La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

Communications 17 ème Congrès UPDEA Sous thème Ressources Humaines et développement des compétences africaines dans le secteur électrique Coopération Sud-Sud.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "Communications 17 ème Congrès UPDEA Sous thème Ressources Humaines et développement des compétences africaines dans le secteur électrique Coopération Sud-Sud."— Transcription de la présentation:

1 Communications 17 ème Congrès UPDEA Sous thème Ressources Humaines et développement des compétences africaines dans le secteur électrique Coopération Sud-Sud 1

2 SOMMAIRE Introduction I) Revue des concepts : II) Les ressources humaines : 1)Définition 2) La fonction Ressources Humaines 3) La gestion des Ressources Humaines III) Le développement des compétences 1)Définition 2) Le référentiel de compétence 3) Le bilan de compétence 4) Lévolution de la performance IV) Ressources Humaines et Développement des compétences 1) Lévaluation 2) La formation 3) La mobilité V) La coopération Sud –Sud 1) Les projets de formation financés par les bailleurs a) LUnion Européenne : Formation personnel EDM, SENELEC et SONABEL b) Le WAPP : Formation du personnel des pays francophones et lusophones de lAfrique de lOuest 2) Le partenariat entre Entreprises délectricité a) Cas SENELEC –SONICHAR : compagnonnage et échange b) CAS SENELEC –EDM : transfert de compétence c) Cas SENELEC - SOMELEC 3) Les avantages : a)La réduction des coûts b)Les échanges c)Lintégration Conclusion 2

3 Introduction : Dans un contexte de mondialisation et de globalisation marqu é par une rude concurrence et une comp é tition soutenue, la situation actuelle exige le d é veloppement des comp é tences et la n é cessit é de produire un personnel qualifi é afin de minimiser les accidents durant les interventions sur les diff é rents r é seaux é lectriques. Pour ce faire, les soci é t é s africaines d é lectricit é doivent f é d é rer leurs forces pour trouver ensemble les solutions aux probl è mes auxquels elles font face. Il n est point à n en douter que tous les principaux managers des entreprises africaines doivent mettre en exergue une coop é ration bilat é rale ou multilat é rale entre elles pour le d é veloppement du secteur é lectrique. Elles doivent actionner plusieurs leviers dont la formation pour produire un personnel qualifi é et comp é tent. Dans cette communication, nous allons mettre en é vidence des exemples de coop é ration qui permettront de d é velopper les comp é tences et de mettre à la disposition des diff é rentes entreprises africaines dans le secteur é lectrique des ressources humaines de qualit é. La formation constituera un levier essentiel pour la coop é ration sud-sud entre les diff é rentes entreprises dans le secteur é lectrique. Tout d abord, il nous para î t important de passer en revue les diff é rents concepts afin que tout le monde puisse avoir la même compr é hension. 3

4 I) Revue des concepts : Politique : c est une vision sous-tendue par des moyens à mat é rialiser. C est la strat é gie utilis é e en contournant les obstacles pour ex é cuter l ensemble des activit é s dans un d é lai. Missions : Ce sont les objectifs à long terme. Tout ce qui permet de rentabiliser le centre. C est une charge donn é e à quelqu un d accomplir une tâche d é finie. Poste : Le poste est un local ou lieu affect é à une destination particuli è re o ù quelqu un ou un groupe remplit une fonction d é termin é e.il est impersonnel et comprend un plancher et un plafond. Fonction : c est l ensemble des tâches des devoirs, des responsabilit é s qui incombe à une personne qui occupe le poste. Pour une fonction, il y a une occupation. Rôle : il est li é à la structure. En effet en fonction de l organigramme, le rôle d un centre diff è re. C est la fonction d un é l é ment dans un ensemble. Fili è re : c est la cotation d un poste. C est une succession de degr é s à franchir, de formalit é s à remplir avant de parvenir à un certain r é sultat. Par exemple, la fili è re part de l apprenti jusqu à l ing é nieur. Tâche : c est une occupation de la personne Activit é : c est une parcelle de tâches. Exemple : le m é canicien a une tâche de r é parer la voiture dans la journ é e. Les activit é s de cette tâche se constituent en parties é lectrique, m é canique et une de tôlerie. Profession : La profession est une activit é r é guli è re exerc é e pour gagner sa vie. C est é galement un ensemble des personnes qui exercent le même m é tier. C est le pr é alable au m é tier. Devoirs : ce sont les valeurs et les principes Obligation : c est le respect du contrat Ouvrier : c est celui qui est sur le terrain Employ é : c est celui qui est au bureau. Strat é gie : c est l art de prendre des dispositions utiles avec des objectifs, des moyens, un plan d action, un consensus pour la r é alisation ou la mat é rialisation des objectifs. Compétence : Une comp é tence se d é finit comme tout savoir-faire, habilet é, connaissance ou caract é ristique comportementale mesurable ou observable contribuant au succ è s du rendement au travail. C est faire correctement le travail. 4

5 Chaque comp é tence comprend deux composantes principales : la d é finition et l é chelle. La d é finition explique ce que signifie la comp é tence. Cela fournit un langage commun que chacun dans l organisation peut employer. À chaque comp é tence s associent des niveaux de comp é tence d é crits par une é chelle. Performance : Dans le domaine de la gestion, la performance est le r é sultat ultime de l ensemble des efforts d une entreprise ou d une organisation. Ces efforts consistent à faire les bonnes choses, de la bonne fa ç on, rapidement, au bon moment, au moindre co û t, pour produire les bons r é sultats r é pondant aux besoins et aux attentes des clients, leur donner satisfaction et atteindre les objectifs fix é s par l organisation. Le poste de travail : C est l Ensemble des Tâches, des Activit é s, des Devoirs, des Responsabilit é s qui Exigent l Utilisation d un Agent quant à son Lieu d Exercice. Le m é tier : Le m é tier est un ensemble de postes ou de situations de travail pour lesquels il existe une proximit é forte d activit é s et de comp é tences ; ce qui en permet l é tude et le traitement de fa ç on globale et unique. Les salari é s qui pratiquent un même m é tier peuvent occuper les diff é rents postes rattach é s à un m é tier dans un d é lai court, à niveau é gal de comp é tences. Le m é tier n est pas directement li é à la structure d un service, à l inverse du poste. le maître douvrage (ou maître de louvrage) : Le ma î tre d ouvrage est une personne physique ou morale pour le compte de laquelle une action ou un ensemble d actions de formation est r é alis é e. Le maître dœuvre : Le ma î tre d œ uvre est une personne ou organisme qui dirige une ou des actions de formation (un chantier) apr è s avoir é labor é les plans de formation.Il est le responsable de l organisation et de la r é alisation des actions de formation. le réalisateur : Il peut s agir d un centre de formation, d une entreprise ou d une é cole ou d un groupe d individus ou dun expert exer ç ant dans les domaines cibl é s. Le formateur : Le formateur peut faire partie d un centre de formation ou agir seul pour dispenser des cours. Il peut être cibl é directement par le ma î tre d œ uvre ou le r é alisateur. L emploi : L emploi est un exercice d une profession r é mun é r é e. C est un groupe de Postes de Travail et une situation de Travail d Une ou Plusieurs Personnes Effectuant les Mêmes Activit é s et Correspondant au Versement de Salaire. 5

6 Le référentiel : Le référentiel est le résultat dune démarche danalyse du travail qui permet de dresser, à un certain moment, un inventaire de lemploi, un inventaire des activités et de leurs évolutions, et un inventaire des compétences liées à ces activités. Le référentiel constitue un outil qui permet non seulement de piloter la gestion des emplois, mais aussi dévaluer et de valider des compétences, ou encore délaborer et de prescrire des produits et des prestations de formation. Le référentiel de formation : Le r é f é rentiel de formation est un outil se pr é sentant sous la forme d un document et regroupant pour une fili è re de m é tier donn é e la d é clinaison des comp é tences en objectifs p é dagogiques et programme de formation. Le référentiel métier : C est la description d un m é tier avec ses sp é cificit é s. Le r é f é rentiel m é tier permet aux recruteurs ou aux d é cideurs d avoir des informations pr é cises sur les m é tiers qui existent dans l é tablissement. Le développement des compétences : Cest lacquisition ou la conservation dune fonction ou dun emploi et le développement des acquis. Expression de besoins : Cest lécart entre la situation actuelle et la situation cible. Le cahier des charges : Cest le contrat liant le réalisateur et le maître dœuvre mettant en exergue les offres financière et technique. Objectifs : Ils sont des Résultats que lon propose dAtteindre à une Date Donnée. Le d é veloppement de l action : Cest le déroulement de laction de formation par le formateur une fois que les conditions sont réunies. Il doit fournir le support de formation quon appelle document participant et préparer les matériels pédagogiques adéquats. Le développement professionnel : Cest lAjustement Professionnel dans le Cadre de lEmploi (voir la Promotion – le Redéploiement dans un Emploi avec filière, Possibilité de Promotion – la Reconversion Qualité) et cest La Capitalisation des Formations (la Gestion et le Plan de Carrière) Le dossier pédagogique : Le dossier p é dagogique est un document qui r é pond au cahier des charges et à l expression de besoins et doit obligatoirement sp é cifier avec pr é cision la teneur des principales composantes d une action de formation. 6

7 La réalisation de laction : Le formateur d é marre l animation du th è me avec les diff é rents participants en respectant la clause. Le formateur doit ma î triser le contenu, pratiquer le m é tier et manifester une capacit é d é coute, de dialogue et de communication. Lévaluation (la définition de Stufflebeam ) Evaluer : c'est aider à prendre des décisions. L'évaluation est un processus (activité continue) par lequel on définit (identifier les informations pertinentes), on obtient (collecte, analyse, mesure des données) et fournit (communiquer ces données) des informations (faits à interpréter) utiles (qui satisfont aux critères de pertinence) permettant de juger les décisions possibles (actions d'enseignement, dorientation). Le Personnel Le personnel est l ensemble des personnes employ é es dans l organisation (entreprise) Lautoformation : Cest un Projet Individuel, dAjustement pour un Développement Professionnel et un Développement Personnel (Il peut être accompagné par lEntreprise). La politique de formation : 1) Une Politique de Développement des Ressources Humaines 2) Une des Dimensions Energétiques de la Gestion des Ressources Humaines. 3) Les Intentions avec les Objectifs, les Moyens, les Conduites, les Comportements acceptables et approuvés en matière dAjustement (Formation), des Ressources Humaines, pour améliorer les Résultats. 4) Cest une Vision, une Science du moment à réaliser dans le Court, Moyen et Long Terme (avec toutes les Ressources Nécessaires à sa réalisation). Le système de formation : Cest lensemble des éléments qui permettent de conduire toutes les Actions de Formation à terme (la Politique, les Procédures, les Normes, les Outils de la Formation) Le développement personnel : 1) Le Processus, les Actions qui attestent le Rayonnement de lAgent, dun Individu. 2) La Transformation Individuelle dans le Cadre de lamélioration de ses Qualités, ses Valeurs, ses Capacités Managériales. 3) Disposer des Aptitudes (voir les Trois (3) Aptitudes) qui permettent dêtre Situationnel, en Dépassement, avec un Bon Etat dEsprit (Etre Positif face à toutes les Situations). 4) La Réalisation de Soi, Son Epanouissement (en Interne, en Externe) 7

8 II) Les Ressources Humaines 1) Définition RH = ensemble A spects M atériels et I mmatériels commandant lHomme. 2) La fonction Ressources Humaines a) La fonction : Elle est lEnsemble des Tâches, des Activités, des Devoirs, des Responsabilités qui Incombent à la personne qui occupe le Poste, qui remplit un Emploi, ou qui pratique une Profession. Cest la Distribution des Responsabilités dans lEntreprise. b) La Fonction des Ressources Humaines : Ensemble des Activités dOrdre Opérationnel et dOrdre Energétique qui utilisent des Ressources (Toutes les Ressources) pour fournir lOrganisation des Ressources Humaines Disponibles, Productives, Satisfaisantes et Relativement Stables et Ensemble des Activités qui permettent dOptimiser, les Moyens Humains, les Facteurs de Production, les Potentialités, que sont les Ressources Humaines pour Améliorer les Résultats. c) La Fonction « Personnel » : Elle est lEnsemble des Tâches, des Activités, des Devoirs, des Responsabilités qui Incombent aux Encadrants (Hiérarchies N+1, N+2,) pour LEncadrement des Employés. 3) La gestion des Ressources Humaines La GRH se définit comme un Ensemble dActivités Relatives à lAcquisition, la Conservation et le Développement des Ressources Humaines dont une Organisation de Travail (lEntreprise) a Besoin pour Réaliser ses Objectifs, Améliorer les Résultats. La gestion des ressources humaines organise, en fonction de lobjectif de lentreprise et dans le temps, les diverses catégories de personnel de la structure en partant de la planification établie. La Gestion des Ressources Humaines emporte des Aspects Juridiques, des Aspects Administratifs et la Maîtrise de Techniques Spécifiques. Elle est la Prise en Compte des Moyens Humains de lEntreprise dans leurs Dimensions Opérationnelle et Energétique pour améliorer la Productivité, les Résultats de lEntreprise, la Satisfaction des Travailleurs et est aussi celle de la Durée, des Délais dAjustement, des Régularisations Individuelles et Collectives. a) les Objectifs de la GRH Optimisation des Ressources Humaines et leur Développement Professionnel au Regard des Résultats, Développement de Culture Ressources Humaines et Au regard de la Productivité, des Résultats, Prise en compte des Aspirations des Employés. b) Les Buts: Ils sont souvent lObjet de Cycle avec les Tableaux de Bord Sociaux). 8

9 III) Le d é veloppement des comp é tences 1) D é finition : Le d é veloppement des comp é tences part de l é valuation et entra î ne des é volutions. Il est la finalit é de la gestion des Ressources Humaines. Le d é veloppement des comp é tences signifie Acqu é rir (une fonction, un emploi), Conserver (empêcher la d é bauche) et D é velopper (accro î tre les acquis) 2) Le r é f é rentiel de comp é tence : Le r é f é rentiel de comp é tence permet d é valuer le niveau de comp é tence acquis et ma î tris é d un individu pour pouvoir lui attribuer et confier les responsabilit é s d un poste (R.A. Becker). Le r é f é rentiel de comp é tence est un r é pertoire comprenant la liste officielle des comp é tences et des niveaux de comp é tence n é cessaires à une entreprise pour atteindre ses objectifs et pour assurer les services aux diff é rents clients. Le R é pertoire comprend deux cat é gories de comp é tences : Les comp é tences comportementales ont trait aux attributs interpersonnels et personnels essentiels qui sont n é cessaires aux emplois particuliers au sein de l organisation sur le plan des comp é tences comportementales, l é chelle est descriptive en ce sens qu elle pr é sente un mod è le de comportement sous-jacent pour chaque niveau. Elle est aussi progressive et cumulative puisqu elle comprend tous les é l é ments de chacun des niveaux qui pr é c è dent. Par exemple, le niveau 3 d une comp é tence comprend aussi les comportements d é crits aux niveaux 1et 2. La gradation de l é chelle pour une comp é tence comportementale particuli è re d é crit la fa ç on dont le comportement r é actif au niveau 1 devient strat é gique au niveau 4. Les comp é tences techniques ont trait aux connaissances, au savoir-faire et aux habilet é s pertinentes aux emplois particuliers au sein de l organisation. Une é chelle g é n é rique à cinq niveaux est utilis é e pour les comp é tences techniques. La progression de cette é chelle va d une connaissance de base au niveau 1 à une capacit é d é montr é e d expert au niveau 5. 3) le bilan des comp é tences : Le bilan de comp é tences est l'analyse et l' é valuation des comp é tences professionnelles et personnelles, ainsi que des aptitudes et des motivations d'une personne. Il aboutit à la d é finition d un projet professionnel r é aliste et adapt é au march é de l'emploi et, le cas é ch é ant, à la d é finition d un projet de formation continue ou compl é mentaire. Les motivations pour faire un bilan des comp é tences sont multiples : r é orientation professionnelle, r é alisation d'une formation pour l'obtention d'un diplôme, é volution en interne ou en externe, r é alisation d'une validation des acquis de l'exp é rience... Le bilan des compétences comprend : Le performant Le compétent La compétence acceptable Linsuffisant 9

10 Objectifs Résultats Moyens Evolution de la conception de la performance La recherche de performance rend nécessaire la prise en compte de la compétence (qui signifie que l'on s'int é resse à l'humain et notamment dans un contexte professionnel ) au cœur de l'action de formation. La formation doit être un outil pour apporter des réponses à un besoin de compétences. La conception de la performance a é volu é avec le temps. Le besoin de compétences signifie performance faible dans les cas suivants : l'emploi est plus qualifié que l'individu, on peut envisager les solutions suivantes: l'individu est plus qualifié que l'emploi, on peut envisager les solutions suivantes -Remarque : la recherche effrénée de performance peut aboutir à la constitution, chez les acteurs, de résistances (climat de stress, de compétition, augmentation de l'absentéisme, non investissement (on fait le minimum), jusqu'au sabotage parfois...). Cela entraine paradoxalement une diminution de cette performance par ce qu'on appelle "un effet pervers". LAnalyse du Poste obéit à la Réponse à Trois Questions : Que Fait – on dans le Poste ? Cette question correspond au Contenu donc définir toutes les activités du poste et créer des fiches postes. Quelle Qualification faut – il pour le Poste ? Cet aspect est relatif à un ensemble constitué de Formation Initiale, de la Formation Complémentaire et des Pratiques. Quelle Evaluation pour le Poste ? Cest La Comparaison des Postes de même Niveau. 10

11 IV) Ressources Humaines et Développement des compétences 1)Lévaluation a) les fonctions de lévaluation -diagnostique : analyse des situations, des besoins et pré-requis des participants - pronostique : élaboration dun projet, test initial - formative –formatrice : accompagnement de lapprentissage, remédiation -sommative –certificative : par tests terminaux, diplômes b) Les formes dévaluation : Lévaluation diagnostic : avant laction de formation pour faire le choix des compétences et des emplois. Lévaluation à chaud : -formative critériée pendant laction de formation ( une amélioration de lapprentissage avec un retour en arrière -sommative critériée ou normative servant à une prise de décision avec un jugement définitif à la fin de laction de formation. Une évaluation à froid ou évaluation différée: Une évaluation collective à froid doit être a minima conduite à mi et fin de parcours, afin de vérifier que le plan de formation sest révélé un outil efficace au service de la direction. Après avoir dressé un bilan quantitatif, une évaluation qualitative est menée pour mesurer les compétences acquises de formation, identifier les répercussions attendues sur le collectif de travail et sur la réalisation des objectifs posés par la direction. c) lévaluation de laction de formation Pourquoi ? Se soucier de la qualité de laction, Retrouver le sens de laction, Sassurer du retour dexpérience Sassurer de latteinte des objectifs pédagogiques Pour qui ? Le maître douvrage, Le maître dœuvre, Le réalisateur (formateur), Les stagiaires, Lentreprise (effets de laction) Quand ? Avant laction, Pendant laction A la fin de laction, Après laction, sur le terrain. Avec qui ? Groupe de projet, Experts,Hiérarchiques,Formateurs,Stagiaires Quoi ? Le dispositif pédagogique, La satisfaction des stagiaires, Latteinte des objectifs (les acquis), Les transferts sur le terrain, Les effets sur lorganisation Comment ? Tests, Questionnaires, Séquences danalyse, Observations, Synthèses Où ? Hors lieu professionnel (tests de pré requis avant la formation), En situation de formation (pendant et à la fin de laction), Sur les lieux de travail (évaluation des transferts et des effets) Pour quelles décisions ? Modifier les pré- requis ou les prendre en compte ou laction (Objectifs, méthodes, durée) ou arrêter laction 11

12 2) La formation : a)Définition : La formation est un Processus entraînant lapparition de quelque chose qui nexistait pas avant, un Investissement qui est un Processus entraînant une Valeur Ajoutée donc, Plus et améliorant le Potentiel, la Culture Professionnelle, la Recherche Constante, continue, de lAdéquation Femme / Homme – Poste pour améliorer la Qualité des Services, la Productivité de lEntreprise et lAssurance dun Développement Professionnel (Promotion – Plan de Carrière), cest lAction de Former, de se Former, la Formation est une Politique de Développement des Ressources Humaines, notamment dans sa Dimension Energétique. FORMER : Créer, Construire, ce qui nexiste pas Façonner pour lInstruction, les Aptitudes Se Former / Devenir plus habile, sinstruire. b) types de formation : La formation initiale se définit comme la première formation obtenue au terme d'un cycle d'étude. La formation continue : secteur de la formation concernant ceux qui ont quitté la formation initiale. Elle peut prendre différentes formes : - la reprise d'études née dune volonté de recherche demploi ou de création dentreprises. - la validation des acquis : procédure visant à rétablir une certaine parité entre les acquis de l'enseignement classique et ceux résultant de parcours parallèles ou autodidactes, notamment. Léducation populaire est un courant d'idées qui milite pour une diffusion de la connaissance au plus grand nombre afin de permettre à chacun de s'épanouir et de trouver la place de citoyen qui lui revient. Elle se définit généralement en complément des actions de l'enseignement formel. la formation professionnelle continue est sans doute la forme actuellement la plus connue. L'autoformation (ou auto-formation) est un moyen d'apprentissage utilisant les capacités d'autonomie de l'apprenant. l'andragogie : formation des adultes la formation professionnelle initiale (apprentissage) se déroule soit en école professionnelle soit en mode dual (en école professionnelle et en entreprise). la formation récurrente : encourager le retour des adultes apprenants à l'école. La formation par alternance désigne un système de formation qui intègre une expérience de travail où la personne concernée - l'alternant ou l'apprenti - va travailler simultanément en entreprise et dans un établissement d'enseignement comme un centre de formation d'apprentis, une Maison familiale rurale ou certaines universités. La formation dans lentreprise : La formation dadaptation La formation de perfectionnement 12

13 3) La mobilité Définition : La mobilité professionnelle est considérée comme un changement dentreprise ou détablissement, ou, dans un cadre plus restreint, comme une succession demplois ou un changement daffectation dans une structure organisationnelle Capacité des individus à changer de poste, de grade, dans une même branche professionnelle ou dans une autre. Synonymes : déroulement de carrière, échelles de carrière, échelles professionnelles, échelons cliniques, perspectives de carrières, plan dévolution de carrière, plan de carrière, progression de carrière clinique. Type : - Ia mobilité professionnelle ascendante - la mobilité professionnelle descendante - mobilités horizontales, ou stables socialement (changement de métier mais niveau de qualification conservé). Stabilité professionnelle La stabilité professionnelle est une notion qui correspond à la mesure du nombre de personnes qui nont pas changé de famille professionnelle dune année à lautre. Familles professionnelles attractives Lanalyse se limite ici à une mesure de lattractivité parmi les personnes en situation demploi deux années consécutives et ne prend notamment pas en compte larrivée des jeunes sur le marché du travail. -Les familles professionnelles attractives sil y a plus dentrées dans cette famille que de sorties (des métiers où la promotion interne à lentreprise constitue une voie importante daccès au métier, comme les cadres de la fonction publique ou les cadres du BTP) - Une famille professionnelle peu attractive ( Les employés administratifs dentreprise et les personnels détudes et de recherche sont également des familles peu attractives car les jeunes issus du système de formation ne sont pas pris en compte dans le mode de calcul de la mobilité) - certaines familles peu stables (nombreuses entrées et sorties) comme les employés de services divers et les techniciens de linformatique: le nombre élevé dentrées résulte de la faible stabilité des individus dans le métier et permet de compenser les départs. -les familles professionnelles les moins attractives : nombreux métiers douvriers industriels, faiblement rémunérés, dans des secteurs perdant des emplois Les conséquences de la mobilité La mobilité des agents au sein dune entreprise entraîne souvent des besoins de formation (La demande de lagent pour des raisons diverses et variées, Rapprochement familial,Déroulement de carrières, Fonction non attractive, Rémunération faible, Contact avec une autre entité de lentreprise, La décision de la hiérarchie,Progression (promotion),Sanction,Remplacement et Bilan de compétences ) 13

14 La coop é ration Sud – Sud Valorisation de la formation comme levier essentiel pour la coopération sud-sud à large échelle et partagée par lensemble des sociétés délectricité avec la réduction des coûts, le partage dexpérience et les échanges par Mise en place des mécanismes de partenariat et de relations bilatérales et la Redynamisation des centres de métiers ou des centres de formation 1) Les projets de formation financés par les bailleurs a)LUnion Européenne : Projet dénommé Facilité Energie financé par lUE à 75 % et 25% par autres bailleurs pour la Formation en deux ans de cadres et techniciens supérieurs dEDM, SENELEC et SONABEL en collaboration avec 2ie. b) Le WAPP : pilotage du renforcement de capacités des sociétés membres Formation de 18 agents de EDG et 19 agents de EAGB entre février et avril 2011 puis celle de 12 agents de la SBEE et 11 agents de la CEET du 17 au 31 juillet ) Le partenariat entre Entreprises délectricité Cas SENELEC –SONICHAR : Compagnonnage et Echange Le tutorat : partie théorique et partie pratique (Compagnonnage avec leurs homologues). La formation pour passage au collège cadre dagents techniques : elle dure douze mois ; Cas SENELEC –EDM : transfert de compétence Formation de 21 jours pour 9 agents dEDM SA sur lexploitation et la maintenance des Centrales thermiques Diesel avec groupes WARTSILA du 20 Octobre au 11 Novembre 2010 au CFPP. Cas SENELEC –SOMELEC : 12 agents de SOMELEC vont être formés en début 2012 au CFPP 3)Les avantages : La réduction des coûts Formations locales beaucoup moins onéreuses que celles effectuées en Europe ou ailleurs. Exemple : 1660 euros/ personne pour 3 jrs à Paris contre francs par personne et par jour au CFPP. Les échanges Echanges de bonnes pratiques, partage dexpérience et transfert de compétences dans beaucoup de domaines. Certains sont devenus des formateurs chez eux. Lintégration Ces actions de formation réalisées en partenariat sud-sud sont un facteur dintégration du personnel des différentes entreprises concernées. 14

15 Conclusion : Les entreprises africaines doivent unir leurs actions pour un d é veloppement int é gral des comp é tences dans le secteur é lectrique. En effet, les coop é rations bilat é rales, le benchmarking (les bonnes pratiques) et le partenariat doivent être privil é gi é s. L UPDEA doit jouer un rôle primordial dans le d é veloppement des comp é tences des pays et entreprises membres de son organisation. Pour ce faire, elle doit mettre en place d une part un cadre de partenariat et d é changes en mati è re de formation et d autre part participer au financement et à la r é alisation des actions de formation initi é es par une de ses instances ou par les pays ou entreprises membres. Les entreprises africaines devront pour celles qui le poss è dent redynamiser les centres de formation ou de m é tiers dans le secteur é lectrique afin de produire un personnel de qualit é apte à r é pondre aux besoins. LUPDEA doit penser à aider davantage les entreprises membres de son organisation au niveau de la formation en développant les centres de métiers ou de formation et à accorder des financements en matière de formation. 15


Télécharger ppt "Communications 17 ème Congrès UPDEA Sous thème Ressources Humaines et développement des compétences africaines dans le secteur électrique Coopération Sud-Sud."

Présentations similaires


Annonces Google