Le secteur associatif du loisir Portrait de lemploi.

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1 Le secteur associatif du loisir Portrait de lemploi

2 Objectifs de la présentation zCerner les caractéristiques des emplois et des travailleurs ainsi que des conditions de travail et des rapports de travail; zDécrire brièvement les impacts des conditions demploi sur lorganisation et sur loffre de services; zPrésenter quelques actions souhaitables et bénéfiques.

3 Méthodologie zLemploi dans les entreprises déconomie sociale du secteur du loisir et du tourisme social, Alliance de recherches universités- communautés en économie sociale (ARUC-ÉS), Université du Québec à Montréal, août 2003, (www.aruc-es.uqam.ca) xSynthèse des données secondaires xCompte rendu dun séminaire de réflexion réunissant des acteurs de ce secteur zLa configuration économique des centres communautaires de loisir sous langle des pratiques de gestion des ressources humaines et des pratiques comptables, Centre détude et de recherche en intervention sociale (CÉRIS), Université du Québec en Outaouais, juillet 2003

4 Caractéristiques des emplois et des travailleurs ainsi que des conditions de travail et des rapports de travail

5 Portrait des travailleurs zUne main-dœuvre majoritairement féminine; zPrincipalement âgée de moins de 35 ans; zPlus du tiers des travailleurs ont des diplômes de niveau collégial ou universitaire. xLes employés de moins de 25 ans sont les plus scolarisés.

6 Composition des emplois Gestionnaire Cadre En moyenne, 14% des effectifs; Représentation légèrement plus masculine; Majoritairement âgé de plus de 40 ans; Scolarisation de niveau universitaire 1er et 2e cycle. Professionnel, Technicien, et Personnel de bureau Main-dœuvre plutôt féminine; Personne dâge moyen de 26 à 45 ans; Les professionnels sont plutôt scolarisés (université) comparativement aux deux autres types de salariés (diplôme du secondaire et du collégial). Personnel de première ligne Nette prédominance de cette fonction; En majorité âgé de moins de 25 ans; Nombreux à détenir un diplôme détudes universitaires malgré une plus forte représentation des niveaux collégial et secondaire; Taux de roulement élevé.

7 Régime demploi zLes salariés constituent une minorité par rapport aux bénévoles. zPart plus importante des emplois temporaires et permanents à temps partiel que dans les secteurs public et à but lucratif. zIncidence plus élevée des emplois temporaires que des emplois permanents à temps partiel. yLe personnel de première ligne est plus nombreux à occuper des emplois temporaires.

8 Rémunération zLa majorité des salariés ont un salaire annuel variant entre 15 000$ et 35 000$. zLes cadres sont plus nombreux à bénéficier dun revenu de plus de 35 000$. zUne plus grande part des professionnels profitent dun salaire variant entre 25 000$ et 35 000$. zLe salaire des techniciens et du personnel de bureau se situe en majorité entre 15 000$ et 35 000$. zLe personnel de première ligne gagne majoritairement moins de 35 000$. Il sont aussi plus nombreux à gagner moins de 15 000$.

9 Intervalles des salaires annuels moyens dans le secteur associatif du loisir (1999-2001)* * Informations tirées de la base de données de lEnquête portant sur la satisfaction de la main-dœuvre dans lindustrie du tourisme, CQRHT, 2002 et du Rapport denquête 2000, Concernant la rémunération et les avantages sociaux du personnel des organismes sans but lucratif du Québec, Regroupement Loisir Québec.

10 Rémunération zLe salaire annuel moyen est inférieur au revenu moyen des travailleurs au Québec. zLes cadres et les professionnels sont ceux qui enregistrent les plus grands écarts davec leurs vis-à-vis québécois. zExistence de clauses discriminatoires dans la Loi sur les normes du travail, touchant principalement le personnel de première ligne qui est composé dune forte proportion détudiants

11 Autres conditions zMoins de 30% des entreprises offrent un système de rémunération variable (prime, pourboire, commission). zLe temps supplémentaire non payé est chose courante. zLes vacances et congés payés, les assurances et le régime de pension sont les avantages sociaux les plus courants. yLe personnel permanent à temps plein est plus nombreux à bénéficier de ces avantages.

12 Formation et perfectionnement zUne minorité dorganismes possède un service ou une personne affecté exclusivement à la gestion de la formation et un plan formel de formation; zBudget de formation restreint; zCulture de formation… pour les employés nouvellement en poste; zExiste un besoin de formation continue pour : xles animateurs, surtout quant à laspect relationnel avec les enfants ; xles administrateurs bénévoles des conseils dadministration concernant la gouvernance, le droit et les relations de travail ; xle personnel qui soutient et encadre les bénévoles.

13 Rapports de travail zLes employés ont peu dinfluences sur les décisions. xSeulement 22% des organismes comptent un membre du personnel au sein de leur C.A. xLes membres du personnel représentent en moyenne 2,5% de la composition du C.A. zRapports avec les bénévoles mal définis. xLes administrateurs bénévoles les membres du C.A., par manque de compréhension de la dynamique communautaire, peuvent chercher à se substituer à la permanence. xPlus de 60% des travailleurs ne se sentent pas outillés pour jouer convenablement leur rôle de soutien auprès des bénévoles.

14 Motifs de satisfaction zClimat de travail enrichissant; zSentiment dêtre utile; zExpérience unique de vie apportée par le travail; zQualité des organismes et de leur culture dentreprise; zPartage de valeurs par une équipe; zFlexibilité du milieu; zAutonomie dans les tâches.

15 Impacts des conditions demploi sur lorganisation et sur loffre de services

16 Taux de roulement zEffets négatifs sur les coûts de formation, la continuité des pratiques, la mise à jour des outils de travail, la circulation des informations et la transmission des valeurs; zFavorise le renouvellement du dynamisme et de la créativité dans lentreprise.

17 Lemploi temporaire zNe permet pas à lorganisation dacquérir et de retenir la compétence, indispensable à la compétitivité; zEngendre un perpétuel recommencement; zDélai de productivité de lemployé; zContrainte à la création dun lien social fort au sein de lorganisation; Sessions de recrutement fréquentes.

18 Recrutement zLe recrutement est difficile et certains besoins ne sont pas comblés; zDes difficultés à attirer les meilleurs candidats; zLes entreprises sont parfois contraintes à ne pas choisir le meilleur à la tâche; zLes recrues masculines sont plutôt rares.

19 Formation zUn manque de formation continue, jouant en défaveur de l'efficience, de l'efficacité et de la compétitivité des entreprises; zLa formation reste souvent très élémentaire et les contenus non adaptés aux réalités de ces organismes, ne permettant pas aux animateurs dagir efficacement.

20 Actions souhaitables et bénéfiques pour les entreprises

21 Quelques actions ayant fait leur preuve zUne façon différente de faire du syndicalisme; zLinstauration dune gestion participative; xMise en place de comités de travail et de comités de relations de travail; xMeilleure circulation dinformations; xGestion transparente. zUn recrutement ciblé et une formation adaptée au taux de roulement xRecrutement à linterne; xRéférences des employés.

22 Actions à étudier zMobilité de personnel entre les organisations; zDélégation de certains mandats à des petites entreprises spécialisées; zUtilisation des nouvelles technologies pour faciliter la circulation de l'information; zMobilisation du secteur pour mener des luttes utiles à la reconnaissance.