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Politique de branche ESH / Accords signés entre la Fédération et les organisations syndicales Politique RH de branche esh en 2009 P. CARLI, Président Délégation.

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1 Politique de branche ESH / Accords signés entre la Fédération et les organisations syndicales Politique RH de branche esh en 2009 P. CARLI, Président Délégation employeurs Classification demplois Entretiens Individuels Formation Handicap Pénibilité Handicap Pénibilité Résultats des politiques de branche esh : Formation : 2363 périodes, 920 DIF au 31/08/09… Résultats des politiques de branche esh : Formation : 2363 périodes, 920 DIF au 31/08/09… Handicap : Il ne reste que 20 esh à quota 0(%) sur 292 Classification des emplois : 285 esh lont appliquée au 01/07/09 Handicap : Il ne reste que 20 esh à quota 0(%) sur 292 Classification des emplois : 285 esh lont appliquée au 01/07/09 Perspectives 2011: accord du 3 juillet 2009, Pénibilité... Seniors Égalité HF Diversité Seniors Égalité HF Diversité

2 D. POUSSOU ESH - Présentation des dispositions de laccord du 3 juillet 2009, signé par la Fédération avec CFE-CGC, CGT, CGT-FO et SNP « Accord de branche sur la Non-discrimination et le développement de la gestion des carrières tout au long de la vie dans les esh. Egalité hommes femmes, Emploi des seniors, Mesures d'accompagnement dans la gestion des carrières »

3 Introduction Accord du 3 juillet 2009 sinscrit dans un processus : 1. Une politique de branche diversité amorcée en 2005 (accord formation) : Handicap, Egalité HF, Seniors 2. Une déclinaison RH de la Charte ESH 2006 : non- discrimination, RSE, art. 8.2 (fixation dobjectifs individuels et évaluation résultats des salariés) 3. Un prolongement de laccord sur la nouvelle classification des emplois (2007) : Cotation emploi / Evaluation performance individu. 4. Une volonté de répondre rapidement aux demandes des entreprises, et aux obligations légales de négociations : Agenda 2010 égalité HF et emploi des seniors. Remerciements à P. DENIMAL, A. ROCHEBLOINE, David ANGLARET, aux DRH esh, et aux partenaires sociaux.

4 Introduction - suite 1. L'égalité H/F & Seniors sont combinés à la gestion des carrières individuelles (et donc à celle de l'appréciation individuelle), Parce que les écarts ne naissent plus au moment du recrutement mais au cours de la carrière. 2. La branche a la volonté, de sécuriser « juridiquement » les entreprises (jurisprudence). 3. Les entreprises avancées sur les sujets, respectant déjà toutes les obligations mentionnées dans l'accord ne seront pas contraintes de modifier leurs pratiques.

5 Accord du 3 juillet synthèse Préambule : rappel non-discrimination (valeurs esh) Partie I) : Gestion des carrières tout au long de la vie professionnelle : généralisation des entretiens 2011, élaboration & utilisation des supports, formalisation des objectifs de lévaluation, information sur les AI et examen des salariés non bénéficiaires tous les 3 ans, Partie II) : Egalité HF : accords dentreprise pour la réduction des écarts, rattrapage AG après congés parentaux et examen de situation déquité (12 mois) Partie III) : Seniors : Entretien seconde partie de carrière (45, 50, ou 55) dici 3/07/2012, priorité DIF, période (50% à 55%), 10% contrats pro et maintien à 6- 7% des effectifs Partie IV : Accompagnement : référent diversité, tableaux de bords de branche et dentreprise (Fédé) V) Extension – révision Annexe : guide dapplication.

6 Volet Seniors accord esh Nécessaire depuis la publication du décret du 21 mai 2009 : « le montant de cette pénalité est fixé à 1 % des rémunérations au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action » Couverture directe pour les esh de moins de 300 salariés soit 93% des esh et non suffisante pour les autres (conclusion accord ou plan daction) Volet spécifique dans la gestion individuelle et une déclinaison des obligations prévues par le décret du 21 mai 2009

7 Volet Seniors 1- Anticipation et évolution des carrières : entretien de seconde partie de carrière (45,50 ou 55) au choix des entreprises, et après avis IRP. Objectif couvrir 100% de la population en 2012 ; Thèmes à aborder dans entretiens : –Anticipation et évolution des carrières –Développement des compétences et accès emploi –Amélioration des CT et prévention pénibilité –Aménagement fins de carrière et transition emploi retraite –Transmission savoirs et tutorat

8 2- Développement des compétences et accès formation : –Priorité daccès au DIF de branche et aux périodes professionnalisation –Objectif : couvrir 50% population « Senior » en 2010 et 55% en Objectif de recrutement 50 ans et plus : 10% des contrats professionnalisation 4- Objectif de maintien dans lemploi 55 ans et plus : maintenir les effectifs au niveau actuel soit 6% en 2010 et 7% en Formations à la construction dune 2 ème partie ou à la préparation des fins carrière

9 Gestion individuelle : Nécessité des entretiens ? Une obligation centrale d entretien (s) est nécessaire pour faire le point avec les salariés (non-discrimination). (Prolongement de lobligation de formation). « Si un employeur ne peut se borner à invoquer la prétendue médiocre qualité de travail dun salarié pour justifier une inégalité de rémunération celle-ci est légitime dès lors que la différence de qualité de travail entre deux salariés est attestée par des éléments objectifs, notamment par un système dévaluation des salariés » CASS SOC , Délais : organiser mise en place au 1 ier janvier 2011 au plus tard.

10 Les entretiens traitent à minima de : – contenu du travail et son évolution (description de lemploi), – contribution personnelle apportée (qualité du travail, performances, atteinte des objectifs…), – compétences et leur développement (besoin en formation), – évolution de la rémunération individuelle. Les entreprises élaborent les supports qui devront être renseignés, en concertation avec le salarié, pour formaliser lévaluation individuelle.

11 Elaboration et utilisation des supports dentretiens Supports élaborés par les entreprises puis consultation IRP ; Renseignement du support effectué au cours ou après lentretien, en concertation avec le salarié Rubrique spécifique pour recueillir lavis du salarié sur tout point contenu dans les entretiens Définition des objectifs - organisation : capacité à tenir plusieurs emplois, polyvalence, gestion de projets - efficacité du management : délégation et contrôle, etc.

12 Augmentations individuelles : modalités pour prévenir tout risque de discrimination A construire en lien avec lappréciation individuelle (évaluation de la performance) Communication de lenveloppe N et de lenveloppe N-1 par métiers aux délégués syndicaux Explication à linitiative de lentreprise ou à la demande du salarié de lAI ou de labsence dAI Examen particulier des salariés restés sans augmentation individuelle durant 3 ans : 1 ier examen au plus tard en 2012

13 Volet égalité HF Le Ministère a interpellé la branche (arrêtés extensions), afin qu'elle programme en 2009 des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avec effets avant le 31 décembre 2010 (loi) Ecarts qui sont en moyenne de 4% à niveau comparable sur les médianes dans les esh (pas forcément à ancienneté comparable…). Méthode proposée pour 2010 : une enveloppe négociée au cas par cas par accord dentreprise

14 Autres dispositions Egalité HF: Gérer le retour des congés familiaux et anticiper les écarts de rémunération qui peuvent en résulter. Rattrapage AG et examen de la situation déquité 12 mois après retour de congés ; Prévoir des dispositions pour enfants malade pour tenir compte des différences de situation HF et de leur impact sur le travail ; Formaliser une politique de gestion des temps (accès au temps partiel…) Processus de recrutement à regarder dans logique HF (formation au recrutement…) pour favoriser laccès à tous les emplois

15 En conclusion : dispositif daccompagnement Fédéral Tableaux de bords statistiques réalisés par la Fédération : –A lattention des entreprises sur légalité HF et lemploi des seniors, –Dans le rapport annuel de branche en synthèse. Dispositif de formation : –entretiens annuels (conception et mise en place, bonnes pratiques), –des managers aux entretiens, – problématique seniors (plan daction senior, construction 2 ème partie de carrière, anticipation fins de carrière, tutorat, déclinaison de laccord esh en terme de formation : DIF, périodes) Conseil aux entreprises : mettre en place un « référent » diversité ou égalité en interne


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