Protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances 5 séances de négociations entre le 23 février et.

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1 Présentation de l’accord relatif à la responsabilité sociale de l’employeur

2 Protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances 5 séances de négociations entre le 23 février et le 24 mai Signature le 28 juin 1 droit d’opposition 2 syndicats signataires

3 Protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances TITRE I – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE TITRE II – EVOLUTION PROFESSIONNELLE TITRE III – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

4 RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE
L’Ucanss conçoit et expérimente un outil d’aide au recrutement adapté à l’environnement institutionnel. Le régime général de Sécurité sociale et l’AGEFIPH ont conclu une convention triennale (1er juin 2016 – 31 mai 2019). L’Ucanss et les caisses nationales développent un partenariat avec l’Agence du service civique afin d’obtenir un agrément national. L’Ucanss et les caisses nationales développent l’achat socio-responsable : formation des acheteurs aux clauses sociales dans les marchés et diffusion de guides. Ces engagements nationaux concourent à l’atteinte au cours de la période couverte par l’accord, des objectifs suivants  : atteindre un taux de 75% d’organismes ayant une contribution Agefiph égale à zéro ; (en 2014 : 69% des organismes de +20salariés ont une contribution = à 0) faire en sorte que les embauchés de niveau inférieur ou égal au baccalauréat représentent au moins 25% du total des salariés recrutés ; expérimenter un outil institutionnel de recrutement favorisant une diversification des profils des salariés recrutés ; obtenir l’agrément national auprès de l’Agence du service civique afin de permettre aux organismes d’avoir recours au dispositif.

5 Protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances TITRE I – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE TITRE II – EVOLUTION PROFESSIONNELLE TITRE III – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

6 EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Une boite à outils, prochainement à votre disposition sur le site internet de l’Ucanss, qui comprend : - un outil facilitant la rédaction du rapport de situation comparée ; - un support permettant de réaliser le suivi statistique des salariés en situation de handicap. Le régime général renforce les démarches visant à favoriser un environnement qui permette d’accéder à la formation. L’Ucanss, en lien avec les caisses nationales, expérimente des actions d’accompagnement ou de mentorat. Ces engagements nationaux concourent à l’atteinte au cours de la période couverte par l’accord, des objectifs suivants  : assurer la formation des DRH ou responsables des ressources humaines aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement ; lever par l’engagements d’actions adéquates les obstacles à une meilleure représentation hommes/femmes sur les niveaux de qualification supérieurs ; améliorer l’accès à la formation, notamment pour les salariés en situation de handicap, ainsi que pour ceux ayant des obligations familiales.

7 Protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances TITRE I – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE TITRE II – EVOLUTION PROFESSIONNELLE TITRE III – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

8 CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L’employeur s’engage, à travers cet accord, à favoriser les organisations et modes de fonctionnement qui permettent de répondre aux aspirations des salariés, tout en garantissant : d’une part, l’exercice de la mission de service public dans des conditions optimales, d’autre part, de maintenir le lien collectif essentiel que constitue l’organisme. Ces engagements nationaux concourent à l’atteinte au cours de la période couverte par l’accord, des objectifs suivants  : sensibiliser les managers à l’intégration des questions de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement ; assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein ; sensibiliser les salariés aux règles concernant la laïcité dans l’organisme ;

9 Que prévoit l’accord ?

10 RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE
Favoriser un recrutement diversifié Etre le reflet de la société en : s’assurant que le processus de recrutement est exempt de toute forme de discrimination sensibilisant les recruteurs aux enjeux de la diversité Favoriser une insertion durable des collaborateurs Contribuer au rayonnement du régime général de Sécurité sociale en participant aux opérations de communication institutionnelle Veiller à accompagner et former les nouveaux embauchés Accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion Développer le recours au contrat de professionnalisation et à l’apprentissage

11 RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE
Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap Dans la continuité des engagements pris en la matière, chaque organisme est invité à poursuivre son engagement en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap. Dans le cadre de la mise en œuvre de la convention AGEFIPH, les organismes locaux peuvent bénéficier de prestations telles que : l’élaboration d’un diagnostic court l’accès à la formation « sensibilisation des managers au handicap » la participation à des évènements dédiés à l’emploi (ex : Carrefour pour l’emploi les 6 et 7 octobre 2016) le recours à un réseau territorial de 22 référents handicap

12 EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Garantir l’accès à la formation professionnelle Recenser les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans (5 ans précédemment) Parcours professionnel et rémunération effective Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié : la diffusion du guide mobilité et les expérimentations en cours Prévenir les risques de désinsertion professionnelle : l’entretien au retour d’une absence de longue durée vaut entretien professionnel Se doter d’outils adaptés permettant d’assurer une égalité de traitement quel que soit son âge, son genre, sa situation de santé.

13 CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié Etablir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale. Conduire l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement dans un cadre bienveillant permettant d’aborder les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle Tenir compte des engagements familiaux Respecter la charte de la parentalité De manière générale, envisager, dans la mesure du possible, une organisation du travail bienveillante au regard de la situation familiale et plus particulièrement lors des départs en formation

14 CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Accompagner les solidarités familiales Envisager, sous conditions, un aménagement des horaires de travail en cas de maladie ou hospitalisation de son conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs Etablir les modalités de don de jours de repos entre collègues par la voie d’un accord Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif Valoriser les compétences et connaissances acquises dans ce cadre Concilier vie professionnelle et citoyenneté Assurer le maintien intégral de la rémunération des salariés appelés à siéger comme juré de Cour d’assises Assurer le bénéfice d’un crédit d’heures aux salariés exerçant un mandat électif Expérimenter la mise en œuvre du mécénat de compétences

15 Quelques conseils méthodologiques pour conduire votre négociation

16 Déclinaison de l’accord RSE
1ère étape : constat = état des lieux de la situation dans l’organisme et bilan de l’accord précédent Nombre H/F ? Temps partiel ? Répartition des heures de formation ? Ecarts de rémunération ? Télétravail ? Visioconférence ? Répartition des points de compétence ?

17 Déclinaison de l’accord RSE
En fonction du constat  détermination des 3 ou 4 thématiques choisies parmi : Recrutement et insertion professionnelle Evolution professionnelle Rémunération Articulation vie privée / vie professionnelle Formation professionnelle Classification Conditions de travail Qualification

18 Déclinaison de l’accord RSE
Constat Objectifs à atteindre = objectifs chiffrés Méthode d’évaluation = indicateurs chiffrés Moyens mis en œuvre = actions concordantes

19 Déclinaison de l’accord RSE
Qu’est ce qu’un objectif chiffré ? 19 Diminuer les écarts de rémunération Limiter les discriminations Diffuser un guide Diminuer de x points les écarts de rémunération Organiser x % des réunions en visioconférence Diffuser un guide à 100% des salariés

20 Déclinaison de l’accord RSE
Le respect de l’obligation légale de négocier en matière d’égalité professionnelle H/F 20 Chaque thématique doit contenir des : Objectifs chiffrés Indicateurs chiffrés Actions concordantes Dont à chaque fois au moins un objectif, un indicateur et une action concordante en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

21 Déclinaison de l’accord RSE
Motifs de refus d’agrément Présentation de l’accord type : 4 thématiques Recrutement et insertion professionnelle ; Evolution professionnelle ; Rémunération ; Conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

22 Déclinaison de l’accord RSE
Périodicité de l’obligation de négocier et périodicité de l’accord Accord de périodicité : signature d’un accord majoritaire

23 Déclinaison de l’accord RSE
Avant la loi Rebsamen du 17 août 2015 Organisme non couvert par un accord relatif à l’égalité H/F Périodicité des négociations = 1 an Organisme couvert par un accord relatif à l’égalité H/F = 3 ans Depuis la loi Rebsamen Organisme couvert ou non couvert par un accord relatif à l’égalité H/F Conclusion d’un accord de périodicité Périodicité des négociations telle que fixée par l’accord de périodicité = max 3 ans

24 Pour en savoir plus et pour un accompagnement personnalisé
Appui juridique du lundi au vendredi de 9h à 17h Accompagnement RH Accompagnement statistiques Supports et documentation ucanss.fr > Services aux organismes > Ressources humaines > Responsabilité sociale Autre site utile lesmetiersdelasecuritesociale.fr