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Chapitre 8 Gérer et évaluer le rendement au travail Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion.

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1 Chapitre 8 Gérer et évaluer le rendement au travail Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition, Gaëtan Morin Éditeur, Montréal, 2004, p

2 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.2/48 Plan du chapitre Gestion du rendement: définition, utilités, processus Détermination des priorités (valeurs, facteurs de succès) et planification du travail Suivi du rendement –Gestion des équipes, coaching, gestion des conflits Évaluation du rendement –Formulaire, méthodes, critères, entrevue, erreurs Reconnaissance du rendement Partage des responsabilités et conditions de succès

3 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.3/48 Quest-ce que la gestion du rendement? Toutes les activités du rendement des employés liées: –À la planification –Au suivi –À lévaluation –À la reconnaissance –Au développement

4 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.4/48 Gestion du rendement: importance ou utilités Un enjeu stratégique Un avantage concurrentiel Une activité-clé de la GRH

5 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.5/48 Gestion du rendement: un enjeu stratégique Levier de changement stratégique: critères de rendement fixés pour atteindre des objectifs organisationnels tels que –Satisfaction des clients –Qualité –Innovation –Développement de marchés –Réduction des coûts, etc.

6 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.6/48 Gestion du rendement: un avantage concurrentiel 52 % des entreprises estiment que leur système de gestion du rendement procure une excellente valeur à leur entreprise (Société Conseil Mercer, 1996) Les entreprises ayant un système de gestion du rendement affichent de meilleurs résultats en termes de bénéfices, de productivité, de marges brutes dautofinancement, de rendement sur le marché boursier et de titres (Hewitt & Associés, 1995)

7 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.7/48 Gestion du rendement: une activité-clé de la GRH Donne des informations pour prendre des décisions en GRH Préciser les besoins en formation Évaluer lefficacité: formation, sélection et promotion Appliquer une politique disciplinaire Assise dun régime de rémunération basé sur le rendement

8 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.8/48 Processus de gestion du rendement

9 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.9/48 Principe de base en gestion du rendement Lentreprise obtient ce quelle mesure, ce quelle suit et ce quelle récompense Bref, nous obtenons ce que nous mesurons, et dans une plus grande mesure si nous le récompensons Donc, il faut mesurer les bonnes choses

10 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.10/48 Quoi valoriser? Cohérence entre les indicateurs individuels et organisationnels de rendement et –La vision –Les valeurs –La stratégie daffaires –Les objectifs stratégiques –Les facteurs-clés de succès Voir la figure 8.2, p. 325 Tableau de bord de gestion

11 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.11/48 Comment planifier le rendement? Accord sur les responsabilités/activités Accord sur les critères de rendement Discuter du plan daction pour atteindre les objectifs Prendre des notes

12 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.12/48 Responsabilités des supervisés et des superviseurs en cours dannée

13 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.13/48 Exercer un suivi sur le rendement Les cadres doivent «coacher» en rencontrant périodiquement leurs employés pour discuter de lavancement des activités Les rencontres de suivi = occasions pour encourager et diriger les efforts

14 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.14/48 Questions pour estimer la compétence dun chef déquipe et la productivité dune équipe

15 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.15/48 Distinction: rendement vs potentiel

16 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.16/48 Formulaire dévaluation du rendement Simple, facile à comprendre et à remplir Accepté par les utilisateurs Constamment révisé Conçu en fonction dune analyse des exigences de lemploi Appuyé sur des critères –Pertinents –Exhaustifs –Non redondants –Objectifs et observables –Précis, clairs et maîtrisés –Communiqués, compris et acceptés –Raisonnables –Légaux

17 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.17/48 Quelques déterminants du rendement

18 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.18/48 Deux principales méthodes dévaluation du rendement Échelles de notation (comportements, compétences, personnalité) Résultats: normes de rendement ou objectifs de rendement

19 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.19/48 Échelles de notation Liste dénoncés sur lesquels on porte un jugement sur une échelle Énoncés sapplique à tous les employés visés: standardisation Permet des comparaisons entre les employés

20 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.20/48 Raisons de se méfier des échelles de notation basées sur des traits de personnalité

21 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.21/48 Échelles de notation basées sur des comportements Atouts comparés aux traits –Plus précis –Plus utile pour le développement –Moins menaçant pour lestime de soi –Prôné pas les tribunaux, etc. Orientées vers le «comment»: devrait être alignées sur les valeurs Exigence: capacité de lévaluateur dobserver les comportements au travail

22 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.22/48 Comment identifier les comportements à évaluer Identifier des responsabilité-clés: facettes importantes du travail à accomplir Pour chaque responsabilité, identifier des incidents critiques: comportements qui distinguent un excellent employé dun piètre employé à cet égard Débuter les énoncés par des verbes actifs Voir la figure 8.4, p. 335, comme exemple

23 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.23/48 Échelles basées sur les compétences Définition: compétences –Caractéristiques profondes et constantes de la personnalité tels le leadership, linnovation, lesprit déquipe, la communication, la flexibilité ou la coopération (Spencer et Spencer, 1993) Compétences souvent utilisées par les entreprises –Lorientation vers le client, la communication, lorientation vers léquipe, lexpertise technique, lorientation vers les résultats, le leadership, ladaptabilité et linnovation (Zingheim, Ledford et Schuster, 1996)

24 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.24/48 Préalable à la réussite de toute évaluation Éviter les traits de personnalité et leur préférer des résultats et des comportements directement liés au succès dans le poste Traits de personnalité –Processus subjectif, biaisé et inutile au développement des individus –Critères non valables devant les tribunaux

25 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.25/48 Gestion par objectifs Processus en cascade qui consiste à établir des objectifs –Daffaires pour lorganisation entière –Par unité dexploitation –Pour chaque employé

26 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.26/48 Étapes de la gestion par objectifs En début de période, le supérieur et le subordonné déterminent ensemble les objectifs et discutent des moyens En cours de période, ils se rencontrent régulièrement pour discuter de la réalisation des objectifs et des mesures correctives En fin de période, ils évaluent ensemble lécart entre les résultats préétablis et les résultats atteints

27 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.27/48 Gestion par objectifs Utilisée pour évaluer le rendement des –Cadres (objectifs liés à des projets et à des résultats à atteindre) –Employés de production et employés de bureau (on y trouve alors des objectifs damélioration)

28 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.28/48 Avantages de la gestion par objectifs Individualise les critères de rendement Oriente les efforts vers le «quoi», les résultats à atteindre, les priorités Résultats des études Gestion par objectifs Gains de productivité

29 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.29/48 Inconvénients de la gestion par objectifs Tendance à se limiter à des éléments facilement mesurables et réalisables à court terme Source de frustration si la réalisation des objectifs est trop influencée par des facteurs externes et que cela nest pas pris en compte Tendance à négocier des objectifs faciles Savoir quun objectif na pas été réalisé nest pas formateur, il faut insister sur les causes

30 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.30/48 Conditions de succès de la gestion par objectifs

31 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.31/48 Conseil: recourir aux résultats et aux comportements

32 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.32/48 Lapproche mixte: résultats et comportements Formulaire dévaluation à deux sections –1 re section: comportements –2 e section: objectifs de rendement Poids de chaque section peut varier en fonction de la catégorie de personnel (minimum 40 %)

33 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.33/48 Entretien dévaluation: règles pour les superviseurs

34 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.34/48 Entretien dévaluation: règles pour les superviseurs (suite)

35 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.35/48 Entretien dévaluation: règles pour les supervisés

36 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.36/48 Entretien dévaluation: règles pour les supervisés (suite)

37 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.37/48 Rétroaction multisource (ou à 360°): collecte dinformation sur le rendement des employés en consultant diverses sources –Supérieur immédiat –Employé (autoévaluation) –Pairs –Clients –Subordonnés (évaluation ascendante) –Fournisseurs Sources dévaluation

38 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.38/48 Quelques atouts du multisources Cohérent avec les concepts –De qualité totale, damélioration continue –De participation –Déquipes de travail Crédibilité du feedback Rétroaction sur diverses facettes du rendement

39 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.39/48 Récompenser le rendement: règles Récompenser les bonnes choses Choisir la bonne mesure de rendement Lier les récompenses au rendement

40 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.40/48 Développement dun système de gestion du rendement Se constituer une équipe de développement Justifier le projet Préciser les attentes Choisir le moment Établir un échéancier et les étapes Communication continue Participation continue Limiter les attentes Commencer par un projet pilote, sil y a lieu

41 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.41/48 Lefficacité du système de gestion du rendement

42 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.42/48 Les erreurs dévaluation Effet de contraste Effet de linformation la plus récente Effet de halo Première impression Négativisme Erreur dattribution Erreur de similarité ou de ressemblance Erreur de clémence Erreur de sévérité Erreur centrale

43 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.43/48 Motivation des cadres à évaluer Dépend des cadres –Compétences réelles et perçues –Perceptions de lutilité dévaluer –Ressources suffisantes et de qualité (temps, formulaire, etc.) –Évalués sur cette activité –Impliqués, consultés

44 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.44/48 Motivation des cadres à évaluer (suite) Dépend des dirigeants –Appui, croyance envers le SER –Agissent comme modèle –Prônent un processus continu –Culture et communication appropriées –Volonté réelle de changer et daméliorer

45 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.45/48 Conditions de réceptivité des syndicats envers la gestion du rendement Critères: objectifs standardisés et appuyés sur des données historiques Résultats de lévaluation ninfluencent pas la rémunération et sont utilisés pour la formation Bon climat de travail Gestion basée sur transparence et communication Dirigeants veulent partager les gains de rendement sous forme de régimes collectifs de rémunération

46 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.46/48 Systèmes informatisés dévaluation du rendement: caractéristiques Faciles à apprendre et à utiliser Vérification des termes illégaux Formats et contenus variés en fonction des catégories de personnel Suggestion de critères, dhabiletés et de compétences en fonction des catégories de personnel Octroi de conseils Permet et facilite la saisie dinformation continue

47 © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2 e édition.47/48 Gestion équitable et efficace dun système de gestion du rendement

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