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1 MISSION DASSISTANCE POUR LA DEFINITION D'UN PLAN DE FORMATION POUR LE DEVELOPPEMENT DES CAPACITES MANAGERIALES DES RESPONSABLES ADMINISTRATIFS DU MINISTERE.

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1 1 MISSION DASSISTANCE POUR LA DEFINITION D'UN PLAN DE FORMATION POUR LE DEVELOPPEMENT DES CAPACITES MANAGERIALES DES RESPONSABLES ADMINISTRATIFS DU MINISTERE DE L'EDUCATION NATIONALE MAROCAIN PAPS « Soutien à lÉducation de Base – Phase II » Convention de Financement N° MEDA B7-4100/IB/96/259 Contrat : N° Lot N° 9 Débriefing 5 décembre 2008

2 2 Objectifs de la mission Lobjectif global de la mission dassistance technique est le soutien à la réforme du secteur de l'éducation nationale, notamment à travers le renforcement des capacités institutionnelles pour l'amélioration de sa gouvernance. Lobjectif spécifique de lassistance technique est l'élaboration d'un dispositif et d'un plan pour le développement des capacités managériales des responsables administratifs du Service Central; des AREF; des DPEN et des Directeurs d'établissements scolaires.

3 3 Résultats attendus Une identification des besoins en formation des responsables administratifs au niveau central, régional, provincial et des établissements scolaires en matière de développement des capacités managériales aux vues des chantiers du secteur en cours. Une identification des besoins en formation des responsables administratifs au niveau central, régional, provincial et des établissements scolaires en matière de développement des capacités managériales aux vues des chantiers du secteur en cours. Une proposition dun dispositif de formation continue en matière de développement des capacités managériales pour les niveaux central et décentralisés Une proposition dun dispositif de formation continue en matière de développement des capacités managériales pour les niveaux central et décentralisés Un plan de formation des responsables administratifs au niveau central, régional, provincial et des établissements en matière de développement des capacités managériales aux vues des chantiers du secteur en cours Un plan de formation des responsables administratifs au niveau central, régional, provincial et des établissements en matière de développement des capacités managériales aux vues des chantiers du secteur en cours Un enrichissement du REC pour les Directeurs des établissements scolaires Un enrichissement du REC pour les Directeurs des établissements scolaires

4 4 Déroulement de la Mission et démarche Collecte et Analyse documentaire Collecte et Analyse documentaire Entretiens, visites de terrain, questionnaire, focus groupe : Entretiens, visites de terrain, questionnaire, focus groupe : 289 personnes interviewées 289 personnes interviewées Ateliers de discussion et de validation Ateliers de discussion et de validation 3 ateliers réalisés Directeurs centraux, Directeurs AREF, Directeurs dEts scolaires (59 personnes) 3 ateliers réalisés Directeurs centraux, Directeurs AREF, Directeurs dEts scolaires (59 personnes)

5 5 État des Lieux de la Formation Continue des Responsables du MEN (1) Le constat global : Un manque de visibilité de la stratégie et de la politique de formation continue des responsables, au niveau central, régional et provincial. Un manque de visibilité de la stratégie et de la politique de formation continue des responsables, au niveau central, régional et provincial. Labsence de coordination globale entre les différents programmes de coopération internationale dans le domaine de formation continue et ceux des directions centrales. Labsence de coordination globale entre les différents programmes de coopération internationale dans le domaine de formation continue et ceux des directions centrales. Les bilans et les statistiques fiables et centralisés dactions de formation réalisées sur les 3 dernières années, ne sont pas disponibles. Les bilans et les statistiques fiables et centralisés dactions de formation réalisées sur les 3 dernières années, ne sont pas disponibles. Certaines Académies ont des difficultés à consommer rationnellement les budgets formation continue. Certaines Académies ont des difficultés à consommer rationnellement les budgets formation continue. Les Académies initient et réalisent des actions de formation Les Académies initient et réalisent des actions de formation

6 6 État des Lieux de la Formation Continue des Responsables du MEN (2) Le constat global, points faibles : Les comités régionaux et provinciaux de la formation continue quand ils existent ne jouent pas pleinement leur rôle dorientation stratégique par manque de savoir faire ou dimplication dans le domaine Les comités régionaux et provinciaux de la formation continue quand ils existent ne jouent pas pleinement leur rôle dorientation stratégique par manque de savoir faire ou dimplication dans le domaine Pas de politique de renforcement des capacités managériales et notamment pour lemployabilité des femmes à des postes de responsabilité ( Chef de division, chef de service, DPEN, chef dEts scolaires) Pas de politique de renforcement des capacités managériales et notamment pour lemployabilité des femmes à des postes de responsabilité ( Chef de division, chef de service, DPEN, chef dEts scolaires) La formation qualifiante de 150h des directeurs dEts est peu pertinente La formation qualifiante de 150h des directeurs dEts est peu pertinente Improvisation de formation continue : survole en 5 jours de toutes les problématiques managériales relatives à la direction dun Ets scolaire Improvisation de formation continue : survole en 5 jours de toutes les problématiques managériales relatives à la direction dun Ets scolaire Pas détudes dimpact et dévaluations des formations suivies Pas détudes dimpact et dévaluations des formations suivies Rejet des formations à cause des conditions dorganisation et de vétusté des lieux. Rejet des formations à cause des conditions dorganisation et de vétusté des lieux.

7 7 État des Lieux de la Formation Continue des Responsables du MEN (3) Le constat particulier, points faibles : Il ny a pas de règles en matière de formation continue pour le développement de carrières Il ny a pas de règles en matière de formation continue pour le développement de carrières Les formations proposées répondent partiellement aux besoins Les formations proposées répondent partiellement aux besoins Le niveau et la qualité des formations est parfois jugé insuffisant Le niveau et la qualité des formations est parfois jugé insuffisant Les actions de formation sont souvent improvisées et non adaptées au calendrier scolaire Les actions de formation sont souvent improvisées et non adaptées au calendrier scolaire Peu de liens entre la formation et la pratique professionnelle Peu de liens entre la formation et la pratique professionnelle exemple : formation en gestion budgétaire en labsence de budget délégué formation en gestion budgétaire en labsence de budget délégué informatique en labsence de matériel informatique et de connexion Internet et Intranet… informatique en labsence de matériel informatique et de connexion Internet et Intranet…

8 8 État des Lieux de la Formation Continue des Responsables du MEN (4) Le constat particulier, points faibles : Des actions de formation sont proposées occasionnellement, à la dernière minute, sans planification ni programme Des actions de formation sont proposées occasionnellement, à la dernière minute, sans planification ni programme Des actions de formation ne semblent pas au niveau requis, en terme de contenu, de durée et de qualité de lanimation Des actions de formation ne semblent pas au niveau requis, en terme de contenu, de durée et de qualité de lanimation Les modules sont axés sur les aspects théoriques plus que sur les aspects pratiques Les modules sont axés sur les aspects théoriques plus que sur les aspects pratiques Le nombre de participants dans les stages est parfois élevé Le nombre de participants dans les stages est parfois élevé Pas de reconnaissance et de validation des actions de formation suivies ex: certificat de stage Pas de reconnaissance et de validation des actions de formation suivies ex: certificat de stage Des actions de formation sont programmées et boycottées par les participants Des actions de formation sont programmées et boycottées par les participants

9 9 État des Lieux de la Formation Continue des Responsables du MEN (5) Le constat particulier, points faibles : Les formations proposées sont trop souvent à caractère pédagogique et au profit des régions Les formations proposées sont trop souvent à caractère pédagogique et au profit des régions Il ny a pas de politique clairement définie de formation des cadres au Ministère ni au niveau central ni au niveau régional Il ny a pas de politique clairement définie de formation des cadres au Ministère ni au niveau central ni au niveau régional Absence dune structure dédiée à la formation continue des responsables administratifs Absence dune structure dédiée à la formation continue des responsables administratifs

10 10 État des lieux: Points forts (1) Les gestionnaires managers du MEN sont en phase, sur létat des lieux et les constats exprimés et manifestent une volonté daller au delà, par le changement et lévolution de leur mode de fonctionnement Les gestionnaires managers du MEN sont en phase, sur létat des lieux et les constats exprimés et manifestent une volonté daller au delà, par le changement et lévolution de leur mode de fonctionnement Lexistence au niveau central dun Centre National de Formation et de Rencontres bien équipé et adapté à la formation continue Lexistence au niveau central dun Centre National de Formation et de Rencontres bien équipé et adapté à la formation continue La décentralisation de la Formation Continue est réalisée La décentralisation de la Formation Continue est réalisée

11 11 État des lieux: Points forts (2) Il y a une prise de conscience de limportance de la Formation continue Il y a une prise de conscience de limportance de la Formation continue les budgets alloués sont en nette progression les budgets alloués sont en nette progression L existence de modules bien élaborés sur la GP, GAR, le projet dEts et les guides au profit des Directeurs dEts scolaires,… L existence de modules bien élaborés sur la GP, GAR, le projet dEts et les guides au profit des Directeurs dEts scolaires,… Il y a maintenant une impulsion à donner, « une mise en mouvement » à laquelle contribuera la formation continue Il y a maintenant une impulsion à donner, « une mise en mouvement » à laquelle contribuera la formation continue Mais aussi : Les systèmes dinformation Les systèmes dinformation Les modalités dorganisation retenues Les modalités dorganisation retenues Les outils mis à la disposition Les outils mis à la disposition Les budgets alloués Les budgets alloués …

12 12 Les principales difficultés liées à lexercice de la responsabilité managériale(1) Le retard dans la mise en place de la réorganisation et de nouvelles directions crée certaine confusion dans les attributions fonctionnelles Le retard dans la mise en place de la réorganisation et de nouvelles directions crée certaine confusion dans les attributions fonctionnelles Cloisonnement entre différentes entités (On parle de coordination, réunion, et peu de travail déquipe) Cloisonnement entre différentes entités (On parle de coordination, réunion, et peu de travail déquipe) Manque de ressources humaines qualifiées au niveau N-1, N-2 et difficultés de délégation Manque de ressources humaines qualifiées au niveau N-1, N-2 et difficultés de délégation Postes de responsabilités prévus dans lorganigramme et non pourvus Postes de responsabilités prévus dans lorganigramme et non pourvus Absence de clarification des attributions, Absence de clarification des attributions, certaines entités se considèrent comme des « fourres tout »… certaines entités se considèrent comme des « fourres tout »…

13 13 Les principales difficultés liées à lexercice de la responsabilité managériale(2) Certaines structures non encore formalisées Certaines structures non encore formalisées Manque de possibilités de choix des collaborateurs et de motivation directe des ressources humaines Manque de possibilités de choix des collaborateurs et de motivation directe des ressources humaines Peu de cohésion par rapport à la vision, aux valeurs partagées et à la mission Peu de cohésion par rapport à la vision, aux valeurs partagées et à la mission Gestion à court terme et sous pression en réponse aux urgences et difficultés de planification stratégique Gestion à court terme et sous pression en réponse aux urgences et difficultés de planification stratégique Approche des problèmes de manière bureaucratique Approche des problèmes de manière bureaucratique

14 14 Les principales difficultés liées à lexercice de la responsabilité managériale(3) Difficultés pour certains managers de gérer dans des situations de changements fréquents Difficultés pour certains managers de gérer dans des situations de changements fréquents Préparation insuffisante à la prise de fonction dencadrement Préparation insuffisante à la prise de fonction dencadrement Manque de partage dinformation et de communication interne entre les niveaux N-1 et N-2 (certains chefs de division, de services et directeurs dEts ont été informés du Programme dUrgence par les médias) Manque de partage dinformation et de communication interne entre les niveaux N-1 et N-2 (certains chefs de division, de services et directeurs dEts ont été informés du Programme dUrgence par les médias) Manque de travail en équipe dans une même entité Manque de travail en équipe dans une même entité Résistance aux changements Résistance aux changements

15 15 Les principales difficultés liées à lexercice de la responsabilité managériale(4) Peu de maîtrise doutils de gestion : tableau de bord, TIC, indicateurs, SI… Peu de maîtrise doutils de gestion : tableau de bord, TIC, indicateurs, SI… Difficulté dans la conduite de réunion Difficulté dans la conduite de réunion Très peu de formations liées au métier et peu de transparence dans le choix des personnes bénéficiant de formation à létranger Très peu de formations liées au métier et peu de transparence dans le choix des personnes bénéficiant de formation à létranger Difficulté de mobilisation du milieu associatif, de suivi du partenariat, dimplication des élus… Difficulté de mobilisation du milieu associatif, de suivi du partenariat, dimplication des élus…

16 16 Les principales difficultés liées à lexercice de la responsabilité managériale(5) Plusieurs intervenants sur un même projet avec des difficultés de pilotage et de cohésion déquipes Plusieurs intervenants sur un même projet avec des difficultés de pilotage et de cohésion déquipes Frustration liée au mode de recrutement mixte, appel doffre interne et nomination Frustration liée au mode de recrutement mixte, appel doffre interne et nomination Déconcentration et décentralisation mal gérées: préparation insuffisante du niveau régional et mal acceptée du niveau central Déconcentration et décentralisation mal gérées: préparation insuffisante du niveau régional et mal acceptée du niveau central Difficultés dautonomie et dinitiative dans la prise de décisions Difficultés dautonomie et dinitiative dans la prise de décisions

17 17 Les principales difficultés liées à lexercice de la responsabilité managériale(6) Les impératifs durgence du niveau central peuvent entraver les plans dactions du niveau régional Les impératifs durgence du niveau central peuvent entraver les plans dactions du niveau régional Politique managériale peu innovante Politique managériale peu innovante Succession de réformes, peu de feed-back et difficultés de mobilisation du personnel pour le Programme dUrgence (manque de crédibilité, manque de moyens de motivation des cadres impliqués dans les comités de mise en œuvre du PU), Succession de réformes, peu de feed-back et difficultés de mobilisation du personnel pour le Programme dUrgence (manque de crédibilité, manque de moyens de motivation des cadres impliqués dans les comités de mise en œuvre du PU), Absence de dialogue institutionnalisé avec les partenaires sociaux et difficulté de négociation et de gestion des relations sociales Absence de dialogue institutionnalisé avec les partenaires sociaux et difficulté de négociation et de gestion des relations sociales Multiplicité des tâches et manque en ressources qualifiées. Multiplicité des tâches et manque en ressources qualifiées.

18 18 Dispositif de formation Préalable Dans le contexte général, il convient de souligner les points suivants qui constituent le préalable incontournable à la mise en œuvre du Dispositif de Formation afin den assurer la clarté, la stabilité et la pérennité : Le renforcement et clarification des attributions et missions de lUCFC, future Direction Centrale de la Formation des Cadres DCFC Le renforcement et clarification des attributions et missions de lUCFC, future Direction Centrale de la Formation des Cadres DCFC Un processus défini pour la formation continue Un processus défini pour la formation continue Un cadre juridique, réglementaire, organisationnel, logistique et pédagogique défini pour la formation continue Un cadre juridique, réglementaire, organisationnel, logistique et pédagogique défini pour la formation continue Un dispositif de formation continue (qui fait partie du système de formation qui sera précisé dans le rapport de mission des experts concernant « lélaboration dun système de formation ») Un dispositif de formation continue (qui fait partie du système de formation qui sera précisé dans le rapport de mission des experts concernant « lélaboration dun système de formation »)

19 19 Dispositif de formation(1) Le renforcement et clarification des attributions et missions de lUCFC/DCFC : La formation de personnes-ressources, acteurs du dispositif de la formation continue La formation de personnes-ressources, acteurs du dispositif de la formation continue La mise en place de Centre Régionaux de Formation, CRF La mise en place de Centre Régionaux de Formation, CRF Les formations primordiales à mettre en œuvre Les formations primordiales à mettre en œuvre

20 20 Dispositif de formation(2) Un processus défini pour la formation continue : Une organisation au niveau central Une organisation au niveau central Une responsabilité décentralisée aux niveaux des AREF Une responsabilité décentralisée aux niveaux des AREF Un relais opérationnel au niveau des Délégations provinciales, DPEN Un relais opérationnel au niveau des Délégations provinciales, DPEN

21 21 Dispositif de formation(3) Un cadre juridique, réglementaire, organisationnel, logistique et pédagogique défini pour la formation continue Un cadre juridique, réglementaire, organisationnel, logistique et pédagogique défini pour la formation continue Aspect institutionnel : Aspect institutionnel : Appliquer le principe de lobligation de formation continue pour lensemble du personnel Appliquer le principe de lobligation de formation continue pour lensemble du personnel Lier la formation continue au développement de carrière par une capitalisation des acquis Lier la formation continue au développement de carrière par une capitalisation des acquis Promouvoir le système de certification des formations Promouvoir le système de certification des formations Créer un livret récapitulatif des formation suivies faisant partie du dossier administratif et individuel du personnel au niveau de la DRH Créer un livret récapitulatif des formation suivies faisant partie du dossier administratif et individuel du personnel au niveau de la DRH Promouvoir une culture Formation Continue Promouvoir une culture Formation Continue Promouvoir des synergies avec lenseignement supérieur (ENCG, ISCAE, Universités…) pour la contractualisation de la formation continue des cadres managers du MEN Promouvoir des synergies avec lenseignement supérieur (ENCG, ISCAE, Universités…) pour la contractualisation de la formation continue des cadres managers du MEN Renforcement des capacités managériales des femmes. Renforcement des capacités managériales des femmes.

22 22 Dispositif de formation(4) Un cadre juridique, réglementaire, organisationnel, logistique et pédagogique défini pour la formation continue Un cadre juridique, réglementaire, organisationnel, logistique et pédagogique défini pour la formation continue Aspect organisationnel : Aspect organisationnel : Création dune structure centralisée dédiée à la Formation Continue des managers aux différents niveaux de responsabilité: Création dune structure centralisée dédiée à la Formation Continue des managers aux différents niveaux de responsabilité: Pilotage, Pilotage, Soutien, Soutien, Suivi Suivi Évaluation du système et études dimpact Évaluation du système et études dimpact Formation des formateurs et des tuteurs Formation des formateurs et des tuteurs Ressources didactiques Ressources didactiques Manuels de procédures Manuels de procédures Mise en place de relais régionaux dingénierie de formation. Mise en place de relais régionaux dingénierie de formation. Création et dynamisation de comités régionaux et provinciaux de formation continue Création et dynamisation de comités régionaux et provinciaux de formation continue

23 23 Dispositif de formation(5) Un cadre juridique, réglementaire, organisationnel, logistique et pédagogique défini pour la formation continue Un cadre juridique, réglementaire, organisationnel, logistique et pédagogique défini pour la formation continue Aspect logistique : Aspect logistique : Mise à niveau de Centres de Formation Continue Régionaux, CFR Mise à niveau de Centres de Formation Continue Régionaux, CFR Amélioration des conditions daccueil, dorganisation, dhébergement, et de prise en charge des frais de transports et déplacements des participants Amélioration des conditions daccueil, dorganisation, dhébergement, et de prise en charge des frais de transports et déplacements des participants

24 24 Dispositif de formation(6) Un cadre juridique, réglementaire, organisationnel, logistique et pédagogique défini pour la formation continue Un cadre juridique, réglementaire, organisationnel, logistique et pédagogique défini pour la formation continue Aspect pédagogique : Aspect pédagogique : Pratiquer landragogie Pratiquer landragogie Mettre en œuvre des « formation action » Mettre en œuvre des « formation action » Mettre à disposition une base documentaire Mettre à disposition une base documentaire Élaborer et mettre en œuvre une politique de formation des formateurs et de tuteurs Élaborer et mettre en œuvre une politique de formation des formateurs et de tuteurs Recruter et former des formateurs qualifiés pour les formations proposées Recruter et former des formateurs qualifiés pour les formations proposées Encourager lautoformation Encourager lautoformation Favoriser léchange dexpériences et la capitalisation. Favoriser léchange dexpériences et la capitalisation.

25 25 Dispositif de formation (7) Procédure pour lannée 2009 Validation du plan de formation annuel au niveau central par le SG, et par les comités au niveau régional et provincial Validation du plan de formation annuel au niveau central par le SG, et par les comités au niveau régional et provincial Établissement de cahiers des charges, appels doffres, budget, calendrier et choix des prestataires en prenant en considération les différents niveaux centralisés et décentralisés Établissement de cahiers des charges, appels doffres, budget, calendrier et choix des prestataires en prenant en considération les différents niveaux centralisés et décentralisés Diffusion du programme et du calendrier annuel de formation qui prend en compte les périodes de disponibilité et du calendrier scolaire Diffusion du programme et du calendrier annuel de formation qui prend en compte les périodes de disponibilité et du calendrier scolaire

26 26 Dispositif de formation (8) Mise en formation: demandes dinscription individuelles avec la validation par le niveau hiérarchique, propositions du niveau N pour N-1 Mise en formation: demandes dinscription individuelles avec la validation par le niveau hiérarchique, propositions du niveau N pour N-1 Organisation des formations Organisation des formations Évaluation, études dimpact et bilans annuels pour capitalisation Évaluation, études dimpact et bilans annuels pour capitalisation Collecte des besoins pour lannée N+1 par un questionnaire diffusé et traité au niveau provincial, analysé et consolidé au niveau régional avec reporting pour le niveau national et prise en considération de la note dorientation de lannée n+1 du MEN Collecte des besoins pour lannée N+1 par un questionnaire diffusé et traité au niveau provincial, analysé et consolidé au niveau régional avec reporting pour le niveau national et prise en considération de la note dorientation de lannée n+1 du MEN

27 27 Plan de formation (1) Opérationnalisation Priorité 1 Priorité 1 « Œuvrer pour mobiliser les énergies et travailler en intelligence collective pour consolider la cohésion des équipes et mettre en œuvre lensemble des projets du programme durgence construire une vision et des valeurs communes » « Œuvrer pour mobiliser les énergies et travailler en intelligence collective pour consolider la cohésion des équipes et mettre en œuvre lensemble des projets du programme durgence construire une vision et des valeurs communes » Team building dune journée et demi en outdoor systémique: SG et DC + Inspections + Directeurs AREF + les membres du cabinet du Ministre et Secrétariat détat SG et DC + Inspections + Directeurs AREF + les membres du cabinet du Ministre et Secrétariat détat Chaque DC avec son équipe: chefs de division et chefs de services Chaque DC avec son équipe: chefs de division et chefs de services Chaque Directeur dAREF avec ses DPEN, chefs de divisions et chefs de services Chaque Directeur dAREF avec ses DPEN, chefs de divisions et chefs de services Chaque DPEN avec ses directeurs détablissements scolaires et chefs de services Chaque DPEN avec ses directeurs détablissements scolaires et chefs de services Chaque directeur détablissement avec ses enseignants et son staff administratif Chaque directeur détablissement avec ses enseignants et son staff administratif Chaque coordonnateur de projet du PU avec les personnes relais au niveau des régions Chaque coordonnateur de projet du PU avec les personnes relais au niveau des régions

28 28 Plan de formation (2) Priorité 2 « Développer les compétences managériales pour assumer ses fonctions et ses responsabilités à la lumière des exigences du PU » « Développer les compétences managériales pour assumer ses fonctions et ses responsabilités à la lumière des exigences du PU » MANAGEMENT MANAGEMENT Pilotage du changement Pilotage du changement Accompagnement du changement Accompagnement du changement Management stratégique Management stratégique Gestion de projet Gestion de projet Gestion axée sur les résultats Gestion axée sur les résultats Conduire linnovation Conduire linnovation Organisation Organisation Outils de pilotage, tableaux de bord et indicateurs Outils de pilotage, tableaux de bord et indicateurs Gestion du temps et des priorités Gestion du temps et des priorités

29 29 Plan de formation (3) GESTION DES RESSOURCES HUMAINES GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Leadership et mobilisation des équipes Leadership et mobilisation des équipes Conduite dentretien annuel dévaluation Conduite dentretien annuel dévaluation Encadrement et prise de fonction Encadrement et prise de fonction Approche genre et management équitable Approche genre et management équitable Animation déquipes, responsabilisation, encadrement et formation Animation déquipes, responsabilisation, encadrement et formation Délégation de pouvoir Délégation de pouvoir

30 30 Plan de formation (4) Communication Communication Négociation Négociation Prise de la parole en public Prise de la parole en public Conduite de réunion Conduite de réunion Comprendre et expliquer les indicateurs du système éducatif Comprendre et expliquer les indicateurs du système éducatif Communication interne et communication externe Communication interne et communication externe

31 31 Plan de formation (5) Dialogue social Dialogue social Gérer les relations sociales Gérer les relations sociales Gestion des conflits Gestion des conflits Résolution de problèmes partenariat Résolution de problèmes partenariat Relation dencadrement et de mobilisation Relation dencadrement et de mobilisation Approche psychosociale Approche psychosociale Gestion de la relation aux parents Gestion de la relation aux parents Gestion du partenariat Gestion du partenariat

32 32 Plan de formation (6) Gestion administrative et financière Gestion administrative et financière Introduction des nouvelles technologies dinformation dans la gestion Introduction des nouvelles technologies dinformation dans la gestion Gestion budgétaire Gestion budgétaire Gestion documentaire Gestion documentaire Déconcentration et décentralisation Déconcentration et décentralisation

33 33 Plan de formation (7) Développement personnel & Langues étrangères Développement personnel & Langues étrangères Gestion du stress Gestion du stress Leadership Leadership Connaissance de soi et des autres Connaissance de soi et des autres Anglais, français, chinois, russe, allemand… Anglais, français, chinois, russe, allemand…

34 34 Plan de formation (8) Priorité 3 Mise en place de la structure de pilotage et élaboration des profils des cadres de la structure Mise en place de la structure de pilotage et élaboration des profils des cadres de la structure Mise en œuvre du plan proposé Mise en œuvre du plan proposé Recrutement et formation de léquipe projet Recrutement et formation de léquipe projet

35 35 Plan de formation (9) Priorité 4 Organisation de conférences trimestrielles au niveau national sur des thématiques en liaison avec les chantiers du MEN comme moyen de communication externe et de mobilisation des ressources en interne et damélioration dimage de marque Organisation de conférences trimestrielles au niveau national sur des thématiques en liaison avec les chantiers du MEN comme moyen de communication externe et de mobilisation des ressources en interne et damélioration dimage de marque Organisation de conférences semestrielles au niveau régional Organisation de conférences semestrielles au niveau régional

36 36 Référentiel Emploi Compétence REC Diffusion du REC à tous les responsables Diffusion du REC à tous les responsables Donner vie à ce REC en lutilisant pour : Donner vie à ce REC en lutilisant pour : Sélection et recrutement Sélection et recrutement Gestion des potentiels et des carrières Gestion des potentiels et des carrières Mobilité Mobilité Rémunération Rémunération Évaluation de la performance, entretien annuel dévaluation Évaluation de la performance, entretien annuel dévaluation Formation et développement Formation et développement Redéploiement Redéploiement Établir un échéancier pour le mettre à niveau Établir un échéancier pour le mettre à niveau


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