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LA FORMATION PROFESSIONNELLE Réunion du 29 juin 2012.

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1 LA FORMATION PROFESSIONNELLE Réunion du 29 juin 2012

2 Sommaire : Un outil au service du chef dentreprise Les obligations légales Les dispositifs de formation Le financement par les OPCA

3 Un outil au service du chef dentreprise

4 Accompagner le développement de lentreprise La formation est avant tout un outil de développement stratégique de lentreprise, elle permet : Dadapter ou acquérir la compétence pour accompagner le développement du business de lentreprise Davoir des outils de motivation pour ses collaborateurs De garantir lemployabilité de ses collaborateurs

5 Accompagner le développement de lentreprise Elle doit appuyer votre vision et votre stratégie de développement de votre entreprise Vous devez avoir au préalable formaliser cette vision A court terme A moyen terme A long terme Sans cette projection vous ne pourrez pas faire de la formation un appui solide et un investissement cohérent pour votre business

6 Accompagner le développement de lentreprise La formation nest pas un investissement à sens unique La plupart des outils de la formation sont sous la forme dun co-investissement avec le salarié La formation professionnelle est un investissement obligatoire, autant en faire un investissement rentable pour votre entreprise

7 Accompagner le développement de lentreprise Les dispositifs de la formation professionnelle sont des facilitateurs de management au quotidien : Des dispositifs de formation vous permettent de valider ou non le potentiel de votre collaborateur Il y a toujours dans ces dispositifs (hormis pour la formation interne) lintervention de consultants externes à lentreprise Cest un gage de sécurité pour vous avec une validation extérieur à votre entreprise, cest également rassurant pour votre collaborateur

8 Les obligations légales

9 Les contributions de lemployeur Toute entreprise, quelle que soit sa taille, doit participer au financement de la formation professionnelle des salariés Pour ce faire, elle doit verser une contribution à lOPCA dont elle dépend : assise sur la masse salariale annuelle brute soumise à cotisations de sécurité sociale (montant indiqué sur la DADS) dont le taux varie selon leffectif de lentreprise : moins de 10 salariés, de 10 à moins de 20 salariés ou 20 salariés et plus, un dispositif étant prévu pour atténuer les effets de seuil

10 La contribution des entreprises de moins de 10 salariés Contrat et période professionnalisation DIF Plan de formationCIF CDD Taux de contribution0.15%0.40%1% AssietteMasse salariale annuelle brute année NSalaires versés aux CDD Versement minimale100% OPCA FONGECIF

11 Pour les entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés Contrat et période professionnalisation DIF Plan de formationCIF CDD Taux de contribution 1.05% 0.15%0.90%1% AssietteMasse salariale annuelle brute année NSalaires versés aux CDD Versement minimal100% % OPCARéalisation des dépenses ou OPCAOPACIF/FONGECIF

12 La contribution des entreprises dau moins 20 salariés Contrat et période professionnalisation DIF CIF Bilan de compétences VAE Plan de formationCIF CDD Taux de contribution 1.6% 0.5%0.2%0.9%1% AssietteMasse salariale annuelle brute année NSalaires versés aux CDD Versement minimal 100% % OPCAOPACIF/FONGECIF Réalisation des dépenses ou OPCA OPACIF/FONGECIF

13 Quels sont les formalités et le délai à respecter ? Quel que soit le mode de gestion appliqué, les entreprises doivent rendre compte à ladministration de lutilisation de leur participation obligatoire, selon un calendrier précis, en remplissant une déclaration fiscale, connue sous le nom « 2483 » pour les entreprises dau moins 10 salariés (Cerfa n° ) Par mesure de simplification, les données relatives à la participation des employeurs de moins de 10 salariés à la formation professionnelle continue (FPC), qui figuraient auparavant sur une déclaration n° 2486, sont désormais intégrées à la déclaration annuelle des données sociales (DADS)

14 Obligations à légard des représentants du personnel Il y a une obligation dinformation chaque année du comité dentreprise (ou sil nexiste pas, des délégués du personnel) Il doit être informé et consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans lentreprise en fonction des perspectives économiques et de lévolution de lemploi, des investissements et des technologies dans lentreprise

15 Obligations à légard des représentants du personnel Ces réunions sont consacrés : au plan de formation de lentreprise aux conditions daccueil, de formation, dinsertion des jeunes aux départs en congé individuel de formation, en congé de bilan de compétences aux conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation (DIF) et des périodes et contrats de professionnalisation, … Au moins trois semaines avant ces réunions, lemployeur remet aux représentants du personnel divers documents dont la liste est donnée par les articles D

16 Obligations à légard des représentants du personnel La première réunion (organisée, avant le 1er octobre de chaque année) a pour objet de présenter au CE le bilan des actions de formation réalisées lannée précédente et lannée en cours La seconde réunion (tenue avant le 31 décembre) doit permettre lexamen, pour lannée à venir, du plan de formation et des conditions de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation

17 Obligations à légard des représentants du personnel Le défaut de consultation du CE en matière de formation professionnelle fait lobjet dune sanction spécifique : majoration de 50 % de la participation au financement de la formation continue

18 Obligations à légard des employés Adapter les salariés à lévolution de leur emploi Tout au long de lexécution des contrats de travail, lemployeur a lobligation dassurer ladaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de lévolution des emplois, des technologies et des organisations Lors de licenciements pour motif économique : à lobligation de reclassement des salariés concernés sajoute celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante

19 Obligations à légard des employés Former le salarié titulaire dun contrat dinsertion en alternance en contrat dapprentissage ou de professionnalisation : lorsquil conclut lun de ces contrats, lemployeur est tenu dorganiser la formation du salarié concerné Respecter des dispositions imposant une formation : la convention ou laccord collectif applicable à lentreprise peut prévoir des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…)

20 Les dispositifs de formations

21 Le plan de formation Le plan de formation rassemble lensemble des actions de formation définies dans le cadre de la stratégie de développement des compétences de lentreprise Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de lexpérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre lillettrisme Lélaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de lemployeur, après consultation des représentants du personnel

22 Le plan de formation Le plan de formation peut comporter deux types dactions : actions visant à assurer ladaptation du salarié au poste de travail ou liées à lévolution ou au maintien dans lemploi dans lentreprise actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés

23 Le plan de formation Schéma classique délaboration du plan de formation : Recueil des besoins Individuels Collectifs Orientations stratégiques de développement Politique formation Elaboration du plan de formation et pré chiffrage : Analyse des besoins Recherches dinformations Arbitrage Présentation au CE et aux managers des orientations générales Validation du plan de formation par le chef dentreprise Consultation du comité dentreprise avant le 31 décembre Communication et déploiement du plan de formation De juin à septembre Octobre à novembre Au plus tard le 31 décembre

24 Le plan de formation Les charges financières que vous devez chiffrer dans votre plan de formation : Dans le cadre de la formation externe : Le coût pédagogique et les frais annexes Le salaire du collaborateur qui part en formation Dans le cadre de la formation interne : Le salaire du formateur (ou du tuteur) Les frais dinfrastructure Le salaire du collaborateur qui part en formation

25 Le plan de formation Les droits et les devoirs du salarié pendant la formation : Être en formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à lexécution normale du contrat de travail Durant cette période, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il sagira dun accident du travail Le coût de la formation est à la charge de lentreprise. Les frais de restauration et dhébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par lemployeur

26 Le plan de formation La formation dans le cadre du plan de formation peut se dérouler en dehors du temps de travail sous certaines conditions : Ces actions doivent entrer dans le cadre des actions de développement des compétences (et pas des actions dadaptation ou liées à lévolution ou au maintien dans lemploi qui doivent se réalisées sur le temps de travail) Ces actions HTT effectif se déroulent dans la limite de 80 heures par an, ou pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait (en jours ou en heures) sur lannée dans la limite de 5 % de leur forfait Les heures de formation suivies HTT donnent lieu au versement par lentreprise dune allocation de formation dun montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS)

27 Le plan de formation La formation dans le cadre du plan de formation peut se dérouler en dehors du temps de travail sous certaines conditions : Même si la formation se déroule HTT, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière daccidents du travail et de maladies professionnelles Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, lentreprise peut définir avec le salarié, avant son départ en formation, des engagements envers le salarié qui aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent : sur les conditions dans lesquelles le salarié accèdera en priorité dans un délai dun an à lissue de la formation aux fonctions correspondant aux connaissances acquises sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

28 Le plan de formation Le salarié peut-il demander à suivre une formation dans le cadre du plan de formation? Le salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le plan de formation de lentreprise La loi nimpose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans lentreprise Si lemployeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à lexécution normale du contrat de travail et ne peut être requalifié en congé individuel de formation

29 Le plan de formation Que se passe-t-il à lissue de la formation ? Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales Lemployeur na aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsquil sy est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à lentreprise prévoit cette reconnaissance (cas particulier des actions de formation de développement des compétences) Le salarié est libre de démissionner. Toutefois son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation (Ce type de clause est licite sous réserve que lengagement exigé ne soit pas excessif)

30 La période de professionnalisation Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans lemploi de certains salariés en CDI Les salariés concernés sont : Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de lévolution des technologies et de lorganisation du travail Les salariés qui comptent 20 ans dactivité professionnelle ou âgés dau moins 45 ans avec au moins un an dancienneté dans lentreprise Les salariés qui envisagent la création ou la reprise dune entreprise Les femmes suite à un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental Les travailleurs handicapés Les salariés bénéficiaires dun contrat unique dinsertion

31 La période de professionnalisation La période de professionnalisation a pour objet dacquérir une qualification qui doit correspondre aux besoins de léconomie prévisibles à court ou moyen terme de lentreprise mais également : Soit être enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles S oit être reconnue dans les classifications dune convention collective nationale de branche Soit figurer sur une liste établie par la commission paritaire nationale de lemploi dune branche professionnelle De participer à une action de formation dont lobjectif est défini par la commission paritaire nationale de la branche professionnelle dont relève lentreprise

32 La période de professionnalisation La durée minimale des périodes de professionnalisation est de 35 heures pour les entreprises dau moins 50 salariés et de 70 heures pour les entreprises dau moins 250 salariés (sur une année calendaire) Cette durée minimale ne sapplique pas au bilan de compétences ni à la validation des acquis de lexpérience Elle ne sapplique pas non plus aux périodes de professionnalisation des salariés âgés dau moins 45 ans

33 La Validation des Acquis par lExpérience La VAE est un acte officiel par lequel les compétences acquises par lexpérience professionnelle ou personnelle sont reconnues Dans les faits, il sagit dune procédure de vérification, dévaluation et dattestation des connaissances et des compétences dun candidat par un jury indépendant et composé de professionnels La VAE permet dobtenir tout ou partie dune certification : diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle

34 La Validation des Acquis par lExpérience Pour qui : Pour tous les salariés engagés dans la vie active depuis au moins trois ans et dont lactivité principale est en rapport avec la certification visée Pourquoi : Pour valoriser les acquis Pour favoriser une mobilité professionnelle ou une promotion interne Pour attester dun niveau professionnel atteint Pour accéder à un cursus de formation sans justifier du niveau détudes normalement requis

35 La Validation des Acquis par lExpérience Cest un process en 5 étapes : 1.Le ciblage de la certification 2.Le dépôt de la demande 3.La préparation à lévaluation 4.Le passage devant un jury et sa décision finale 5.Le jury ne délivre quune partie de la certification

36 La Validation des Acquis par lExpérience Le ciblage de la certification : Cest la rencontre avec le conseiller VAE du point relais local qui à pour mission de : Analyser la recherche Rechercher les certifications possibles Connaître les organismes « valideurs »

37 La Validation des Acquis par lExpérience Le dépôt de la demande : Cest le dépôt du dossier auprès de lorganisme valideur qui s assure de sa recevabilité. Le dossier comporte : Les documents attestant des activités des 3 dernières années Un inventaire des activités en rapport direct avec la certification

38 La Validation des Acquis par lExpérience La préparation à lévaluation : Cette étape peut comporter lune et/ou lautre des épreuves suivantes : 1.La constitution dun dossier écrit 2.Une évaluation lors dune mise en situation

39 La Validation des Acquis par lExpérience Le passage devant un jury et sa décision finale : Le jury composé de représentants qualifiés des professions et denseignants délivre sa décision finale : Sa décision est notifiée par écrit officiellement : 1.Le candidat obtient toute sa certification : le cycle VAE est terminé 2.Le candidat nobtient que partiellement sa certification, il a 5 ans pour obtenir les épreuves qui nont pas été validées : passage à létape suivante

40 La Validation des Acquis par lExpérience Le jury ne délivre que partiellement la certification : Le candidat a 5 ans pour obtenir les épreuves qui nont pas été validées, il peut le faire dans le cadre du : 1.Congé Individuel de Formation 2.Du DIF 3.Dune période de professionnalisation

41 La Validation des Acquis par lExpérience La VAE, un outil de management : La VAE va vous permettre tout au long de lannée de : Formaliser et vous assurer que votre collaborateur a la compétence pour une évolution/confirmation sur autre poste La VAE Garantir lemployabilité de votre collaborateur à long terme Attention, il ne faut pas mettre un collaborateur dans une situation déchec, il faut insister sur le fait que la démarche VAE demande un investissement en temps personnel important et que la VAE sert à obtenir un diplôme ou une certification en rapport avec le métier exercé : en aucun cas la VAE sert à obtenir un diplôme supérieur au métier que votre collaborateur exerce. Dans ce cas ce nest plus une démarche VAE mais un Congé Individuel de Formation

42 Le Congé Individuel de Formation Le CIF permet à tout salarié, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de lentreprise Sauf accord sur une durée plus longue, labsence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à heures pour un stage à temps partiel Ce congé permet également de préparer et de passer un examen

43 Le Congé Individuel de Formation Qui peut bénéficier dun congé individuel de formation ? Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient leffectif de lentreprise et la nature de son contrat de travail Une condition dancienneté est nécessaire en CDI : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans lentreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés)

44 Le Congé Individuel de Formation Que peut répondre lemployeur à la demande dun salarié ? : Si le salarié remplit les conditions : douverture du droit au CIF respecte la procédure de demande dautorisation dabsence Lemployeur ne peut pas sopposer au départ en formation du salarié

45 Le Congé Individuel de Formation Seul deux motifs de report de départ en CIF : Le motif de service : lemployeur estime que le départ du salarié en congé de formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de lentreprise Lemployeur doit le signifier à son salarié dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande de congé Lemployeur ne peut le notifier quaprès consultation du comité dentreprise ou, à défaut, des délégués du personnel En cas de différend entre lemployeur et lintéressé, linspecteur du travail dont relève lentreprise peut être saisi et pris pour arbitre La durée maximale pendant laquelle le congé peut être différé pour ce motif est de 9 mois

46 Le Congé Individuel de Formation Seul deux motifs de refus de départ en CIF : Effectifs simultanément absents, les demandes doivent être accordées en suivant lordre de priorité suivant : 1.Demandes présentées pour passer un examen ; 2.Demandes déjà présentées et qui ont été différées 3.Demandes formulées par les travailleurs qui, dans le cadre dun congé de formation, ont dû interrompre leur stage pour un motif reconnu valable par lemployeur, après avis du comité dentreprise ou, à défaut, des délégués du personnel 4.Demandes formulées par les salariés ayant le plus dancienneté dans lentreprise Pour quune demande déjà reportée soit prise en compte, il est dusage que le salarié reformule sa demande auprès de son employeur

47 Le Congé Individuel de Formation Le financement du CIF : Il est assuré par le FONGECIF ou un OPCA de branche dans certains secteurs (spectacle, économie sociale…) Le FONGECIF ou lOPCA susceptibles de prendre en charge, financent par ordre de priorité : 1.La rémunération 2.Le coût de formation 3.Les frais de transport 4.Les frais dhébergement Les entreprises nont pas dobligations financières, toutefois à la demande du salarié il peut sagir dun co-investissement entreprise/salarié et lentreprise peut prendre un charge une partie des frais

48 Le Congé Individuel de Formation Le retour du salarié : Lemployeur doit le réintégrer dans son emploi antérieur mais nest pas tenu de proposer un autre emploi sauf accord préalable avec le salarié Qui paie le salarié en CIF : Après accord de prise en charge du dossier du salarié, le maintien de la rémunération est faite par le FONGECIF ou lOPCA de branche En fonction des dossiers, la rémunération est maintenue entre 80 et 90% du salaire de référence du salarié (sauf si la rémunération est inférieur à 2 Fois le SMIC, dans ce cas prise en charge à 100%)

49 Le Congé Individuel de Formation Quelles incidences sur le contrat de travail : Pendant un CIF seuls le paiement automatique du salaire et le travail effectif sont suspendus Lentreprise doit maintenir : Le calcul du droit aux congés payés des droits auxquels le salarié peut prétendre liés à lancienneté (13 ème mois, vacances, gratification…) Le salarié en CIF peut exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles

50 Le Congé Individuel de Formation La formation peut-elle se dérouler en dehors du temps de travail ? Depuis la loi du 24 novembre 2009, dès lors que le salarié dispose dune ancienneté dun an dans lentreprise et à sa demande, lOPACIF peut assurer la prise en charge de tout ou partie du coût pédagogique à la réalisation dune formation se déroulant HTT Le décret du 18 janvier 2010 du nouveau code du travail fixe à 120 heures la durée minimum de la formation ouvrant droit à une telle prise en charge Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière daccidents du travail et de maladies professionnelles

51 Le Congé Individuel de Formation Peut on suivre un CIF en CDD? Un salarié en CDD peut bénéficier dun CIF sous réserve davoir travaillé : 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années Dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois Le CIF se déroule en dehors de la période dexécution du CDD : Laction de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat A la demande du salarié, et avec acceptation de lemployeur, la formation peut être suivie, en tout ou partie, avant le terme du CDD Le FONGECIF ou lOPCA prend en charge la rémunération et tout partie du coût de la formation

52 Le Droit Individuel à la Formation Le Droit Individuel à la Formation (DIF) a été défini dans le cadre de la loi de modernisation sociale pour permettre aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle. Le DIF permet au salarié dêtre acteur de sa compétence, cest lui qui demande à suivre une formation.

53 Le Droit Individuel à la Formation Lemployeur a lobligation dinformer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits quil a acquis au titre du DIF Acquisition des heures de DIF

54 Le Droit Individuel à la Formation Laccord écrit des 2 parties (salarié et employeur) devra préciser le type de formation choisie et les conditions de sa réalisation. Lemployeur a un délai d1 mois pour accepter ou refuser la demande du salarié (absence de réponse = accord) Le salarié doit faire sa demande par écrit au moins 2 mois avant le début de la formation SALARIE Initiative du salarié dutiliser de faire sa demande EMPLOYEUR Accord avec lemployeur Si lemployeur refuse la proposition du salarié dutiliser son DIF 2 années consécutives, le salarié aura la possibilité de demander une prise en charge de sa demande dans le cadre du Congés Individuel de Formation (financé par le Fongecif) La démarche de demande de départ en DIF

55 Le Droit Individuel à la Formation Montant de lallocation formation : 50 % de la rémunération nette horaire de référence du salarié Exemple : Votre salarié suit une formation en anglais dune durée de 20h00 hors temps de travail, sa rémunération nette horaire de référence est de 15, son indemnité sera calculée de la manière suivante : (20h00X15)/2= 150,00 La formation se déroule hors temps de travail (pendant les congés payés, les RTT, en dehors des heures travaillées) Le salarié perçoit en contrepartie une allocation de formation Déroulement du DIF

56 Le Droit Individuel à la Formation Le DIF en cas de rupture du contrat de travail En cas de licenciement (sauf faute grave/lourde) de rupture conventionnelle ou de démission : Le Droit Individuel à la Formation est accepté de fait sous réserve que la demande soit effectuée avant la fin du préavis et que le coût pédagogique ne dépasse pas 9,15/heure Si laction de formation se déroule pendant le préavis, elle se déroule sur le temps de travail En cas de licenciement pour une faute grave, cette dernière entrainant une privation de préavis, lemployeur doit faire droit à la demande du salarié dès lors quelle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable sil navait pas été licencié pour faute grave

57 Le Droit Individuel à la Formation Portabilité du DIF Chez le nouvel employeur au cours des 2 années suivant son embauche : Avec accord du nouvel employeur, conditions normales dutilisation du DIF : HTT, paiement de lallocation formation… En cas de désaccord du nouvel employeur : formation HTT, non paiement de lallocation formation Dans tous les cas prise en charge par lOPCA du nouvel employeur dans le cadre de la professionnalisation

58 Le Droit Individuel à la Formation Portabilité du DIF Pendant la période de chômage : Possible lorsque le salarié est en période de chômage et inscrit à Pôle emploi Elle se fait après avis du référent chargé de laccompagnement de lintéressé La formation est prise en charge par lOPCA de lancien employeur dans le cadre de la professionnalisation et à hauteur de 9,15 de lheure

59 Le Droit Individuel à la Formation Départ à la retraite Les heures de DIF non utilisées sont perdues Vos obligations en matière de DIF et de rupture du contrat de travail : Obligation dinformation du droit au DIF au moment de la décision de rupture du contrat de travail (accusé de réception de la démission, décision de licenciement…) Obligation dinclure le droit au DIF acquis sur le certificat de travail Recommandation au moment de lembauche dun nouveau collaborateur : Demander une copie du dernier certificat de travail pour prendre en compte son droit au DIF

60 Le Droit Individuel à la Formation Le DIF va permettre tout au long de lannée : Permettre à un salarié de suivre une formation qui nest pas entièrement en rapport avec son métier ou que vous ne considérez pas comme prioritaire Le DIF Est un outil de co-investissement, un salarié qui souhaite évoluer au sein de votre société peut faire la démarche de suivre une formation en dehors de son temps de travail Attention, il ne faut créer de frustration, si un salarié demande à suivre une formation pour une évolution de poste et que vous considérer quil nest pas prêt ou pas fait pour cette évolution : REFUSER cette formation en expliquant pourquoi Chef dentreprise : comment bien utiliser le DIF

61 Le bilan de compétences Quel est lobjectif du bilan de compétences ? Le bilan de compétences est un outil qui permet : A un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes, motivations et de définir un projet professionnel ou de formation A un chef dentreprise/manager de valider les compétences dun collaborateur pour lui permettre une évolution Le bilan de compétences à linitiative du salarié en CDI: Le salarié justifiant dau moins cinq années dactivité salariée dont 12 mois en CDI dans lentreprise, peut demander une autorisation dabsence dune durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences Le salarié bénéficiaire dun congé de bilan de compétences présentera une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à lOPCA ou FONGECIF auquel lemployeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation

62 Le bilan de compétences Le bilan de compétences à linitiative du salarié en CDD : Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de CDD sils justifient de : 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle quait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années Dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois Dans le cas dune demande de bilan de compétences à linitiative du salarié en CDI ou CDD, le FONGECIF ou lOPCA sont susceptible de refuser le financement du congé : lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites lorsque lorganisme chargé de la réalisation du bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par lOPCA ou le FONGECIF

63 Le bilan de compétences Le bilan de compétences à linitiative de lemployeur dans le cadre du plan de formation : Lemployeur peut proposer à ses collaborateurs un bilan de compétences : Il peut le proposer mais pas limposer Le salarié dispose dun délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation. Il restitue alors à lemployeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé » Labsence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus de sa part. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement Pendant le bilan de compétences, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelles. Les frais de bilan sont à la charge de lemployeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation »

64 Le bilan de compétences Le process dun bilan de compétences : Il sarticule en général autour de 3 phases et dure entre 20 et 24 heures : 1.Une phase préliminaire : qui a pour objet de confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche et de définir et analyser la nature de ses besoins 2.Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire : d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels d'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales de déterminer ses possibilités/potentiels d'évolution professionnelle 3.Une phase de conclusion qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de : prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation

65 Le bilan de compétences Comment et quand utiliser le bilan de compétences La Bilan de Compétences peut vous permettre : Formaliser et vous assurer que votre collaborateur a la compétence ou pas pour une évolution/confirmation sur autre poste Garantir au salarié le côté impartial dun jugement externe à lentreprise Attention, il ne faut pas créer de frustration ou mettre un collaborateur dans une situation déchec, il faut insister sur le fait que la démarche du bilan de compétences et une démarche de co-investissement, on ne peut pas forcer un salarié à faire un bilan de compétences. Il faut donc convaincre son collaborateur de lintérêt quil pourra y trouver : Faire le point sur sa compétence et sa carrière Avoir un avis objectif et extérieur à lentreprise

66 Les autres dispositifs de formation Ces dispositifs sont destinés aux : membres du comité dentreprise membres du Comité dhygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) conseillers du salarié conseillers prudhommes Elus locaux, sapeurs-pompiers volontaires, administrateurs de mutuelle, représentants de salariés actionnaires au conseil de surveillance dune entreprise, cadres et animateurs de jeunesse… Il est impossible de refuser ces formations, au mieux on peut les reporter, lentreprise doit prendre en charge la rémunération du salarié pendant la formation et bien souvent tout ou partie du coût pédagogique

67 Le financement de la formation par les OPCA

68 Le fonctionnement des OPCA Quest ce quun OPCA : Les OPCA sont créés par voie daccord conclu entre organisations syndicales demployeurs et de salariés Chaque accord définit son champ dapplication : Géographique Professionnel ou interprofessionnel La composition paritaire du conseil dadministration Les règles de fonctionnement de lOPCA (conditions de prise en charge des formations…)

69 Le fonctionnement des OPCA Quest ce quun OPCA : Les missions principales de ces organismes consistent, une fois les fonds de formation collectés : A conseiller les employeurs et les salariés (les salariés peuvent solliciter directement les organismes paritaire agréés au titre du congé individuel de formation pour faire valoir leur droits individuels à formation) Permettre le financement des formations jugées nécessaires à l'accomplissement des missions des entreprises et au maintien ou l'évolution des compétences des salariés Les fonds des entreprises que collectent les OPCA pour la formation leur sont reversés quand elles font des dépenses de formation On compte en 2012 un peu plus de 20 OCPA

70 Le fonctionnement des OPCA Obtention de lagrément de lOPCA : Pour collecter et gérer les contributions des entreprises, les organismes collecteurs doivent impérativement obtenir un agrément de lÉtat, délivré après vérification des capacités et du mode dorganisation de lorganisme demandeur : pour la collecte des contributions « plan de formation » et « professionnalisation » pour la collecte des contributions « congé individuel de formation » Ces deux agréments ne peuvent, sauf dérogation, se cumuler. Dans le cadre de la loi du 24 novembre 2009, le réseau des OPCA est en train de se réorganiser, en particulier pour respecter le critère selon lequel un OPCA doit, à partir du 1er janvier 2012, atteindre un niveau de collecte d'au moins 100 millions d'euros

71 Démarches auprès dun OPCA Les OPCA lors daccords conclus entre organisations syndicales demployeurs et de salariés chaque année définissent les règles de financement des formations de lOPCA : Les formations dites prioritaires Le public dit prioritaire Les conditions de prise en charge des formations Il est donc très important chaque année de se rapprocher de son OPCA pour connaitre ses modalités de financement pour lannée en cours

72 Démarches auprès dun OPCA Documents généralement demandés pour la prise en charge de tout ou partie dune formation : La demande de prise en charge de lOPCA dûment remplie Le programme de la formation suivie La convention de formation Lattestation de présence signé par le stagiaire La facture de la formation Les OPCA nont pas le droit davoir un excédent de budget en fin dannée, il peut être très intéressant de contacter son OPCA en fin dannée, certaines ont des excédents de budget et propose des financements bien plus importants

73 Démarches auprès dun OPCA Quelques exemples de politiques et barèmes de financement des OPCA :

74 Remerciement à la Maison de lEmploi et de la Formation de Sénart pour son chaleureux accueil pour tout complément dinformation sur le sujet traité aujourdhui vous pouvez vous adresser à la Maison de lemploi et de la formation de Sénart


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