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Présentation du projet de loi n°6545 portant réforme du dialogue social à lintérieur des entreprises Me Céline Ollier Me Catherine Graff 13 juin 2013.

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1 Présentation du projet de loi n°6545 portant réforme du dialogue social à lintérieur des entreprises Me Céline Ollier Me Catherine Graff 13 juin 2013

2 1 Introduction / Plan I.Compétences et attributions de la délégation du personnel II.Organisation et fonctionnement de la délégation du personnel III.Statut des délégués IV.Conclusion

3 2 I. Compétences et attributions A.Compétences et attributions générales La mission générale consistant à sauvegarder et à défendre les intérêts du personnel salarié en matière de conditions de travail, de sécurité et de statut social demeure inchangée 1.Linformation et la consultation a)Les notions classiques : -information donnée spontanément à linitiative de lemployeur -absence de forme de linformation

4 3 I. Compétences et attributions b)Notions actuelles -Linformation sur la vie de lentreprise devient un principe général des attributions de la délégation -Les définitions dinformation et de consultation sont celles existant à ce jour sous larticle L du CT -linformation doit se faire au niveau approprié, c-à-d même au niveau de lentreprise -linformation porte sur tous les renseignements nécessaires à la bonne exécution de la mission de la délégation du personnel en vue de léclairer sur la marche et la vie de lentreprise dont lévolution récente et lévolution probable de ses activités et de sa situation économique -linformation se fait à la demande de la délégation du personnel occupant au moins 150 salariés. Proposition dELSA : remplacer la notion demployeurs « occupant » par « ayant occupé pendant les 12 mois précédant la date daffichage » au moins 150 salariés.

5 4 I. Compétences et attributions B.Compétences et attributions spécifiques -La délégation du personnel doit être informée une fois par an au moins de lévolution économique et financière et parallèlement chaque fois quune décision dordre économique ou financier peut avoir une incidence déterminante sur la structure de lentreprise ou sur le niveau de lemploi -Proposition dELSA : harmonisation des délais dinformation (article L (7) L.414-7) alors que la délégation doit être informée sur lévolution économique et financière de lentreprise 1ou 2 fois par an -Possibilité de faire des demandes dinformation complémentaire au chef dentreprise lorsque les informations communiquées ne suffisent pas pour remplir les missions de la délégation

6 5 I. Compétences et attributions Extension des compétences (article L CT) -Participer à la mise en œuvre de la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail -Rendre son avis sur les questions relatives à du temps de travail -Collaborer le cas échéant dans lélaboration dun plan de gestion des âges -Participer dans la gestion des mesures en faveur des jeunes et conseiller lemployeur sur toutes les questions relatives aux conditions de travail -Collaborer dans la mise en œuvre de reclassements internes -Promouvoir la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

7 6 I. Compétences et attributions - De même, la délégation doit désormais être informée et consultée : sur le recours à des salariés intérimaires ou sous contrat à durée déterminée sur « lévolution du taux dabsentéisme » parallèlement avec le délégué à la sécurité - La délégation préserve, par ailleurs, ses anciennes prérogatives: ex.: rendre son avis sur lélaboration ou la modification du règlement intérieur de lentreprise et surveiller strictement son exécution NB : La notion de règlement intérieur : ELSA propose duniformiser les références faites indistinctement aux notions de « règlement de service » « règlement datelier » et de « règlement intérieur ». - Définition jurisprudentielle de la notion de règlement intérieur

8 7 I. Compétences et attributions C.Compétences reprises du Comité Mixte 1.Reprise des compétences consultatives du Comité Mixte -articles L.414-5, L et L du Projet de loi = actuels articles L.423-2, L et L du CT -information et consultation de la délégation du personnel au sujet de toute décision dordre économique ou financier susceptible davoir une incidence déterminante sur la structure de lentreprise ou sur le niveau demploi 2.Reprise des compétences de codécision du Comité Mixte (article L du CT) -6 des 7 cas de compétence de codécision sont repris sur les compétences existantes du Comité Mixte -Nouvelle compétence : « létablissement et la mise en œuvre de tout programme ou action de formation professionnelle continue »

9 8 I. Compétences et attributions D.Notion de codécision -Loi actuelle : le comité dentreprise a compétence de décision -Le projet de loi prévoit que le pouvoir de codécision appartient à la délégation du personnel et semble se trouver au niveau de lentreprise/ la délégation au niveau de lEES na donc aucun pouvoir de codécision -Une réunion sur les questions relevant du pouvoir de codécision de la délégation du personnel doit avoir lieu au moins une fois par trimestre -ELSA propose que la réunion ait lieu sur convocation écrite de lemployeur, son représentant ou de son délégué -Le projet de loi prévoit que certaines décisions doivent être prises dun commun accord entre lemployeur et la délégation du personnel au cours de la réunion/ Le texte demeure silencieux quant au mode dadoption de la décision

10 9 I. Compétences et attributions -En cas dimpossibilité de trouver un accord : négociations entre lemployeur et le bureau de la délégation qui peut se faire assister par des conseillers externes -Dans un délai de 48 heures, le bureau doit communiquer (par écrit) à la délégation du personnel la décision commune -ELSA propose dajouter la mention selon laquelle la communication doit se faire par écrit pour éviter tout problème de preuve et faciliter la computation du délai de 48 heures -Inconvénients : de nombreuses interrogations demeurent en suspens.

11 10 II.Organisation et fonctionnement A.Réunions de la délégation 1.Principes généraux -Les délégués du personnel peuvent se réunir une fois par mois pendant les heures de services moyennant notification dun préavis. Le délai de préavis à donner à la direction passe de « 48 heures » à « 2 jours ouvrables ». -Loi actuelle : « les délégations du personnel peuvent se réunir aussi souvent que nécessaire pour laccomplissement efficace des missions leur conférées par la loi » / Projet de loi « les délégations du personnel peuvent se réunir chaque fois que laccomplissement efficace des missions leur conférées par la loi limpose » objectif du changement ? -Mise à disposition de moyens matériels par lemployeur pour permettre aux délégués dexercer utilement leur mission à savoir : un local le traditionnel panneau daffichage de la délégation + possibilité de recourir à tous autres moyens de communication, y compris les moyens électroniques ( s, etc). moyen de transport pour faciliter les déplacements

12 11 II.Organisation et fonctionnement 2.Concours des conseillers et experts externes - La loi actuelle ne prévoit la présence de conseillers que pour des questions déterminées et dès lors que le seuil de 150 salariés est atteint. - Le projet de loi prévoit leur présence dès le seuil de 50 salariés pour toute question déterminante.

13 12 II.Organisation et fonctionnement B.Droit à la formation Entreprise occupant régulièrement Durée de base du congéNombre de jours de formation pendant un mandat de 5 ans pour un nouveau délégué Système actuel Nouveau système salariés 1 semaine de travail au cours du mandat salariés 2 semaines de travail au cours du mandat 1012 > 150 salariés 1 semaine par année 2527 Source: les cahiers du droit luxembourgeois, 18 avril 2013

14 13 II.Organisation et fonctionnement Innovations du projet : -Les membres suppléants (qui navaient jusque là aucun droit à la formation peuvent bénéficier de la moitié des heures de formation des délégués titulaires (cependant quid si le suppléant vient à remplacer le titulaire ?) -Supplément de formation de 16 heures aux délégués élus pour la 1 ère fois à pendant la 1 ère année du mandat -Plus besoin dobtenir laccord de lemployeur pour quitter leur poste afin daccomplir leur mission /Simple devoir dinformation le chef dentreprise et à condition que cela nentrave pas la bonne marche du service.

15 14 II.Organisation et fonctionnement C. Droit à linformation Le projet de loi prévoit la possibilité de demander, à la majorité des voix des membres de la délégation du personnel, des informations complémentaires auprès du chef dentreprise si les informations fournies ne suffisent pas. ELSA estime que cet article doit être supprimé alors que lobligation de fournir les informations existe déjà à défaut sanctions attachées au délit dentrave. -Possibilité pour les membres de la délégation du personnel de recourir à lInspection du Travail et des Mines lorsquils estiment abusive la qualification dinformations confidentielles ou le refus de communication dinformations ou de consultation dans la huitaine franche -ELSA propose de supprimer et remplacer la notion de « huitaine franche » par la mention suivante « dans les 8 jours de la communication du refus par lemployeur »

16 15 II.Organisation et fonctionnement D.Augmentation des crédits dheures et des postes de délégués libérés Système actuel Effectif de létablissement Moyens temporels des délégués Crédit proportionnel à leffectif des salariés sur base de 40 heures par semaine pour 500 salariés, soit 0,08 heures = 4,8 minutes par salarié délégué libéré délégués libérés délégués libérés délégués libérés > 5000La loi prévoit des règles, mais il nexiste pas de telle entreprise au Luxembourg Source: les cahiers du droit luxembourgeois, 18 avril 2013 Nouveau système Effectif de lentreprise Moyens temporels des délégués Crédit proportionnel à leffectif des salariés sur base de 40 heures par semaine pour 500 salariés, soit 0,08 heures = 4,8 minutes par salariés Crédit proportionnel à leffectif des salariés sur base de 40 heures par semaine pour 250 salariés, soit 0,16 heures = 9,6 minutes par salariés délégué libéré délégués libérés délégués libérés délégués libérés délégués libérés

17 16 II.Organisation et fonctionnement -Les règles relatives au crédit dheures et aux délégués libérés sont remaniées par un abaissement des seuils et une différence marquée à 150 salariés. Le mécanisme du crédit dheures concernera les entreprises jusquà 149 salariés, et non plus 500. Le seuil à partir duquel le régime des délégués libérés sapplique est baissé de 500 à 250 salariés -Larticle L précise qu « en outre » lemployeur accorde aux délégués un crédit dheures / « en outre » nest pas à interpréter en ce sens que ces heures doivent se rajouter à celles précitées – ELSA propose de supprimer ces mots inappropriés -Augmentation du crédit dheures en raison de la suppression du Comité Mixte ALORS QUE ses membres ne disposent pas aujourdhui de crédit dheures ; ils ne sont libérés que pendant les quelques heures de réunion -Distinction entre « crédit dheures fixe » / « temps nécessaire à lexercice de leurs fonctions » -Exclusion des salariés à temps partiel

18 17 II.Organisation et fonctionnement E.Renforcement des prérogatives des délégués -Risque de conflits alors que le salarié peut quitter lentreprise en informant lemployeur et non plus sur accord de ce dernier -Droit quasi illimité à linformation sur demande et risque dun ralentissement subséquent des processus de décision -Réduction du pouvoir de décision de lemployeur qui disposant du pouvoir de direction assume seul la responsabilité de la bonne marche de lentreprise

19 18 III.Le statut des délégués du personnel A.Protection contre le licenciement et la modification unilatérale du contrat de travail 1.Les principes -dissuasion de licencier assurée sur le plan pénal le « délit dentrave » visé à larticle L CT incrimine toute entrave portée à létablissement au fonctionnement de la délégation du personnel / peine damende de 251 à EUR -la notification du licenciement ou la convocation à lentretien préalable envoyée nonobstant linterdiction de licencier sont nulles et sans effet -dans les 15 jours qui suivent la résiliation du contrat, le salarié peut demander par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue durgence et comme en matière sommaire de constater la nullité du licenciement et dordonner son maintien, ou le cas échéant, sa réintégration -Innovation : Lordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision ; elle est susceptible dappel qui est porté par simple requête, dans les 40 jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour dappel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué durgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

20 19 III.Le statut des délégués du personnel -Le délégué qui ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, réintégré, peut demander la condamnation de lemployeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du/des dommage(s) subi(s) du fait de son licenciement -ELSA suggère de préciser que le recours en dommages et intérêts doit être présenté devant le tribunal du travail statuant comme juge de fond -Protection contre la modification unilatérale du contrat de travail: conséquence nécessaire de la protection du délégué contre le licenciement -la procédure de modification (prévue à larticle L du CT) oblige le salarié qui veut contester la modification imposée à démissionner la démission est assimilée à un licenciement -Exception : la modification peut avoir lieu si « elle concerne la totalité dune catégorie déterminée de salariés à laquelle appartient le délégué »

21 20 III.Le statut des délégués du personnel 2.Exceptions au principe de protection dans le cadre dun licenciement a)Fermeture définitive de lentreprise ou de létablissement Le salarié nest plus désormais protégé « en cas de fermeture de toute lentreprise motivée pour des raisons dordre économique ou technique reconnues sur avis de lInspection du Travail et des Mines » -Innovation du projet de loi : la fermeture doit être motivée pour des raisons dordre économique ou technique et lITM intervient dans la procédure – lavis de lITM nest pas simplement consultatif lemployeur ne peut licencier que sur avis conforme -exception : linterdiction nest pas applicable aux délégués occupés dans lentreprise depuis plus de 24 mois b) Fermeture partielle de lentreprise ou de létablissement Le délégué peut être licencié que sil ne peut être réaffecté à un autre emploi.

22 21 III.Le statut des délégués du personnel B. Faute grave du délégué -possibilité de notifier une dispense immédiate de travail la dispense remplace la mise à pied -MAIS maintien du salaire ainsi que les autres indemnités et avantages pendant les 3 mois qui suivent la date de notification -possibilité pour le délégué de saisir dans le même délai de 3 mois le président de la juridiction du travail, statuant comme en matière sommaire qui peut se prononcer sur le maintien ou la suspension du salaire au-delà de ce délai de 3 mois et en attendant la solution définitive du litige

23 22 III.Le statut des délégués du personnel -Lemployeur peut demander la résolution judiciaire du contrat de travail dans les 3 mois à compter de la saisine du président de la juridiction du travail 2 issues possibles : le tribunal refuse de faire droit à la demande et les effets de la dispense cessent de plein droit ou le tribunal fait droit à la demande et la résiliation du contrat de travail prend effet à la date de notification de la dispense -Cette disposition est susceptible dappel dans les mêmes conditions que les jugements rendus par la juridiction du travail / elle est également exécutoire par provision -Si lemployeur nengage pas cette procédure endéans les délais, le salarié peut demander, dans les quinze jours après écoulement du délai, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue durgence et comme en matière sommaire, dordonner la continuation de lexécution du contrat -En cas de licenciement irrégulier non accompagné de la dispense intervenue, le président ordonne la réintégration immédiate du délégué dans lentreprise. -Si le salarié occupe, dans lintervalle de temps, un nouvel emploi, lemployeur peut demander la suspension du paiement du salaire

24 23 III.Le statut des délégués du personnel D. Actions à mener en cas de licenciement du délégué : demande en nullité ou demande en dommage et intérêts -Maintien du principe de nullité du licenciement -le projet de loi innove en ce que le délégué peut : Agir en nullité et en réintégration selon une procédure accélérée (le projet napporte pas de changements substantiels, il faut agir dans les 15 jours qui suivent la résiliation devant le président de la juridiction du travail Agir en nullité dans le cadre dune procédure au fond, le cas échéant Agir en dommages et intérêts dans le cadre dune procédure au fond -sous la législation actuelle, les délégués nont dautre choix que dagir en nullité

25 24 IV.Conclusion Les objectifs de clarification et de facilitation du dialogue social sont-ils atteints? La multiplication des intervenants ne risque t-elle pas dêtre problématique? Sera-t-il aisé daboutir à un consensus dans le cadre de la prise de décisions? La procédure est-elle réellement simplifiée ? La coopération entre représentants du personnel et employeurs est-elle facilitée tandis quelle risque dêtre allongée au vu de limplication de nombreux interlocuteurs ? Ny a-t-il pas une réduction manifeste du pouvoir de direction ? Parallèlement, laugmentation de la présence et des pouvoirs des syndicats en entreprise répond- elle aux exigences dun dialogue social simplifié? La suppression des doublons (Comité Mixte) est-elle un facteur damélioration de la qualité des débats? Le dialogue social évolue-t-il dans le sens dune qualité accrue? Quel est lintérêt de la médiation et de la création de la Commission de la Médiation? Ny a-t-il pas une régression des droits des délégués quant à leur protection?

26 25 QUESTIONS ?

27 26 Contact us Catherine Graff Managing Associate, Employment Linklaters LLP, Luxembourg Tel:


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