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Les pratiques des groupes communautaires en reconnaissance des compétences génériques des personnes peu scolarisées et éloignées du marché du travail Présentation.

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1 Les pratiques des groupes communautaires en reconnaissance des compétences génériques des personnes peu scolarisées et éloignées du marché du travail Présentation par Manuel Cisneros Avec la collaboration de Martin Frappier et Marie-Claude Séguin Deuxième colloque national sur la reconnaissance des acquis et des compétences Montréal, Le17-18 avril 2007

2 Plan de pr é sentation I.Introduction II.La recherche III.Les groupes communautaires en employabilité IV.La reconnaissance des acquis et des compétences V.Les résultats préliminaires VI.Les impacts VII.Les conclusions générales VIII.La suite IX.Période déchanges

3 I. Introduction Les objectifs de latelier Objectif 1: Présenter les résultats préliminaires dune recherche portant sur le travail des groupes communautaires dans la reconnaissance des compétences génériques

4 Objectif 2: Inviter à voir les liens qui pourraient être établis entre : RAC du milieu de léducation Le travail des groupes RAC en milieu du travail

5 Objectif 3: Y a-t-il lieu de penser à un système national intégré en reconnaissance des acquis et des compétences ?

6 II. La recherche Notre point de départ Si la reconnaissance des acquis et des compétences a été reconnue comme un droit pour tout adulte, comment ce droit sapplique-t-il pour les personnes en recherche demploi et peu scolarisées ? La première phase de ce travail Rendre visible le travail que font les groupes communautaires pour aider les personnes à identifier leurs compétences et les faire reconnaître

7 Notre objectif final Aider les personnes en recherche demploi et peu scolarisées à se reconnaître et faire reconnaître leurs compétences génériques Notre recherche Entrevues, questionnaires, rencontres régionales

8 III. Les groupes communautaires en employabilité Organismes de la société civile Travaillent quotidiennement à la réinsertion sociale et professionnelle des personnes en situation de grande vulnérabilité Principaux réseaux: Association des clubs de recherche demplois Collectif des entreprises d'insertion du Québec Regroupement des organismes spécialisés pour l'emploi des personnes handicapées (ROSEPH) Réseau des Carrefours Jeunesse Emploi (RCJE) Réseau des services spécialisés de main-d'œuvre(RSSMO) Regroupement québécois des organismes pour le développement de lemployabilité Regroupement des CDEC

9 IV. La reconnaissance des acquis et des compétences Définition « Processus qui, à partir dun cadre de référence clairement établi, permet lévaluation ainsi que la validation dapprentissages théoriques et pratiques, indépendamment du lieu ou du mode dacquisition» Source : Dubé, Annette(2004) Vocabulaire de la reconnaissance des acquis et des compétences

10 Cet exercice peut concerner un projet : de nature personnelle de délivrance de diplôme de qualification professionnelle ou dinsertion dans le marché du travail

11 Définition de Paul Ricoeur Reconnaître cest dabord identifier, distinguer quelque chose ou quelquun Reconnaître sentend également au sens de « se reconnaître » La reconnaissance est sociale, elle repose sur le rapport à lautre Source : Ricœur, Paul (2004). Parcours de la reconnaissance. Gallimard. Folio essais.

12 Notre définition Un processus qui commence par linformation et lidentification des compétences par un organisme, par la personne elle–même ou par des pairs et qui peut se terminer par une reconnaissance officielle de ces compétences par une institution publique. Une définition large de la reconnaissance des acquis et des compétences : La reconnaissance suppose dautres phases que celles de lévaluation et de la sanction La reconnaissance implique un rapport de la personne avec elle-même La reconnaissance peut être formelle, non formelle ou informelle

13 Différentes formes de reconnaissance La reconnaissance formelle : Couvre les différentes pratiques qui aboutissent à une sanction officielle, reconnue par lÉtat ou ses mandataires. La reconnaissance non formelle : Repose sur une démarche structurée didentification, de valorisation et de reconnaissance par soi et par dautres (ses pairs, une animatrice ou un animateur, une conseillère ou un conseiller dorientation, etc.) de compétences développées dans laction. La reconnaissance informelle: Est tissée dans la vie quotidienne, par exemple, dans les remerciements, les sourires. Source : Bélisle, Rachel (2006). Relance de la reconnaissance des acquis et des compétences au Québec : la place des conseillères et des conseillers dorientation.

14 Phases de la reconnaissance Information Linformation sur les possibilités de reconnaissance des acquis et des compétences. Sur les services offerts dans chaque région, la durée des démarches, la pertinence, lutilisabilité et autres. ( Bélisle, R. 2006, p.35-36) Identification Lidentification est la première étape du processus; elle consiste à délimiter le champ et le contenu des compétences. Plus précisément, lidentification vise à définir les compétences ou les éléments de compétence que possède un individu ou un groupe (au regard dun référentiel donné) ou qui sont requis pour accéder à une formation ou occuper un emploi, indépendamment du mode dacquisition. Cette étape nest pas toujours expressément nommée. (CEDEFOP, 2001, pp )

15 Évaluation Lévaluation englobe lensemble des méthodes utilisées pour apprécier ou juger la performance (ou le degré de maîtrise des compétences) dun individu ou dun groupe. Elle peut être effectuée de plusieurs manières, selon des méthodes et au moyen de supports qui peuvent aussi être variables et qui doivent, bien entendu, être reliés au référentiel pertinent. (CEDEFOP, 2001, pp ) Sanction ou reconnaissance comme telle La reconnaissance est la procédure globale qui consiste à accorder un statut officiel aux compétences acquises dans le contexte dactions de formation formelles ou dactions de formation non formelles ou informelles; il sagit toutefois dune reconnaissance formelle (CEDEFOP, 2001, pp ). Cette reconnaissance peut également être non officielle, puisque « la reconnaissance ne sapplique pas exclusivement à un mécanisme ou acte de reconnaissance officielle, juridique ou réglementaire. Doù limportance de spécifier si la reconnaissance est officielle ou non » (CSE, 2000, p. 121).

16 Compétence La compétence désignerait essentiellement « la capacité réelle et démontrée dun individu à utiliser son savoir-faire, ses aptitudes professionnelles, ses compétences ou ses connaissances dans des situations et selon des exigences professionnelles habituelles et nouvelles» (CEDEFOP, 2001, p. 224). Compétences génériques et compétences spécifiques « Une compétence générique est un ensemble de capacités tenant davantage à la personnalité quà une fonction précise. Une compétence générique se développe dans laction et évolue au cours de la vie dune personne dans diverses expériences de vie et situations de travail. » (Bélisle,1995, p. 175) « Une compétence spécifique est un ensemble de capacités tenant davantage à une fonction, à un poste de travail, à une activité précise. La compétence spécifique se développe souvent au cours de formations formelles ou non formelles, et est enrichie par lexpérience.» (Bélisle,1995, p. 175)

17 V. Les résultats préliminaires Les groupes qui ont participé à la recherche 37 groupes Clientèles diverses Huit régions

18 Clientèles desservies par les groupes communautaires ayant participé à la recherche Clientèles MontréalCapitale nationale MauricieMontérégieEstrieBas St- Laurent Laurentides Outaouais ProvinceTotal Jeunes Femmes Personnes handicapées Personnes immigrantes 1 1 Public En général Total

19 Que font-ils ? Des activités précises C.V. par compétences Entrevues Ateliers de formation Bilan global Des démarches Nos compétences fortes Question de compétences Bilan de compétences Programmes dactivités spécifiques

20 Les différentes phases de ce travail et quelques aspects à considérer 1)Information 2)Identification Validation Intégration 3)Évaluation 4)Sanction ou reconnaissance 5)Difficultés 6)Compétences 7)Outils

21 1)Information Les groupes fournissent-ils de linformation sur la RAC ? Non Lorganisme na pas dinformation précise sur la RAC ou ne considère pas que cela fait partie de ses fonctions Lorganisme réfère la personne à une commission scolaire ou une autre institution Oui Lorganisme fournit une information générale sur la RAC dans les commissions scolaires Lorganisme diffuse ses activités par le biais des services réguliers et fait la promotion de bouche-à-oreille

22 2) Identification Comment fait-on lidentification ? En entrevue avec la personne La personne elle-même se reconnaît des compétences :autoévaluation, introspection En groupe ( dans une activité de formation ou une session de formation) On recherche toute linformation concernant la personne Par lobservation des compétences dans laction

23 Quelles compétences sont identifiées? Compétences génériques et spécifiques Compétences transférables Qualités professionnelles Le plus grand nombre possible On travaille sur les plus fortes ou celles qui sont en lien avec un poste de travail

24 Validation Confirmer que les compétences sont bien présentes chez la personne Par des exemples ou la mise en preuve Par une mise en situation ou un exercice de simulation En stage Par une discussion sur la corrélation entre compétences Par une discussion en groupe sur les compétences que la personne se reconnaît Par une observation des actions de la personne durant leur démarche dans lorganisme

25 Intégration Intégrer les compétences génériques dans un plan daction ou un projet professionnel ou personnel La transférabilité des compétences Utiliser les compétences génériques développées dans un milieu et les appliquer à un autre

26 3) Évaluation Groupes qui ne font pas lévaluation Cela ne fait pas partie des activités Cela concerne aux institutions scolaires ou aux employeurs Ils nont ni les compétences ni les outils pour le faire

27 Groupes qui font une évaluation À la demande du client ou de lemployeur Parce que cela fait partie du processus didentification des compétences. On cherche à vérifier le degré de possession dune compétence Les mesurer avec un test ou questionnaire Les vérifier par des exemples Les évaluer régulièrement dans les stages Les évaluer en groupe : évaluation qualitative (animatrice - membres du groupe) On névalue pas les compétences spécifiques ou techniques

28 4) Sanction ou reconnaissance comme telle Certains groupes ne donnent pas dattestations Des groupes qui fournissent un document à la personne Diplôme maison Diplôme ou attestation avec la signature dune commission scolaire ou dEmploi-Québec Bulletin avec un bilan de compétences Cas particulier : le portfolio par compétences (document avec une référence au conseiller en emploi)

29 Dautres moyens de reconnaissance Un portfolio de compétences Des " traces " : un journal de bord ou un texte produit pendant l'activité une photographie, un montage photo une vidéo produite pendant l'activité Une reconnaissance par les membres du groupe

30 5) Compétences Compétences génériques et spécifiques Compétences transférables Qualités professionnelles Compétences identifiées Fidélité auprès de l'entreprise. (engagement ) Entretenir de bonnes relations avec les collègues Souci dun travail bien fait Sens de responsabilité Sens de l'organisation Facilité à faire un travail répétitif Respect des autres Plusieurs autres compétences

31 Compétences sur lesquelles on travaille Communication orale Motivation Relations interpersonnelles Ponctualité, assiduité Résolution des problèmes Initiative Créativité Capacité de travailler sous pression Sens de la responsabilité Organisation (gestion du temps) Compétences linguistiques Facilité dentrer en contact avec les personnes Capacité d'adaptation Capacité d'apprendre Confiance aux autres (capacité de travailler en équipe) Capacité à sauto-évaluer Sens de l'organisation Confiance en soi, estime de soi Sens de l'observation Débrouillardise Fixation des objectifs Détermination Capacité de mémorisation Tolérance de l'ambiguïté Les 13 compétences de « Question de compétences »

32 6) Outils Outils pour aider à identifier et à évaluer les compétences Nos compétences fortes Le bilan de compétences Le test de compétences génériques AFC inc. Question de compétences Autres outils : Lentrevue individuelle Les tests : GROP, BGTA, OCTRA, DEVENIR, RIASEC, Profil demployabilité, Plan dintervention, Différents outils d'introspection Simulation : postes, entrevues, entreprise Pas doutil spécifique On est toujours à la recherche de bons outils

33 7) Difficultés Difficultés rencontrées par la personne peu scolarisée Sous-évaluation, peu destime de soi Peu de connaissance de soi Pas habitué à réfléchir sur soi Pas habitué à nommer ses compétences Difficulté à sexprimer clairement Difficulté à comprendre ce qui est une compétence générique Surestimer la valeur de certains papiers officiels

34 Difficultés rencontrées: raisons externes La personne nest pas reconnue dans sa famille ou son milieu Les employeurs méconnaissent les compétences génériques et valorisent beaucoup les compétences techniques Les employeurs et les institutions sont fermés à la reconnaissance des compétences génériques Si la personne est reçue en entrevue, elle peut parler de ses compétences mais beaucoup de gens se rendent pas en entrevue Les outils ne sont pas nécessairement adaptés aux personnes peu scolarisées ou aux personnes handicapées

35 Difficultés pour lorganisme Expliquer la démarche et impliquer les gens Avoir le temps nécessaire pour travailler avec la personne Manque de ressources financières et humaines Difficulté de garder des conseillers qualifiés Difficulté à trouver des milieux de travail intéressés à la démarche Le passage à l'action doit être rapide

36 VI.Impacts pour la personne Aide à lestime de soi Augmente la connaissance de soi Aide à développer un sentiment de compétence Valorise la personne, elle sait alors ce quelle vaut Elle peut parler de soi en termes positifs Elle est poussée vers laction Mieux outillée à s'orienter et transférer ses apprentissages à différents contextes Elle peut régler dautres problèmes personnels Aide à cibler une démarche ou projet professionnel réaliste pour la personne

37 Impacts pour les organismes Valorisation et motivation plus grande pour les intervenants qui voient leurs clients s'épanouir et prendre plus de confiance en eux Reconnaissance du sérieux de la démarche et du professionnalisme des groupes communautaires

38 VII. Conclusions générales Les groupes communautaires travaillent à la reconnaissance des compétences génériques Ils aident à identifier, valider et évaluer des compétences génériques Ils fournissent aux personnes des diplômes maison ou dautres formes de reconnaissance Tout ce travail fait partie de la reconnaissance non formelle des compétences. Certains groupes fournissent une attestation avec un certain degré de reconnaissance officielle Ce travail aide aux personnes peu scolarisées et éloignées du marché du travail

39 IDENTIFICATIONINFORMATION TRAVAIL GROUPES COMMUNAUTAIRES ÉVALUATIONRECONNAISSANCE – SANCTION-

40 VIII. La suite Pour les groupes Continuer à aider les personnes à identifier, reconnaître et faire reconnaître leurs compétences Par de nouveaux outils et projets Par le partage de linformation, la communication et la concertation En étant reconnu comme un acteur dans la RAC En étant reconnu par lexpertise dans lidentification et la mobilisation des compétences génériques La suite de la recherche Recueillir le point de vue des employeurs et la possibilité de travailler avec eux Établir les liens avec ce qui se fait en éducation et en emploi

41 IX. Période déchanges Y a-t-il des liens à faire entre le bilan des acquis et le travail fait par les groupes ? Y a-t-il des liens à faire avec la reconnaissance des compétences en emploi ? Pour communiquer vos commentaires :


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