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Cours de gestion des ressources humaines Séance 1. Quest-ce que la GRH ? Julien Damon.

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1 Cours de gestion des ressources humaines Séance 1. Quest-ce que la GRH ? Julien Damon

2 Contenu de la séance 1 AMBITION DU COURS MAIS QUEST-CE QUE LA GRH ?

3 PRÉSENTATION ET AMBITION DU COURS

4 EN UN MOT On va passer un « bon moment » ensemble Vous allez travailler Ce cours est un pari Objectif : vous intéresser Des règles « modernes »…

5 ESCP Management public Docteur et habilité à diriger des thèses en sociologie Ancien responsable de la Mission Solidarité de la SNCF Ancien Sous-Directeur de la Caisse nationale des allocations familiales Ancien chef du service Questions sociales au Centre danalyse stratégique Professeur associé à Sciences Po (Master durbanisme) Chroniqueur aux Echos Pour me contacter : Intervenant

6 Un site Les cours, les consignes, les documents, les exposés, les monographies, les cas Pour y accéder : Nom : escp Code : escp0910

7 Règles du cours –Présence obligatoire : à la 3 ème absence non justifiée : exclusion du cours –Ponctualité pas de respect, pas de pitié –Préparation nécessaire des cours : Lecture de passages du manuel de référence : Cadin L., Guérin F. & Pigeyre F. (2007), Gestion des Ressources humaines : pratiques et éléments de théorie, 3 ème édition, Dunod. Lecture et préparation détudes de cas et de documents –Comportement « urbain » en cours NO TEXTO

8 Programme du cours – à vous de lire 1.La GRH. Mais de quoi parle-t-on ? Le modèle « HRG »… 2.Conflits, régulation et négociation. Formes et typologies 3.Les relations professionnelles. Les évolutions du système français 4.Flexibilité et GPEC. Outils et interrogations sur la flexisécurité 5.Classifications et rémunérations. Des grilles justes ? 6.Sélection et recrutement. De ladéquation à la lutte contre les discriminations 7.Evaluations et appréciations. De la RCB au 360 ° 8.Mobilité et gestion des carrières. Entrer et varier dans les carrières 9.La formation. Evolutions et tergiversations françaises 10. La fonction Ressources Humaines. Devenir DRH ?

9 Un fil rouge : la fiche de paie Point crucial et central Rémunération (accessoire et principale) Droit sociaux, couverture sociale Organisation sociale -> Un travail à faire pour découvrir votre monde !

10 Exposés 1 exposé par séance ; groupes de 2 personnes ou une seule personne Objectif : –traiter des points du cours de manière plus vivante et interactive –aborder des questions dactualité (évolutions récentes, problématiques actuelles…) –susciter une réflexion collective (sollicitations des autres) Durée : 20 minutes Après : –Réactions, questions, discussion avec les autres étudiants –Questions du chargé de cours Attention !! travail personnel et pas des copier-coller sur Internet (vérification possible…) Pas décrit long exigé (Une note argumentée, des références, les principales données)

11 Thèmes des exposés Thème 2 du cours : Conflits Exposés pour la séance 2 (la semaine prochaine) –Cas France Telecom : une entreprise est-elle responsable du suicide de ses salariés ? –Quest-ce quune fiche de paie ? Thème 3 : Organisation des relations professionnelles Exposés pour la séance 3 –Comment mesurer la représentativité syndicale ? –Comment sorganise le paritarisme, pour les cotisations et prestations sociales (à partir dune fiche de paie) ? Thème 4 : Flexibilité et GPEC (anticipation) –Quest-ce que la GPEC ? –Comment devient-on cadre (à partir dune fiche de paie) ?

12 Thème 5 : Rémunération Exposés: –Lentreprise peut-elle agir sur les travailleurs pauvres ? –Quest-ce quun salaire juste ? (à partir dune fiche de paie) Thème 6 : Le recrutement Exposés : –En quoi la diversité est-elle un atout ? –Que penser du « testing » ? Thème 7 : Appréciation Exposés : –Est-il vraiment possible dévaluer à 360° ? –Comment évaluer un professeur ?

13 Thème 8 : Mobilité et gestion des carrières Exposés : –Combien de carrières dans une vie ? –Les questions de logement et de transport (à partir dune fiche de paie) Thème 9 : Formation Exposés : –Le DIF est-il efficace ? –Comment se finance la formation (à partir dune fiche de paie) ? Thème 10 : La fonction RH Exposés : –Qui sont les DRH ? –Peut-on prévenir le suicide dans lentreprise ?

14 Monographie Analyse dune pratique de GRH dans une organisation Par binôme ou trinôme (à déterminer pour la séance 2) Dossier écrit : –10 pages + les annexes –A rendre au plus tard le 5 avril (en version papier) Dossier reçu après cette date = 0 30 % de la note finale

15 Analyse des pratiques de GRH dune organisation au- delà des discours quelle affiche Choix dune variable RH : politique de formation, dévaluation, de recrutement, de rémunération, etc. Analyse du processus de mise en œuvre de cette pratique : quand, pourquoi, dans quel contexte, par qui (initiateurs de la démarche), jeux dacteurs dans le cours du processus de décision, conflits, prise de décision, mise en application (rythme, difficultés) Analyse de la pratique en elle-même : contenu, supports, outils, acteurs concernés, etc. ; décalages avec la politique Identification des effets des démarches et outils de GRH mis en œuvre : sur le climat social, sur les comportements, sur la performance

16 Concrètement : trois entretiens un avec le salarié ; un avec un responsable hiérarchique ; un avec un membre des services ressources humaines ou un représentant du personnel. COMMENCER PAR LE SALARIE !

17 Méthode de travail (1/2) -Prendre contact avec une organisation -Quelle organisation ? -Publique, privée -Pratiques intéressantes, originales et/ou réformes récentes (repérer des cas dans la presse ou sur Internet) -Comment ? -Rôle du réseau -Contacter les services RH -Contacter les personnes sexprimant sur la politique RH de lentreprise -Préparer la manière dont vous allez présenter votre projet -Rester large au début : réformes récentes en matière RH ? Quelle pratique pensent-ils intéressante à étudier ? -Garantie dune absolue confidentialité (vous, votre enseignant – donner leur mes coordonnées) -Définir le périmètre de létude et la liste des personnes à rencontrer -Négociation -Nécessité de rencontrer des acteurs appartenant à différentes catégories : -Responsables RH -Managers -Salariés -Modalités de la prise de RDV

18 Méthode de travail (2/2) -Etablir des guides dentretien précis pour chaque catégorie dacteurs -Devant permettre dorienter lentretien de manière à ce que vous collectiez les éléments nécessaires à votre monographie -Rédiger des comptes-rendus dentretien et les faire viser par les acteurs rencontrés -Collecter : -Des documents internes (si possible) -Des documents publics : communication (éventuelle) faite par lentreprise sur ses politiques et pratiques RH (site Internet, publications dans des revues, communication institutionnelle) -Phase danalyse des données empiriques : description du processus et interprétation

19 Produit final attendu Une dizaine de pages de monographie –Présentation du contexte –Pratique et problématique étudiées –Constats tirés de lenquête –Interprétations –Conclusions Annexes –Guides dentretien –Listes des personnes rencontrées et fonctions –Documents internes utilisés –Bibliographie

20 Planning de travail Séance 2 : Rendu des feuilles (binômes, choix de lorganisation et de la pratique étudiée) + présentation très brève en cours Séance 3 : Travail sur les entretiens –Préparer et amener vos guides dentretien (discussion en cours + correction) –Conseils pour la conduite dentretiens Séances 4 à 10 : points sur létat davancement et possibilités de travail sur le matériau collecté Rendu sans retard !!!! Interactions tout au long du semestre avec lintervenant

21 Evaluation Dans le cadre du cours 50 % –Monographie 30 % –Contributions dans le cadre du cours 20 % exposé, participation Un examen terminal50 % –3h, Commun à tous les groupes –Questions de cours + étude de cas Si note finale < 10 –Examen 10 : repasser lexamen –Examen > 10 et monographie < 10 : complément de monographie demandé –Examen < 10 et monographie < 10 : les deux De votre côté : évaluation du cours en fin de semestre

22 MAIS QUEST- CE QUE LA GRH ?

23 Quest-ce que la GRH ? Selon vous ? -Quévoque pour vous la GRH ? Une définition ? Quel niveau de « pipeau » ? -Avez-vous été confrontés (de manière positive ou négative) à des pratiques de GRH ? -Avez-vous été recruté / été recruté(e) ?

24 Prenez 10 minutes, avec votre voisin -Qui est-il ? -Que connaît-il de la GRH ? -Quattend-il de ces cours ?

25 Quest-ce que la GRH ? -Un corps de connaissances et de théories -Un ensemble de discours -Un ensemble dactivités et de pratiques -Une fonction dentreprise -Des métiers passionnants -De lhumain difficile

26 Quest-ce qui est problématique dans la GRH ? -Des décalages entre politiques et pratiques (contingence)… -Une tentation : le one best way/contingence -Des êtres rationnels (homo sociologicus cognitifs) -On ny accorde pas dimportance

27 Envt. économique Envt. juridique Envt. Socio-culturel Envt. écologique Envt. technologique Envt. politique Envt. démographique Quest-ce que la GRH ? Les facteurs de contingence…

28 Quest-ce que la GRH ? GRH… LES LETTRES SONT DANS LE MAUVAIS ORDRE…. H : cest lessentiel (et le plus compliqué) R :ensemble de moyens G : des techniques (le moins compliqué)

29 Quest-ce que la GRH ? GRH… Dans les textes : du droit du travail Dans les esprits : de la psychologie Dans les poches : de la rémunération* * qui nest pas que monétaire…

30 Les grandes évolutions de la GRH et du management (1/3) ÊLère administrative –La paie –Le suivi de législation sociale (nationale et sectorielle) –La gestion des dossiers administratif individuels –La gestion budgétaire des effectifs –La gestion règlementaire des dispositifs de GRH (évolution de carrière, formation, …) /Ce quil faut, aujourdhui et demain : –Un sans faute sur tous les points ci-dessus /Ce quil ne faut plus, aujourdhui et demain : –Y consacrer + de 20% du « temps de GRH » de lentreprise –Oui mais nous nous allons entrer par ce 20 % (à travers fiche de paie)

31 Les grandes évolutions de la GRH et du management (2/3) ËLère des outils –Des méthodes sophistiquées pour développer ses ressources humaines. Par exemple : Dispositifs dévaluation et de rémunération : cohérents avec les objectifs stratégiques de lentreprise, évaluant dans sa globalité laction des salariés (savoir faire, résultats, implication, ancienneté, …), déclinés selon un rythme et des règles rigoureuses Dispositifs de formation ciblés et intégrateurs (universités dentreprises, formations qualifiantes, cursus métiers, parcours dintégration des nouveaux,…) –Un Système dInformation Ressources Humaines (SIRH) avec une base de donnée unique et doté de fonctions avancées /Ce quil faut, aujourdhui et demain : –Disposer de ces outils … /Ce quil ne faut plus, aujourdhui et demain : –… Croire qu « avec loutil, cest acquis ! »

32 Les grandes évolutions de la GRH et du management (3/3) ÌLère de la maturité –Tous les choix de management et de GRH se déclinent de la stratégie de lentreprise –La GRH fait partie intégrante de laction quotidienne de lencadrement…. –… la direction des Ressources Humaines est leur structure de conseil et daide à la décision en la matière –Les outils de GRH et de management sont, pour lencadrement, une aide à la gestion opérationnelle de leurs équipes –Lesprit compte plus que la règle

33 Quest-ce que la GRH ? Des enjeux… Passer de ladministration du personnel à loptimisation dune ressource. Considérer que les hommes sont des ressources mais aussi quils ont des ressources. Ce nest pas une science exacte : de lhumain.

34 Dans le bains : cas Sanyprop Lecture du cas Quest-ce que la GRH ? Quel est son rôle ?

35 Définition de la GRH Définition classique : La GRH est lensemble des moyens/activités qui permettent à lentreprise de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins sur le plan quantitatif et qualitatif Cas Sanyprop : Les besoins évoluent décalages entre les besoins et les ressources disponibles des actions en matière de GRH pour faire converger les ressources vers les besoins

36 Les variables/processus de GRH En lien avec la définition de la GRH : plusieurs processus qui permettent de tendre vers une adéquation des ressources et des besoins Dans le cas ? - Analyse des emplois et bilan de compétences -Formation -Rémunération -Dialogue social -Appréciation

37 Retour sur la définition classique de la GRH Quelques présupposés… Aspect « mécanique » : politique générale => besoins => politique RH : choix des leviers, des outils => mise en œuvre => adaptation des ressources humaines aux besoins Ressources humaines = matière manipulable, docile, qui répond aux stimuli Lindividu contraignable et conditionnable par des incitations bien conçues Si la démarche RH est correcte, les comportements attendus suivront : la GR une affaire de technique ?

38 La GRH appréhendée à travers certains partis pris Et pourtant ce nest pas si simple…. Lire la seconde partie du cas Des difficultés dans la mise en œuvre de la nouvelle politique Pourquoi de telles difficultés ?

39 Convergence des intérêts versus jeux dacteurs et conflictualité Pourquoi des difficultés ? –Irrationalité des salariés ? –Résistance au changement systématique ? Des difficultés (notamment) parce que des mesures qui vont à lencontre de lintérêt des personnels => pas de convergence des intérêts des différents acteurs de lorganisation –Des tensions avec la direction mais aussi entre catégories de personnel (pas une situation homogène pour tous les salariés)

40 On retiendra une approche de la GRH Qui considère que –Les acteurs (les RH) sont relativement autonomes –Pas de convergence systématique des intérêts de tous ; pas dégalité systématique entre performance économique et performance sociale –Les acteurs ont des comportements stratégiques => dimension « politique » de la GRH Pas de garantie que les résultats seront conformes aux intentions GRH : une affaire négociée Lorganisation de processus de décision faisant intervenir des acteurs dotés de logiques propres et de pouvoirs variables, mais jamais négligeables

41 Une approche de la GRH qui prend en compte la divergence possible des intérêts, les jeux dacteurs et la dimension éventuellement conflictuelle Importance dune approche systémique de la GRH : -Prise en compte de tous les acteurs concernés -Prise en compte des conséquences de toute décision RH

42 Pourquoi de tels décalages ? Des acteurs « autonomes » ayant des marges daction par rapport aux politiques mises en avant Autonomie (auto/nomos) / Indépendance… Des rationalités différentes qui se heurtent. Quelles sont les rationalités de lacteur ???? Un modèle webero (Max Weber) boudonien (Raymond Boudon) –Instrumentale : homo oeconomicus –Limitée : nous ne sommes jamais certains –Cognitive : nous sommes intelligents –Axiologique : nous avons des valeurs

43 Conséquences pour létude de la GRH Dès lors que lon considère quil y a une autonomie des acteurs et des logiques propres => essentiel de considérer les pratiques réelles et pas seulement les politiques affichées (+ analyse des décalages) Ne pas en rester à la « surface » des choses et aux discours des managers et des responsables RH –Des écarts potentiellement importants –Sattacher à caractériser les pratiques réelles demande de « rentrer » plus en détail dans le fonctionnement des organisations davoir le point de vue de plusieurs acteurs davoir des données concrètes

44 Conséquences pour létude de la GRH Ne pas avoir de vision simpliste et balistique : –Des décalages sources de dysfonctionnements –Des décalages qui ont une fonction importante pour la bonne marche de lorganisation => Très important dans le travail de monographie

45 Nhésitez pas à me contacter

46 Pour la séance 2 (la semaine prochaine) En complément du cours 1 : –Lire les pages 5-21 du chapitre 1 du manuel Pour le cours 2 : –Pour tous : Lire section 1 du chapitre 3 (pp ) du manuel Facultatif : sections 1 et 2 du chapitre 2 (pp et pp ) Rendre la fiche sur la monographie –Exposés sur le cas Orange et sur la fiche de paie –Affectation des exposés

47 Préparation des séances Thème 3 : –section 2 du chapitre 3 (pp ) –sections 1 et 2 du chapitre 2 (pp et pp ) Thème 4 : –chapitre 4, pp et pp : obligatoires –chapitre 4, pp et pp Thème 5 : chapitre 5, pp Thème 6 : chapitre 6, pp Thème 7 : chapitre 7, pp Thème 8 : chapitre 8, pp et pp Thème 9 : chapitre 9, pp et pp Thème 10 : chapitre 2, pp et chapitre 10, pp Etudes de cas et documents à lire (polys) – précisés au fur et à mesure

48 The end provisoire La GRH cest satisfaire des besoins différents, pas nécessairement convergents… Cest aussi permettre de mieux travailler et datteindre des buts communs… Vous allez travailler… Nous allons tenter de sortir satisfaits de lexpérience…


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