La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

Campagne de recrutement. Le Technocentre COTE FACE Un potentiel de matière grise passionné, confronté au « gigantisme » 12 000 résidents (8 000 Renault,

Présentations similaires


Présentation au sujet: "Campagne de recrutement. Le Technocentre COTE FACE Un potentiel de matière grise passionné, confronté au « gigantisme » 12 000 résidents (8 000 Renault,"— Transcription de la présentation:

1 Campagne de recrutement

2 Le Technocentre COTE FACE Un potentiel de matière grise passionné, confronté au « gigantisme » résidents (8 000 Renault, sous-traitants) 47 % de cadres 53 % dETAM à la « complexité » organisations matricielles, éphémères, en réseau Une porosité forte vis-à-vis de l environnement « TCR den haut et TCR den bas » « Tout se plaide » (marchandage, harcèlement, discrimination,…)

3 La boîte noire du Technocentre Règles du jeu et jeu sur les règles quel écart ?

4 Focus sur lIngénierie Véhicule

5 Focus sur IIngénierie Véhicule Missions principales : Développer les nouveaux véhicules de la gamme Monde. Contribuer à la performance du système industriel. Préparer et conduire linnovation. Améliorer les véhicules en série.

6 Focus sur IIngénierie Véhicule Un fort déploiement territorial : Guyancourt Aubevoye547 Rueil43 Lardy234 Flins212 Sandouville220 Douai226 Espagne446 Slovénie ans 44 ans Femmes: 13%

7 Principe de ponctualité : respect strict des délais -54 Mois Choix design Réalisé Consolidation des délais annoncés Délai de développement contractualisé Retard accumulé dans les 12 derniers mois Retard accumulé avant les 12 derniers mois AF au contrat - 27,5 Scénic II - Fév ,5 L90 - Mai 04 BK91 - Fév 07 KF90 - Oct BC85 - Avril ,5 C44 – Juin ,5 - 28, Laguna II - Avr Vel Satis - Déc Espace IV - Sept Mégane II - Juin 02 1, J77 - Avril 04 1 Accord de fabrication prévu au contrat AF Référence Prév.

8 LIV au coeur de la performance Une logique de développement en évolution continue : Synergie plate-forme et cross developpement. Généralisation du processus S-lot. Létude paramétrique via Catia V5. Développement du calcul en appui du virtuel.

9 La formation Tableau de bord EIV à fin juin Compétences TECHNIQUES CompétencesTRANSVERSALES Compétences MANAGERIALES Plan volumique 2004Engagé 03/06/2004Réalisé 03/06/2004Plan nominatif 06/05/ heures heures heures Plan Volumique/ heures 69 % d'engagé 42 % de réalisé 87 % d'engagé 64 % de réalisé 76 % d'engagé 41 % de réalisé 78

10 Certification des compétences Quelle réponse aux besoins exprimés par les métiers Objectifs : comprendre les besoins des métiers examiner les avantages et inconvénients dune réponse « certification » du point de vue des opérationnels du point de vue RH identifier les points de vigilance limiter la certification au juste nécessaire distinguer la certification collective et la certification individuelle des compétences identifier les craintes, mais aussi les attentes que la certification peut générer auprès du personnel

11 Optimiser les ressources

12 Optimisation des ressources Qualification et évaluation Stages Intégration Alternance Sourcing Sous-traitance Métiers critiques Recrutement Mobilité Nomenclature des métiers Gestion des métiers et des carrières

13 sourcing et politique de pre-recrutement alternance et stage techniciens dingenierie METIERS CRITIQUES / RESSOURCES REQUISES GéométrieEmboutissageConcepteursElectroniqueMatériaux MAQUETTE DE RECRUTEMENT INGENIERIE VEHICULE QUOTAS 2005 techniciens : 216 SOURCING RECRUTEMENT EN CDI ACTIONS DE PROFESSIONNALISATION SUR METIERS CRITIQUES (NIVEAU BAC+3, CQPM) OBJECTIF 1 Embaucher en CDI 80 % des apprentis OBJECTIF 2 Atteindre 40 % des embauches par lalternance Vivier de 100 jeunes en alternance recrutables en 2005 Ingénierie Véhicule Relation avec les écoles « cibles » Actions de promotions des métiers de lIV Candidathèque stagiaires F.38

14 Plan de recrutement de lIV F Recrutement par direction (plan principal DIESEDICAPDRCRPDIESCDIAMDIVDDIECDIMATDPCDQFIDMC APR Etam Cadres embauches 197 cadres (49%) 193 Etam (49%) 10 Apr (2%)

15 Plan de recrutement par familles F38 - Recrutement 2005 Répartition par famille Managt technique Conception produit Conception process Spécialistes Validation Qualité Support APR Etam Cadres

16 Projet nomenclature des métiers ingénierie Plus grande exploitation des fonctionnalités de loutil BPU : 2 catalogues Activité Sous activité Fonction Type tâches Tâches Catalogue des fonctions Fonctions Spécialités techniques Catalogue des tâches CLAS FreinagePilote GFE Conception Produit Ingénierie POSTE X

17 Quelques chiffres DRHIVT Réseau RH IV GRH : 15 ARH : 15 Réseau RH Technocentre CRH : 4 GRH : 28 ARH : 28 Age moyen : 45 ans Budget Charges net KE

18 La qualité par lesprit service et les processus Jalonnement jusquà la certification ISO : 1 - Engagement de la Direction.Nov Information du personnel.Déc Pre diagnostic ISO.Fév Jalonnement du projet.Mars Engagement définitif de la Direction.Mars Communication dans les services.Mars Choix des correspondants ISO.Avr Formation des correspondants ISO.Mai Rédaction du manuel qualité.Mai 2004 – juin Identification des clients.Juin Identification des produits associés.Juin Identification des fournisseurs associés.Juin Description des processus dobtention des produits. Juil à Juin Définition des indicateurs de qualité du produit. 15- Définition des indicateurs de satisfaction client. 16- Plans de progrès pour améliorer les résultatsDéc à juin – Certification.Nov Plans de progrès pour améliorer les résultats.Déc à juin – Certification.Nov Réalisé En cours

19 Manuel qualité Certification ISO-9001 de la DRHIVT ENGAGEMENT DU DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES Depuis sa création en septembre 2000, la DRHIVT na eu de cesse de construire et de rendre visible son identité et ses valeurs afin de donner, en interne comme en externe, un sens clair et partagé à son action. En mars 2001 ….. Fort de cette volonté et en réponse à leurs attentes, nous avons présenté à lensemble des acteurs RH de létablissement entourés des directeurs et chefs de service métiers, notre identité de direction: « Bâtisseur de compétences » et les 3 valeurs associées : « chaleureux, visionnaire, entrepreneur ». Après avoir dit ce que nous allions être et faire, il restait à être et faire ce que nous avions dit. Cest ce que, collectivement, nous nous sommes très vite employés à démontrer. ….. quen septembre 2002, le CODRHIVT décidait, de façon volontariste de mettre en œuvre une politique « Esprit de service » au profit de ses nombreux clients….. …. lensemble du personnel de la direction a suivi, au travers de 4 sessions pluridisciplinaires, une formation interactive de 2 jours au sein de luniversité du service de lacadémie ACCOR…… …… Le 17 décembre 2002, se tenait la première convention « Esprit de service » de la DRHIVT au cours de laquelle était présentée la promesse de la direction, forte de ses 7 engagements client. Mettre le client automobile au cœur de notre organisation, au cœur de notre processus de fonctionnement, telle est notre volonté. Celle de promouvoir un Esprit de service au mieux des intérêts de nos clients, en croisant comportements et prestations au meilleur niveau… » ….. quen septembre 2002, le CODRHIVT décidait, de façon volontariste de mettre en œuvre une politique « Esprit de service » au profit de ses nombreux clients….. ….Cest donc tout naturellement quentouré des membres de mon comité de direction, jai souhaité que nous adoptions un rythme plus régulier tout en allant plus loin, au travers de la démarche de certification ISO 9001 qui va consacrer nos efforts réguliers en matière de qualité RH….. …Plus quune photo qualité à linstant T, la certification assurera nos clients que nous sommes engagés dans une démarche de progrès permanent à leur service…..


Télécharger ppt "Campagne de recrutement. Le Technocentre COTE FACE Un potentiel de matière grise passionné, confronté au « gigantisme » 12 000 résidents (8 000 Renault,"

Présentations similaires


Annonces Google