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ANTICIPER LA GESTION DE L'EMPLOI ET DES COMPETENCES.

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1 ANTICIPER LA GESTION DE L'EMPLOI ET DES COMPETENCES

2 Anticiper la gestion des emplois et des compétences 2 Une image peu positive uBeaucoup de travaux, de groupes de réflexion et de rayonnages de classeurs référentiels métiers, référentiel compétences... descriptions d'emploi et cartographie des compétences … u… et peu de résultats concrets : les réductions d'effectifs se traitent toujours de la même manière au dernier moment et sans préparation pour ceux qui partent, comme pour ceux qui restent L'usine à gaz : tel est le souvenir laissé par les premières expériences de GPEC dans les années 80 Les causes de l'échec : une volonté d'être exhaustif : toute l'entreprise, tous les métiers, … une vison statique : état des lieux des métiers et des emplois, mais pas de prospective, d'échéances, d'objectifs des dispositifs restés aux mains des RH et jamais transférés au management

3 Anticiper la gestion des emplois et des compétences 3 Un outil à construire uL'anticipation en matière d'emplois et de compétences, c'est d'abord une implication de l'entreprise : le management les salariés les Instances Représentatives du Personnel Outillée par la DRH u… puis une réflexion à construire : quelles sont nos échéances : court, moyen ou long terme (ou mixte) ? quels sont nos enjeux : urgence, anticipation ou veille (ou mixte) ? quels sont les champs à traiter : 1 ou des services, 1 ou des tranches d'âges, catégories, métier ? Pour quoi ?

4 Anticiper la gestion des emplois et des compétences 4 Sommaire uEléments de définition uContenu d'un accord

5 Eléments de définition

6 Anticiper la gestion des emplois et des compétences 6 Eléments de définition : la gestion des ressources humaines, c'est quoi ? ACTIVITE Nature, volume, localisation, rythme RESSOURCES HUMAINES DISPONIBLES quantitatif / qualitatif OBJECTIFS STRATEGIQUES GENERAUX ANALYSE ECARTS / RISQUES POLITIQUES ET ACTIONS DAJUSTEMENT Recrutement / Licenciement, Mobilités, Affectation, Formation, Organisation du Travail, Temps de travail, Management / Motivation / Intéressement, Communication interne, …. Interne Pyramide des âges Bilan social Évolution Externe Bassin demploi BESOINS EN R.H. quantitatif / qualitatif

7 Anticiper la gestion des emplois et des compétences 7 Eléments de définition : la GPEC essaie de prévenir les effets des évolutions sur l'entreprise et ses salariés OBJECTIFS DEVOLUTION ET ECHEANCES Plans d'actions spécifiques FormationOrganisation du travail Mobilités internes et externes RecrutementRémunérationStatut et qualifications ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LENTREPRISE A MOYEN TERME (objectifs, structure, alliances, positionnement, projets, etc. RESSOURCES HUMAINES ACTUELLES + EVOLUTIONS PREVISIBLES (départs naturels, T.U.) EVOLUTION DE LENVIRONNEMENT (marché, métiers, technologies, législation) Effets sur les besoins en ressources humaines ?

8 Anticiper la gestion des emplois et des compétences 8 Eléments de définition : un dispositif de GPEC articule et redéploie des éléments souvent préexistants dans l'entreprise... ADAPTATION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES Bassin d'emploi STRATEGIE DE L'ENTREPRISE Plan emploi MT Référentiel des emplois et des compétences Dispositifs d'évaluation Examen de l'évolution de l'emploi Plan de formation (adaptation aux postes) Adaptations annuelles quantitatives, qualitatives, géographiques, sectorielles Développement de la mobilité Cessation d'activité Evolution des compétences Accord d'entreprise + Dispositif de pilotage Recrutement Les dispositifs existants Référentiel, évaluation des compétences; plan de formation pluri-annuel, Professionnelle, géographique, externe; modalités et dispositifs Mesures d'âges Organisation du travail Seniors : adaptation des postes, du temps travail, transfert des savoirs; organisation apprenante Accords CATS, CASA

9 Anticiper la gestion des emplois et des compétences 9 Eléments de définition : … il définit des priorités et fixe des plans d'action Priorités et plan d'action à court terme Objectifs stratégiques Environnement évolutif Priorités et plan d'action à moyen terme Priorités et plan d'action à long terme

10 Contenu d'un accord de GPEC

11 Anticiper la gestion des emplois et des compétences 11 Contenu d'un accord : les points clés du dispositif uL'ancrage sur la stratégie de l'entreprise uLa détermination des priorités et des échéances uL'allocation volontariste de ressources : formation, budget, pilotage, … uLa communication PLAN EMPLOI A MOYEN TERME Emplois stables Emplois supprimés Emplois transformés Emplois créés Par secteur de l'entreprise

12 Anticiper la gestion des emplois et des compétences 12 Contenu d'un accord : les rubriques clés uObjectifs les ambitions des partenaires sociaux : résultats attendus, règles, calendrier uDémarche générale les faits générateurs et leur analyse l'analyse des besoins prioritaires l'élaboration des plans d'action la mise en œuvre et le suivi des plans d'action uMoyens et ressources les dispositifs à actionner et ceux à créer les ressources à allouer le rôle des acteurs uApplication de l'accord la mise en œuvre : calendrier le suivi et ses outils

13 Anticiper la gestion des emplois et des compétences 13 Contenu d'un accord : bonnes pratiques et points de vigilance uProcessus d'élaboration : une véritable négociation à préparer et à conduire en tant que telle un travail en intersyndicale indispensable une articulation à construire entre OS et IRP (éventuellement) uCommission de concertation et de négociation : investigation, analyse et préconisation pour la délibération des OS/IRP groupe restreint : personnes motivées et compétentes/sujet : élus ou non, expert uOrdre de traitement des sujets : les évolutions de l'entreprise et conséquences sociales les cibles prioritaires et échéances les dispositifs et les ressources à mobiliser les plans d'action et les pilotes BONNES PRATIQUES

14 Anticiper la gestion des emplois et des compétences 14 Bonnes pratiques et points de vigilance uFormes possibles de l'accord : la forme juridique habituelle le bon calibrage à trouver : format, lisibilité du document, possibilité de suivi Eviter les accords verbaux Concevoir un dispositif de communication : fiches de synthèse, mémo à distribuer, tableau de suivi uCommission de suivi : missions : cas particuliers, investigation et contrôle, propositions, arbitrage, litiges outils : tableau de bord et indicateurs, réunions périodiques programmées BONNES PRATIQUES


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