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1 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe Mise en œuvre de revues de carrière cadres Consultation des 8 CHSCT Information du CHSCT.

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1 1 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe Mise en œuvre de revues de carrière cadres Consultation des 8 CHSCT Information du CHSCT de coordination

2 2 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe Préambule qui vise à ajuster les écarts entre les ressources/compétences disponibles et celles dont lentreprise a besoin, en appui sur lEntretien dAppréciation et Professionnel qui fait lobjet dun rendez-vous annuel animé par la DRH au sein de chaque direction, avec la participation du Directeur concerné, des cadres IV et du responsable RH de la direction La revue de carrière cadres est un dispositif de gestion des ressources humaines : Le dispositif de revue de carrière a une double finalité : Individuelle Collective Favoriser la motivation du collaborateur à travers un dispositif de gestion des cadres plus dynamique, plus équitable et une meilleure visibilité des parcours Favoriser la mise en place de parcours professionnels individuels et des plans de développement afférents Accompagner les cadres pour les rendre acteurs de leur carrière et accompagner les managers dans leur rôle de développement de leurs collaborateurs et dans leurs pratiques managériales Accompagner le développement de lentreprise à travers le repérage des écarts entre les ressources disponibles et les ressources nécessaires identifier les ajustements à mettre en œuvre pour accompagner les évolutions et préparer les organisations de demain.

3 3 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe Cadre juridique Les salariés doivent expressément être informés, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques dévaluations professionnelles déployées à leur égard (art. L du Code du Travail). Cette information préalable sur le dispositif peut être personnelle ou collective (circulaire ministérielle du 15 mars 1993) Lemployeur a lobligation de fournir, au salarié qui le demande, le document contenant les données dévaluation si les données dudit document ont permis de prendre une décision à égard, pour une mobilité (changement daffectation), une promotion ou tout autre évènement impactant la rémunération. Linformation aux salariés : La consultation du Comité dEntreprise et du CHSCT : Tout dispositif dévaluation des salariés doit être soumis à consultation du CE et du CHSCT, avant la mise en œuvre dudit dispositif (art. L du Code du Travail) Compte tenu des répercussions sur les conditions de travail du salarié pouvant être induites par un dispositif dévaluation, la consultation du CHSCT est obligatoire (CC du 28/11/07)

4 4 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe Des actions… Dynamiser la gestion des cadres en utilisant la mobilité comme levier de développement professionnel, en adéquation avec les besoins de lentreprise Elaboration dun référentiel de compétences de référence sur la base des axes stratégiques de lentreprise qui formalise les compétences attendues pour lensemble des cadres et qui permet dobjectiver lappréciation des compétences Sensibilisation et professionnalisation du management à légard de lentretien dappréciation et professionnel : appréciation des compétences fondée sur un référentiel commun, perception partagée des axes de développement et implication conjointe collaborateur/manager dans lélaboration de parcours professionnels Mise en place dun dispositif expérimental de revues de carrières cadres, qui permet didentifier des projets professionnels individuels, au regard des ressources dont lentreprise a besoin aujourdhui et demain, en fonction des compétences dont elle dispose et au regard des aspirations du collaborateur. Définir les attentes de lentreprise par rapport aux cadres Apprécier les compétences de chaque cadre et les reconnaître Gérer les compétences et accompagner les projets professionnels en anticipant sur les besoins de lentreprise … des outils pour piloter la gestion des cadres La démarche de progrès engagée depuis 2007 pour la gestion de carrière des cadres

5 5 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe Des actions phare menées depuis 2007 pour mobiliser et professionnaliser les managers dans leur rôle de développement de leurs collaborateurs et dans leurs pratiques Mobilisation des managers à lentretien annuel (sensibilisation et professionnalisation) Dispositif expérimental des revues de carrières des cadres Refonte des supports dentretien annuel Campagne 2008 Des actions prévues en pour : mesurer la perception des managers et managés à légard de lentretien annuel mesurer le niveau dappropriation des nouveaux supports par les managers 1 2 Enquête de perception et audit sur le contenu des supports dentretien annuel Campagne Des actions pour mobiliser et accompagner le management Diffusion dun Livret RH Manager (2007) et dun guide « Enjeux et Pratiques « de lEntretien Annuel » (2008) Ateliers IDM sur lentretien dappréciation et professionnel et la procédure davancement Déploiement dun support dentretien annuel « nouvelle formule » intégrant le référentiel de compétences et lentretien professionnel Ateliers dappropriation des nouveaux supports dentretien annuel Diagnostic sur les pratiques managériales Mise en œuvre des actions jugées nécessaires (démarche de progrès continue)

6 6 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe La revue de carrière des cadres pour croiser lapproche individuelle et lapproche collective Favoriser le développement de lentreprise en garantissant ladéquation des ressources/compétences aux besoins et latteinte des objectifs stratégiques Favoriser le développement du collaborateur et laccompagner dans la gestion de sa carrière, en identifiant ses atouts et ses points de progrès et en donnant de la visibilité sur son parcours …en impliquant le manager dans son rôle de développement de ses équipes et dans ses pratiques managériales Individuel Collectif Compétences Une double finalité centrée sur les compétences individuelles et collectives

7 7 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe Le dispositif expérimental de 2007/2008 Périmètre : Cadres A et B avec plus de 2 ans dancienneté sur le poste Périodicité : annuelle Méthodologie (revue de carrière intra-direction) : en amont des revues, 1 fiche diagnostic entité et 1 fiche de synthèse par collaborateur à lissue des revues, 1 fiche de restitution individuelle synthétisant les projets professionnels Définition de projets individuels : Mobilité horizontale (pour développer les compétences et/ou rechercher la meilleure adéquation entre les compétences détenues et le poste) Pas de mobilité à court terme (en développement sur le poste) Potentiel identifié ou à confirmer par une mobilité horizontale A promouvoir selon opportunités (a fait ses preuves dans son cursus actuel. Est prêt pour une promotion) Organisation dentretiens de carrière hiérarchie, N+2, RRH de direction, DRHC Rappel du dispositif expérimental de 2007/2008 La revue de carrière cadres 1/2

8 8 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe 13 revues pilotées par DRHC pour lensemble des directions Plus de 750 cadres A et B traités soit près de 70 % de leffectif total cadres A et B 80 entretiens de carrière menés par DRHC pour amorcer la mise en œuvre de projets identifiés en revue Projets identifiés / réalisés : 42 mobilités réalisées dont 5 détachements 21 promotions réalisées Bilan du dispositif 2007/2008* : des résultats encourageants, un rodage nécessaire Pas de mobilité à court terme (478 cadres) 26 mobilités réalisées dont 1 détachement 13 promotions réalisées 26 mobilités réalisées dont 1 détachement 13 promotions réalisées Une mise en mouvement … Mobilités horizontales (130 cadres) Potentiels identifiés ou à confirmer par une mobilité horizontale (108 cadres) A promouvoir selon opportunités (41 cadres) *Bilan au 31/12/08 La revue de carrière cadres 2/2

9 9 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe Propositions pour la pérennisation du dispositif Instaurer un dispositif de revues de carrière cadres, ancré sur lentretien dappréciation et professionnel : avec des revues de carrière intra-direction, en capitalisant sur le dispositif expérimental 2007/2008 Favoriser la transversalité, le décloisonnement et offrir au collaborateur des opportunités de développement plus élargies : en instaurant des revues de carrière par filière métier Sassurer du partage de valeurs entre le management et les RH : en impliquant les RRH tout au long du dispositif Garantir la transparence sur le dispositif mis en œuvre pour créer un levier de motivation pour les cadres : en communiquant auprès de lensemble des cadres et en garantissant les restitutions par les managers Revues de carrière intra-direction Revues de carrière par filière métier

10 10 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe La revue de carrière intra-direction 1/2 Périmètre : Cadres A et B ayant + de 2 ans dancienneté sur le poste Participants : Directeur, Cadres IV, RRH de Direction de lentité concernée, DRHC Des outils simplifiés : lEntretien dAppréciation et Professionnel 2008 comme socle du dispositif la « fiche de synthèse » qui reflète précisément les orientations prises lors de la revue et qui est un outil destiné au manager pour la restitution au collaborateur Méthodologie proposée Une partie signalétique Une synthèse des points forts et des principaux axes de progrès observés lors de lentretien annuel Une synthèse des projets professionnels identifiés en revue Des orientations possibles par sous-familles du référentiel métiers Les modalités daccompagnement professionnel (formation, coaching, détachement, etc…) Les modalités de restitution au collaborateur et les entretiens de carrière à organiser Pas de mobilité (en développement sur le poste) Mobilité horizontale (développement de compétences ou mise en cohérence profil / poste) Promotion possible (selon opportunités) Description de la fiche de synthèse

11 11 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe La revue de carrière par filière métier Méthodologie proposée Structuration des revues autours de 3 filières : représentant un enjeu permanent pour lentreprise : métiers de lexploitation métiers techniques (maintenance, gestion du patrimoine, maîtrise dœuvre) Choix des filières ajusté en tant que de besoin représentant un enjeu conjoncturel pour lentreprise ex pour 2009 : métiers de la finance (contrôle de gestion, audit, finances) Choix des filières ajusté en tant que de besoin Périmètre : Cadres A et B repérés en revue intra direction comme pouvant réaliser une mobilité horizontale ou une promotion Participants : RRH de Direction, DRHC, un référent métier par filière

12 12 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe Une restitution aux cadres par les managers : lors de lentretien dappréciation et professionnel et en tout état de cause en amont des entretiens de carrière (lorsquun entretien de carrière a été décidé en revue) à lissue de la revue si nécessaire, lorsquune démarche est à engager sans attendre lEntretien dAppréciation et Professionnel Un suivi, en lien avec les RRH de direction : de la réalisation des entretiens de restitution par les managers de la mise en œuvre des projets professionnels définis lors des revues La « fiche de synthèse » traduit la perception partagée par tous les acteurs lors de la revue en termes dappréciation et de projet dorientation : Elle constitue loutil unique de restitution pour le manager Les modalités de restitutions aux cadres et de suivi des projets professionnels Une coordination densemble par DRHC, en lien avec les RRH de direction, pour favoriser la mise en mouvement Un appui de DRHC à travers les entretiens de carrière et la gestion individuelle

13 13 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe Les enjeux pour les cadres dAéroports de Paris 1/2 le collaborateur devient acteur de son développement : Lorsque le projet professionnel décrit lors de lEAP est cohérent et réaliste, la revue de carrière en tient compte pour identifier les parcours professionnels les plus pertinents, au regard des compétences quil détient et de celles dont lentreprise a besoin La mise en place dune gestion des carrières plus dynamique à travers : la définition de projets professionnels et de perspectives de carrière (mobilité, promotion) la mise en œuvre de plans dactions au cours dentretiens de carrière avec la hiérarchie, les responsables RH ou DRHC la mise en œuvre dactions de développement des compétences via la formation, le bilan professionnel, les mises en situation, le coaching, le tutorat, etc….

14 14 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe Des répercussions positives sur les conditions de travail : la restitution et la transparence des échanges avec le manager favorisent un climat de confiance qui rassure et qui motive lorientation sur des perspectives et la visibilité sur le parcours professionnel favorisent la motivation et limplication du collaborateur qui devient acteur de son développement un retour transparent et argumenté qui donne des leviers au collaborateur et lui permet de prévoir des ajustements pour viser une meilleure adéquation à légard des attentes de lentreprise sur le plan collectif, le travail dadéquation compétences/besoins mené lors des revues vise à positionner chaque collaborateur sur le poste qui valorise au mieux ses compétences. Les enjeux pour les cadres dAéroports de Paris 2/2

15 15 - Département Pilotage des Cadres et des Hauts Potentiels Groupe Calendrier 2009 et procédure dinformation/consultation des IRP Revues de carrière intra-direction Revues de carrière intra-direction Revues de carrière par filière métier Revues de carrière par filière métier 1 er trimestre e trimestre e trimestre e trimestre 2009 Travail avec les RRH sur les outils et les modalités de suivi et de restitution Communication aux cadres sur le dispositif Restitutions aux cadres Consultation 8 CHSCT et CE Consultation 8 CHSCT et CE Déroulé de la procédure de consultation des IRP Déroulé de la procédure de consultation des IRP 20/01/09 : Réunion déchanges et dinformation aux organisations syndicales Courant mars 09 : Consultation des 8 CHSCT et information du CHSCT de coordination 28/04/09 : Consultation du Comité dEntreprise


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