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Avec la collaboration de Martin Frappier et Marie-Claude Séguin

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Présentation au sujet: "Avec la collaboration de Martin Frappier et Marie-Claude Séguin"— Transcription de la présentation:

1 Avec la collaboration de Martin Frappier et Marie-Claude Séguin
Les pratiques des groupes communautaires en reconnaissance des compétences génériques des personnes peu scolarisées et éloignées du marché du travail Présentation par Manuel Cisneros Avec la collaboration de Martin Frappier et Marie-Claude Séguin Deuxième colloque national sur la reconnaissance des acquis et des compétences Montréal, Le17-18 avril 2007

2 Plan de présentation Introduction La recherche
Introduction La recherche Les groupes communautaires en employabilité La reconnaissance des acquis et des compétences Les résultats préliminaires Les impacts Les conclusions générales La suite Période d’échanges

3 I. Introduction Les objectifs de l’atelier  Objectif 1: Présenter les résultats préliminaires d’une recherche portant sur le travail des groupes communautaires dans la reconnaissance des compétences génériques

4 RAC en milieu du travail
Objectif 2: Inviter à voir les liens qui pourraient être établis entre : Le travail des groupes RAC en milieu du travail RAC du milieu de l’éducation

5 Y a-t-il lieu de penser à un système national intégré
Objectif 3: Y a-t-il lieu de penser à un système national intégré en reconnaissance des acquis et des compétences ?

6 II. La recherche Notre point de départ
Notre point de départ Si la reconnaissance des acquis et des compétences a été reconnue comme un droit pour tout adulte, comment ce droit s’applique-t-il pour les personnes en recherche d’emploi et peu scolarisées ? La première phase de ce travail   Rendre visible le travail que font les groupes communautaires pour aider les personnes à identifier leurs compétences et les faire reconnaître

7 Entrevues, questionnaires, rencontres régionales
Notre objectif final Aider les personnes en recherche d’emploi et peu scolarisées à se reconnaître et faire reconnaître leurs compétences génériques Notre recherche Entrevues, questionnaires, rencontres régionales

8 III. Les groupes communautaires en employabilité
Organismes de la société civile   Travaillent quotidiennement à la réinsertion sociale et professionnelle des personnes en situation de grande vulnérabilité Principaux réseaux: Association des clubs de recherche d’emplois Collectif des entreprises d'insertion du Québec Regroupement des organismes spécialisés pour l'emploi des personnes handicapées (ROSEPH) Réseau des Carrefours Jeunesse Emploi (RCJE) Réseau des services spécialisés de main-d'œuvre(RSSMO) Regroupement québécois des organismes pour le développement de l’employabilité Regroupement des CDEC

9 IV. La reconnaissance des acquis et des compétences Définition
IV. La reconnaissance des acquis et des compétences Définition «Processus qui, à partir d’un cadre de référence clairement établi, permet l’évaluation ainsi que la validation d’apprentissages théoriques et pratiques, indépendamment du lieu ou du mode d’acquisition»   Source : Dubé, Annette(2004) Vocabulaire de la reconnaissance des acquis et des compétences

10 Cet exercice peut concerner un projet :
 Cet exercice peut concerner un projet : de nature personnelle de délivrance de diplôme de qualification professionnelle ou d’insertion dans le marché du travail

11 Définition de Paul Ricoeur
   Reconnaître c’est d’abord identifier, distinguer quelque chose ou quelqu’un Reconnaître s’entend également au sens de « se reconnaître » La reconnaissance est sociale, elle repose sur le rapport à l’autre Source : Ricœur, Paul (2004). Parcours de la reconnaissance. Gallimard. Folio essais.

12 Notre définition Un processus qui commence par l’information et l’identification des compétences par un organisme, par la personne elle–même ou par des pairs et qui peut se terminer par une reconnaissance officielle de ces compétences par une institution publique. Une définition large de la reconnaissance des acquis et des compétences : La reconnaissance suppose d’autres phases que celles de l’évaluation et de la sanction La reconnaissance implique un rapport de la personne avec elle-même La reconnaissance peut être formelle, non formelle ou informelle

13 Différentes formes de reconnaissance
   La reconnaissance formelle: Couvre les différentes pratiques qui aboutissent à une sanction officielle, reconnue par l’État ou ses mandataires. La reconnaissance non formelle : Repose sur une démarche structurée d’identification, de valorisation et de reconnaissance par soi et par d’autres (ses pairs, une animatrice ou un animateur, une conseillère ou un conseiller d’orientation, etc.) de compétences développées dans l’action.   La reconnaissance informelle: Est tissée dans la vie quotidienne, par exemple, dans les remerciements, les sourires. Source : Bélisle, Rachel (2006). Relance de la reconnaissance des acquis et des compétences au Québec : la place des conseillères et des conseillers d’orientation.

14 Phases de la reconnaissance
Information L’information sur les possibilités de reconnaissance des acquis et des compétences. Sur les services offerts dans chaque région, la durée des démarches, la pertinence, l’utilisabilité et autres. ( Bélisle, R. 2006, p.35-36) Identification L’identification est la première étape du processus; elle consiste à délimiter le champ et le contenu des compétences. Plus précisément, l’identification vise à définir les compétences ou les éléments de compétence que possède un individu ou un groupe (au regard d’un référentiel donné) ou qui sont requis pour accéder à une formation ou occuper un emploi, indépendamment du mode d’acquisition. Cette étape n’est pas toujours expressément nommée. (CEDEFOP, 2001, pp )

15 Évaluation L’évaluation englobe l’ensemble des méthodes utilisées pour apprécier ou juger la performance (ou le degré de maîtrise des compétences) d’un individu ou d’un groupe. Elle peut être effectuée de plusieurs manières, selon des méthodes et au moyen de supports qui peuvent aussi être variables et qui doivent, bien entendu, être reliés au référentiel pertinent. (CEDEFOP, 2001, pp ) Sanction ou reconnaissance comme telle La reconnaissance est la procédure globale qui consiste à accorder un statut officiel aux compétences acquises dans le contexte d’actions de formation formelles ou d’actions de formation non formelles ou informelles; il s’agit toutefois d’une reconnaissance formelle (CEDEFOP, 2001, pp ). Cette reconnaissance peut également être non officielle, puisque « la reconnaissance ne s’applique pas exclusivement à un mécanisme ou acte de reconnaissance officielle, juridique ou réglementaire. D’où l’importance de spécifier si la reconnaissance est officielle ou non » (CSE, 2000, p. 121).

16 Compétence La compétence désignerait essentiellement « la capacité réelle et démontrée d’un individu à utiliser son savoir-faire, ses aptitudes professionnelles, ses compétences ou ses connaissances dans des situations et selon des exigences professionnelles habituelles et nouvelles» (CEDEFOP, 2001, p. 224). Compétences génériques et compétences spécifiques « Une compétence générique est un ensemble de capacités tenant davantage à la personnalité qu’à une fonction précise. Une compétence générique se développe dans l’action et évolue au cours de la vie d’une personne dans diverses expériences de vie et situations de travail. » (Bélisle,1995, p. 175) « Une compétence  spécifique est un ensemble de capacités tenant davantage à une fonction, à un poste de travail, à une activité précise. La compétence spécifique se développe souvent au cours de formations formelles ou non formelles, et est enrichie par l’expérience.»  (Bélisle,1995, p. 175)

17 V. Les résultats préliminaires
Les groupes qui ont participé à la recherche 37 groupes Clientèles diverses Huit régions

18 Clientèles desservies par les groupes communautaires ayant participé à la recherche
Montréal Capitale nationale Mauricie Montérégie Estrie Bas St-Laurent Laurentides Outaouais Province Total Jeunes 3 2 8 Femmes 1 6 Personnes handicapées  1 7 Personnes immigrantes Public En général 4 15 11 5 37

19 Que font-ils ? Des activités précises C.V. par compétences Entrevues
Des activités précises C.V. par compétences Entrevues Ateliers de formation Bilan global Des démarches Nos compétences fortes Question de compétences Bilan de compétences Programmes d’activités spécifiques

20 Les différentes phases de ce travail et quelques aspects à considérer
Les différentes phases de ce travail et quelques aspects à considérer Information Identification Validation Intégration Évaluation Sanction ou reconnaissance Difficultés Compétences Outils

21 Information Les groupes fournissent-ils de l’information sur la RAC ? Non  L’organisme n’a pas d’information précise sur la RAC ou ne considère pas que cela fait partie de ses fonctions L’organisme réfère la personne à une commission scolaire ou une autre institution Oui  L’organisme fournit une information générale sur la RAC dans les commissions scolaires L’organisme diffuse ses activités par le biais des services réguliers et fait la promotion de bouche-à-oreille

22  2) Identification Comment fait-on l’identification ? En entrevue avec la personne La personne elle-même se reconnaît des compétences :autoévaluation, introspection En groupe (dans une activité de formation ou une session de formation) On recherche toute l’information concernant la personne Par l’observation des compétences dans l’action

23 Quelles compétences sont identifiées?
Compétences génériques et spécifiques Compétences transférables Qualités professionnelles Le plus grand nombre possible On travaille sur les plus fortes ou celles qui sont en lien avec un poste de travail

24 Validation Confirmer que les compétences sont bien présentes chez la personne Par des exemples ou la mise en preuve Par une mise en situation ou un exercice de simulation En stage Par une discussion sur la corrélation entre compétences Par une discussion en groupe sur les compétences que la personne se reconnaît Par une observation des actions de la personne durant leur démarche dans l’organisme

25 Intégration   Intégrer les compétences génériques dans un plan d’action ou un projet professionnel ou personnel   La transférabilité des compétences   Utiliser les compétences génériques développées dans un milieu et les appliquer à un autre

26 3) Évaluation   Groupes qui ne font pas l’évaluation     Cela ne fait pas partie des activités Cela concerne aux institutions scolaires ou aux employeurs Ils n’ont ni les compétences ni les outils pour le faire

27 Groupes qui font une évaluation
À la demande du client ou de l’employeur Parce que cela fait partie du processus d’identification des compétences. On cherche à vérifier le degré de possession d’une compétence Les mesurer avec un test ou questionnaire Les vérifier par des exemples Les évaluer régulièrement dans les stages Les évaluer en groupe : évaluation qualitative (animatrice - membres du groupe) On n’évalue pas les compétences spécifiques ou techniques

28 4) Sanction ou reconnaissance comme telle
Certains groupes ne donnent pas d’attestations Des groupes qui fournissent un document à la personne Diplôme maison Diplôme ou attestation avec la signature d’une commission scolaire ou d’Emploi-Québec Bulletin avec un bilan de compétences Cas particulier : le portfolio par compétences (document avec une référence au conseiller en emploi)

29 D’autres moyens de reconnaissance
   Un portfolio de compétences Des " traces " :   un journal de bord ou un texte produit pendant l'activité une photographie, un montage photo une vidéo produite pendant l'activité Une reconnaissance par les membres du groupe

30 Compétences identifiées
Compétences génériques et spécifiques Compétences transférables Qualités professionnelles Compétences identifiées Fidélité auprès de l'entreprise. (engagement ) Entretenir de bonnes relations avec les collègues Souci d’un travail bien fait Sens de responsabilité Sens de l'organisation Facilité à faire un travail répétitif Respect des autres Plusieurs autres compétences

31 Compétences sur lesquelles on travaille
·       Communication orale ·       Motivation ·       Relations interpersonnelles ·       Ponctualité, assiduité ·       Résolution des problèmes ·       Initiative ·       Créativité ·       Capacité de travailler sous pression ·       Sens de la responsabilité ·       Organisation (gestion du temps) ·       Compétences linguistiques ·       Facilité d’entrer en contact avec les personnes ·       Capacité d'adaptation ·       Capacité d'apprendre ·       Confiance aux autres (capacité de travailler en équipe) ·       Capacité à s’auto-évaluer ·       Sens de l'organisation ·       Confiance en soi, estime de soi ·       Sens de l'observation ·       Débrouillardise ·       Fixation des objectifs ·       Détermination ·       Capacité de mémorisation ·       Tolérance de l'ambiguïté ·       Les 13 compétences de « Question de compétences »

32  6) Outils Outils pour aider à identifier et à évaluer les compétences Nos compétences fortes Le bilan de compétences Le test de compétences génériques AFC inc. Question de compétences Autres outils : L’entrevue individuelle Les tests : GROP, BGTA, OCTRA, DEVENIR, RIASEC, Profil d’employabilité, Plan d’intervention, Différents outils d'introspection Simulation : postes, entrevues, entreprise Pas d’outil spécifique On est toujours à la recherche de bons outils

33 7) Difficultés Difficultés rencontrées par la personne peu scolarisée   Sous-évaluation, peu d’estime de soi Peu de connaissance de soi Pas habitué à réfléchir sur soi Pas habitué à nommer ses compétences Difficulté à s’exprimer clairement Difficulté à comprendre ce qui est une compétence générique Surestimer la valeur de certains papiers officiels

34 Difficultés rencontrées: raisons externes
La personne n’est pas reconnue dans sa famille ou son milieu Les employeurs méconnaissent les compétences génériques et valorisent beaucoup les compétences techniques Les employeurs et les institutions sont fermés à la reconnaissance des compétences génériques Si la personne est reçue en entrevue, elle peut parler de ses compétences mais beaucoup de gens se rendent pas en entrevue Les outils ne sont pas nécessairement adaptés aux personnes peu scolarisées ou aux personnes handicapées

35 Difficultés pour l’organisme
Expliquer la démarche et impliquer les gens Avoir le temps nécessaire pour travailler avec la personne Manque de ressources financières et humaines Difficulté de garder des conseillers qualifiés Difficulté à trouver des milieux de travail intéressés à la démarche Le passage à l'action doit être rapide

36 VI.Impacts pour la personne
VI.Impacts pour la personne Aide à l’estime de soi Augmente la connaissance de soi Aide à développer un sentiment de compétence Valorise la personne, elle sait alors ce qu’elle vaut Elle peut parler de soi en termes positifs Elle est poussée vers l’action Mieux outillée à s'orienter et transférer ses apprentissages à différents contextes Elle peut régler d’autres problèmes personnels Aide à cibler une démarche ou projet professionnel réaliste pour la personne

37 Impacts pour les organismes
 Valorisation et motivation plus grande pour les intervenants qui voient leurs clients s'épanouir et prendre plus de confiance en eux Reconnaissance du sérieux de la démarche et du professionnalisme des groupes communautaires

38 VII. Conclusions générales
Les groupes communautaires travaillent à la reconnaissance des compétences génériques Ils aident à identifier, valider et évaluer des compétences génériques Ils fournissent aux personnes des diplômes maison ou d’autres formes de reconnaissance Tout ce travail fait partie de la reconnaissance non formelle des compétences. Certains groupes fournissent une attestation avec un certain degré de reconnaissance officielle Ce travail aide aux personnes peu scolarisées et éloignées du marché du travail

39 RECONNAISSANCE – SANCTION-
INFORMATION IDENTIFICATION ÉVALUATION RECONNAISSANCE – SANCTION- TRAVAIL GROUPES COMMUNAUTAIRES

40 VIII. La suite Pour les groupes
Continuer à aider les personnes à identifier, reconnaître et faire reconnaître leurs compétences Par de nouveaux outils et projets Par le partage de l’information, la communication et la concertation En étant reconnu comme un acteur dans la RAC En étant reconnu par l’expertise dans l’identification et la mobilisation des compétences génériques La suite de la recherche Recueillir le point de vue des employeurs et la possibilité de travailler avec eux Établir les liens avec ce qui se fait en éducation et en emploi

41 Pour communiquer vos commentaires : cocdmo@cocdmo.qc.ca
IX. Période d’échanges Y a-t-il des liens à faire entre le bilan des acquis et le travail fait par les groupes ? Y a-t-il des liens à faire avec la reconnaissance des compétences en emploi ?    Pour communiquer vos commentaires :


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