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- 1 - Les spécificités des ressources humaines dans les organisations 1.

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1 - 1 - Les spécificités des ressources humaines dans les organisations 1

2 Réflexion préalable page Quentend-t-on par « ressources humaines » ? 2. Les ressources humaines peuvent-elles être gérées comme les autres ressources ? 3. Citez au moins trois activités qui relèvent de la gestion des ressources humaines. 4. Selon vous, qui sont les partenaires sociaux dune entreprise ? 5. Supposons que les photographies soient prises dans une seule entreprise et insérées dans une plaquette de présentation à remettre au public. Que pourrait vouloir montrer cette entreprise ? 2

3

4 LA GRH Développement humain Résultats productifs Par des solutions satisfaisantes Par des conflits OU Doit concilier Elle peut donc se traduire

5 Aspects techniques et professionnels Aspects humains et sociaux Qualification Emploi Compétences Poste Le cadre juridique La GRH Partenaires sociaux Aspects juridiques Renvoient à la correspondance entre les besoins des organisations et les compétences des hommes La GRH sinscrit dans le cadre juridique du droit du travail La GRH résulte de décisions et de négociations entre partenaires sociaux LES SPECIFICITES DES RESSOURCES HUMAINES

6 I/ Le salarié : de la notion de qualification à celle de compétence (Document1 p 138) 1. Caractérisez la qualification requise pour obtenir un statut dagent de maîtrise de niveau V (diplôme, contenu de lemploi, rémunération) ? 2. Quel sera, ici, le niveau de qualification du personnel encadré ? 3. Quelle sera la rémunération de M. Guillot sil obtient cette promotion ? Quelle augmentation représenterait cette promotion en pourcentage ? 4. Quelles sont les compétences nécessaires à M. Guillot pour encadrer les dessinateurs ? 5. A votre avis, quest-ce qui est commun aux notions de qualification & de compétence, quest-ce qui les distingue ?

7 1. La qualification = une reconnaissance sociale = Elle s'exprime par : - le diplôme obtenu à l'issue d'une formation (BTS, baccalauréat professionnel, BEP…) ou d'une VAE (validation des acquis de l'expérience) ; - le contenu de l'emploi confié au salarié ; - le montant de la rémunération attribuée au salarié. La qualification sappuie sur des classifications : - Celle des diplômes professionnels (niveaux définis par lEducation nationale) ; - Celle des conventions collectives (savoirs et savoir faire exigés par les postes de travail et les hiérarchisent en niveaux, en échelons entre eux)

8 2. La compétence = capacité d'un individu, dans une situation professionnelle donnée de mobiliser ses ressources : connaissances, qualités personnelles, savoir- faire et expérience acquise.

9 II/ Lactivité salariée : lemploi, le poste (Document 2 p 139) 1. Dans quel domaine cette entreprise offre-t-elle un emploi ? 2. Quel poste le futur embauché occupera-t-il ? 3. Quelles seront ses missions ? 9

10 1. Lemploi Lemploi est un terme général qui désigne un ensemble dactivités faisant appel à des compétences communes. Exemple. Lemploi de cuisinier, lemploi de comptable, lemploi dassistant. 2. Le poste Un poste est défini par un ensemble de tâches. Il est situé, hiérarchiquement, par rapport aux autres postes dans une organisation. Il est défini indépendamment de son titulaire. Exemple. Le poste, pour un cuisinier, de chef saucier, dans un grand restaurant. La notion de poste est donc plus restrictive que celle demploi. 10

11 III/ Les partenaires sociaux (Document 3 page 140) 1. Identifiez les différents partenaires sociaux en distinguant les partenaires externes et les partenaires internes. 2. Pour quelles raisons le médecin du travail et le représentant en matériel informatique sont-ils invités ? 3. Quels sont les domaines abordés lors de cette réunion ? 4. Quelles sont les demandes des représentants du personnel ? 5. Quel semble être le type de relation (plutôt conflictuel ou coopératif) entre les représentants de la direction et les membres du CE ? 6. Quel est lintérêt dune étroite collaboration entre les syndicats et les responsables des ressources humaines ? 11

12 1. Les partenaires externes a) Les partenaires établis par la réglementation Le droit du travail et le droit social ont mis en place des organismes et des acteurs partenaires des organisations. Exemples. Linspection du travail chargée de vérifier lapplication de la loi, mais aussi dinformer, de conseiller ; le pôle emploi qui a pour mission le recrutement, le reclassement ; le médecin du travail. b ) Les partenaires conseillers des organisations Les organisations peuvent aussi envisager le recours à lexpertise de partenaires externes. Exemples. Les cabinets-conseils, les cabinets de recrutement, daudit social. 12

13 2. Les partenaires internes a) Les salariés Le service des ressources humaines établit des relations avec lensemble du personnel, quel que soit son statut. b) Les représentants élus du personnel Les partenaires sociaux internes élus (délégués syndicaux, délégués du personnel, comité dentreprise, comité dhygiène et de sécurité) sont les porte-parole des salariés. Exemple. Les représentants du personnel négocient, dans le cadre dune restructuration, les modalités de conversion des salariés. 13

14 IV/ La fonction ressources humaines dans les organisations (Document 4 page 141) 1. Que montre la diversité des emplois liés aux ressources humaines ? 2. Selon le document ci-dessus, quels sont les postes dont la dominante des missions est liée à ladministration du personnel ? à la gestion prévisionnelle des effectifs ? au développement du facteur humain ? au maintien de la cohésion sociale ? 3. Daprès ces postes, citez trois objectifs principaux de la fonction ressources humaines. 4. Quelles tâches peuvent être traitées hors de lentreprise ? Pourquoi ? 14

15 1. Les missions de la fonction RH a) Les missions classiques Concernent ladministration du personnel : le recrutement, la gestion des congés, des salaires… Exemple. Comptabiliser le nombre de jours de congés à prendre pour un salarié. b) La gestion prévisionnelle des effectifsLa gestion prévisionnelle des effectifs La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) consiste à rechercher léquilibre quantitatif et qualitatif hommes-emplois. Exemple. Le service ressources humaines dune entreprise, qui a le projet de créer un nouveau produit, doit prévoir le nombre de personnes à former, à recruter, promouvoir pour répondre au besoin de la production. 15

16 Schéma global de la GPEC 16

17 c) Le développement du facteur humain La formation est un moyen daccroître les compétences des salariés et maintenir sa valeur sur le marché du travail. Exemple. Une association a mis en place un accompagnement dans la démarche de validation des acquis de lexpérience de ses salariés les moins qualifiés afin de les aider à obtenir un diplôme professionnel. d) Le maintien de la cohésion sociale La cohésion sociale est maintenue par un dialogue permanent avec les différents partenaires. Exemple. Le groupe PSA Peugeot Citroën signe avec les syndicats un accord novateur sur « la diversité et la cohésion sociale » dans lentreprise. 17

18 Document 5 page Daprès vos connaissances et le texte ci-dessus, expliquez le titre « La fracture RH ». 2. À votre avis, dans les petites entreprises, qui assume les fonctions de RH ? 3. En vous appuyant sur lexemple du DIF, quelles peuvent être les conséquences dune méconnaissance du cadre juridique de la GRH pour lentreprise ? 18

19 2. Le cadre juridique de la fonction a) Limportance du cadre juridique o Le droit du travail = recrutement, formation, hygiène, sécurité, aménagement du temps de travail, rémunération, relations avec les représentants du personnel… o Ce cadre évolue en concertation avec les différents partenaires sociaux, dans le cadre des conventions collectives ou des accords dentreprise. o Le cadre juridique, lensemble des textes juridiques et des accords négociés, a une influence directe sur la gestion des ressources humaines. o Exemple. La prise en compte de la règlementation sur laménagement et la réduction du temps de travail a généré dimportantes négociations et une nouvelle organisation du travail. 19

20 b) La nécessité dune veille juridique o Limportance de ce cadre juridique exige une veille permanente sur les évolutions des lois et des règlements, ainsi que sur les accords nationaux, afin de rester en conformité avec les obligations légales et réglementaires. o Exemple. Lélaboration de la paie nécessite de se tenir à jour sur la réglementation relative au temps de travail, sur les classifications, les taux, seuils et plafonds relatifs aux cotisations patronales et salariales… 20

21 V/ Le suivi de la gestion sociale 21 Outils de pilotage au service des ressources humaines 1. Les documents de suivi

22 2. Les principaux indicateurs de la gestion sociale a) Le taux dabsentéisme Permet dapprécier le poids des absences. Doit être analysé selon ses causes : maladie, accident du travail, absences non rémunérées, etc. b) Le taux de rotation ou « turn-over » Permet dapprécier la stabilité du personnel. 22


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