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Campagne de recrutement

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Présentation au sujet: "Campagne de recrutement"— Transcription de la présentation:

1 Campagne de recrutement

2 Le Technocentre COTE FACE
Un potentiel de matière grise passionné, confronté au « gigantisme »  résidents (8 000 Renault, sous-traitants) 47 % de cadres % d’ETAM à la « complexité » organisations matricielles, éphémères, en réseau Une porosité forte vis-à-vis de l’ environnement « TCR d’en haut et TCR d’en bas » « Tout se plaide » (marchandage, harcèlement, discrimination,…)

3 La boîte noire du Technocentre
Règles du jeu et jeu sur les règles quel écart ?

4 Focus sur l’Ingénierie Véhicule

5 Focus sur I’Ingénierie Véhicule
Missions principales : Développer les nouveaux véhicules de la gamme Monde. Contribuer à la performance du système industriel. Préparer et conduire l’innovation. Améliorer les véhicules en série.

6 Focus sur I’Ingénierie Véhicule
Un fort déploiement territorial : Guyancourt 4 620 6400 Aubevoye 547 Rueil 43 Lardy 234 Flins 212 Sandouville 220 Douai 226 Espagne 446 Slovénie 105 - 41 ans 44 ans Femmes: 13%

7 Principe de ponctualité : respect strict des délais
Choix design AF au contrat Réalisé Mois -54 -48 -42 -36 -30 -24 -18 -12 -6 6 12 - 32 5 Laguna II - Avr 00 - 32 5 Vel Satis - Déc 00 - 32 4 Espace IV - Sept 01 - 28 1,5 Mégane II - Juin 02 - 27,5 1 Scénic II - Fév 03 - 28,5 L90 - Mai 04 Consolidation des délais annoncés Accord de fabrication prévu au contrat - 28 1 J77 - Avril 04 - 27,5 BC85 - Avril 05 Délai de développement contractualisé - 26,5 C44 – Juin 06 Retard accumulé avant les 12 derniers mois - 28 KF90 - Oct 06 Retard accumulé dans les 12 derniers mois Référence AF Prév. - 28,5 BK91 - Fév 07

8 L’IV au coeur de la performance
Une logique de développement en évolution continue : Synergie plate-forme et cross developpement. Généralisation du processus S-lot. L’étude paramétrique via Catia V5. Développement du calcul en appui du virtuel.

9 Tableau de bord EIV à fin juin 04
La formation Tableau de bord EIV à fin juin 04 Compétences TECHNIQUES 60000 Plan Volumique/ heures 50000 40000 heures 69 % d'engagé 42 % de réalisé 30000 20000 78 10000 76 % d'engagé 41 % de réalisé heures heures 87 % d'engagé 64 % de réalisé Compétences MANAGERIALES CompétencesTRANSVERSALES Plan volumique 2004 Engagé 03/06/2004 Réalisé 03/06/2004 Plan nominatif 06/05/2004

10 Certification des compétences
Quelle réponse aux besoins exprimés par les métiers Objectifs : comprendre les besoins des métiers examiner les avantages et inconvénients d’une réponse « certification » du point de vue des opérationnels du point de vue RH identifier les points de vigilance limiter la certification au juste nécessaire distinguer la certification collective et la certification individuelle des compétences identifier les craintes, mais aussi les attentes que la certification peut générer auprès du personnel

11 Optimiser les ressources

12 Optimisation des ressources
Sourcing Alternance Gestion des métiers et des carrières Stages Nomenclature des métiers Recrutement Mobilité Métiers critiques Qualification et évaluation Sous-traitance Intégration

13 sourcing et politique de pre-recrutement alternance et stage techniciens d’ingenierie
F.38 METIERS CRITIQUES / RESSOURCES REQUISES Géométrie Emboutissage Concepteurs Electronique Matériaux MAQUETTE DE RECRUTEMENT INGENIERIE VEHICULE QUOTAS 2005 techniciens : 216 SOURCING ACTIONS DE PROFESSIONNALISATION SUR METIERS CRITIQUES (NIVEAU BAC+3, CQPM) RECRUTEMENT EN CDI Relation avec les écoles « cibles » Ingénierie Véhicule OBJECTIF 1 Embaucher en CDI 80 % des apprentis Actions de promotions des métiers de l’IV Vivier de 100 jeunes en alternance recrutables en 2005 OBJECTIF 2 Atteindre 40 % des embauches par l’alternance Candidathèque stagiaires

14 Plan de recrutement de l’IV
APR F Recrutement par direction (plan principal Etam 85 Cadres 400 embauches 197 cadres (49%) 193 Etam (49%) 10 Apr (2%) 90 55 80 19 50 70 60 34 32 50 28 40 25 2 22 30 66 45 8 22 17 20 50 12 17 25 24 15 11 8 15 10 4 10 10 9 5 4 10 11 7 7 8 4 4 DIESE DICAP DR CRP DIESC DIAM DIVD DIEC DIMAT DPC DQFI DMC

15 Plan de recrutement par familles
F38 - Recrutement Répartition par famille 3 30 27 105 19 6 1 50 88 22 25 8 2 20 40 60 80 100 120 140 Managt technique Conception produit process Spécialistes Validation Qualité Support APR Etam Cadres

16 Projet nomenclature des métiers ingénierie
Plus grande exploitation des fonctionnalités de l’outil BPU : 2 catalogues Catalogue des fonctions Catalogue des tâches Activité Ingénierie CLAS Type tâches Conception Produit Sous activité Pilote GFE Freinage Tâches Fonction POSTE X Fonctions Spécialités techniques

17 Quelques chiffres DRHIVT Réseau RH IV Réseau RH Technocentre GRH : 15
ARH : 15 Réseau RH Technocentre CRH : 4 GRH : 28 ARH : 28 Age moyen : 45 ans Budget Charges net KE

18 La qualité par l’esprit service et les processus
Jalonnement jusqu’à la certification ISO : 1 - Engagement de la Direction. Nov. 2003 2 - Information du personnel. Déc. 2003 3 - Pre diagnostic ISO. Fév. 2004 4 - Jalonnement du projet. Mars 2004 5 - Engagement définitif de la Direction. 6 - Communication dans les services. 7 - Choix des correspondants ISO. Avr 8 - Formation des correspondants ISO. Mai 2004 9 - Rédaction du manuel qualité. Mai 2004 – juin 2005 10 - Identification des clients. Juin 2004 11 - Identification des produits associés. 12- Identification des fournisseurs associés. 13- Description des processus d’obtention des produits. Juil à Juin 2005 14- Définition des indicateurs de qualité du produit. 15- Définition des indicateurs de satisfaction client. 16- Plans de progrès pour améliorer les résultats Déc à juin 2005 17– Certification. Nov. 2005 16- Plans de progrès pour améliorer les résultats. Réalisé En cours

19 Manuel qualité Certification ISO-9001 de la DRHIVT ENGAGEMENT DU DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES Depuis sa création en septembre 2000, la DRHIVT n’a eu de cesse de construire et de rendre visible son identité et ses valeurs afin de donner, en interne comme en externe, un sens clair et partagé à son action. En mars 2001 ….. Fort de cette volonté et en réponse à leurs attentes, nous avons présenté à l’ensemble des acteurs RH de l’établissement entourés des directeurs et chefs de service métiers, notre identité de direction: « Bâtisseur de compétences » et les 3 valeurs associées : « chaleureux, visionnaire, entrepreneur ». Après avoir dit ce que nous allions être et faire, il restait à être et faire ce que nous avions dit. C’est ce que, collectivement, nous nous sommes très vite employés à démontrer. ….. qu’en septembre 2002, le CODRHIVT décidait, de façon volontariste de mettre en œuvre une politique « Esprit de service » au profit de ses nombreux clients….. …. l’ensemble du personnel de la direction a suivi, au travers de 4 sessions pluridisciplinaires, une formation interactive de 2 jours au sein de l’université du service de l’académie ACCOR…… …… Le 17 décembre 2002, se tenait la première convention « Esprit de service » de la DRHIVT au cours de laquelle était présentée la promesse de la direction, forte de ses 7 engagements client . Mettre le client automobile au cœur de notre organisation, au cœur de notre processus de fonctionnement, telle est notre volonté. Celle de promouvoir un Esprit de service au mieux des intérêts de nos clients, en croisant comportements et prestations au meilleur niveau… » ….C’est donc tout naturellement qu’entouré des membres de mon comité de direction, j’ai souhaité que nous adoptions un rythme plus régulier tout en allant plus loin, au travers de la démarche de certification ISO 9001 qui va consacrer nos efforts réguliers en matière de qualité RH….. …Plus qu’une photo qualité à l’instant T, la certification assurera nos clients que nous sommes engagés dans une démarche de progrès permanent à leur service…..


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