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1 LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.

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1 1 LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2 Le rapport annuel de situation comparée, un outil dappui à la négociation sur légalité professionnelle et salariale Ce rapport est au service de notre stratégie : cest un levier important pour négocier et parvenir à légalité professionnelle et salariale dans lentreprise. Il vise à alimenter le débat au sein du CE et de la commission Egalité professionnelle afin de mettre laccent sur les dysfonctionnements constatés, les enjeux pour les salariés et lentreprise ainsi que les actions à mener. Réparer les situations passées et travailler pour lavenir. Cest un élément pour engager les négociations sur légalité professionnelle et salariale dans les entreprises. 2

3 3 Rapport sur la situation comparée des conditions générales demploi et de formation des femmes et des hommes LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE Obligation annuelle dans les entreprises de plus de 50 salariés Destinataires du RSC Le comité dentreprise et le comité central pour avis motivé; Les délégués syndicaux ;Linspecteur du travail;Les salariés par affichage des indicateurs.Objectifs du RSC un rapport chiffré à laide dindicateurs définis par décret ou négociés éventuellement les mesures prises au cours de lannée écoulée en vue dassurer légalité professionnelle les objectifs et actions (qualitatives et quantitatives) prévus des explications sur les actions prévues et non réalisées Proposition CFDT : retenir les indicateurs sur 3 ans au minimum (approche dynamique des évolutions des inégalités H/F).

4 4 Les indicateurs pertinents obligatoires (art. D ) 1. Indicateurs sur la situation comparée Conditions générales demploi effectifsdurée et organisation du travailcongésembauches et départseffectifs par catégorie professionnellepromotions Formation nombre moyen dheures dactions de formation type dactions (adaptation, maintien, dév. compétences). Conditions de travail exposition à des risques professionnels pénibilité dont caractère répétitif des tâches Rémunérationséventail des rémunérations rémunération moyenne et médiane mensuelle nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

5 5 Les indicateurs pertinents obligatoires (art. D ) 2.Indicateurs relatifs à larticulation entre lactivité professionnelle et lexercice de la responsabilité familiale Congés -complément de salaire pour congé maternité, paternité ou dadoption. -nombre de jours de congés paternité pris par rapport au nombre théorique de congés Organisation du temps de travail dans lentreprise - formules dorganisation facilitant articulation vie familiale et vie professionnelle -nombre de salariés à temps partiel choisi nombre de salariés à temps partiel choisi et ayant repris à temps plein - services de proximité (participation modes daccueil petite enfance, crédit impôt famille)

6 Entreprises de 300 salariés et plus 3 axes de travail complémentaires sont proposés : - 1 er axe : comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération. - 2 ème axe : comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière. - 3 ème axe : comparaison des conditions demploi des femmes et des hommes dans lentreprise pour atteindre lobjectif dégalité professionnelle. 6

7 Voici un premier tableau à remplir, 10 indicateurs sont proposés. Pour chaque tableau à renseigner il est possible dajouter des indicateurs supplémentaires en fonction du secteur dactivité ou de la taille de lentreprise. Axe 1. Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 7 Modèle de rapport de situation comparée ( Entreprises de salariés et plus) Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération. 1 Cat. Profes- sionnel- les [Corresp ondance avec le Bilan social] 2 Sexe 3 Effectif total au 31/12 BS :11 (111) 4 Ancien- neté moy. dans lent. au 31/12 À partir de BS : 11 (117) 5 Age moy. au 31/12 A partir de BS :11 (116) 6 Rémunération moyenne ou médiane A partir de BS : 21(211) 7 Ancien- neté moy. dans la cat. Profes- sionnelle 8 Durée moy. dinter- ruption° A partir de BS: 18 9 Type de contrats BS : 11(112/113) 10 Durée du travail BS : 41(414) Rém° moy. ou médian e Spécificit é - Rém° CDICDD Tps com plet Tps partiel: de h à h Tps partiel : autre forme F Oui/non H F H Nouvel indicateur voulu par la CFDT Durée moyenne passée par les salariés dans la cat. professionnelle Nouvel indicateur voulu par la CFDT Durée moyenne passée par les salariés dans la cat. professionnelle

8 8 Deuxième axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière des femmes. 1 Cat. Profes sion- nelles [Corresp ondance avec le Bilan social] 2 Sexe 3 Eff. total 31/12 BS :11 (111) 4 Mouvements / An BS : 13 (131/132 BS :14) 5 Age moye n au 31/12 A partir de BS :11 (116) 6 Ancie nneté moy. Au 31/12 A partir de BS :11 (117) 7 Nombre moy. dheures dactions de formation/salarié/an BS :51 (514/515) 8 Promotions 9 Nbre dinterr upt° > à 6 mois A partir BS : Durée du travail BS : 41 (414) Nbre dembau- ches au 31/12 par type de contrat de travail Nbre de départs au 31/12 selon les motifs adaptat ° au poste maintie n dans lemploi Dév. des compét ences Nbre de promot ° au 31/12 BS : 15 Durée moy. entre 2 promot ° Tps comp let Tps partiel : de à h. Tps partiel : autres formes F H F H Voici un tableau à remplir pour répondre au second axe de travail. Axe 2. Mesure des évolutions de carrière

9 9 Troisième axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour atteindre trois objectifs : mixité des emplois, mesure des effets de lorganisation du travail, articulation vie professionnelle / vie privée Présentation des métiers très majoritairement tenus par des femmes ou des hommes (à partir des tableaux des axes 1 et 2 ). Cest loccasion pour la CFDT de mettre ici en avant ses arguments qualitatifs en termes de mixité des métiers: « requalifier » certains métiers perçus comme dévalorisés majoritairement occupés par des femmes ; actions de sensibilisation pour favoriser mixité de certains métiers (accueil de stagiaires, développement contrats dapprentissage, etc.) Données générales, par sexe, relatives à la répartition par poste de travail, selon lexposition à des risques professionnels, la pénibilité (dont le caractère répétitif des tâches) Correspondance BS Il s agit pour la CFDT de faire le lien également avec des actions réalisées au sein du CHSCT sur les conditions de travail. Des éléments importants comme la pénibilité et les horaires atypiques ne semblent pas bien couverts aujourdhui dans les accords dégalité professionnelle. Voici les tableaux du troisième axe de travail à remplir. 3 ème axe. Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour atteindre 3 objectifs : mixité des emplois, mesure des effets de lorganisation du travail, articulation vie professionnelle/vie privée 1- Données relatives à la mixité des métiers

10 10 Cat. professio nnelles Sexe Organisation du travail Correspondance BS Durée du travailTemps partiel choisi Horaires variables Travail posté Travail de nuit Travail le week-end Temps complet Temps partiel : de h à h Temps partiel : autres formes Nbre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi Nbre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein F H F H F H 2- Données relatives à lorganisation du travail

11 11 Existence dun complément de salaire versé par lemployeur pour le congé de maternité ou dadoption Correspondance BS Participation de lentreprise et du comité dentreprise aux modes daccueil à la petite enfance Indicateur pouvant être rapproché de lindicateur 71 du Bilan social n° 41 et 42 Evolution des dépenses éligibles au Crédit dimpôt famille Nombre de jours de congé de paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques. Existence de formules dorganisation du travail facilitant larticulation de la vie familiale et de la vie professionnelle. 3- Données relatives à larticulation vie professionnelle/vie privée

12 Entreprises de moins de 300 salariés Le rapport unique est décliné en 2 parties : - comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer les écarts éventuels de rémunération et dévolution de carrière. - comparaison de la situation des femmes et des hommes dans lobjectif de mesurer les effets de lorganisation du travail et daméliorer larticulation vie professionnelle/ vie privée. 12

13 Rôle central des branches professionnelles pour les entreprises de – 300 salariés Pour la CFDT, la branche est le levier pour élaborer le rapport unique, notamment à partir des observatoires des métiers: - des bases de données chiffrées et des informations sur les métiers-repères sont répertoriés; -des actions sur la formation professionnelle, lapprentissage et dans les établissements scolaires sont identifiées; - lieux de diffusion doutils et de bonnes pratiques. 13

14 Voici un premier tableau à remplir, 11 indicateurs sont proposés pour répondre à ce premier axe de travail. Pour chaque tableau à renseigner il est possible dajouter des indicateurs supplémentaires en fonction du secteur dactivité ou de la taille de lentreprise. Axe 1. Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et dévolution de carrière 14 1 Cat. profess ionnelle s DADS 2 Sexe 3 Effec tif Total 31/12 DADS 4 Nbre embauc hes au 31/12 5 Nbre moyen dheures de formatio n/an/ Salarié DADS 6 Type de contrat DADS 7 Nbre de promo. dans lannée 8 Durée du travail DADS 9 Age moy. 10 Ancie nneté Moy. 11 Rémunération au choix 11 bis Rém° moy. Effecti ve DADS 11 ter Rém° moy. de base quater = mini conventionnel CDICDD Tps comp let Tps partie l A = min i B>X%B>X% C>XY%C>XY% D Y à Z% E>Z%E>Z% F H F H

15 15 Voici les commentaires complémentaires à inscrire pour analyser les indicateurs en votre possession puis pour construire votre plan dactions et répondre à ce premier axe de travail. (Voir également les commentaires proposés de cette diapositive sur la rémunération). Analyse des données Lobjectif de la CFDT est dutiliser cette analyse comme base argumentaire dans le cadre des négociations sur légalité professionnelle et salariale en mettant en avant les facteurs susceptibles dexpliquer les écarts constatés en termes de rémunération et dévolutions de carrière au sein des entreprises de – 300 salariés. Plan dactions Laction de la CFDT est délaborer ici des plans daction en identifiant des populations ou des situations précises discriminées (métiers à requalifier, écarts de rémunération injustifiés, etc.). Selon la CFDT, la question de légalité professionnelle et salariale doit être intégrée systématiquement à des dispositifs existants pour pouvoir être atteinte (mesures GPEC, formation professionnelle, VAE, etc.)

16 16 Ce second axe de travail doit être le moment selon la CFDT de faire létat des lieux des informations recueillies dans le tableau proposé ci-dessus. Ils concernent larticulation vie professionnelle / vie privée et lorganisation du travail et son impact sur la situation des femmes (en portant une attention particulière aux salariés à temps partiel). 2 ème axe. Comparaison de la situation des femmes et des hommes dans lobjectif de mesurer les effets de lorganisation du travail et daméliorer larticulation vie professionnelle/vie privée VOICI LES COMMENTAIRES PROPOSES PAR LA CFDT POUR REPONDRE A CE SECOND AXE DE TRAVAIL Analyse des données ll est important pour la CFDT de considérer cet axe tout comme le précédent comme un élément significatif de la persistance des inégalités professionnelles et salariales. En effet, ces inégalités perdurent car elles proviennent à la fois de la sphère professionnelle et de la sphère privée. Lobjectif de la CFDT est de faire apparaître ici les éléments essentiels pour servir dargumentation dans les négociations. Plan dactions Pour la CFDT, des mesures peuvent être prises concernant : - la situation particulière des salariés à temps partiel (majoritairement des femmes); - lévolution de carrière des femmes affectées à certains postes à horaires décalés, travail de nuit, etc.; - lamélioration de larticulation entre vie professionnelle et vie familiale (dispositifs daménagement du temps de travail la facilitant : horaires individualisés, temps partiel familial, télétravail; services à la personne ou accès à ces services, mise à disposition de CESU préfinancés; amélioration des conditions de travail en termes daménagement des postes de travail pour réduire la pénibilité et faciliter laccès aux femmes).

17 Entreprises de moins de 50 salariés Dans les entreprises ne pouvant pas négocier (absence délégué syndical/ entreprise non soumise à obligation de négocier/entreprise non couverte par accord de branche étendu relatif à légalité salariale) lemployeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière dégalité professionnelle dans lentreprise et les mesures permettant de les atteindre (article L du code du travail). Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à larticle L du code du travail et sur la base du rapport égalité professionnelle et salariale réalisé à cette occasion, la branche établit un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, et identifie le cas échéant les axes de progrès en la matière. 17

18 2 leviers possibles pour les – 50 salariés pour identifier et résorber les écarts salariaux Levier de la branche professionnelle Des observatoires de métier sont mis en place au niveau des branches et/ou de regroupements de branches. Pour exemple : lObservatoire des Métiers des Professions Libérales recoupe des secteurs professionnels aussi différents que la santé, les professions judiciaires, le cadre de vie, etc. Des portraits de branche approfondis ont permis des diagnostics affinés facilitant la compréhension de la situation des femmes et des hommes dans des entreprises de – 10 salariés. 18

19 19 Levier de la branche professionnelle et de lentreprise Les exemples de laccord de branche sur le temps partiel signé dans la CCN «Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire» (12 juin 2008) et de lavenant de la même convention collective (17 juillet 2008) sont des opportunités pour les DP CFDT. Il y a de réelles avancées concrètes sur la possibilité de passer à temps plein, de négocier sur les conditions dactivité complémentaire permettant datteindre lobjectif demploi de qualité (passage du contrat minimum hebdomadaire dembauche à temps partiel de 22h à 25h). Pour la CFDT, cette action porte un coup darrêt à la précarité et participe à la prise en compte et à la réduction des inégalités des femmes et des hommes dans lentreprise.

20 20 Pour les entreprises de – 50 salariés, 2 axes stratégiques pour la CFDT : -lors des réunions mensuelles avec la direction lorsque les délégués font des demandes individuelles et collectives (déclinaison des accords de branche) ; -lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

21 Exemple daccords de branche : pour la CFDT, laccord de branche est le point de départ pour louverture des négociations dans les entreprises, dépourvues dune commission Egalité professionnelle. Accord de branche Syntec (24/04/2008) Lors de la révision des salaires, une attention particulière est portée aux salariées à temps partiel dans une branche qui comprend aussi bien des grandes comme des petites entreprises. Compte tenu de la baisse relative de la proportion de femmes cadres, l'objectif est de faire progresser les femmes dans ces catégories. De nouveaux indicateurs sont proposés aux entreprises qui devront réserver un pourcentage de l'enveloppe d'augmentation à la réduction des écarts de rémunération. L'accord contient également une clause de revoyure à l'issue de l'étude menée par l'observatoire des métiers (printemps 2009). Accord de branche Blanchisserie (16/07/2008) De façon identique, cet accord de branche, signé par le pôle Hacuitex, doit permettre aux petites entreprises qui forment essentiellement ce secteur de sappuyer sur les objectifs formulés en matière dégalité professionnelle et salariale. 21

22 Ces exemples daccords dentreprise montrent que des négociations abouties peuvent permettre darriver à des dispositions concrètes et effectives sur légalité salariale et professionnelle. Accords portant sur la mixité des emplois, les effets de lorganisation du travail et larticulation vie professionnelle/vie privée. Accord de branche IEG (12/06/2008) Au sein de cette branche peu féminisée, la mixité a fait lobjet de revendications fortes. Il sagit de travailler de concert avec lEducation Nationale afin de faire changer les comportements en matière dorientation scolaires et professionnelles des jeunes filles afin quelles se dirigent davantage vers les filières techniques et scientifiques. De plus, les entreprises devront atteindre un objectif de mixité à tous les niveaux hiérarchiques, notamment en proposant aux femmes de suivre des formations pour quelles changent de collège ou encore de faire valider les acquis de lexpérience. Avenant à laccord PSA (26/11/2007) Un travail détat des lieux des conditions de travail est prévu afin de dégager des pistes dactions et ainsi promouvoir la mixité dans une entreprise très masculinisée. Un partenariat est également prévu avec lEducation Nationale afin de promouvoir une filière insuffisamment féminisée. La commission de suivi de laccord est renforcé par la désignation de référentes « féminisation » chargées de proposer des pistes pour la féminisation des postes. 22

23 Exemples daccords dentreprise. Mesures prises pour améliorer les évolutions de carrière. Accord dentreprise « Le Courrier » (09/07/2008) Un équilibre sera recherché dans la présentation des candidatures à la promotion ainsi quune non discrimination dans le choix des candidats (critère compétence et expérience, seuls choix de sélection). Une action est engagée pour faciliter laccès aux femmes aux postes dencadrement en tenant compte de périodes de contraintes familiales par louverture de fonctions de responsabilités et en proposant une alternance entre les postes à responsabilités fonctionnelles et opérationnelles. Accord dentreprise « Aéroport de Paris » (07/11/2006) Prévision de mesures correctives temporaires pour accorder une priorité aux femmes à pourvoir les postes disponibles dans les niveaux de haute maîtrise et de cadre. La direction sest engagée à faire progresser la mixité dans les instances de décisions (comité exécutif et comité de direction) dici fin

24 24 Accord Aéroports de Paris (07/11/2006) Financement de laccueil des enfants en crèche, ADP financent des berceaux dans des crèches interentreprises (priorité aux familles monoparentales en horaires décalés). De plus, ADP envisage de promouvoir auprès de ses salariés masculins les dispositifs liés à la parentalité. Ainsi des supports de communication spécifiques visent à attirer l«attention des hommes sur les possibilités offertes par les dispositifs de congé parental et de temps partiel choisi ».

25 Exemples daccords sur la réduction des écarts salariaux Accord France Télécom (24/10/2007) accord renégocié. Prise en compte effective des problématiques dégalités salariales. Augmentations salariales réservées de 0,8% (0,2% les années précédentes) pour les femmes qui forment 36% de leffectif. Sur les augmentations salariales, la CFDT défend lidée dune progressivité pour réduire les écarts salariaux. Suivi effectif des neutralisations salariales des congés parentaux et maternité : maintien de la rémunération fixe variable ; abaissement des seuils déclencheurs déterminé par chaque direction métier pour neutraliser les petites absences non programmées (-10% fin 2007). Accord Réseau de Transport dElectricité (14/05/2007) Lengagement de lentreprise est concret pour résorber les écarts de rémunération. Une réflexion méthodologique est menée pour isoler le « facteur sexe » des autres facteurs ayant une influence sur la rémunération. Dans un premier temps, lécart entre rémunérations principales corrigées de chaque échelon est examiné. Puis dans un deuxième temps, cet écart est examiné selon deux critères : ancienneté et niveau de diplôme. Si à lissue, un écart significatif en défaveur des femmes apparaît, une mesure de rééquilibrage dentreprise est mise en œuvre dans lattribution des avancements de lannée suivante. 25


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