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Titel Subtitel + auteur. 2 C OMMENT OPTIMISER SA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION ? Medef Paris 7 novembre 2013 55, avenue Bosquet – Paris 7ème.

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1 Titel Subtitel + auteur

2 2 C OMMENT OPTIMISER SA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION ? Medef Paris 7 novembre , avenue Bosquet – Paris 7ème

3 3 DÉFINITIONS Optimiser obtenir le meilleur résultat possible par une action adaptée Système de rémunération (politique salariale ou politique de rémunération) composantes de la rémunération des salariés METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION OPTIMALE ET ATTRACTIVE, CEST Trouver un compromis entre santé économique et financière de lentreprise, désidératas des salariés, et ce dans le respect dun cadre légal strict et hautement évolutif. Faire des choix en matière de politique salariale permettant à la société de faire des gains et daméliorer la performance globale Connaître et choisir les leviers de la législation française en adéquation avec les objectifs de la société Associer les formes de rémunérations traditionnelles et alternatives Contribuer à la pérennité de lentreprise La masse salariale paraît être un poste dajustement aisé et évident, néanmoins le choix déconomiser nest pas nécessairement une action qui permet doptimiser BUTS DE CETTE PRÉSENTATION Proposer des process pour la mise en place dune politique de rémunération optimale Associer rémunérations et objectifs recherchés Il nexiste pas de système efficace abstrait, lélaboration dune politique de rémunération doit être le résultat de réflexions menées en interne. Elle doit correspondre aux objectifs organisationnels de lentreprise. P ROPOS INTRODUCTIFS

4 4 1)D ÉTERMINER DES OBJECTIFS Constats et précautions à prendre Questions clés Les objectifs possibles 2)P HASE D IDENTIFICATION Pratiques internes à la société Contraintes existantes, points damélioration Types de rémunérations existantes Autour de la rémunération 3)E LABORER UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION OPTIMALE Déterminer les rémunérations possibles au sein de lentreprise en adéquation avec les objectifs fixés Identifier les écarts & incohérences avec les pratiques existantes Choisir une politique salariale optimale 4)M ETTRE EN ŒUVRE CETTE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION Créer et/ ou adapter Communiquer P LAN D ACTION

5 5 P REMIÈRE P ARTIE Déterminer des objectifs A.Constats et précautions à prendre B.Questions clés C.Objectifs possibles

6 6 CONSTATS La situation du marché de lemploi et du marché économique impacte les stratégies Les politiques de rémunération sont souvent déterminées au fil de leau, au gré des demandes, subjectivement PRÉCAUTIONS À PRENDRE Chercher une cohérence globale, les rémunérations choisies correspondent aux objectifs définis Equilibre entre les différents leviers de rémunération Ne pas rémunérer que lélite, motiver le plus grand nombre de salariés Tenir les engagements pris, versements effectifs lorsque les objectifs sont atteints Eviter les systèmes trop complexes Concilier léconomique et le social QUELS ACTEURS ? En interne (DRH, DAF…) En externe (prestataire paie, expert comptable, cabinet daudit…) A – Constats & précautions

7 7 POURQUOI DÉFINIR DES OBJECTIFS ? Pour choisir des éléments de rémunération adaptés à la situation de lentreprise A QUEL MOMENT CHANGER DE POLITIQUE SALARIALE ? Création Expansion Déclin QUELQUES QUESTIONS Perspectives de croissance, de développement, davenir Marché compétitif Importance de la main dœuvre dans la structure? Quelle place lentreprise donne-t-elle à la main dœuvre? Risque que les salariés partent à la concurrence? Manque de main dœuvre? Difficulté de trouver de la main dœuvre qualifiée? Implication des salariés dans les processus décisionnels? « compétences clés » à trouver? Secteur dactivité Contraintes liées à lentreprise Attentes des salariés Taille de la structure… B – Questions clés Occasions dadapter la politique salariale

8 8 La réponse aux questions clés doit permettre didentifier et de fixer un ou plusieurs objectifs qui permettront de déterminer une politique salariale optimale. Attirer les salariés, les motiver, les fidéliser Sécuriser les salariés, les éléments de rémunération Diminuer/ maîtriser la masse salariale Recherche de rentabilité, productivité, qualité Renforcer la cohésion déquipe, performances Renégociation des acquis Maintien dune équité interne Clarifier les conditions de rémunération Respect des règles légales et conventionnelles Apaiser le climat social LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION DOIT PERMETTRE DASSOCIER : Une rémunération collective qui emporte ladhésion des salariés au projet de lentreprise Une rémunération individuelle qui récompense le salarié pour ses résultats, ses efforts C – Objectifs possibles

9 9 D EUXIÈME P ARTIE Phase didentification I.Le système de rémunération existant II.Le cadre légal et conventionnel applicable à la société III.Typologies de rémunérations IV.Autour de la rémunération

10 10 Avant de se plonger dans les différentes options qui soffrent à lui, il est important que le dirigeant se plonge dans le système de rémunération existant. Identification des objectifs à lorigine de la politique salariale existante. Identification des composantes de la politique salariale actuelle et leurs modalités de mise en place Identification du système de classification et fiches de poste Évaluation & évolution dans le temps du coût de la masse salariale en fonction de la politique salariale menée jusquà présent La politique salariale existante est-elle adaptée aux nouveaux objectifs définis ? Identifier les points damélioration, dattention. Tenir compte des obstacles rencontrés, des échecs et succès I – Le système existant

11 11 De la même façon quil a identifié le système de rémunération existant, le dirigeant doit connaître ses obligations : A.Obligations légales et principes à respecter B.Obligations conventionnelles II – Le cadre légal et conventionnel

12 12 Si le salaire est librement déterminé par un accord entre lemployeur et le salarié, certains principes doivent être respectés. Mensualisation La rémunération est mensuelle et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un horaire de travail effectif déterminé. Le salaire minimum interprofessionnel de croissance - SMIC Egalité de traitement : « à travail égal, salaire égal » Entre les hommes et les femmes Entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein Interdiction de discrimination Origine, sexe, âge, orientation sexuelle, situation familiale, politique, syndical, apparence physique Interdiction de fixer le salaire par enchères électroniques Procédé, qui consiste à ouvrir en ligne des enchères inversées sur les salaires et à recruter les moins disant nullité du contrat de travail Interdiction de réviser automatiquement le salaire en fonction de lindexation du SMIC A – Obligations légales

13 13 Principales obligations qui peuvent être mises à la charge de lemployeur par les différentes conventions collectives. Majorations de salaire Heures supplémentaires, complémentaires, jours fériés, travail de nuit, astreintes… Maintien de salaire Absences maladie, maternité Régimes de retraite, prévoyance Frais de santé, rente éducation, retraite complémentaire… Classifications conventionnelles Salaires minima conventionnels B – Obligations conventionnelles

14 14 III – Typologies de rémunérations A.Salaire de base et variable B.Compléments de salaire C.Rémunérations périphériques

15 15 1)S ALAIRE FIXE & AUGMENTATIONS QUID Contrepartie du travail fourni Augmentations de salaire individuelles ou collectives Mise en place Elément essentiel du contrat de travail. Modification par avenant au contrat de travail. Régime socialCotisations sociales patronales (environ 40%) et salariales (environ 22%) Buts recherchés Fidéliser, attirer, rassurer car rémunération stable Augmentations individuelles : ajustements plus fins, attention respect égalité de traitement Augmentations collectives : équité, Avantages et inconvénients La rémunération fixe ne peut évoluer sans laccord du salarié Risque de sentiment dinjustice pour ceux qui sinvestissent plus (augmentations collectives) A – Salaire de base et variable

16 16 2)S ALAIRE VARIABLE A – Salaire de base et variable QUID - Commissions : sur chiffre daffaires, la marge… - Gratifications obligatoires : élément de salaire obligatoire pour lemployeur (CCN, contrat, usage…) - Gratifications bénévoles : lemployeur décide en toute liberté de lopportunité du montant et du versement de la prime. Mise en placeContractuel, usage ou conventionnel Régime socialCotisations sociales patronales (environ 40%) et salariales (environ 22%) Buts recherchés Motivation, augmentation des performances individuelles avec maîtrise du risque financier, création dun outil de management. Avantages et inconvénients Individualisation vs collectif Plus grand lien entre résultats de lentreprise et rémunération du salarié Déterminer des conditions doctroi objectives

17 17 3)M AJORATIONS DE SALAIRE A – Salaire de base et variable QUID Heures supplémentaires et complémentaires Travail de nuit, astreinte, travail du dimanche, des jours fériés Mise en placeLégal, conventionnel, contractuel ou usage Régime socialCotisations sociales patronales (environ 40%) et salariales (environ 22%) Buts recherchés Respect des règles Motivation/ incitation Avantages et inconvénients Individualisation vs collectif Plus grand lien entre résultats de lentreprise et rémunération du salarié Déterminer des conditions doctroi objectives

18 18 1)A VANTAGES EN NATURE B – Compléments de salaire QUID Prestations, biens ou services, fournis par lemployeur à ses salariés, à titre gratuit ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle. Exemples : véhicule, logement, ordinateur et/ou téléphone portable Facultatif Mise en placeLégal, conventionnel, contractuel ou usage Régime social AN inclus dans lassiette des cotisations de sécurité sociale. Evaluation au réel sauf lorsque des évaluations forfaitaires sont expressément prévues (nourriture, logement, véhicule…) Buts recherchés AN nécessaires à certaines fonctions Attirer, fidéliser les compétences clés Avantages et inconvénients Permet de satisfaire un besoin du salarié à moindre coût Peut être considéré comme un dû

19 19 2)T ITRE RESTAURANT B – Compléments de salaire Q UID Titre de paiement attribué au salarié et qui lui permet lachat de biens pour sa restauration. Facultatif, lemployeur fixe la valeur faciale du titre et la participation du salarié. Mise en placeContractuel, décision unilatérale ou usage Régime social Sous réserve du respect des limites la participation employeur nest soumise ni à cotisations sociales, ni à CSG CRDS : Participation employeur maximale pour 2013 : 5,29 Participation employeur comprise entre 50 et 60% de la valeur faciale. Buts recherchésAttirer, fidéliser les collaborateurs Avantages et inconvénients Très apprécié des salariés Exonération

20 20 3)C HÈQUE VACANCES B – Compléments de salaire QUID Titre de paiement utilisé pour régler les dépenses effectuées par les salariés pendant leurs congés, accepté par des professionnels du tourisme (hôtel, camping, péage…). Facultatif Mise en placeConventionnel, contractuel, décision unilatérale usage Régime social Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le chèque-vacances est exonéré de charges sociales (sauf CSG / CRDS), dans la limite de 420 euros par salarié et par an. Lemployeur doit respecter certaines conditions et notamment le fait que sa contribution à lacquisition des chèques vacances ne puisse dépasser : 80% de la valeur des chèques vacances pour les rémunérations inférieures au PASS 50% de la valeur des chèques vacances pour les rémunérations supérieures au PASS. Ces pourcentages sont majorés de 5% par enfant à charge et de 10% par enfant handicapé dans la limite de 15%. Buts recherchés Fidéliser les collaborateurs Avantages et inconvénients Très apprécié des salariés Exonération pour les moins de 50 salariés

21 21 4)B ON D ACHAT Le chèque-lire, chèque-disque ou chèque-culture Exonérés de cotisations sociales sans condition. B – Compléments de salaire QUID Titres de paiement qui sont utilisables en magasin Facultatif Mise en place Conventionnel, contractuel, décision unilatérale usage Régime social Présomption de non assujettissement lorsque le montant global des bons dachat octroyé à un salarié au cours dune année civile nexcède pas 5% du PMSS (154 pour 2013). Si ce seuil est dépassé sur lannée civile, les conditions suivantes doivent être réunies pour bénéficier des exonérations : En lien avec un événement donné (naissance, mariage…) Utilisation déterminée : en lien avec lévénement pour lequel il est attribué. Montant conforme aux usages : seuil de 5% du PMSS par événement. Buts recherchésFidéliser les collaborateurs Avantages et inconvénients Très apprécié des salariés Exonération

22 22 5)COMPLÉMENTS LIÉS À LA VIE DE FAMILLE Exemples : Maintien dassiette salariés à temps partiel (cotisations retraite) Aides aux services à la personne et à la garde denfants : facilite laccès à des services aux personnes au sein de lentreprise ou finance des activités de service à la personne ou de garde denfant. Aide plafonnée à 1830 / an et par salarié, exonérée de cotisations sociales et de CSG CRDS Place en crèche (interne ou externe) Si la participation du salarié est inférieure au barème établi par commune ou CNAF : avantage en espèce, soumis à cotisations sociales Fidélisation de certains salariés Buts recherchés : Fidélisation de salariés Eviter les carrières hachées de certains salariés Avantages et inconvénients : déséquilibre entre les salariés selon situation familiale 6)AVANTAGES LIÉS À LEXISTENCE DUN COMITÉ DENTREPRISE Prêts aux salariés, primes (noël…), avantages sociaux (cinéma…) Soumis à cotisations sociales sauf exceptions (ex : bons dachat, aide aux vacances) B – Compléments de salaire

23 23 C – Rémunérations périphériques 1)L A PRÉVOYANCE PRÉVOYANCE Partie de la protection sociale complémentaire : garanties collectives complémentaires au régime général de la sécurité sociale. Exemples : frais de santé, rente éducation, invalidité… Facultative ou obligatoire Mise en place Par convention collective, projet daccord de lemployeur ratifié à la majorité de salariés, décision unilatérale de lemployeur Régime social et fiscal Régime social et fiscal de faveur si le régime est à la fois : -Collectif : tous les salariés ou catégories objectives de salariés -Obligatoire Buts recherchés Fidélisation des salariés Attirer et fidéliser les compétences clés Avantages et inconvénients Peut être considéré comme un dû

24 24 C – Rémunérations périphériques 2)L A RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE Les régimes supplémentaires complètent les régimes de retraite obligatoires. Il sagit de transformer une épargne constituée régulièrement pendant la période dactivité du salarié en rente viagère au moment du départ à la retraite. La retraite supplémentaire constitue donc un véritable salaire différé, qui peut occuper une place importante dans la stratégie de rémunération des entreprises. Leur financement repose généralement sur l'épargne individuelle et les placements sur le marché financier. L'employeur peut : Privilégier quelques salariés de manière subjective Privilégier la collectivité des salariés (ou une catégorie d'entre eux déterminée objectivement) Il existe deux types de régimes : Un régime de retraite à cotisations définies Un régime de retraite à prestations définies

25 25 C – Rémunérations périphériques 2- A / A RTICLE 83 QUID L'entreprise s'engage exclusivement sur le paiement des cotisations, exprimées en pourcentage des salaires bruts, alimentant ce régime, pas sur le montant de la retraite. Alimentation possible par des versements du salarié et par des jours de congés non pris ou des jours épargnés sur un compte épargne temps (déductibles du revenu imposable) Mise en place Régime qui s'impose à l'ensemble du personnel de l'entreprise ou à une catégorie objective d'entre eux. Sa mise en œuvre suppose le respect d'un certain formalisme. Régime social Assujetties selon les mêmes modalités que les prestations servies par l'AGIRC et l'ARRCO. Depuis le 01/04/13, les bénéficiaires de retraites supplémentaires se voient prélever sur le montant de leurs rentes la contribution de solidarité pour l'autonomie au taux de 0,30 %. Buts recherchés Fidélisation des salariés Attirer et fidéliser les compétences clés Avantages et inconvénients Coût de la retraite est maîtrisé, pas de « passif social » Financement conjoint possible Cotisations versées par l'entreprise déductibles du résultat imposable (minoration de l'IS) dans certaines limites Compte portable pour le salarié en cas de départ de la société et pouvant être dévolu à un bénéficiaire sous forme de capital en cas de décès

26 26 C – Rémunérations périphériques 2- B / A RTICLE 39 QUID Garantit aux salariés de l'entreprise, ou à une catégorie d'entre eux déterminée de manière objective, un niveau de retraite prédéterminé, soit en pourcentage du dernier salaire, soit en complément des autres retraites. Lentreprise sengage ici à un résultat, le financement de la retraite est assuré exclusivement par l'entreprise. Mise en placeFormalisme à respecter Régime social Assujetties selon les mêmes modalités que les prestations servies par l'AGIRC et l'ARRCO. Depuis le 01/04/13, les bénéficiaires de retraites supplémentaires se voient prélever sur le montant de leurs rentes la contribution de solidarité pour l'autonomie au taux de 0,30 %. Buts recherchésAttirer et fidéliser les compétences clés, les dirigeants Avantages et inconvénients Régime fiscal et social intéressant, même sil à s'alourdir Régime entièrement à la charge de lemployeur Prestation acquise par le salarié que sil est présent dans lentreprise au moment de sa retraite Passif social, lentreprise doit évaluer sa dette et la porter en annexe de son bilan Un contrat « article 39 » pour une catégorie restreinte de salariés doit nécessairement être accompagné dun disposition pour les autres salariés (article 83, PERCO…)

27 27 C – Rémunérations périphériques 3)L A PARTICIPATION QUID Obligatoire et collective dans les entreprises dau moins 50 salariés Distribution dune fraction du bénéfice réalisé par lentreprise selon un calcul fixé par la loi : en principe calcul proportionnel au salaire perçu. Les sommes : sont bloquées pour une durée de 5 ans (ou 8 ans en l'absence d'accord) avec un déblocage immédiat ou anticipé possible sous conditions. peuvent être affectées, en fonction des conditions prévues par l'accord de participation sur un plan d'épargne salariale (PEE, PEI ou Perco) Les droits répartis doivent respecter un plafond : ¾ du PASS pour chaque salarié Mise en place Par accord collectif de travail, accord dentreprise, accord conclu au sein du comité d'entreprise ou par ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet de l'employeur. Régime social et fiscal Pour lemployeur, les sommes : Se déduisent de lassiette de limpôt sur les sociétés (ou sur le revenu) Ne sont pas soumises à la taxe sur les salaires Sont exonérées de cotisations sociales Sont soumises au forfait social Pour le salarié, les sommes sont : Exonérées de cotisations sociales, mais soumises à CSG, CRDS Exonérées dimpôt sur le revenu pour les salariés à lissue des 5 ans dindisponibilité et en cas de déblocage anticipé (sinon elles sont soumises à limpôt sur le revenu) Buts recherchésFidélisation, motivation, implication Avantages et inconvénients Les fruits de la performance collective bénéficient à tous, régime social et fiscal intéressant

28 28 C – Rémunérations périphériques 4)L INTÉRESSEMENT QUID Associer étroitement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Il est facultatif. Lintéressement doit présenter un caractère collectif et aléatoire, il peut être : Lié aux résultats, par référence à des indicateurs financiers ou comptables mesurant la rentabilité économique ou financière de lentreprise Lié aux performances : objectifs tels que la qualité, la sécurité… Les indicateurs de performance doivent être objectifs, quantifiables et mesurables. Répartitions possibles : uniforme, proportionnelle au salaire, ou à la durée de présence, utilisant conjointement plusieurs critères. Aucune période dindisponibilité. Le montant de la prime dintéressement est directement versé aux salariés. Chaque bénéficiaire demeure libre de laffecter ou non à un plan dépargne salarial mis en place par lentreprise. Plafonnement individuel : 1/2 PASS. Plafonnement collectif : primes limitées à 20% du total des salaires bruts annuels versés aux salariés de lentreprise. Mise en place Accord dintéressement : durée de 3 ans (ou trois exercices) Même formalisme que les accords de participation

29 29 C – Rémunérations périphériques 4 BIS / L INTÉRESSEMENT Régime social Pour lemployeur, les sommes : Se déduisent de lassiette de limpôt sur les sociétés (ou sur le revenu le cas échéant) Ne sont pas soumises à la taxe sur les salaires Sont exonérées de cotisations sociales Sont soumises au forfait social Pour le salarié, les sommes sont: Exonérées de cotisations sociales, mais soumises à CSG, CRDS Soumises à limpôt sur le revenu, toutefois si les sommes provenant de lintéressement sont versées dans les 15 jours sur un PEE, PEI, elles seront exonérées dimpôt sur le revenu dans la limite de la moitié du PASS (hors CSG CRDS), en contrepartie ces sommes seront indisponibles durant 5 ans, or cas de déblocage anticipé légal. Buts recherchés Rentabilité, fidélisation, motivation (associer le salarié aux résultats de lentreprise) Avantages et inconvénients Les fruits de la performance collective bénéficient à tous. Possibilité de moduler les conditions de répartition de lintéressement en fonction des objectifs fixés par la société : qualité, productivité, cohésion, rentabilité. Risque : considéré comme un dû, mais bien utilisé, outil de recherche de performance qui peut être très efficace et très fin. Modification régulière de la formule de calcul possible.

30 30 C – Rémunérations périphériques 5-A/ LÉPARGNE SALARIALE : PEE & PEI PEE Le salarié se constitue, avec laide de son entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Bloqué pendant 5 ans minimum Alimentation par : des versements volontaires des salariés, labondement de lentreprise mais aussi par lintéressement et la participation. Planchers et plafonds : le PEE peut prévoir un montant minimum annuel de versement du salarié (fixé au maximum à 160 ). Le montant maximum annuel versé par le salarié ne peut être supérieur au quart de sa rémunération annuelle brute Montant maximum de l'abondement par lentreprise : 8% du PASS par an par salarié. Il ne peut excéder le triple de la contribution du salarié. Le PEE est géré à lextérieur de lentreprise par une banque, une société dassurance, une mutuelle ou un groupe de protection sociale. PEI Destiné à favoriser le développement de lépargne salariale dans les petites et moyennes entreprises, proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment la durée de blocage des sommes : 5 ans minimum), le PEI est mis en place par une branche professionnelle ou entre plusieurs entreprises.

31 31 C – Rémunérations périphériques 5-B/ LÉPARGNE SALARIALE : PERCO PERCO Le salarié se constitue une épargne, accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou de capital (sous condition). Alimentation du PERCO par : l'épargne personnelle (dans la limite de 25 % de la rémunération annuelle) l'intéressement, la participation un compte épargne-temps, les sommes correspondant à des jours de repos non pris au-delà de la 4 ème semaine de congés payés (dans la limite de 5 jours par an) Abondement par lemployeur : soit au moment de l'ouverture du plan, soit à titre de versement complémentaire lors des versements effectués au titre de la participation. Planchers et plafonds: Le salarié est limité à 25% de sa rémunération annuelle Le montant de labondement est limité à 16% du PASS par an et ne peut excéder le triple de la contribution du salarié au plan. Soumis, aux mêmes règles que le PEE, le PERCO se distingue cependant sur les points suivants : les fonds sont bloqués jusquau départ à la retraite (sauf exceptions) la sortie du plan seffectue en rente viagère ou, si laccord le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié les sommes versées ne peuvent être investies dans des placements réservés à lactionnariat salarié

32 32 C – Rémunérations périphériques 5-C/ LÉPARGNE SALARIALE : PEE, PEI ET PERCO Mise en place Par accord collectif, et selon les hypothèses à l'initiative de l'entreprise. Le PERCO ne peut être créé que si les salariés ont la possibilité d'opter pour un plan de durée plus courte, que ce soit un PEE ou un PEI. Régime social et fiscal Le régime social et fiscal est commun aux différents plans sous réserve de respecter des conditions de formes, de montants… Les abondements de lemployeur sont : Déductibles par lemployeur de son bénéfice pour lassiette de limpôt sur les sociétés (ou de limpôt sur le revenu, le cas échéant) Exonérés dimpôt sur le revenu pour le bénéficiaire Exonérés de taxes et participation assises sur les salaires Exonérés de charges sociales mais soumises à CSG CRDS Soumises au forfait social Par ailleurs les revenus des sommes placées sur le plan sont exonérés de limpôt sur le revenu lorsquils sont réemployés dans le plan et frappés de la même indisponibilité que les titres auxquels ils se rattachent. Buts recherchésIntéresser le salarié aux résultats de lentreprise, le motiver Avantages et inconvénients Les fruits de la performance collective bénéficient à tous. Permet de répondre à lobjectif de maîtrise des couts, les sommes versées dépendent des résultats et sont assorties davantages sociaux et fiscaux.

33 33 Intéressement Versements volontaires Jours congés Jours CET Participation C – Tableau récapitulatif PEE / PEIPERCO Prime directe, fiscalisée A BONDEMENT

34 34 C – Rémunérations périphériques 6- A / L ACTIONNARIAT SALARIÉ OPTION DE SOUSCRIPTION DACTIONS Il sagit dun droit accordé à une catégorie de salariés déterminée, dacheter des actions à un prix déterminé pendant la durée doption dachat. Loption de souscription daction prévoit : Une durée dexercice durant laquelle le salarié exerce ou non son option dachat dactions ; éventuellement une durée de conservation obligatoire des actions Mise en place Mise en place par lorgane direction sur mandat de lassemblée générale Facultatif et pas nécessairement collectif Régime social et fiscal RÉGIME FISCAL : Plus value dacquisition (prix dachat par le salarié inférieur au prix du marché) : Soumise à limpôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires, taux dimposition inférieurs si les actions revêtent une forme nominative et sont revendues plus de 4 ans après la date dattribution de loption Plus value de cession (différence entre le prix de cession et le prix dachat) : soumise au droit commun. Ces impositions sont exigibles à la cession des droits sociaux. RÉGIME SOCIAL, Sont soumises à cotisations sociales : La fraction du rabais excédant 5 % de la valeur de laction. La différence entre la valeur à la date de la levée de loption et le prix dachat payé par le bénéficiaire (uniquement si les titres sont cédés moins de 4 ans après lattribution de loption) Buts recherchés Généralement destiné à des hauts dirigeants et cadres supérieurs Récompenser et fidéliser certains salariés par un système de rémunération aux régimes fiscal et social très intéressants. Avantages et inconvénients Augmentation des fonds propres de la société Intérêt managérial : contribue à renforcer un sentiment dappartenance et dimplication des salariés

35 35 C – Rémunérations périphériques 6- B / L ACTIONNARIAT SALARIÉ ATTRIBUTION GRATUITE DACTIONS Mécanisme similaire au dispositif précédent, mais ici les actions sont attribuées gratuitement. Les bénéficiaires doivent respecter un délai dau minimum deux ans au cours duquel les actions attribuées gratuitement sont inaliénables. Les bénéficiaires ne deviennent propriétaires des actions gratuites quau terme de ce délai dindisponibilité. A lissue de cette période de deux ans, une seconde période dau moins deux ans souvre : il sagit dune période de conservation obligatoire pendant laquelle les titres ne peuvent être cédés par le bénéficiaire. Mise en place La procédure dattribution dactions gratuites est mise en place par lorgane de direction après lautorisation de lassemblé générale extraordinaire. Le nombre total dactions attribuées gratuitement ne peut dépasser 10 % du capital de la société. En outre, chaque bénéficiaire ne peut détenir plus de 10 % du capital de la société et lattribution ne peut avoir pour effet de lui faire dépasser ce plafond. Régime social et fiscal RÉGIME FISCAL : La plus value dacquisition est imposée au taux de 41% (30% taux fiscal et 11% de CSG CRDS). La plus value de cession est soumise au taux de droit commun de 27% (16% taux fiscal et 11% de CSG CRDS). Ces impositions sont exigibles à la cession des droits sociaux. RÉGIME SOCIAL : les plus-values sont exonérées de cotisations sociales Buts recherchés Récompenser et fidéliser certains salariés par un système de rémunération aux régimes fiscal et social très intéressants. Avantages et inconvénients Augmentation des fonds propres de la société Intérêt managérial : contribue à renforcer un sentiment dappartenance et dimplication des salariés Aucun risque financier pour le salarié

36 36 A.Réductions et exonérations de cotisations sociales B.Les aides à lemploi C.Le CICE D.La formation professionnelle E.Les activités et avantages divers proposés aux salariés IV – Autour de la rémunération

37 37 Réduction générale de cotisations patronales, dite réduction dite Fillon: = Réduction dégressive des cotisations patronales, devenant nulle lorsque le salaire atteint 1,6 fois le SMIC Liées à limplantation géographique Zone urbaine ou rurale désavantagé Zone franche urbaine Bassin demploi à redynamiser Zones de restructuration de la défense Déduction forfaitaire des cotisations patronales (entreprises de - de 20 salariés) = à 1,5 par heure supplémentaire (simpute sur le montant des cotisations et contributions patronales dues par lemployeur à lUrssaf) Liées au secteur dactivité A – Réductions et exonérations

38 38 Contrat de génération Favoriser lemploi des jeunes par leur accès à un contrat à durée indéterminé, maintenir et favoriser lemploi des seniors dans lentreprise, assurer la transmission du savoir et des compétences entre jeunes et seniors. Aide financière globale : pour les sociétés de moins de 300 salariés : 4000 Emplois francs Les employeurs du secteur marchand peuvent recruter dans ce cadre des jeunes de moins de 30 ans qui font état dune recherche demploi de 12 mois minimum au cours des 18 derniers mois. Aide liée aux emplois francs est dun montant forfaitaire de euros versés en 2 fois Contrat de professionnalisation Permet au bénéficiaire dacquérir une qualification professionnelle Pas dexonérations, aides possibles via Pôle emploi (- de 26 ans ou + de 45 ans) Contrat dapprentissage Permet de donner à des jeunes une formation théorique et pratique dans le but dobtenir une qualification professionnelle (diplôme ou titre à finalité professionnelle) Exonérations de charges (pour partie) et aide de la région B – Les aides à lemploi

39 39 Contrat unique dinsertion Contrat mis en place afin de faciliter linsertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles une aide peut atteindre jusquà : 47 % du SMIC brut pour les CIE (Contrat Initiative Emploi) 95 % du SMIC brut pour les CAE (Contrat dAccompagnement dans lEmploi) + exonérations sociales Entreprises dinsertion Il sagit ici pour les sociétés daccéder à une « appellation » qui permet lattribution dune aide pour lembauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés dinsertion sociales et professionnelles particulières (et agrées par pôle emploi). Notamment: aide annuelle de euros pour un poste à temps plein Emplois davenir Contrat mis en place afin de faciliter l'insertion professionnelle et l'accès à la qualification de jeunes peu ou pas qualifiés Laide versée pendant une durée déterminée, varie selon la forme du contrat : 75 % du SMIC en cas de contrat daccompagnement dans lemploi 35 % du SMIC en cas de contrat initiative emploi. Dans certains cas, ce montant peut être porté à 47 %. B – Les aides à lemploi

40 40 C.LE CICE Le CICE est un avantage fiscal qui équivaut à une baisse des cotisations sociales sous la forme dune réduction de limpôt. En contrepartie de cette baisse, lemployeur sengage à financer lamélioration de la compétitivité de son entreprise, notamment à travers des efforts en matière dinvestissement, de recherche, dinnovation, de formation… Lassiette du CICE est constituée par le montant des rémunérations versées au cours de lannée civile et inférieures ou égales à 2,5 SMIC. Dès lors que ce plafond est dépassé, la rémunération est exclue en totalité du bénéfice du CICE. Attention aux primes de fin dannée! Le taux du crédit dimpôt est de : 4% pour les rémunérations versées pendant lannée civile 2013, et 6% à compter du 1 er janvier 2014 D.LA FORMATION PROFESSIONNELLE La formation professionnelle, si elle ne fait pas partie dune politique de rémunération strictement parlant, peut contribuer à atteindre les objectifs fixés dans le cadre de la mise en place dun système de rémunération : motivation des salariés, développement dun service et donc des compétences des salariés le composant… E.LES ACTIVITÉS ET AVANTAGES DIVERS PROPOSÉS AUX SALARIÉS Exemples : machine à café, organisation de cours de sport, sorties hors du temps de travail…

41 41 T ROISIÈME P ARTIE Elaborer une politique de rémunération optimale - outils A.Déterminer les rémunérations possibles au sein de lentreprise en adéquation avec les objectifs fixés : proposition de stratégies de rémunération B.Exemple de système de rémunération C.Elaborer son système de rémunération

42 42 OBJECTIFS FIXÉSSITUATIONCHOIX DE RÉMUNÉRATIONS Attirer les salariés Concurrence sur le marché de lemploi Avantages salariaux, salaire fixe élevé Sécuriser les salariés Expansion de la société, risque de départ à la concurrence, pénurie de main dœuvre Pérennisation des primes par des augmentations Fidéliser, motiver les salariés Rémunérations périphériques : épargne salariale, avantages extra légaux, activités annexes Maîtriser, diminuer la masse salariale Déclin de la sociétéRenégociation des acquis Rentabilité, productivitéAssurer la pérennité Intégrer le variable dans sa politique de rémunération ; commissions, intéressement… Cohésion déquipe, performances collectives Rémunération collective (sur résultats dune équipe) Attirer et fidéliser des compétences clés Secteur très compétitif, postes à haute valeur ajoutée Retraite supplémentaire, épargne salariale, avantages en nature A – Stratégies de rémunération possibles

43 43 Société : Jeune avec des perspectives dexpansion secteur dactivité tertiaire et concurrentiel en banlieue parisienne Objectifs : expansion économique émulation des salariés cohésion déquipe Politique de rémunération : Rémunération : salaire fixe relativement faible pour le marché, + variable pour le personnel commercial Compléments : titres restaurants + mutuelle Rémunération périphérique : PEE et intéressement Aides utilisées : contrat de génération Activités et avantages divers : activités sportives, événements culturels, politique de formation active B – Exemple de stratégie de rémunération

44 44 1 – Déterminer ses objectifs 2 – Phase didentification 3 – Elaborer un système de rémunération optimale 4- Mettre en œuvre ce système de rémunération O BJECTIFS FIXÉS S ITUATION C HOIX DE RÉMUNÉRATIONS C – Elaborer son propre système A NCIENNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION P OLITIQUE DE RÉMUNÉRATION CHOISIE E CARTS ET MODIFICATIONS À PRÉVOIR

45 45 Q UATRIÈME P ARTIE Mettre en œuvre cette politique de rémunération A.Modification de lexistant et/ou mise en place de cette politique salariale B.Communication auprès des salariés

46 46 Selon les éléments de rémunération que lemployeur modifie ou met en place, des obligations de mise en œuvre ou de modification seront à respecter. 1.R ÉMUNÉRATION ET CONTRACTUALISATION Par avenant au contrat de travail 2.R ÉMUNÉRATION ET CONVENTIONS Par avenant à laccord dentreprise/ dénonciation daccord 3.R ÉMUNÉRATION ET USAGES OU DÉCISIONS UNILATÉRALES DE L EMPLOYEUR L'employeur peut revenir de façon partielle ou totale sur des engagements pris antérieurement par dénonciation dusage ou décision unilatérale : informer individuellement les salariés informer les institutions représentatives respecter un délai de prévenance suffisant A – Modifications ou mise en place

47 47 1.COMMUNICATION OBLIGATOIRE Partenaires sociaux, affichages obligatoires, informations obligatoires 2.COMMUNICATION ET TRANSPARENCE Expliquer la politique de rémunération choisie, et éventuellement les raisons qui ont conduit à la choisir, favorise la réalisation des objectifs visés par le choix de cette politique de rémunération Viser la motivation des salariés, leur fidélisation, ladaptation au changement Limiter les rumeurs et susciter lappropriation Vérifier le degré de compréhension par les salariés 3.OUTILS DE COMMUNICATION Communication par l « homme »: représentants du personnel, managers, entretiens individuels, réunions collectives Relais de communication « traditionnels » et moins traditionnels : Panneaux daffichage : lisibilité et durabilité de linformation Notes de service : clarté et garantie que tous les salariés sont au courant Réunions : motivation par implication, clarification par la possibilité de poser des questions Entretien professionnel : motivation du salarié, dénouement des incompréhensions Organigramme : permet de sadresser au bon interlocuteur Livret daccueil : permet lédification dune culture dentreprise B – Communication aux salariés

48 48 Merci pour votre attention & Nhésitez pas à poser vos questions Marion JULLIEN /


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