entreprise est que les salaires sont égaux entre les femmes et les hommes à poste égal. La mise en place d’outils de diagnostic de situation comparée au sein de l’entreprise permettrait de l’analyser plus objectivement. Base: 307

24 Difficultés à l’encontre de la répartition
et de l’égalité hommes-femmes Q14. Qu'est-ce qui explique les difficultés éventuelles à obtenir l'égalité hommes - femmes dans votre entreprise ? - Les métiers / les secteurs d'activités / les postes (24%) - Capacités physiques (24%) - Offres d'emplois / Candidatures (23%) - Niveaux d'études / Formations / Compétences (4%) - Mentalités (2%) Les difficultés évoquées montrent que l’inégalité des salaires moyens provient de la difficulté de l’accessibilité des femmes aux postes les mieux rémunérés. Base: 310

25 Suivi de la répartition des postes
Q15. Y-a-t-il dans votre entreprise un suivi de la répartition des postes entre les hommes et les femmes? 55% des répondants des entreprises de 50 salariés et plus disent avoir un suivi de ce type dans leur établissement. Dans une enquête réalisée au niveau national par l’IFOP en février 2011, les entreprises sont 51% à déclarer qu’il existe un rapport de situation comparée dans leur entreprise. Q16. Si oui pouvez-vous le décrire? Les suivis de répartition cités sont principalement: - Les bilans sociaux - Les statistiques mensuelles ou annuelles - Les documents écrits ou informatiques Le RSC (rapport de situation comparée) n’est pas cité. Visiblement, les entreprises n’ont pas une connaissance précise des outils prévus par la loi pour aller vers une meilleure gestion de leurs obligations en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Base: 310

26 39% des entreprises disent être une entreprise de plus de 50 salariés, dans ce cas :
Entreprises dotées d’un comité d’entreprise ou d’une délégation unique du personnel Base: 120 (+ de 50 salariés)

27 Connaissance des dispositifs favorisant l’égalité
Q26. Avez-vous appliqué certains de ces dispositifs dans votre entreprise (lesquels)? 31% déclarent avoir appliqué certains de ces dispositifs dans leur entreprise ( mixité et égalité professionnelle / Certification ISO / NAO / Plan senior et/ou handicapés …). Le manque d’information et/ou de connaissance ralentit les autres entreprises dans l’application de ces dispositifs. Base: 281

28 Connaissance des dispositifs favorisant l’égalité
Q28. Si oui, avez-vous constaté des retombées positives ou négatives dans votre entreprise suite à l’utilisation de ces dispositifs? 40% d’entre eux ont constaté des retombées positives suite à l’utilisation de ces dispositifs, dont : - L’amélioration des conditions de travail et des postes (33%) - Amélioration de la qualité de travail / Management Dialogue social (15%) - Amélioration de l'image de l'entreprise auprès des ses clients (13%) - Meilleure mixité et égalité (13%) 24% Base: 281

29 Une autre conséquence a été citée: l’amélioration du climat social.
25% Base: 305 51% Base: 307 55% Base: 307 69% Base: 307 80% Base: 306 88% Base: 307 Une autre conséquence a été citée: l’amélioration du climat social.

30 Comment emmener les entreprises à de nouvelles démarches ?
Q41. Que faudrait-il faire pour vous aider à gérer la possibilité d’accès des hommes et des femmes à tous les postes dans votre entreprise? Aucun soucis / rien / déjà en place (46%) Améliorer les orientations et formations, afin d’augmenter les candidature féminines (ou masculines) et changer les mentalités (36%) Améliorer les conditions de travail ( capacités physiques, poste de travail, …) (11%) Q43. Quel interlocuteur ou organisme pourrait le mieux vous aider dans cette démarche éventuelle? Aucun (21%) Milieu scolaire / Centres de formations / Éducation nationale (16%) Siège / Groupe (6%) ANACT / ARACT (5%) … Base: 310

31 Conclusion

32 Une acceptation globale du fait qu’il n’existe pas une égalité hommes / femmes dans notre société, avec une difficulté à le traduire dans sa propre entreprise Ceux qui ont engagé des démarches, témoignent du retour sur investissement : Amélioration des conditions de travail Amélioration de la qualité de vie au travail et du management Amélioration de l’image Mais les scores obtenus autour des questions concernant le cadre légal, font apparaître la difficulté à se repérer dans les différentes obligations et/ou possibilités d’action De l’importance des manifestations comme celles d’aujourd’hui, qui doivent contribuer à faire prendre conscience qu’il y a un intérêt pour l’entreprise à travailler ces sujets

33 Réactions aux résultats du sondage : Bonnemains Frères - M. Bonnemains
Esnault couverture - M. Esnault L’étape - M. Patry / Mme de Saint Jorre Agrolis - M. Nezou Université : M. Georget

34 Conditions de Travail :
Associer mixité & Conditions de Travail : Un facteur de performance

35 « L’égalité ne doit pas progresser au prix de la santé ! »
En entreprise : égalité professionnelle - emploi  accès à l’emploi mixité dans le sens féminisation (et rarement l’inverse) plafond de verre rémunération Angle du réseau Anact - Aract : genre - travail Certains problèmes de conditions de travail - qui se traduisent en entreprise par l'absentéisme, le turn-over, les TMS, le stress, l’usure Sont dus pour une part à une absence de prise en compte des questions de genre dans l’organisation et les conditions de travail Egalité dans l’emploi Conditions de travail Santé au travail « L’égalité ne doit pas progresser au prix de la santé ! »

36 Des statistiques qui rejoignent nos constats de diagnostics :
des effets différenciés du travail sur la santé des F et des H ACCIDENTS DU TRAVAIL (Source CNAM-TS) Nombre AT : 29% des AT total en 2008 concernent les femmes Evolution : - 5% AT H et F confondus H : -13% - taux corrigé de -15% / nombre d’actifs en emploi F: + 21% - taux corrigé de +8% / nombre d’actives en emploi MALADIES PROFESSIONNELLES (Source CNAM-TS) Nombre MP: 49% des MP en 2008 concernent des femmes Evolution : + 87% MP H et F confondus H: +62% - taux corrigé de +59% / nombre d’actifs en emploi F: + 125% - taux corrigé de +106% / nombre d’actives en emploi

37 Ces différences s’expliquent par les types d’emplois
TMS: Les femmes représentent 58% des cas de TMS et ont une prévalence d’exposition aux TMS de 22% de plus que les hommes (Sumer 2003) STRESS: « Jobstrain » à 28 pour les femmes dans leurs emplois et 20 pour les hommes (Sumer 2003) « Mal être au travail » exprimé par 37% des femmes pour 24% chez les hommes (INVS Samotrace 2009) VIOLENCES: Plus de 2 femmes sur 10 ont subi un harcèlement sexiste et 1/10 sexuel (enquête ) Ces différences s’expliquent par les types d’emplois occupés par les femmes et les hommes

38 Une répartition sexuée des emplois
En 2008, - Source INSEE, enquête Emploi, calcul DARES 52% des femmes sont concentrées dans 12 des 86 familles professionnelles recensées: agents d’entretien (7,2%), enseignants, employés, vendeurs, aides à domicile, secrétaires, aide soignants, infirmiers…on ne trouve que 13% d’hommes dans ces 12 familles. En comparaison, seulement 30% des hommes sont concentrés dans les 12 familles les plus occupées par les hommes

39 des conditions de travail
 L’ « effet de genre » des conditions de travail Tableau comparatif des conditions de travail des femmes et des hommes dans leurs emplois » (source : enquête DARES Conditions de travail 2005)

40 Conditions de travail en tendance des femmes
Conditions de travail en tendance des hommes Gestes et postures Postures contraignantes: station debout sans possibilité de se déplacer Temps plus important sur écran - Manipulations de charges lourdes Efforts physiques intenses Usage de l’ordinateur portable Environnement Physique Risque infectieux Produits chimiques liés aux soins ou aux activités de nettoyage Bruit, vibrations, radiations Intempéries, froid et chaleur Produits toxiques et CMR Relations de travail Relations directes avec le public et des personnes en situation de détresse Agressions ou violences verbales et physiques Plus de dépendance par rapport à la hiérarchie Isolement et moins de possibilités de recours à une aide interne ou externe Coopération avec les collègues Relations avec des personnes extérieures Travail chez le client plus fréquent Responsabilités hiérarchiques plus importantes en terme d’encadrement d’équipe

41 Conditions de travail en tendance des femmes
Conditions de travail en tendance des hommes Horaires Horaires prévisibles, mais plus contrôlés Faible latitude dans la prise de pauses Horaires de plus en plus atypiques: travail de nuit, du soir et du week-end, 2x8 Horaires moins prévisibles, délais de prévenance plus courts, astreintes Journées plus matinales et plus longues Horaires de travail plus atypiques: travail de nuit et horaires postés en 3x8 Durée du travail et cumul des temps Nombre d’heures de travail rémunéré inférieur à celui des hommes Temps de travail diminuant avec le nombre d’enfants Avec un enfant de moins de 12 ans, pression temporelle élevée Nombre d’heures de travail rémunéré et non rémunéré inférieur à celui des femmes Temps de travail non affecté par le nombre d’enfants Situation familiale sans influence sur le sentiment de pression Conditions d’emploi Postes peu qualifiés CDD courts Temps partiel Intérim Part de salaire variable Chômage partiel

42 Conditions de travail en tendance des femmes
Conditions de travail en tendance des hommes Définition des tâches Moindre formalisation des tâches sauf dans le commerce, le tourisme, les transports, l’informatique et les banques Travail plus formalisé par des procédures ou des objectifs précis Autonomie Moins de marges dans la manière de faire le travail. Application stricte des consignes Intervention d’un tiers en cas de difficulté technique Possibilité de régler par soi-même les incidents Possibilité de faire varier les délais Possibilité de proposer des améliorations de leur poste de travail Développement des compétences Moins de formations qualifiantes Moins de possibilités d’apprendre Accès plus important à la formation professionnelle

43 CONSTATS EFFETS SUR La santé physique et psychique DETERMINANTS
1.ORGANISATION : La répartition sexuée des emplois et des activités 2.TEMPS : Les temps partiels et atypiques, l’articulation des temps et le cumul des activités 3.TRAVAIL : L’invisibilité de l’exposition aux risques professionnels, pénibilités et compétences 4.PARCOURS : Les pratiques de gestion des carrières et des interruptions La santé physique et psychique Les parcours et fins de carrières DETERMINANTS La performance des organisations

44 CONSTAT N°1 : ORGANISATION
La rigidité de la répartition sexuée des emplois et des activités entre les femmes et les hommes implique des conditions de travail distinctes Donc une exposition différenciée aux risques et des effets distincts sur la santé et les parcours, ainsi que des conséquences sur la performance de l’entreprise Des modes d’organisation des temps de travail contraignants, imposés, … qui excluent certaines populations (parfois par souci de protection). Une articulation des temps peu pensée. Des pratiques de GRH, de recrutement et de fonctionnement des collectifs de travail sous tendus par des représentations sexuées autour de l’identité des métiers Des conditions de travail difficiles sur certains postes qui génèrent une effet d’exclusion selon le sexe et/ou l’âge

45 CONSTAT N°2 : TEMPS Les temps de travail, peu flexibles, atypiques ou extensifs sont coûteux pour la santé des salariés qui articulent ou cumulent d’autres activités. C’est particulièrement le cas des femmes du fait de la répartition des rôles dans la sphère familiale. Les transformations du travail créent des emplois à horaires décalés, avec de fortes contraintes de rythme, des exigences de disponibilité ou de déplacement difficilement compatibles avec la vie familiale La représentation du présentéisme est portée par la hiérarchie, mais aussi par les collectifs de travail La prise en charge par les femmes d’une grande partie des tache de la sphère familiale les contraint à limiter leurs souhaits d’évolution et/ou à choisir des temps partiels ou atypiques

46 Il existe une invisibilité des conditions de travail
CONSTAT N°3 : TRAVAIL Il existe une invisibilité des conditions de travail Une banalisation des risques Une non reconnaissance des compétences (dont sociales, émotionnelles, relationnelles) Les violences sexistes ou sexuelles ne sont pas prises en compte dans les risques psychosociaux L’invisibilité de l’activité, de la pénibilité attachée et des risques des métiers féminins minimisent les conséquences du travail sur la santé L’invisibilité de l’activité et les qualités « dites naturalistes » attachées aux métiers féminins conduit à ne pas reconnaître les compétences réelles de ces métiers Le matériel, les organisations du travail sont conçues au masculin neutre.

47 CONSTAT N°4 : PARCOURS Les pratiques de gestion des carrières actuelles empêchent des parcours et ont des effets sur la santé Les modalités de remplacement des congés parentaux sont peu gérés et ont des impacts sur les personnes concernées et les collectifs de travail Certains postes sont incontournables pour une progression ou un parcours, mais ne sont pas accessibles à certaines populations (pénibilité, non mixité…) Les pratiques de gestion des carrières et en particulier les critères souvent informels de promotion, obligent les femmes à développer des stratégies quant à leur maternité (différer) Les modes de gestion des congés maternité, paternité…ne sont pas anticipés et pénalisent les personnes concernées et les collectifs de travail

48 Plateforme COBANOR TRITEX M. Morin - Gérant Rue du Poirier
14 650 CARPIQUET

49 Une structure créée par un collectif d’associations en septembre 2009
Son métier : Ramasse, tri et valorisation textile Effectif : de 1 salarié à la création à 25 salariés aujourd’hui Volumes traités : de 1200 tonnes en 2010 à 2000 tonnes en 2011 objectif 2013 : 4000 tonnes

50 Une évolution du métier :
35 catégories de tri en 2010 200 catégories de tri aujourd’hui Un chiffre d’affaires composé : de la revente des textiles sur le marché mondial à des importateurs ou grossistes de l’éco-contribution

51 Un projet de conception d’une ligne de tri plus professionnelle
Un poste de craquage : physiquement exigeant qui empêche l’accès des femmes. Ouvrir 9 t de sacs en 6h40 à 2 personnes La réflexion sur ce poste, fait naître un objectif plus global : Faire que la force ou l’endurance physique ne soit plus un critère d’accès aux postes. L’ensemble des postes doit être accessible à tous et toutes.

52 Hier

53 Demain

54 Concevoir pour permettre l’accès de tous et toutes à tous les postes, c’est :
Augmenter les tonnages traités en préservant la santé de tous Ouvrir les parcours professionnels possibles à l’intérieur de l’entreprise Travailler dans un environnement professionnel et professionnalisant

55 Mme Magali Jouin - AMTB / BATINET dans l’univers du bâtiment
Un parcours de femme dans l’univers du bâtiment

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58 CONCLUSION M. Joel MALINE

59 Pendant le temps du déjeuner
Rendez-vous individuels possibles Rencontre des acteurs régionaux autour de leur stands Merci de penser à remplir le questionnaire de satisfaction