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Août 2013. RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL AU NIVEAU DE LENTREPRISE PARTIE I : vos questions et soucis PARTIE II : ce que les superviseurs et managers.

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1 Août 2013

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3 RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL AU NIVEAU DE LENTREPRISE PARTIE I : vos questions et soucis PARTIE II : ce que les superviseurs et managers doivent savoir PARTIE III : Questions pratiques PARTIE IV : exercice et cas probants

4 RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL AU NIVEAU DE LENTREPRISE PARTIE I : VOS QUESTIONS ET SOUCIS

5 Vos questions et soucis - Quattendez-vous de ce séminaire ? - Quelles sont vos frustrations/soucis en matière de relations sociales au sein de votre entreprise (en général) ? -Quels sont les problèmes sociaux les plus courants avec lesquels vous êtes confrontés ?

6 RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL AU NIVEAU DE LENTREPRISE PARTIE II : CE QUE LES SUPERVISEURS ET LES MANAGERS DEVRAIENT SAVOIR

7 CONTENU I.Les syndicats en Belgique - Quelques données historiques - Les organisations syndicales - Le paysage syndical - La densité des affiliations - Les syndicats : les éviter est impossible …. II.Les organes de dialogue (et de négociation) sociale 1. Une vue générale 2. Le Conseil National du Travail 3. Les fédérations demployeurs 4. Le dialogue social au niveau des secteurs 5. Le dialogue social au niveau de lentreprise : - Le conseil dentreprise - Le comité de prévention et de protection - La délégation syndicale

8 CONTENU III. Les représentants du parsonnel - Pourquoi opter pour un mandat ? - Particularités - Le délégué syndical - Le secrétaire syndical - Gérer le climat social IV. La gestion des relations sociales - Connaître ses représentants du personnel - La gestion à long terme des représentants - Message de clôture : évitez tout ce qui est socialement irritant !!!!

9 I. Les syndicats en Belgique

10 Les syndicats, des loups dans le poulallier ou un réel outil de gestion?

11 Les syndicats en Belgique Quelques dates historiques 1857 – premières associations pour la défense des ouvriers – industrie du textile- Gand 1900 – première loi sur les contrats de travail 1914 – obligation scolaires jusquà lâge de 14 ans 1919 – création des premières commissions paritaires 1930ties – introduction des congés payés 1944 – projet daccord de solidarité sociale 1948 – création des conseils dentreprise 1950 – premières élections sociales 1952 – création du CNT et des CPP regulation trade union delegations (CLA n° 5) 1968 – premières CCT nationales interprofessionnelles 1985 – représentation du personnel cadre 1997 – premier IPP sur la norme salariale

12 Les syndicats en Belgique C onfédération des S yndicats C hrétiens F édération G énérale des T ravailleurs de B elgique C entrale G énérale des S yndicats L ibéraux de B elgique * * * Différences régionales importantes

13 Les syndicats en Belgique Les organisations syndicales Résultats des élections sociales : FGTB : 35,4 % CSC : 51,7 % CSGLB : 11,3 % CNC : 1,02 % Autres : 0,5 %

14 Les syndicats en Belgique Les organisations syndicales Organisation et structure des syndicats a.Organisation Un réseau très fort avec un tas dautres organisations sociales et avec des parties politiques. Elles nont PAS de forme juridique : « organisations de fait ». Pas de personnalité juridique et pas dobligation de communication dinformation financière. Une formation fort dévelopée et professionnelle des militants (budget > 14 mio )

15 Les syndicats en Belgique Les organisations syndicales Organisation et structure des syndicats a.Organisation La structure est fort compliquée surtout en raison des processus de représentations des membres et des nombreux organes internes, très complex. Le taux daffiliation est fortement influencé par le fait que les syndicats se chargent du paiement dallocations de chômage. Revenus de cotisations : > 400 mio. En outre les syndicats recoivent des subsides de létat en fonction de nombre de ….. chomeurs affiliés.

16 Les syndicats en Belgique En Europe ? Finlande 74 % GB 29 % GB 29 % Allemagne 23 % France 8 %

17 Les syndicats en Belgique Et en Belgique ? 56 % (stable) Ouvriers : 85% Employés : 44 %

18 Les syndicats en Belgique Les syndicats : impossible à éviter … Législation & CTT - Conseil dentreprise - Comité P & P - Délégation sociale Les entreprises Accords nécessaires - Heures supplémentaires - Travailleurs temporaires - Règles sur le temps de travail - Grilles salariales, bonus, … Les travailleurs critiquent les syndicats, mais les considèrent néanmoins encore comme leurs interlocuteurs privilégiés Le monde externe - Clients - Fournisseurs - Partenaires daffaires - Media - Banques

19 Les syndicats en Belgique Impossible à éviter …. Leur rôle Il est essentiel de prendre ceci en considération et de faire de sorte que chacun demeure dans son propre rôle. En pratique leurs rôles sont reconnus et définis par des lois et des CCT (p.ex. Liberté dassociation, obligation de négociations collectives, droit individuel à la grève, sans restrictions) Les syndicats sont dans une position de contre pouvoir par rapport au management de lentreprise.

20 Les syndicats en Belgique Pourquoi sommes-nous tellement différent ? Entreprise Syndicats Moyens Prestations Contre pouvoir Quelle différence en logique ! Impossible à éviter …

21 Les syndicats en Belgique ASSISTER CONCILIER OPPOSITION PURGER Les syndicats disent ce que les autres pensent. Ils sexprimeront toujours sur ce quils considèrent comme des « injustices ». Concilier joue un rôle important non seulement dans les CCT dentreprise mais aussi dans la résolution de conflits individuels. Certains syndicats peuvent être considérés comme relativement supportif. Ils sont plus proche du management et ont tendance à suivre le management, sans toutefois oublier leur dogmes. Tendance à créer une tension permanente dans lentreprise; rôle important dans le blocage des changements. The « good » union people force us to be better ! Lattitude des syndicats

22 Les syndicats en Belgique ObjectifComment « Maîtriser le terrain » Créer un réseau dinformation afin de tout savoir ce qui se passe dans lentreprise Obtenir directement de linformation des ouvriers et employés Identifier ceux qui pourraient le mieux faire partie du réseau Développer des contacts et des relations étroites Entretenir leur motivation et engagement Leur fournir un maximum dinfos syndicales et sur lentreprise Les utiliser comme pont avec les autres travailleurs Créer une base réactive permanente afin de renforcer et maintenir leur contre pouvoir Avoir assez de militants et de supporters dans le divisions importantes afin de bloquer lorganisation « si nécessaire » Optimalisation de la distribution des candidats lors des élections sociales Sélection minutieuse des membres du réseau Comment les syndicats construisent-ils leurs actions? Impossible à éviter…

23 Les syndicats en Belgique Collecter des informations Rassembler toutes les informations sur des situations qui constituent ou pourraient constituer un problème au sein de lentreprise Définir si des problèmes potentiels sont de nature individuelle ou collective Utiliser la fonction « purge » pour obtenir des infos des travailleurs Interroger le management de 1 ère ligne Démarrer des rumeurs : « prêcher le faux pour connaître le vrai » Actions individuelles et collectives Démontrer limportance dêtre un contre pouvoir Soutenir des travailleurs en difficultés et tenter de résoudre leurs problèmes Négocier lamélioration collective du travail journalier des travailleurs Faire usage du droit de rencontrer le CEO pour traiter des problèmes individuels Optimaliser les fonctionnement de la délégation syndicale Généraliser un cas isolé pour pouvoir le porter devant le CE Comment construisent-ils leurs actions? Impossible à éviter …

24 Les syndicats en Belgique Communication Tenir les travailleurs étroitement informés des activités syndicales Construire des relations étroites avec un maximum de travailleurs Tenir les travailleurs informés de ce qui se passe dans lentreprise. Devancer la direction si possible La communication : plutôt verbale quécrite Utiliser plusieurs canaux et moyens de communication (contacts individuels, mini meetings, folders, mails, valves, réunions du personnel, …) Ne pas hésiter de répéter régulièrement le même message Comment construisent-ils leurs actions? Impossible à éviter …

25 Les syndicats en Belgique Les syndicats exploitent au maximum nos faiblesses : Accepter les défis sur le terrain via: Une communication de qualité et de la transparence Une crédibilité maximale Un niveau élevé dengagement Faire ce que « ils » font

26 II. Les organes de dialogue (et de négociation) sociale

27 1. Dialogue Social – vue générale UE Fédéral Régional/ secteur Régional/ secteur Local Concertation G 10 AIP LOI

28 2. Le Conseil National du Travail (CNT) Créé en 1952 Autonome Financé par le gouvernement Bipartite – composé de manière paritaire : employeurs – syndicats : 13 – 13 Mission : Négocier des CCT interprofessionnelles; Fournir des avis au gouvernement; Résoudre des conflits; Participation dans des organisations internationales (ECOSOC, Business Europe, EU 2020 strategy, Eurofound, EIRO, International Labor Organisation)

29 Le Conseil National du Travail(CNT) Missions principales : 1.Négocier des CCT interprofessionnelles : - Salaires (ex. Minimex, bonus, ecocheques, …) - Conditions de travail (temps de travail, vie privée, cameras, moyens informatiques) - Sécurité au travail et bien-être (stress, alcool) - Emploi (crédit temps, prépension, outplacement) - Formation - Dialogue social au niveau de lentreprise (DS) 2.Avis au gouvernement - Flexibilité - Coût salarial - Life long learning - Sécurité social : activation, modernisation, financement

30 Le « Groupe de 10 » Jan Vercamst (ACLVB) Group de 10 Anne Demelenne (FGTB) Rudy De Leeuw (ABVV) Luc Cortebeeck (ACV) Claude Rolin (CSC) Marie-Anne Belfroid (UCM) Rudi Thomaes (VBO-FEB) Pierre Alain De Smedt (VBO-FEB) Pieter Timmermans (VBO-FEB) Karel Van Eetvelt (UNIZO) Piet Vanthemsche (Boerenbond) Chairman of the Groupe of 10

31 La norme salariale NormeGouvernementAIP ,1 % ,9 % ,4-7 % ,4 % ,5 % % Index Index + 0,3 %+-

32 3. Les fédérations demployeurs

33 4 fédérations nationales importantes FEB/VBO 50 fédérations = entreprises = entreprises UNIZO 120 associations sectorielles : 40 % dindépendants sans personnel 40 % PME < 5 travailleurs 20 % PME > 5 travailleurs UCM 7 fédérations provinciales FRONT VERT Belgische Boerenbond + Fédération Wallonne des Agriculteurs

34 4. Dialogue au niveau sectoriel 174 (!!!) Commissions Paritaires

35 Les commissions paritaires Critères pour la création 1ère différentiation : statut : ouvrier, employé, mixte 2ème différentiation : activité économique Lactivité principale de lentreprise prévaut Possible 3ème differentiation : caractère régional

36 Les commissions paritaires Missions Négocier et conclure des CCT : - Barèmes & conditions salariales - Conditions de travail - Sécurité au travail - Emploi - Formation - Statuts & functionnement des délégations syndicales - Prépension Résolution de conflits sociaux (médiation) Avis sectoriels pour le gouvernement Missions particulières : reconnaissance de raisons économiques et techniques, conflits reltifs aux règlements de travail, approbation de CCT dentreprise en matière de bonus.

37 5. Le dialogue social au niveau de lentreprise Comité de prévention etde protection (CPP) Conseil dentreprise (CE) Délégation syndicale (DS)

38 Le CE est surtout un organe dinformation, de consultation et de discussion sans droits réels de participation dans la gestion de lentreprise. Règlé par la loi du 20 septembre Le CE na pas de mission revendicative. Ceci est le domaine exclusif de la DS. Les organes de dialogue social Le conseil dentreprise (CE)

39 Missions a.Pouvoir de décision Règlement de travail Critères généraux pour le recrutement et le licenciement économique Gestion des « œuvres sociales » Organisation et introduction du travail de nuit Augmentation ou diminution collective du temps de travail Les organes de dialogue social Le conseil dentreprise (CE)

40 Missions a.Pouvoir de décision Fixer les dates pour les vacances annuelles collectives, pour le remplacement de jours fériés tombant un WE, pour le journées de « pont », pour des vacances extra-légales Congé éducation payé Le choix des bureaux doutplacement (en cas de licenciement collectif) Lorganisation du crédit temps Les organes de dialogue social Le conseil dentreprise Le conseil dentreprise (CE)

41 Missions a.Pouvoir de décision Participation des travailleurs dans les bénéfices de lentreprise Introduction dun système de pension complémentaire La manière de paiement du salaire La gestion du congé parental Les organes de dialogue social Le conseil dentreprise(CE)

42 Missions b.Consultation – information- Contrôle Organisation de travail © Formation et reclassement professionnel© Management RH © Faits et chiffres relatifs à lemploi dans lentreprise © Modifications dans lorganisation de lentreprise © Les organes de dialogue social Le conseil dentreprise (CE)

43 Missions b.Consultation – information- contrôle Licenciement collectif © Prépension conventionnelle © et (s) Critères pour la classification professionnelle © Introduction et induction de nouveaux travailleurs © Les organes de dialogue social Le conseil dentreprise (CE)

44 Mission b.Consultation – information-contrôle Retard dans le paiement du salaire (I) Mesures pour améliorer lesprit déquipe © Droits égaux homme/femme © Plans de mobilité au niveau de lentreprise (I) Chômage technique (I) Les organes de dialogue social Le conseil dentreprise (CE)

45 Missions b.Consultation – information- contrôle Travail à domicile © Introduction de nouvelles technologies© Lutilisation de caméras de contrôle (I) et © Le contrôle de linformation collectés via de moyens électroniques (I) et © Le contrôle des travailleurs à la sorite des locaux de lentreprise (I) Les organes de dialogue social Le conseil dentreprise (CE)

46 Missions b.Consultation – information- contrôle Situation économique et financière (I) Application de la législation sociale (s) Faillite (I) Fermeture de (une partie de) lentreprise © Les organes de dialogues social Le conseil dentreprise (CE)

47 Autres droits : Gestion de la cantine ou du restaurant dentreprise Lorganisation pour des évènements pour lentreprise Organisation dactivités sportives et culturelles Les organes de dialogue social Le conseil dentreprise Le conseil dentreprise (CE)

48 Les obligations de confidentialité des membres du CE. Expression Chinoise : « When one single person has an information, its a secret » « When two people have an information, its still a secret » « When three people have an information, everybody knows it ! » Les organes de dialogue social Le conseil dentreprise (CE)

49 Les obligations de confidentialité des membres du CE. Il est généralement accepté que: La discrétion absolue est requise concernant des informations sur des personnes individuelles; Une confidentialité complète est attendue concernant de linformation générale qui pourrait nuire à lentreprise si elle était mal utilisée. La discrétion absolue est nécessaire en ce qui concerne tous les secrets dentreprise. Pourtant, dans la pratique la confidentialité demeure un sujet délicat et un facteur de risque sauf sil existe des relations de longue durée reposant sur la confiance mutuelle entre le management et les représentants du personnel au CE. Les organes de dialogue social Le conseil dentreprise (CE)

50 Il sagit dun organe consultatif et de coopération entre le management et les représentants du personnel Son rôle principal consiste à proposer tout ce qui devrait permettre aux travailleurs de travailler dans les meilleurs conditions de bien-être (santé, hygiène, sécurité) Les organes de dialogue social Le comité de protection et de prévention(CPP)

51 Missions: a.Fournir des avis b. Formuler des propositions c. Juger des initiatives de lentreprise d.Exécuter le plan annuel convenu de sécurité et de santé e.Contrôler lexécution de la réglementation santé & sécurité f. Identifier et évaluer les risques Les organes de dialogue social CPP

52 Les obligations de confidentialité de membres du CPP Les principes du CE sont également applicables aux membres du CPP Les organes de dialogue social CPP

53 Composition: a.Le nombre de délégués dépend de leffectif du personnel. Le nombre exact varie suivant les secteurs et les CCT conclues dans les différentes commissions paritaires. b. Les délégués peuvent également être élus. Ces éléctions coïncident avec les élections sociales. c. Néanmoins dans la plupart des entreprises les délégués sont nommés par les secrétaires permanents des syndicats. Les organes de dialogue social La délégation syndicale (DS)

54 Missions a.Le droit dêtre informé de ce qui ce passe dans lentreprise b.Le droit de rencontrer le CEO c.Assister les travailleurs Les organes de dialogue social La délégation syndicale (DS)

55 Missions d.Contrôle Application de la législation sociale Respect des CCT Application du règlement de travail Problèmes avec de contrats de travail individuels Les organes de dialogue social La délégation syndicale (DS)

56 Missions e. Mener des négociations f. Consulter et être consulté g. Médiation h. Informer et consulter le personnel Les organes de dialogue social La délégation syndicale (DS)

57 Functionnement a.Réunions: Réunions structurées Meetings avec le CEO Assemblées générales avec le personnel b.Lemployeur est obligé de fournir aux délégués le temps nécessaire à lexercice de leur mandat. c.Lemployeur doit également mettre à leur disposition un local et les moyens de communication nécessaires. Les organes de dialogue social La délégation syndicale (DS)

58 Confidentialité Une fois de plus, les principes du CE sont également applicables à la DS: Il est généralement admis que les délégués doivent dès lors respecter les règles fondamentales de la confidentialité. A noter toutefois que pour lés délégués syndicaux il nexiste pas de règles légales formelles concernant leur obligation de confidentialité Pour cette raison il est fort important de tirer leur attention sur leur responsabilité en matière de confidentialité (et ce, même plus que vis-à-vis des membres du CE et du CPP). Les organes de dialogue social La délégation syndicale (DS)

59 III. Les représentants du personnel

60 Les représentants du personnel Pourquoi devient-on représentant du personnel ou délégué syndical ? Par hazard Pour être protégé contre le licenciement Par conviction personnelle Pour suivre une tradition familiale Par frustration Pour être reconnu Pour avoir la sensation de pouvoir

61 Les représentants du personnel Les représentants due personnel sont : Élus tous les quatre ans Élus pour le CE et/ou pour le CPP Très fortement protégés contre le licenciement Effectifs ou remplaçants

62 Les représentants du personnel Le délégué syndical est: Dans la plupart des cas nommé par le secrétaire permanent du syndicat (pour une durée – renouvelable - de 4 ans) Fortement protégé contre le licenciement Délégué effectif ou remplaçant

63 Les représentants du personnel Le secrétaire permanent : Est employé et payé par un syndicat Est externe à lentreprise Signe les CCT dentreprise (!!!!) A le droit dêtre présent aux réunions (CE, CPP, DS, préparation, …) A le droit de rencontrer ses délégués et militants autant quil le veut dans les locaux de lentreprise.

64 IV. La gestion des relations sociales

65 Connaissez vos représentants du personnel ! Soyez conscient que la qualité des représentants devient de plus en plus important, même plus important que leur couleur syndicale. Connaissons-nous nos représentants du personnel ? –Privé ? –Professionnel ? –Pourquoi ils ont été élus (ou nommés) ? –Ce qui les motive ? La gestion des relations sociales

66 Assurez une manière de fonctionnement claire, compréhensible et cohérent Evitez de la confusion concernant le rôle du management : il doit par exemple être clair quels problèmes sont gérés par le management et quels problèmes par les RH. La gestion des relations sociales Comment gérer les représentants sur le long terme ?

67 Points dattention : !! Assurez leur « éducation » : ils devraient disposer dune bonne connaissance de base économique et de lentreprise. Assurez une bonne relation de travail entre le top management, le management et les RH. !! Soyez irréprochable dans lévaluation des compétences et des performances des représentants. La gestion de relations sociales Comment gérer les représentants sur le long terme ?

68 Points dattention : A éviter : « des délégués à temps plein ». Soyez bon dans la gestion de la carrière des représentants. Et svp, pas de discrimination salariale. Nignorez pas les secrétaires permanents. Ayez des contacts avec eux. Faites appel à eux, ensemble avec un RH, lorsque les représentants font de lexcès de zèle ou utilisent mal leurs droits. Sachez quêtre un bon représentant est difficile supportez les bons représentants afin quils soient le plus représentatifs possible sur le terrain. Gestion des relations sociales

69 Un représentant est un travailleur … Il a droit …….Il a lobligation ……. À une forte protection contre le licenciementDe respecter lhierarchie, lautorité et le règlement de travail Aux mêmes salaire et avantagesDeffectuer son travail conformément aux instructions et règles À des objectifs de prestations et aux mêmes outils de travail que ses collègues Dobtenir des résultats et de réaliser ses objectifs Au même degré dautonomie que ses collègues Dagir en conformité avec sa description de fonction À évoluer dans sa carrière et de recevoir de la formation De collaborer aux évaluations régulières des compétences et des prestations À sexprimer librementDe montrer du respect envers les autres À assister à toutes les réunions relatives à son mandat De respecter rigoureusement les règles de confidentialité À disposer du temps nécessaire pour lexercice de son mandat Dinformer son superviseur des réunions À informer le personnelDe respecter lorganisation du travail La gestion des relations sociales

70 !!! Gerez ce qui est socialement irritant !!! Definition: Un évènement ou une attitude qui retient inutilement lattention du travailleur et qui : - Concerne la plupart du temps un détail –Ne fait partie dune règle –Devient invivable à court terme –Reflète un manque de reconnaissance ou déquité –Est souvent causé par le management La gestion des relations sociales

71 Exemples : –Manque demplacements de parking –Loctroi demplacements de parking –Le restaurant VIP –Pas assez deau les mois dété what is socially irritating Gestion des relations sociales

72 Exemples : Gérer ce qui est socialement irritable Jalloue quelque chose à un de mes travailleurs et 3 jours plus tard je refuse la même chose à un autre travailleur. Un de mes travailleurs se plaint depuis des semaines dun outil défectueux et je considère cela comme un détail. Des travailleurs se plaignent dun airco défectueux lors dune canicule. Ma réponse – sérieuse – est quils devraient être content dun tel beau temps. Le savon spécial et fort efficace est épuisé depuis quelques semaines et je le remplace par du simple savon. La gestion des relations sociales

73 Comprenons ce qui se passe : … Elément irritant Intérêt collectif Tension sociale Evènement négatif Tension sociale Crise sociale += = + Gérez ce qui est socialement irritant La gestion des relations sociales

74 Le climat social … Concerne tout le monde, mais surtout le management La division RH nest pas là pour réaliser des miracles (ou pour le travail sur le terrain à votre place) La gestion des relations sociales

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76 FIN DE LA PARTIE II

77 LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL AU NIVEAU DE LENTREPRISE PARTIE III : QUESTIONS PRATIQUES

78 QUESTIONS 1.Revenons dabord aux questions que vous avez posées en début de séminaire : - ……… 2. Considérez-vous que les relations sociales ont une valeur ajoutée ? 3. Est-ce quil est important pour vous de savoir à quel syndicat un représentant du personnel est affilié ? 4. Quattendez-vous exactement de la division RH en relations sociales ? Quel est votre rôle par rapport à celui des RH ? Y a-t-il des processus de communication RH-superviseurs/managers ? 5. Essayez-vous de limiter les contacts entre vos travailleurs et leurs représentants ? Comment faites-vous ?

79 QUESTIONS 6. Que trouvez-vous le plus difficile dans la gestion des représentants du personnel ? Comment pourrions-nous rendre cela plus facile ? 7. Comment expliquez-vous que vos représentants du personnel communiquent plus rapidement entre eux que le management (sur des questions sociales)? Comment y pallier ? 8. Supposons quil ny ait pas dorganes de dialogue social chez vous. Quest-ce qui changerait ? Quels seraient les risques et les opportunités ? Comment organiser les contacts avec les travailleurs ? Quels enseignements pourrions-nous en tirer ?

80 LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL AU NIVEAU DE LENTREPRISE PARTIE IV : EXERCICE & ETUDE DE CAS

81 Exercice : compétences des organes sociaux SujetCECPPDS Votre équipe dinstallateurs doit prester des heures sup pendant 8 samedis. Le service technique a besoin de 5 intérimaires pendant 6 mois. Le secrétariat social a commis une erreur dans le calcul des paies. Le pécule de vacances ne sera pas payé à temps. La production ne suit pas le rythme des commandes. La convention temps partiel est venue à échéance Vous interdisez lusage de certains sites dinternet au bureau.

82 Exercice : compétences des organes sociaux SujetCECPPDS Le médecin du travail doit faire un examen de la vue des travailleurs Des bruits de réorganisation courent. Lorganisation des pauses est revue. Les fumeurs seront pénalisés dun forfait de 20 minutes par jour. On boit de lalcool en cachette dans certains bureaux. Vous devez licencier un délégué du CPPT. Les employés de la comptabilité sont régulièrement malades pour cause de stress.

83 Cas 1 : sur le temps nécessaire à lexercice du mandat Cela fait presque un an que les élections sociales ont eu lieu dans une grande entreprise Bruxelloise. Néanmoins, quatre représentants du personnel continuent à faire de lexcès de zèle, entre autres en dédiant beaucoup trop de temps à lexercice de leur mandat. En particulier 2 représentants se sont organisés dune telle sorte quils sont occupés avec leurs activités syndicales à 75% de leur temps de travail. Ils ont mis un message aux valves invitant chacun de leur envoyer un sms en cas de questions ou de plaintes et leur informant quils y donneraient immédiatement suite. Leurs superviseurs et managers en ont marre. Mais aucune règle nexiste à cet égard dans lentreprise. Ils décident de se réunir avec les RH et certains autres collègues afin de rechercher des solutions ……

84 Cas 2 : dérangement du travail Les syndicats nationaux appellent à une manifestation massive à Bruxelles dans deux semaines contre la norme salariale. Une entreprise dispose dun grand atelier die tourne à plein régime. Le rythme de travail est fort élevé. Mais les ouvriers ne semblent pas se plaindre. Ils préfèrent avoir trop de travail que trop peu. Soudainement le délégué principal décide de rassembler tout le personnel de latelier à la fin de la pause café afin de discuter de 2 points : la participation à la manifestation nationale et la charge de travail. Il informe le chef datelier pendant la pause café quil organisera cette réunion quelques minutes plus tard. Le chef souhaite que ceci se fasse pendant la pause de midi mais le délégué refuse, argumentant quil a le droit de rassembler le personnel et « que cela ne prendra quand-même pas beaucoup de temps ». Finalement la réunion du personnel aura duré 20 minutes. Le chef datelier et son manager sont fou furieux et se plaignent auprès de la division RH. Il exigent quune solution soit trouvée afin que ceci ne se reproduise plus. Les RH organisent une réunion avec le chef datelier et le délégué principal …..

85 Et nous voici arrivés à la fin ……. Merci pour votre temps et vos efforts Bonne fin de journée


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